ArbG Düsseldorf Urteil vom 23.07.2026 – 9 Ca 599/26

für Recht erkannt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.250,00 € zu zahlen nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 10.02.2026. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden zu 52,6 % dem Kläger und zu 47,4 % der Beklagten auferlegt.

Streitwert der Entscheidung: 23.750,00 €.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Entschädigung wegen einer etwaigen Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung durch die Ablehnung einer Bewerbung des Klägers auf eine Stelle.

Der schwerbehinderte Kläger steht seit Anfang 2022 in einem anderweitigen unbefristeten Arbeitsverhältnis als T. R. gegen ein durchschnittliches monatliches Entgelt von 5.000,00 € brutto. Die dortige Arbeitgeberin leitete im Sommer 2025 ein Verfahren bei dem Integrationsamt auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung jenes Arbeitsverhältnisses ein.

Die I. GmbH & Co. KG (im Folgenden I.), deren Komplementärin die Beklagte ist, ließ bei der Stellenbörse „M.“ im Zeitraum Mai 2025 bis Januar 2026 eine Stelle als „Principal Information Security Manager. (m/w/d)“ ausschreiben. Die von dem Portal geschätzte Jahresvergütung betrug 70.000,00 € bis 101.000,00 €. Die Ausschreibung, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Anlage 01 der Klageschrift), verlangte als notwendige Qualifikationen und Fähigkeiten („Deine Skills“) insbesondere ein erfolgreich abgeschlossenes Studium der (Wirtschafts-)Informatik oder einer vergleichbaren Fachrichtung, ferner mindestens zwei Jahre Erfahrung in der Informationssicherheit. Im Zusammenhang mit dieser Ausschreibung wurde der Agentur für Arbeit kein qualifizierter Vermittlungsauftrag iSd. § 164 Abs. 1 Sätze 1, 2 SGB IX erteilt. Die Beklagte führte das Bewerbungsverfahren als konzernintern erbrachte Dienstleistung durch. Insgesamt gingen 103 Bewerbungen auf die Stelle ein. Tatsächlich würde die monatliche Vergütung auf der Stelle 7.500,00 € brutto betragen, davon fix 6.521,75 €.

Auf Vorschlag des Portals bewarb sich der Kläger am 20.11.2025 auf die Ausschreibung. Er wies in dem Anschreiben und im tabellarischen Lebenslauf auf die Schwerbehinderung hin. Auf die Bewerbungsunterlagen wird ebenfalls Bezug genommen (Anlagen 03-06 der Klageschrift). Daraus ergibt sich ein erfolgreich abgeschlossenes Studium der Wirtschaftswissenschaften., eine sechsmonatige Tätigkeit als mit Informationssicherheit. betrauter IT-Sicherheitsbeauftragter, eine siebenmonatige Tätigkeit als IT Consultant ua. für IT Security, Risk & Compliance sowie Zertifizierungen des TÜV Rheinland als IT-Security-Manager und IT-Security-Beauftragter. Zudem willigte der Kläger ein, seine Unterlagen für den Talentpool der Beklagten freizugeben.

Die für das Bewerbungsverfahren zuständige Mitarbeiterin der Beklagten, Frau BX., nahm die Mitteilungen des Klägers über seine Schwerbehinderung nicht wahr. Am 28.11.2025 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Absage (Anlage 07 der Klageschrift). Mit Schreiben vom 29.12.2025 (Anlage 10 der Klageschrift) an eine „PQ GmbH.“ erklärte der Kläger, dass er eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermute, und machte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, was Frau BX. mit undatiertem Schreiben (Anlage 11 der Klageschrift) zurückwies.

Übermittelt am 02.02.2026 durch den Postfach- und Versanddienst eines OZG-Nutzerkontos reichte der Kläger eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung ein. Die Beklagte, die jedenfalls als Komplementärin der I. GmbH & Co. KG hafte, habe ihn schon durch die Versagung der Chance einer Gesprächseinladung benachteiligt. Die Benachteiligung sei aufgrund seiner Schwerbehinderung erfolgt, wovon in Anbetracht des nicht gestellten qualifizierten Vermittlungsauftrags auszugehen sei. Die Beklagte habe nicht nachgewiesen, dass die Auswahlentscheidung diskriminierungsfrei getroffen worden sei. Sie könne sich nicht darauf berufen, dass die Stellenbesetzung an unverzichtbare formale Anforderungen geknüpft sei, die er nicht erfülle, da es solche Anforderungen für die Tätigkeit eines Senior Principal Information Security Managers nicht gebe. Ihren Einwand, er habe sich in rechtmissbräuchlicher Absicht auf die Stelle bewerben, um Entschädigungsansprüche geltend zu machen, könne die Beklagte nicht auf durchgreifende Indizien stützen. Als Entschädigung seien drei monatliche Vergütungen oder 23.750,00 € anzusetzen, um dem Entschädigungs- und Sanktionscharakter gerecht zu werden. Erhöhend seien der Rechtsmissbrauchseinwand zu berücksichtigen, dass die Beklagte den Vorgaben aus dem SGB IX offenbar nicht nachkomme und dass er trotz Freigabe der Bewerbungsunterlagen für den Talentpool auch sonst nicht mehr berücksichtigt worden sei.

Der Kläger beantragt sinngemäß zuletzt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung zu zahlen nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.02.2026.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie sei bereits nicht passivlegitimiert, da für Ansprüche im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren die potentielle Arbeitgeberin hafte, hier also die I. GmbH & Co. KG, auch wenn sie das Auswahlverfahren durchgeführt habe. Sie akzeptiere die Beweislastumkehr des § 22 AGG, könne aber das diskriminierungsfreie Auswahlverfahren darlegen. Der Kläger sei nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden, schon, da die Sachbearbeiterin dessen Angaben dazu nicht wahrgenommen hatte. Die in der Ausschreibung genannten und gerechtfertigten Anforderungen, die von der I. GmbH & Co. KG festgelegt worden seien, seien formal unverzichtbar und die Bewerbung des Klägers nur aussortiert worden, weil er sie nicht vollends erfülle. Alle 103 Bewerbungen seien auf diese Muss-Kriterien hin geprüft und in einem ersten Schritt 73 Bewerbungen aussortiert worden, die hinter den Anforderungen zurückgeblieben seien. 30, die Kriterien erfüllende Bewerbungen seien dem Fachbereich präsentiert und davon sieben Kandidaten zu Erstinterviews eingeladen worden. Das Besetzungsverfahren sei ohne Besetzung der Stelle abgebrochen worden. Bei der Bemessung der Entschädigung sei nur das Fixgehalt zugrunde zu legen und ein qualifikationsbedingter Abschlag von 20 % vorzunehmen.

Hilfsweise beruft sie sich darauf, dass das Begehren des Klägers rechtsmissbräuchlich sei, da sich der Kläger nur beworben habe, um nach der Absage eine Entschädigung einzufordern. Dies schließe sie aus dessen aktuellem Beschäftigungsverhältnis mit geringerem Einkommen, gehäuften Verfahren des Klägers über Entschädigungen nach dem AGG, insbesondere dreier - unstreitiger - Rechtsstreite beim ArbG P., seiner professionellen Prozessführung, zunächst auch ohne Prozessbevollmächtigten, und der Nutzung elektronischen Rechtsverkehrs sowie aus der erheblichen Forderung. Der Kläger habe substantiiert nähere Angaben zu Bewerbungen und Entschädigungsforderungen der letzten Jahre zu machen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

I. Die Klage ist zulässig, jedoch nur teilweise begründet.

1. Der auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Antrag ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen (vgl. BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 10 mwN.; 24.09.2009 - 8 AZR 636/08 - Rn. 20). Der Kläger hat die Tatsachen benannt, die das Gericht im Rahmen seiner Ermessensentscheidung heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung mit 23.750,00 € angegeben.

2. Der Klageantrag ist nur teilweise begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gegen die Beklagte aus §§ 15 Abs. 2 AGG, 278 BGB iVm. §§ 126 Satz 1, 161 Abs. 2 HGB iHv. 11.250,00 € nebst Zinsen. Im Übrigen ist die Klage abzuweisen.

a) Die Beklagte ist passivlegitimiert. Zwar geht die Kammer nach § 138 Abs. 2, 3 ZPO davon aus, dass die Beklagte nicht Arbeitgeberin des Klägers würde, wenn seine Bewerbung vom 20.11.2025 zum Zuge gekommen wäre. Die Beklagte hat unbestritten vorgetragen, dass sie nur das Bewerbungsverfahren für die die Stelle offerierende I. GmbH & Co. KG nebst der Korrespondenz dazu durchgeführt habe. Für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG der richtige Anspruchsgegner (näher BAG 23.01.2014 - 8 AZR 118/13 - Rn. 20 ff. mwN.; LAG Nürnberg 09.09.2025 - 7 SLa 283/24 - Rn. 35; Thüsing, in MüKoBGB 10. Aufl. 2025, § 15 AGG Rn. 8).

Die Beklagte haftet als deren Komplementärin (s. AG E. - HRA 0000 -) gleichwohl für einen Entschädigungsanspruch gegen die I. GmbH & Co. KG Die Gesellschafterin haftet nach § 126 Satz 1 HGB für die Verbindlichkeiten einer offenen Handelsgesellschaft; dies gilt entsprechend für die KG, § 161 Abs. 2 HGB (vgl. LAG Hamburg 29.07.2009 - 5 Sa 27/09 - Rn. 30 zu § 128 HGB aF.). Bei Erörterung dessen im Kammertermin hat die Beklagte auch keine Einwände mehr erhoben.

b) Der Kläger besitzt dem Grunde nach einen Entschädigungsanspruch gegen die I. GmbH & Co. KG aus §§ 15 Abs. 2 AGG, 278 BGB.

aa) Zwischen diesen ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger, der eine Bewerbung eingereicht hat, ist formal Bewerber iSd. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/04 - Rn. 12). Die I. GmbH & Co. KG ist Arbeitgeberin iSd. § 6 Abs. 2 AGG, s.o.

bb) Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch form- und fristgerecht iSd. § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht. Nach Erhalt der Absage am 28.11.2025 hat er binnen zwei Monaten mit Schreiben vom 29.12.2025 eine Entschädigung verlangt. Die Art der Übermittlung ist nicht dargetan, jedoch genügte auch eine E-Mail mit eingescanntem Schreiben als Anlage dem Schriftformgebot des § 15 Abs. 4 AGG (BAG 19.08.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 42 ff.). Das Schreiben ist gerichtet an eine „PQ. GmbH“, die nach den Angaben der Beklagten im Gütetermin seit dem Jahr 2024 nicht mehr existiert. Dem Inhalt des Schreibens nach, das auf die vorangegangene Bewerbung und die Absage Bezug nimmt, ist es aber nach §§ 133, 157 BGB dahin auszulegen, dass es an die absagende Beklagte gerichtet war. Dies wurde auch dort so verstanden, da ihre Sachbearbeiterin BX. darauf antwortete.

Mit Zugang des Schreibens vom 29.12.2025 bei der Beklagten ging es auch der I. GmbH & Co. KG zu. Ein Zugang bei der Empfangsvertreterin iSd. § 164 Abs. 3 BGB reicht (vgl. Benecke, in BeckOGK Stand 01.04.2026, § 15 AGG Rn. 91). Die Beklagte führte das Bewerbungsverfahren als konzerninterne Dienstleistung für die I. GmbH & Co. KG durch, war also von ihr beauftragt. Sie war offensichtlich bevollmächtigt, die Bewerbungen entgegen zu nehmen, von denen sie 73 Bewerbungen selbstständig ablehnte und gar nicht erst an den Fachbereich weiterleitete. Weiter ließ sie durch ihre Sachbearbeiterin die Geltendmachung der Entschädigung beantworten, während die I. GmbH & Co. KG während der gesamten vorgerichtlichen Korrespondenz nicht in Erscheinung trat. Vielmehr handelte die Beklagte für sie, gab für sie Erklärungen ab und nahm sie auch entgegen.

cc) Weiter hat die Kläger die dreimonatige Klagefrist des § 61b ArbGG gewahrt. Die Klage wurde spätestens am 09.02.2026 erhoben. Die beglaubigte Abschrift der Klage wurde an die Beklagte am 03.02.2026 mit Postzustellungsurkunde abgesandt. Zwar gelangte die Urkunde nicht an das Gericht zurück, doch bestellte sich die Beklagtenvertreterin mit Schriftsatz vom 09.02.2026, sodass von einem tatsächlichen Zugang der Klage bei der Beklagten und damit von der Zustellung spätestens an diesem Tag auszugehen ist, § 189 ZPO, woraus sich die Klageerhebung ergibt, § 253 Abs. 1 ZPO.

dd) Der Kläger kann nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Beklagte hat gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen. Dies ist der I. GmbH & Co. KG nach § 278 BGB zurechenbar (mit der Konsequenz, dass wiederum die Beklagte haftet, §§ 126 Satz 1, 161 Abs. 2 HGB).

(1) Der Kläger wurde dadurch benachteiligt, dass seine Bewerbung, anders als zumindest 30 andere Bewerbungen, nicht dem Fachbereich vorgelegt wurde. Ferner wurde er, anders als zumindest sieben andere Bewerber, nicht zu einem Erstinterview eingeladen, sondern seine Bewerbung aussortiert. Die Benachteiligung liegt schon in der Versagung einer Chance (BAG 22.08.2013 - 8 AZR 574/12 - Rn. 29 mwN.). Ob eine Bewerbung Erfolg hatte, ist irrelevant (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 16).

(2) Der Kläger ist mit einem GdB von 80 ist als schwerbehinderter Mensch iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt. Damit liegt eine Behinderung iSd. § 1 AGG vor.

(3) Die Kammer geht in Anwendung des § 22 AGG davon aus, dass die Benachteiligung gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG verstieß, da sie aufgrund der Behinderung des Klägers erfolgte. Eine Benachteiligung wegen der Behinderung ist zu vermuten. Die Beklagte hat die Vermutung nicht widerlegt.

(a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. der Schwerbehinderung muss ein Kausalzusammenhang bestehen (BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 18; 19.01.2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 29 mwN.).

(aa) Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG bzw. die Schwerbehinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 19; 19.01.2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 30 mwN.).

(bb) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 19; 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 20 mwN.).

(aaa) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 19; 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 21 mwN.).

(bbb) Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, der sich die Kammer anschließt, begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (st. Rspr., zB. BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 22; 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 22; 19.01.2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 33 mwN.).

(ccc) Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen solche Vorschriften kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG allerdings nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise, so ggf. bei internen Bewerbern, bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der Mitursächlichkeit der Schwerbehinderung für die benachteiligende Maßnahme (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 171/20 - Rn. 33 mwN.). Dazu ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 171/20 - Rn. 35).

(ddd) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 30; 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 23; 19.01.2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 34 mwN.).

(b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger die unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG wegen der Behinderung erfahren.

(aa) Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor, § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX. Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG begründen (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 21 f. mwN.).

(bb) Die Beklagte hat eingeräumt, die Meldepflicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht erfüllt zu haben. Sie geht selbst und zutreffend davon aus, dass sie deshalb nach § 22 AGG die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dabei ist der Einwand unbehelflich, dass die zuständige Sachbearbeiterin beide Mitteilungen des Klägers über seine Schwerbehinderung (trotz der offenbar genauen Lektüre der Bewerbungsunterlagen im Übrigen) nicht zur Kenntnis genommen hat. Wie ausgeführt, genügt für das Eingreifen des § 22 AGG, dass sie die Schwerbehinderung des Klägers kennen musste, der dies sowohl im Anschreiben als auch im Lebenslauf an gut erkennbaren Stellen zum Ausdruck gebracht hatte.

(cc) Das Vorliegen weiterer Indizien kann dahinstehen.

(dd) Die Beklagte hat nicht widerlegt, dass die Schwerbehinderung des Klägers zumindest mitursächlich für die eingetretene Benachteiligung gewesen ist.

(aaa) Der Arbeitgeber kann nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, der sich die Kammer ebenfalls anschließt, die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. wegen der Schwerbehinderung benachteiligt, insbesondere dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung ausschließt (BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 44; zu den Anforderungen vgl. BAG 11.08.2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 83; 19.05.2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 89).

Ferner kann die Kausalitätsvermutung im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der erfolglose Bewerber eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist. Wenn dies der Fall ist, kann idR. davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; mit einer solchen Bewerbung muss der Arbeitgeber sich regelmäßig nicht weiter beschäftigen. In einem solchen Fall besteht demzufolge regelmäßig kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund (BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 45; 11.08.2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 85).

(bbb) Solchen widerlegenden Vortrag hat die Beklagte nicht gehalten. Sie hat nicht substantiiert dargelegt, dass sie bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung ausschließt. Sie hätte substantiiert darlegen müssen, ausnahmslos alle Bewerbungen auf das Vorliegen der „Skills“ gemäß der Ausschreibung geprüft und sämtliche Bewerbungen ausgeschlossen zu haben, bei denen dies zu verneinen war. Das schriftsätzliche Vorbringen der Beklagten, das sich darauf beschränkt, ebendies pauschal zu behaupten, genügte jedenfalls dann nicht mehr, nachdem der Kläger dies - bereits in der Replik vom 10.04.2026 - mit Nichtwissen bestritten hatte. Ergänzenden Vortrag hat die Beklagte nicht mehr gehalten, auch nicht durch Vorlage der Bewerbungen belegt, auch nicht bei Ansprechen des Aspekts im Kammertermin am 23.07.2026. Die Beklagte hat nicht den gesamten Auswahlprozess offengelegt.

(ccc) Auch eine unverzichtbare formale Qualifikation oder Anforderung, die dem Kläger fehlte, ist nicht ersichtlich. Die in der Stellenausschreibung der Beklagten geforderten Qualifikationen - anders als in legislativen oder exekutiven Regelungen vorgeschriebene - sind keine formalen Anforderungen, die unverzichtbare Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit eines „Senior Information Security & Compliance Managers“ wären. Solche gibt es schlechterdings nicht. Wenn etwa die Beklagte die Notwendigkeit des Studiums der (Wirtschafts-)Informatik hervorhebt sowie zweier Jahre Erfahrung in der Informationssicherheit, so ist nicht gänzlich ausgeschlossen, etwa das fehlende Studium durch ein Mehr an Erfahrung oder fehlende Erfahrung durch umfangreiche Fortbildungen in der Informationssicherheit auszugleichen. Auch konkret mit Blick auf den Werdegang und die Qualifikationen des Klägers erscheint nicht von vornherein unmöglich, dass er die Tätigkeit auf der zu besetzenden Stelle verrichten könnte, zumal er schon - etwas - Berufserfahrung in der Informationssicherheit gesammelt hat. Dass die I. GmbH & Co. KG oder die Beklagte bestimmte formale Anforderungen bloß für unverzichtbar halten und selbst als solche definieren, reicht nicht aus (vgl. zum „Scrum Master Energy“ BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 46). Damit wird nicht in die unternehmerische Organisationsfreiheit eingegriffen, als Arbeitgeber zu beurteilen, welche Qualifikationen funktional für die gesuchte Rolle notwendig sind; dies ist ihm unbenommen. Nur genügt es nach Eingreifen der Vermutung des § 22 AGG dann nicht, bloß auf diese vermeintlich unverzichtbare Qualifikation hinzuweisen, sondern musss durch Offenlegung des Auswahlprozesses dargelegt werden, dass es ausschließlich und bei allen Bewerbungen eben darauf ankam.

(ddd) Schließlich kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Sachbearbeiterin die mitgeteilte Schwerbehinderung des Klägers tatsächlich nicht erfasst hat. Mit dem Argument, die Bewerbung nicht vollständig zur Kenntnis genommen zu haben, kann der Arbeitgeber die Vermutung des § 22 AGG einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. wegen einer Schwerbehinderung iSd. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht widerlegen (BAG 23.01.2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 76). In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber vielmehr beweisen, dass die Behandlung des Bewerbers durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die mit einer Diskriminierung wegen einer Behinderung nichts zu tun haben (BAG 16.09.2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 39 mwN.).

(4) Das Verhalten der Beklagten, das zu einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung führte, ist der I. GmbH & Co. KG analog § 278 BGB zuzurechnen. Die I. GmbH & Co. KG als potentielle Arbeitgeberin, bei der sich der Kläger beworben hatte, stand zu ihm in einem vorvertraglichen Schuldverhältnis iSd. § 311 Abs. 2 Nr. 2 BGB und insbesondere in der Pflicht, ein benachteiligungsfreies Bewerbungsverfahren durchzuführen. Damit beauftragte sie die Beklagte. Erfüllungsgehilfen sind insoweit auch externe Auftragnehmer, die der potentielle Arbeitgeber beauftragt, Bewerbungsunterlagen zu sichten und auszuwerten (v. Roetteken, in AGG August 2025, § 11 Rn¨214 mwN.; Serr, in Staudinger BGB Neubearbeitung 2020, § 15 AGG Rn. 18; vgl. BAG 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 - Rn. 66). So liegt es im Verhältnis der Beklagten zur I. GmbH & Co. KG, sodass gegen sie der Entschädigungsanspruch entstand.

c) Dem Verlangen einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG steht schließlich nicht der von der Beklagten nur hilfsweise erhobene Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegen.

aa) Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 19.09.2024 - 8 AZR 21/24 - Rn. 24 ff.; 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 48; 19.01.2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 43 mwN.). Für das Vorliegen der Voraussetzungen, die gegenüber einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Einwendung des Rechtsmissbrauchs begründen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Dieser muss deshalb Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den rechtshindernden Einwand begründen (BAG 19.01.2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 45 mwN.).

bb) In Anbetracht der strengen Anforderungen erkennt die Kammer nicht, dass der Kläger sich mit dem ausschließlichen Ziel bewarb, als Bewerber iSd. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG Ansprüche nach dem AGG gegen die Beklagte geltend machen zu können. Die dazu vorliegenden Indizien lassen diesen Schluss nicht zu, vielmehr bleibt ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle gut denkbar.

(1) Die Kammer stellt zuvörderst darauf ab, dass sich der Kläger seit vier Jahren in einem anderen Beschäftigungsverhältnis befindet und er seinen Lebensunterhalt anderweitig verdient. Jenes Beschäftigungsverhältnis ist aber zunehmend belastet und bietet Anlass, eine andere Beschäftigung zu suchen. Hinzukommt, dass die von der I. GmbH & Co. KG angebotene Tätigkeit besser vergütet sein sollte als die bisherige Tätigkeit des Klägers. Der Kläger, der nicht über sämtliche von der I. GmbH & Co. KG erwartete „Skills“ verfügen mag, war in zumindest zwei früheren Arbeitsstellen mit Aufgaben in der Informationssicherheit befasst, kann mehrere thematisch einschlägige Fortbildungen vorweisen und ist ausweislich des übrigen Werdegangs auch sonst sehr IT-affin. Unstreitig kam zumindest der Suchalgorithmus des Portals „M.“ zu dem Ergebnis, dass der Kläger mit seinen Fähigkeiten zur der Stelle passe.

(2) Die von der Beklagten für einen Rechtsmissbrauch vorgebrachten Indizien bleiben dahinter zurück. Der Umstand, dass der Kläger Verfahren über Ansprüche nach dem AGG führte oder noch führt, ist für sich genommen für die vorliegende Bewerbung irrelevant. Dies allein lässt - selbst bei früheren, etwaig rechtsmissbräuchlich erhobenen Entschädigungs-/Schadensersatzverlangen - den Schluss auf rechtsmissbräuchliches aktuelles Verhalten nicht zu (vgl. BAG 26.01.2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 145, 147), zumindest bei nur wenigen konkret angeführten Verfahren.

Die weiteren, von der Beklagten eingebrachten Aspekte liegen zeitlich nach der Bewerbung des Klägers und sind daher unterzugewichten (vgl. BAG 31.03.2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 48; 26.01.2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 142, 147 f. mwN.). Ist auf eine Bewerbung eine Absage erfolgt, hat sich - schon aufgrund der Regelung in § 15 Abs. 6 AGG - die Situation verändert; sodann geht es nur noch um etwaige finanzielle Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche. Dass der Kläger in diesem Stadium etwa eine umfangreiche Entschädigung verlangt, lässt nicht darauf schließen, dass die vorangegangene Bewerbung ausschließlich darauf abzielte, den Bewerberstatus zu erlangen. Dasselbe gilt für eine vermeintlich professionelle Prozessführung, zunächst ohne anwaltlichen Rechtsbeistand. Dass sich der Kläger dabei des elektronischen Rechtsverkehrs bedient, ist vom Gesetzgeber gewollt und stellt kein Indiz dar.

cc) Einer Auflage, dass der Kläger substantiiert sein Bewerbungsverhalten der vergangenen Jahre darlege, die Häufigkeit von Geltendmachungen von Ansprüchen nach dem AGG und deren Erfolg sowie seine Bruttojahreseinkommen, bedarf es entgegen der Ansicht der Beklagten nicht. Unausgesprochen orientiert sich die Beklagte an dem vom BAG gewohnheitsrechtlich angenommenen Auskunftsanspruch, der voraussetzt: (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner. (5) Durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs dürfen die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden (BAG 27.05.2020 - 5 AZR 387/19 - Rn. 32 mwN.).

Der vorliegende Fall veranlasst die Kammer nicht zu einer Entscheidung, ob dieser Anspruch auch in der Situation bestehen kann, dass ggf. rechtsmissbräuchlich eine Entschädigung nach dem AGG verlangt wird (dafür Fuhlrott/Sorber, NZA 2026, 625, 629). Nach den aufgezeigten Voraussetzungen, wollte man sie übertragen, müsste ein Rechtsmissbrauch wahrscheinlich sein, um eine Auskunftsverpflichtung des Klägers annehmen zu können. Davon geht die Kammer wegen dessen gut vorstellbaren Interesses an der ausgeschriebenen Stelle nicht aus.

d) Als Entschädigung setzt die Kammer einen Betrag von 11.250,00 € fest.

(1) Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der erfolglose Bewerber erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 57; LAG Düsseldorf 12.11.2021 - 7 Sa 483/21 - Rn. 78 mwN.).

Die Kammer folgt der Ansicht des Klägers, dass auf das unstreitig zu erzielende Bruttomonatsentgelt von 7.500,00 € abzustellen ist. Für die Annahme der Beklagten, dass es nur auf den fixen Gehaltsanteil ohne die variable Vergütung ankomme, fehlt ebenso die Grundlage wie für einen nicht näher erläuterten „qualifikationsbedingten Abschlag von 20 %“.

(2) Durch eine Entschädigung iHv. 1,5 auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden (vgl. BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 58 mwN.; näher LAG Düsseldorf 12.11.2021 - 7 Sa 483/21 - Rn. 79 mwN.).

Auf der anderen Seite sind im vorliegenden Verfahren keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen. Es ist eine Entschädigung für die nach § 22 AGG anzunehmende Benachteiligung wegen der Behinderung festzulegen, erfolgt nur durch eine Absage auf die Bewerbung des Klägers. Dass die Beklagte oder die I. GmbH & Co. KG die Person des Klägers nicht im Rahmen anderer Stellenbesetzungen berücksichtigt hat, obwohl seine Unterlagen im Talentpool zur Verfügung standen, lässt keine weitere Benachteiligung erkennen, da schon nicht ersichtlich ist, dass zwischenzeitlich anderer Besetzungsverfahren durchgeführt wurden. Damit ist (nur) ein Verstoß gegen das AGG zu erkennen; auf etwaige mehrere Indizien wegen Missachtung weiterer Förder- und Verfahrenspflichten kommt es entgegen der Ansicht des Klägers nicht an. Die Kammer geht ferner davon aus, dass es sich bei der Beklagten um eine „Ersttäterin“ handelt; andere Erkenntnisse liegen nicht vor. Und schließlich veranlasst die - sachlich geführte - Diskussion um ein etwaig rechtsmissbräuchliches Handeln des Klägers nicht zu einer höheren Entschädigung. Auch das BAG kommt in den zitierten Entscheidungen regelmäßig zu einer Entschädigung von 1,5 erzielbaren Bruttomonatsverdiensten, auch wenn es sich zuvor mit dem Einwand des Rechtsmissbrauchs auseinander gesetzt hat. Daher ist der Klageantrag abzuweisen, soweit der Kläger eine weitergehende Entschädigung avisierte.

e) Die zugesprochenen Zinsen ergeben sich aus §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

II. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Der Wert des Streitgegenstandes, über den entschieden wurde, ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und nach den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen. Die Kammer hat die vom Kläger geforderte Entschädigung angesetzt.

Mangels Zulassungstatbestandes iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG war die Berufung nicht gesondert zuzulassen. Dies hindert nicht ihre Statthaftigkeit nach § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG.

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