LAG Köln Urteil vom 16.10.2024 – 11 SLa 68/24

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um Beschäftigung, Schadensersatz sowie die Zahlung eines Schmerzensgeldes.

Der Kläger ist seit dem April 1996 bei der Beklagten zu 1), einem Versicherungsunternehmen, welches mit Partnerunternehmen Finanzdienstleistungen anbietet, tätig. Der Beschäftigung des Klägers liegt zuletzt der Arbeitsvertrag vom 20.12.2019/25.01.2020 zugrunde. Die Beklagten zu 2) und zu 3) waren als Bezirksdirektor bzw. als Filialdirektor (ehemalige) Vorgesetzte des Klägers.

In dem Arbeitsvertrag vom 20.12.2019/25.01.2020 heißt es auszugsweise.:

„(…)

1 Allgemeines

1.1 Der Mitarbeiter ist für die R als Angestellter im Versicherungsaußendienst im Sinne der §§ 59 ff. HGB weisungsgebunden tätig.

1.2 Der Mitarbeiter ist beginnend mit dem 01.01.2020 als Vertriebsmanager Banken Firmenkunden im Geschäftsgebiet der Filialdirektion Spezialinstitute tätig. Der Einsatz erfolgt zunächst in der BD A.

1.3 Die R behält sich vor, den Aufgabenbereich innerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereichs jederzeit zu ändern sowie den Mitarbeiter aus sachlichem Grund auch zu Arbeiten außerhalb seines Tätigkeitsbereichs heranzuziehen, soweit dies zumutbar ist und den Fähigkeiten und Qualifikationen des Mitarbeiters entspricht. Die R behält sich ferner vor, das Betreuungsgebiet jederzeit zu ändern, soweit dies zumutbar ist. Außerhalb des Betreuungsgebiets und Aufgabenbereichs darf der Mitarbeiter ohne Zustimmung der R nicht tätig werden.

1.4 Einzelheiten zu dem Aufgabenbereich, Art und Umfang der Tätigkeit sind in der beigefügten Funktions- und Tätigkeitsbeschreibung geregelt.

1.5 Für das Rechtsverhältnis gelten, soweit nachstehend keine besonderen Regelungen getroffen werden, die Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe sowie die Betriebsvereinbarungen der R in den jeweils geltenden Fassungen.

Die Tarifverträge und die Betriebsvereinbarungen sind im R NET elektronisch hinterlegt.

1.6 Alle im Inhaltsverzeichnis aufgeführten Anlagen sind wesentliche Bestandteile dieses Vertrags.

(…)“

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags vom 20.12.2019/25.01.2020 wird auf Bl. 24 ff. d.A. ArbG, wegen der Einzelheiten der in Bezug genommenen Funktions- und Tätigkeitsbeschreibung für die Funktion Vertriebsmanager Banken Firmenkunden wird auf Bl. 28 f. d.A. ArbG verwiesen.

Zwischen der Beklagten zu 1) und der a besteht eine Kooperationsvereinbarung vom 22.05.2018, welche die Grundlagen der Zusammenarbeit regelt. Diese Vereinbarung sieht u.a. in Ziffer 5. vor, dass Gespräche mit Kunden der a grundsätzlich immer zusammen mit mindestens einem Berater der a geführt werden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Kooperationsvereinbarung vom 22.05.2018 wird auf Bl. 317 f. d.A. LAG Bezug genommen.

Im Jahre 2018 wurde der Kläger von der Vertriebsleitung der a kritisiert, weil er gegenüber einem Kunden der a ein Produkt einer Partnergesellschaft der a im Hinblick auf die Kostenstruktur negativ bewertet und kommentiert hatte.

Im Jahre 2019 wurde dem Kläger vorgehalten, dass er in Abwesenheit eines Beraters der a ein Beratungsgespräch mit einem Kunden der a über eine betriebliche Altersversorgung geführt habe, ohne die zuvor unter Beachtung der Kooperationsvereinbarung notwendige Einzelfallgenehmigung vom zuständigen Mitarbeiter der a eingeholt zu haben. Der Beklagte zu 2) hat den Kläger ausweislich E-Mail vom 11.09.2019 (Bl. 269 f. d.A. ArbG) u.a. darauf hingewiesen, dass die vom Kläger gegengezeichnete Zusammenarbeitsvereinbarung im Rahmen seiner Vertriebsarbeit im Hause der a zukünftig in allen Punkten zwingend zu beachten und danach zu handeln ist. Die Aufnahme von Vertriebsaktivitäten hinsichtlich von R-Produkten sei ausnahmslos erst dann gestattet, wenn sich der Kläger davon überzeugt habe, dass dem kundenbetreuenden Vertriebsmitarbeiter der a eine im Vorfeld zu genehmigende Einzelfallentscheidung seitens V vorliege. Ein Nichteinhalten der Zusammenarbeitsvereinbarung habe arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge.

Mit E-Mail vom 16.10.2020 (Bl. 57 ff. d.A.) unterrichtete der Beklagte zu 2) den Kläger sowie weitere Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) hinsichtlich neuer Corona-Vorgaben der a. Hierin heißt es u.a., dass auf Kundenwunsch Kundentermine als Präsenztermine sowohl in der Bank als auch beim Kunden stattfinden können.

Nachdem die a im Jahre 2021 aus ihrer Sicht einen erneuten Verstoß des Klägers gegen die Kooperationsvereinbarung wegen eines (versuchten) Kundenbesuchs ohne Anwesenheit oder Genehmigung eines Mitarbeiters der a festgestellt hatte, verweigerte sie ab dem April 2021 eine Beschäftigung des Klägers in ihrem Hause.

Die a unterrichtete die Beklagten zu 2) und zu 3) mit E-Mail vom 27.08.2021 (Bl. 270 d.A. ArbG) u.a. sinngemäß darüber, dass sie keinen weiteren Bedarf für einen Austausch hinsichtlich der Personalie des Klägers sehe, da die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit mehrfach detailliert erläutert und schriftlich zur Verfügung gestellt worden seien. Die Verstöße der Vergangenheit seien wiederholt von zwei Führungskräften der a mit dem Kläger angesprochen worden. In dem zuletzt geführten Gespräch sei eine ausdrückliche Warnung erfolgt, dass bei nochmaliger Missachtung der Grundsätze der Kooperation Konsequenzen (keine Basis für eine weitere Zusammenarbeit) folgen würden.

Beklagte zu 1) mahnte den Kläger mit Schreiben vom 28.06.2022 ab. Zur Begründung führte sie aus, der Kläger habe entgegen der Anweisung des Beklagten zu 3) vom 03.02.2022 auch nach mehrfachen Erläuterungen und Nachfristen kein ordnungsgemäßes Vertriebskonzept erstellt. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung vom 28.06.2022 wird auf Bl. 323 f. d.A. ArbG verwiesen.

Mit Schreiben vom 11.10.2022 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2023. Die Kündigungsschutzklage des Klägers war vor dem Arbeitsgericht Köln - 18 Ca 5766/22 - erfolgreich.

Mit Schreiben vom 21.06.2023 hat die Beklagte zu 1) nach Beteiligung des Betriebsrats den Kläger ab dem 01.07.2023 als Vertriebsmanager innerhalb der Filialdirektion Spezialinstitute in die Bezirksdirektion Kirchen- und Sozialbanken versetzt. Seine direkte Führungskraft ist seit diesem Zeitpunkt die Bezirksdirektorin S. Wegen der weiteren Einzelheiten der Beteiligung des Betriebsrats sowie der Versetzungsanordnung vom 26.06.2023 wird auf Bl. 101 ff., 127 d.A. ArbG verwiesen. Seit dem 01.01.2024 ist der Kläger der Bezirksdirektion K Perspektivbanken zugeordnet, Vorgesetzte ist weiterhin Frau S.

Mit E-Mail vom 04.09.2023 (Bl. 271 d.A. ArbG) erklärte die a gegenüber der Beklagten zu 1) u.a., dass sich ihr damaliger Standpunkt hinsichtlich der Beschäftigung des Klägers nicht geändert habe. Sie sehe sowohl aktuell als auch für die Zukunft keine Möglichkeit der Tätigkeit des Klägers als R-Betreuer in der a.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 06.12.2023 (Bl. 395 ff. d.A. ArbG) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Beschäftigung bei der a, da die Versetzung billigem Ermessen entspreche. Die Beklagte zu 1) sei nicht gehalten, ihre Geschäftsbeziehung mit der a zu gefährden, um die Beschäftigung des Klägers als Vertriebsmitarbeiter zu erzwingen. Jedenfalls sei eine Beschäftigung bei der a unmöglich, weil die a eine Zusammenarbeit mit dem Kläger ausdrücklich und nachhaltig verweigere. Ein materieller und immaterieller Schadensersatzanspruch scheitere an einer fehlenden Pflichtverletzung der Beklagten, denn es bestehe keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht trotz Meinungsverschiedenheiten im Sinne des Arbeitnehmers auf den Vertragspartner des Arbeitgebers im Sinne des Arbeitnehmers einzuwirken. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 22.01.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08.02.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 26.04.2024 begründet.

Der Kläger meint, das arbeitsvertragliche Direktionsrecht sei durch tatsächliches Handeln der Parteien dahingehend eingeschränkt worden, dass die Beklagte zu 1) den Kläger nicht aus der a habe versetzen dürfen. Obwohl laut Anstellungsvertrag vom 20.12.2019/25.01.2020 der Einsatz nur „zunächst“ bei der a habe erfolgen sollen, sei der Kläger acht Jahre dort beschäftigt worden, so dass er auf einen dauerhaften dortigen Einsatz habe vertrauen dürfen. Zudem verstoße die Versetzung gegen den Grundsatz billigen Ermessens. Die Geschäftsbeziehungen der Beklagten zu 1) zur a seien durch das Verhalten des Klägers nicht gefährdet worden. Wenn die Beklagte zu 1) die a unter Schilderung des wahren Sachverhalts darüber aufgeklärt hätte, dass sich der Kläger nicht anweisungswidrig verhalten habe und den zutreffenden Sachverhalt der a unterbreitet hätte, wäre die Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht beendet worden. Der eigentliche Pflichtverstoß habe bei einem Mitarbeiter der a gelegen, der eine Einzelfallgenehmigung nicht eingeholt habe. Verstöße gegen die Kooperationsvereinbarung vom 22.05.2018 habe der Beklagte zu 2) aufgrund seiner Weisungen zu verantworten. Er habe die ihm unterstellten Mitarbeiter ermuntert, Krankenversicherungs-, Fonds- und bAV-Geschäfte an der Kooperationsvereinbarung vorbei für die Beklagte zu 1) zu generieren. Der Beklagte zu 2) sei mit Zweitterminen auch ohne Präsenz eines Bankmitarbeiters der a einverstanden gewesen. Der Beklagte zu 2) habe vorsätzlich die Aufklärung des Sachverhalts verhindert. Der Kläger habe sich weisungsgemäß verhalten, so dass die Versetzung gegen das Maßregelungsverbot verstoße. Die Versetzung sei so lange unverhältnismäßig, bis der a nicht der tatsächliche Sachverhalt mitgeteilt worden sei. Die Beklagte zu 1) hätte als milderes Mittel sich an die a mit der Bitte wenden müssen, die Entscheidung zu überdenken und den Kläger weiter zu beschäftigen. Bei der gebotenen Aufklärung über den tatsächlichen Sachverhalt wäre der Grund der Weigerung der a weggefallen, das Leistungshindernis überwunden. Den Beklagten seien vorsätzliche Pflichtverletzungen vorzuwerfen, die auch als unerlaubte Handlungen und vorsätzliche sittenwidrige Schädigungen zu Lasten des Klägers zu qualifizieren seien. Die Beklagte zu 1) verletze unter Mithilfe der Beklagten zu 2) und zu 3) seit dem April 2021 ihre Beschäftigungspflicht, indem sie den Kläger „kalt stelle“ und nicht als Vertriebsmanager Banken beschäftige. Nach der erfolgten Versetzung seien dem Kläger weder Kunden noch Mitarbeitende zugeordnet worden. Gegenüber dem Kläger seien im Jahre 2021 unwahre Vorwürfen erhoben worden, der Beklagte zu 3) habe eine Teilnahme an internen Veranstaltungen untersagt, es seien am 28.01.2022, 14.02.2022 und 28.06.2022 ungerechtfertigt Abmahnungen ausgesprochen worden, um Kündigungsgründe zu konstruieren und der Beklagte zu 3) habe dem Kläger am 11.01.2022 einen Aufhebungsvertrag angeboten. Am 03.02.2022 sei der Klägers mit der untergeordneten Aufgabe des Erstellens eines Vertriebskonzepts betraut worden, obwohl er nicht mehr im Vertrieb beschäftigt worden sei. Der Beklagte zu 3) habe den Kläger in einem Gespräch erniedrigt, indem er ihn als „so klein mit Hut“ und „lächerlich“ bezeichnet habe. Der Beklagte zu 3) habe am 14.03.2022 entgegen einer internen Dienstanweisung trotz der pandemischen Lage die persönliche Anreise zur Vorstellung eines Konzepts verlangt. Der Beklagte zu 3) habe den Kläger gebeten, einen Termin am 31.05.2022 wahrzunehmen und den bereits geplanten Beratungstermin bei einem Psychologen in seine Freizeit zu verlegen. Am 09.06.2022 habe der Beklagten zu 3) den Kläger dadurch schikaniert, dass er ihn entgegen den internen Corona-Regelungen zu einem Termin in der Cafeteria in W geladen und den Termin eine Stunde vor dem geplanten Terminsbeginn wieder abgesagt habe. Am 29.06.2022 habe die Beklagte zu 1) das Vertragsverhältnis mit der vom Kläger betriebenen Privatagentur ohne Angabe von Gründen gekündigt. Am 19.07.2022 habe der Beklagte zu 3) entgegen der Anregung des Klägers ohne Grund eine Präsenzpräsentation am Nachmittag verlangt. Der Kläger werde systematisch ausgegrenzt und herabgewürdigt. Dieses Verhalten sei als Mobbing zu bezeichnen. Die K Perspektivbanken erziele noch keine laufenden Erträge und unterhalte noch keine konstruktiven Geschäftsbeziehungen. Die Beklagten seien verpflichtet, dem Kläger den materiellen Schaden zu ersetzen, der ihm durch die Nichtbeschäftigung bei der a entstanden sei, wobei angesichts des Umstandes, dass der Kläger variable Gehaltsbestandteile und Provisionen erhalten habe auf den Durchschnittswert der Bruttojahresgehälter der Jahre 2018 bis 2020 abzustellen sei. Zudem bestehe eine Schadensersatzpflicht hinsichtlich der immateriellen Schäden, wobei auch zu berücksichtigen sei, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten derzeit unter Einschränkungen der kognitiven Leistungsfähigkeit (leichte Beeinträchtigung der Gedächtnisleistung und erhebliche Beeinträchtigung der Konzentrationsleistung) leide.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.12.2023, Az.: 9 Ca 3202/23 abzuändern und

die Beklagte zu 1. zu verurteilen, den Kläger in der Bezirksdirektion A der Beklagten als Vertriebsmanager zu beschäftigen;

die Beklagten zu verurteilen, an den Kläger € 76.857,36 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagten zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von € 30.000,00 nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen

Die Beklagte zu 1) beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.12.2023 - 9 Ca 3202/23 - zurückzuweisen.

Die Beklagten zu 2) und zu 3) beantragen,

die Berufung zurückzuweisen

Die Beklagten verteidigen die erstinstanzliche Entscheidung. Die Beklagte zu 1) ist der Ansicht, der Arbeitsvertrag habe die Tätigkeit nur rahmenmäßig umschrieben. Der Beschäftigungsanspruch des Klägers richte und beschränke sich auf eine Tätigkeit als Vertriebsmanager Banken und Firmenkunden im Geschäftsgebiet der Filialdirektion Spezialinstitute. Die Versetzung sei innerhalb der Filialdirektion Spezialinstitute von der Bezirksdirektion a in die Untereinheit Bezirksdirektion Kirchen- und Sozialbanken erfolgt. Die Versetzung entspreche aufgrund des wiederholten Fehlverhaltens des Klägers seit dem Jahre 2018 mangels milderer Alternativen billigem Ermessen. Sie sei zur Vermeidung der Gefährdung der Geschäftsbeziehung mit der a erforderlich gewesen. Eine Beschäftigung des Klägers bei der a sei der Beklagten zu 1) subjektiv unmöglich. Die Beklagten zu 2) und zu 3) führen ergänzend aus, dass der Kläger keinen Anspruch darauf habe, dass der Arbeitgeber ausschließlich die Sichtweise des Klägers gegenüber dritten Geschäftspartnern schildert und daran Forderungen knüpft. Erst Recht bestehe keine Nebenpflicht, den Dritten davon zu überzeugen, dass nicht der eigene, sondern ein Arbeitnehmer des Geschäftspartners Verstöße gegen die Zusammenarbeitsrichtlinie zu vertreten habe. Verfehlungen ihrerseits stellen die Beklagten zu 1) und zu 2) im Einzelnen in Abrede, der geltend gemachte Schaden sei nicht schlüssig dargetan. Insbesondere habe der Beklagte zu 2) nicht seit dem Jahre 2013 veranlasst, gegen die Kooperationsvereinbarung zu verstoßen. Unzutreffend sei die Behauptung, der Beklagte zu 2) habe gegenüber Mitarbeitern und dem Kläger erklärt, Zweittermine könnten ohne Präsenz eines Bankmitarbeiters oder ohne Einzelfallgenehmigung der a stattfinden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 26.04.2024, 06.06.2024, 14.06.2024, 04.09.2024, 10.09.2024, 11.09.2024, die Sitzungsniederschrift vom 18.09.2024 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat die Klage mit inhaltlich zutreffender Begründung, der sich die erkennende Berufungskammer anschließt und auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Die Beklagte ist bereits deshalb nicht verpflichtet, den Kläger in der Bezirksdirektion a als Vertriebsmanager zu beschäftigen, weil ihr eine solche Beschäftigung aufgrund der fortwährenden Weigerung der a zur Zusammenarbeit mit dem Kläger aus Rechtsgründen subjektiv unmöglich ist (§ 275 Abs. 1 1. Alt. BGB).

a) Im Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich ein von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelter Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und damit korrespondierend eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür ist § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB i.V.m. der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird. Der Arbeitnehmer soll - als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts - tatsächlich arbeiten können. Bei der Frage eines „rechtlichen Unvermögens“ zur Ausübung der geschuldeten Tätigkeit ist zu differenzieren, ob es um das materielle, auf die Erlangung von Arbeitsentgelt gerichtete oder um das ideelle, auf tatsächliche Beschäftigung gerichtete Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers geht. Für die finanzielle Absicherung bei Nichtbeschäftigung sorgt § 615 Satz 1 BGB, der dem Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen der §§ 293 ff. BGB den Entgeltanspruch trotz Nichtarbeit aufrechterhält. Geht es um das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, kann die Frage des (Nicht-)Bestehens eines Anspruchs auf tatsächliche - vertragsgemäße - Beschäftigung nicht mit § 297 BGB beantwortet werden. Der von der Rechtsprechung entwickelte Beschäftigungsanspruch ist vielmehr gemäß § 275 Abs. 1 BGB ausgeschlossen, wenn die Beschäftigung dem Arbeitgeber unmöglich ist. Das ist u.a. dann der Fall, wenn die Rechtsordnung dem Arbeitgeber verbietet, den Arbeitnehmer mit der vereinbarten Tätigkeit (weiterhin) zu beschäftigen (BAG, 01.06.2022 - 5 AZR 407/21 - m.w.N.).

b) Der Beschäftigung des Klägers als Vertriebsmanager in der a steht deren endgültige Weigerung zur Zusammenarbeit entgegen. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Beklagte zu 1) im Rahmen der Zusammenarbeitsvereinbarung vom 22.05.2018 aus Rechtsgründen befugt wäre, gegen den ausdrücklich erklärten Willen des Firmenkunden a den Kläger in deren Bezirksdirektion als Vertriebsmanager zu beschäftigen.

c) Entgegen der Annahme des Klägers kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich dieses fortwährende Leistungshindernis (Genehmigung der Beschäftigung des Klägers) dadurch überwinden lässt, dass die Beklagte zu 1) den aus Sicht des Klägers „tatsächlichen Sachverhalt“ der a unterbreitet. Zunächst spricht dagegen, dass die a nicht nur faktisch die Beschäftigung des Klägers in ihrem Hause seit dem April 2021 fortwährend verweigert, sondern auch, dass sie sich aufgrund der Vorgeschichte seit dem Jahre 2018 über einen erneuten Verstoß des Klägers gegen die Zusammenarbeitsvereinbarung vom 22.05.2018 nicht mehr im Hinblick auf eine Beschäftigung des Klägers austauschen möchte, wie der E-Mail vom 27.08.2021 zu entnehmen ist. Aus Sicht der a handelt es sich bei dem auslösenden Vorfall des Jahres 2021 nicht um ein einmaliges Fehlverhalten, sondern um ein wiederholtes Fehlverhalten des Klägers trotz Belehrung und Warnung, welches die Basis für eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger entfallen lässt. Auch eine erneute Anfrage der Beklagten zu 1) beantwortete die a durch E-Mail vom 04.09.2023 damit, dass sie aktuell und zukünftig keine Möglichkeit sehe, den Kläger wieder als R Betreuer in der a einzusetzen. Selbst wenn jedoch der aus Sicht des Klägers „tatsächliche Sachverhalt“ trotz ablehnender Haltung der a unterbreitet worden wäre, besteht kein nachvollziehbarer Grund zur Annahme der Abkehr der a von ihrer nachdrücklichen Weigerung der Zusammenarbeit mit dem Kläger. Zwar hat der H Teamleiter der a, Herr D, laut Klageschrift die Bereitschaft des Klägers abgefragt, ob dieser zum Zwecke der Unterstützung bereit sei, Kunden auch zu Hause zu besuchen. Eine Entbindung von Ziffer 5. der Kooperationsvereinbarung vom 22.05.2018, sei es durch Einzelfallgenehmigung oder Genehmigung des Kundenbesuchs ohne Präsenz eines Bankmitarbeiters der a, war damit aber nicht verbunden. Auch wenn man die Einlassung des Klägers aus seiner Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht zugrunde legt, dass es wegen mangelnder Erreichbarkeit nur zum Versuch eines Hausbesuchs beim a-Kunden T wegen einer Altersversorgung und einer Pflegversicherung seiner Frau gekommen sei, erscheint das Fehlverhalten des Klägers in keinem qualitativ anderen Licht. Denn selbst ein solcher ungenehmigter Versuch erschüttert das Vertrauen der a in der Befolgung der Regularien der Zusammenarbeitsvereinbarung seitens des Klägers, zumal dem Kläger aufgrund vorheriger Belehrung und Warnung bewusst sein musste, dass die Einhaltung der Regelungen der Zusammenarbeitsvereinbarung für die weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit aus Sicht der a essenziell war. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass auch der Beklagte zu 2) den Kläger mit E-Mail vom 11.09.2019 verdeutlicht hatte, dass Vertriebsaktivitäten zu R-Produkten erst aufgenommen werden dürfen, nachdem der Kläger sich bei dem kundenbetreuenden Vertriebsmitarbeiter der a überzeugt hat, dass eine Genehmigung im Einzelfall vorliegt. Die Bedeutung der Befolgung der Vereinbarungen zur vertrieblichen Zusammenarbeit wurde dem Kläger unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Fall der Nichteinhaltung deutlich vor Augen geführt. Soweit sich der Kläger arauf beruft, der Beklagte zu 2) habe Zweittermine ohne Präsenz eines Bankmitarbeiters der a erlaubt, ist sei Vorbingen zum einen unsubstantiiert, weil es nicht konkret erkennen lässt, wann der Beklagte zu 2) nach dem Zustandekommen der Zusammenarbeitsvereinbarung vom 22.05.2018 wem gegenüber in welchem Zusammenhang seine Zustimmung erteilt haben soll. Darüber hinaus verhält sich der Vortrag des Klägers nicht dazu, ob in diesem Falle auch eine Genehmigung des zuständigen Bankmitarbeiters der a entbehrlich sein sollte. Die E-Mail vom 11.09.2019 des Beklagten zu 2) betont im Gegenteil das Erfordernis der Einzelfallgenehmigung. Jedenfalls ist nicht nachvollziehbar, warum bei fortwährender, von dem Beklagten zu 2) veranlasster, unterstellter Missachtung der Kooperationsvereinbarung in Unkenntnis der a, die a entgegen eigener Geschäftsinteressen weitere zusätzliche Verstöße durch Kläger hätte tolerieren wollen. Der Kläger vermag sich auch nicht mit Erfolg auf die E-Mail vom 16.10.2020 berufen, denn hiernach ist zwar der Tätigkeitsort auf Kundenwunsch freigestellt, nicht jedoch die Vertriebsaktivität ohne Anwesenheit eines Beraters der a oder ein Verzicht auf dessen Präsenz aufgrund Einzelfallgenehmigung. Soweit der Kläger behauptet, der Beklagte zu 2) habe verhindert, dass der Kläger gegenüber der a die Vorwürfe richtigstellt, ist sein Vortrag mangels Darstellung wann der Beklagte zu 2) durch welche Maßnahme die Richtigstellung verhindert haben soll, ohne hinreichende Substanz. Zudem ist der Kläger diesbezüglich auch beweisfällig geblieben.

2. Der Kläger hat gegen die Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes i.H.v. € 76.857,36 brutto.

a) Ein vertraglicher Schadensersatzanspruch gemäß den §§ 275 Abs. 1, 275 Abs. 4, 283, 280 Abs. 1, 252 BGB wegen des Minderverdienstes durch eine (ursächliche) Nichtbeschäftigung als Vertriebsmanager im Hause der a, der mangels arbeitsvertraglicher Bindung mit den Beklagten zu 2) und zu 3), alleine gegen die Beklagte zu 1) in Betracht kommt, scheitert nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB daran, dass die Beklagte zu 1) die Nichtbeschäftigung bei der a aus den zu II.1.c) genannten Gründen nicht zu vertreten hat. Selbst wenn man eine Pflichtverletzung im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB darin sehen würde, dass die Beklagte zu 1) nicht zugunsten des Klägers bei der a unter Darstellung der Sicht des Klägers zum „tatsächlichen Sachverhalt“ interveniert habe, ist zum einen festzustellen, dass bereits nicht erkennbar ist, welcher konkrete Sachverhalt der Kläger der Beklagten zu 1) zum Zwecke der Mitteilung an die a unterbreitet hat. Zum anderen wäre selbst unter Zugrundlegung des klägerischen Vorbringens nicht davon auszugehen, dass die a ihre Entscheidung revidiert hätte, wie den Entscheidungsgründen zu II.1.c) zu entnehmen ist.

3. Soweit der Kläger meint, die Beklagten zu 1) bis zu 3) seien wegen unerlaubter Handlung nach den §§ 823 Abs. 1, 826, 831 Abs. 1 BGB zum Ersatz des materiellen Schadens im Hinblick auf die unterbliebenen Verdienstmöglichkeiten mangels Einsatz in der a verpflichtet, verkennt er auch insoweit, dass die Beklagten wegen der dargelegten Verweigerung der a zur Zusammenarbeit mit dem Kläger und der mangelnden Plausibilität des Überwindes des Leistungshindernisses den Nichteinsatz des Klägers im Hause der a nicht zu vertreten haben.

4. Der Kläger hat gegen die Beklagte zu 1) auch keinen Anspruch auf Zahlung eines „Schmerzensgeldes“ von mindestens 30.000,-- € aus den §§ 280 Abs. 1 BGB, 241 Abs. 2 BGB, 278, 253 Abs. 2 BGB bzw. gegenüber den Beklagten gemäß den §§ 823 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG bzw. § 831 Abs. 1 BGB wegen rechtswidrigen und schuldhaften Verletzung seines Persönlichkeitsrechts.

a) Ein vertraglicher Schadensersatzanspruch aus den §§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber die aus § 241 Abs. 2 BGB resultierende Pflicht verletzt, den Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und den Arbeitnehmer keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet. Für diesbezüglich schuldhafte Pflichtverletzungen der eingesetzten Mitarbeiter oder Vorgesetzten hat der Arbeitgeber nach Maßgabe des § 278 BGB einzustehen. Das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Auch seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt. Dies gilt auch im Falle der Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem ein wirksamer Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zukommt, ist regelmäßig mit einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verbunden (vgl. z.B.: LAG Berlin-Brandenburg, 28.10.2020 - 25 Sa 1105/20 m.w.N.). Soweit eine Entschädigungsklage auf „Mobbing“ gestützt wird, ist nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen. Ein Anspruch auf Entschädigung in Geld setzt voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen. Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, nicht geeignet sind, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne - vom Arbeitnehmer darzulegende - Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG, 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 - m.w.N.).

b) Hinsichtlich der vom Kläger vorgetragenen Nichtbeschäftigung ist zu differenzieren. Zum einen ist der Zeitraum des Nichteinsatzes als Vertriebsmanager bei der a von April 2021 bis zur Versetzung zum 01.07.2023 betroffen. Für diese Zeit ergibt sich auch unter Zugrundelegung des klägerischen Vortrags nicht, das dem Kläger überhaupt keine Tätigkeiten zugewiesen worden sind, sondern allenfalls, dass der Kläger in unzureichendem Maße mit Arbeiten beauftragt wurde. Dass der Kläger Aufgaben zur Erledigung erhielt, folgt zum einen aus der Abmahnung vom 28.06.2022 sowie den Auseinandersetzungen der Parteien um Art und Befolgung von Dienstanweisungen. Für den Zeitraum bis zum 01.07.2023 scheidet eine Geldentschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers durch nicht vertragsgemäße Beschäftigung aus, denn der Kläger selbst hat die Nichtbeschäftigung bei der a aufgrund eigenen Verhaltens maßgeblich verursacht und es ist weder dargetan noch ersichtlich, dass die Beklagte zu 1) über weitere freie Ressourcen verfügte, um den Kläger über das Maß der tatsächlich erfolgten Beschäftigung als Vertriebsmanager Banken Firmenkunden im Geschäftsgebiet der Filialdirektion Spezialinstitute einsetzen zu können.

c) Zum anderen ist der Zeitraum seit dem 01.07.2023 zu betrachten. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Versetzungsanordnung vom 21.06.2023 billigem Ermessen entspricht und nach § 106 Satz 1, Satz 3 GewO rechtswirksam ist.

aa) Dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts verbleibt im Falle einer Versetzung grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhaltung er die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG, 30.11.2022 - 5 AZR 336/21 - m.w.N.). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, 01.06.2022 - 5 AZR 28/22 - m.w.N.). Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen im Wege stillschweigender Vertragsergänzung konkretisieren. Eine Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Wege stillschweigender Vertragsergänzung setzt voraus, dass über den bloßen Zeitablauf hinaus Umstände vorliegen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen (BAG, 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 - m.w.N.).

bb) Entgegen der Ansicht des Klägers widerspricht die Versetzung nicht den arbeitsvertraglichen Bestimmungen. Der Arbeitsvertrag vom 20.12.2019/25.01.2020 beschränkt die Tätigkeit des Klägers nicht auf eine solche bei der a. Dies wird zum einen dadurch deutlich, dass nach Ziffer 1.2 Satz 2 des Anstellungsvertrages der dort genannte Einsatz einschränkend mit dem Wort „zunächst“ umschrieben wird, was bereits dem Wortsinn nach gegen eine dauerhafte Arbeitszuweisung spricht. Eine ausschließliche Beschäftigungspflicht bei der a lässt sich auch nicht mit der Versetzungsklausel der Ziffer 1.3. des Arbeitsvertrags vereinbaren, wonach der Beklagten zu 1) aus sachlichen Gründen die Änderung des Aufgabenbereichs innerhalb des Tätigkeitsbereichs und die Änderung des Betreuungsgebietes gestattet ist. Der Tätigkeitsbereich des Klägers ist der des Vertriebsmanagers Banken Firmenkunden im Geschäftsgebiet der Filialdirektion Spezialinstitute (Ziffer 1.2. Satz 1 Arbeitsvertrag), nicht hingegen die genannte Tätigkeit ausschließlich bei einer bestimmten Bezirksdirektion, hier der a. Soweit der Kläger meint, das Arbeitsverhältnis habe sich aufgrund des jahrelangen Einsatzes auf eine Tätigkeit als Vertriebsmanager bei der a konkretisiert, kann dem mangels hinreichender Vertrauensumstände nicht gefolgt werden. Der Beschreibung einer Tätigkeit als „zunächst“ kommt regelmäßig nur die Bedeutung zu, dass die Anfangstätigkeit nach Abschluss des Vertrages genannt wird. Hieraus kann nicht ohne weiteres vertrauensbildendes Verhalten des Arbeitgebers geschlossen werden, dass nach einem Zeitablauf eine ausschließliche Konkretisierung auf die ausgeübte Tätigkeit erfolgt.

cc) Die Versetzung zum 01.07.2023 selbst entspricht billigem Ermessen. Die Beklagte konnte den Kläger nicht mehr wie bisher bei der a aufgrund der von der a erklärten Weigerung der Zusammenarbeit einsetzen, so dass eine Versetzung auf eine anderweitige Stelle außerhalb der Bezirksdirektion a zur Wahrung des Arbeitsverhältnisses geboten war. Der Tätigkeitsbereich des Klägers als Vertriebsmanager blieb ebenso unverändert wie die Zuordnung zu Banken Firmenkunden im Geschäftsgebiet der Filialdirektion Spezialinstitute. Dass eine anderweitige freie und nach Qualifikation und Fähigkeiten des Klägers geeignete Stelle im Rahmen des Tätigkeitsbereichs frei war, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Anhaltspunkte dafür, dass bereits zum Zeitpunkt der Versetzungsanordnung vom 21.06.2023 damit zu rechnen war, dass nach erfolgter Versetzung eine längerfristige Nichtbeschäftigung erfolgen würde, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

dd) Soweit der Kläger rügt, dass ihm seit der Versetzung zum 01.07.2023 keine Arbeiten zugewiesen worden sind, ist zunächst festzustellen, dass diese Nichtbeschäftigung einen erheblichen Eingriff in sein allgemeines Persönlichkeitsrecht darstellt. Auf der anderen Seite ist allerdings zu beachten, dass der Kläger den Nichteinsatz bei der a und die darauf gründende Versetzung durch eigenes Verhalten selbst verursacht hat. Zudem bleibt im Dunkeln welche realen Beschäftigungsmöglichkeiten in welchem Umfang bei der sich noch im Aufbau befindlichen neuen Bezirksdirektion - seit dem 01.01.2024 die Bezirksdirektion K Perspektivbanken - vorhanden waren, so dass nicht hinreichend sicher davon ausgegangen werden kann, dass Anlass und Bewegrund der Nichtbeschäftigung sowie ein der Beklagten zu 1) zurechenbares Verschulden eine Geldentschädigung zum Zwecke der Genugtuung und der Sanktion erfordern. Soweit der Kläger behauptet, er habe bei seiner direkten Vorgesetzten mehrfach nachgefragt, ob er Kontakt zu Bankmitarbeitern aufnehmen könne, was ihm jedoch verwehrt worden sei, handelt es sich mangels konkreter Angaben zur Nachfrage um einen unsubstantiierten Vortrag, den der Kläger im Übrigen auch nicht unter Beweisantritt gestellt hat.

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d) Hinsichtlich der weiteren vom Kläger angeführten Verletzungshandlugen gilt Folgendes:

Der Vorwurf gegenüber dem Kläger des Verstoßes gegen die Zusammenarbeitsvereinbarung ist auch dann nicht entkräftet, wenn die Wahrnehmung von Zweiterminen beim Kunden auch ohne Präsenz eines Mitarbeiters der a habe erfolgen dürfen, denn in diesem Falle war eine Einzelfallgenehmigung zur Wahrung der Geschäftsinteressen der a einzuholen. Für die behauptete grundlose Untersagung der Teilnahme an internen Veranstaltungen ist der Kläger ebenso wie für die angebliche Erniedrigung im Personalgespräch durch den Beklagten zu 3) beweisfällig geblieben. Soweit der Kläger Abmahnungen und Kündigungserklärung als „konstruiert“ bezeichnet, bleibt offen, welche Konstruktion er meint. Der bloße Umstand - behaupteter - rechtswidriger Abmahnung nebst Kündigung stellt noch keine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung dar. Erst Recht gilt das für das Angebot eines Aufhebungsvertrages. Bei Auseinandersetzungen über Inhalt und Sinnhaftigkeit eines Vertriebskonzepts, Unstimmigkeiten über die Wahrnehmung und Absage von Präsenzterminen sowie Anberaumung einer Präsenzpräsentation handelt es sich um typische Konflikte am Arbeitsplatz, die noch nicht die Würde des Klägers verletzen. Die Kündigung des Vertragsverhältnisses mit der von dem Kläger betriebenen Privatagentur lässt den notwendigen Bezug zum Arbeitsverhältnis vermissen.

e) Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass weder die Einzelnen vom Kläger gerügten Verhaltensweisen noch ihre Gesamtschau geeignet sind, einen Anspruch auf „Schmerzensgeld“ oder Geldentschädigung wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu rechtfertigen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.