LAG Köln Urteil vom 21.03.2024 – 7 Sa 539/23

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 13.09.2023 - 4 Ca 722/23 - wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um eine fristlose Kündigung der Beklagten vom 24.05.2023 sowie um Ansprüche des Klägers auf Entgelt, Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung.

Die Beklagte betreibt als Subunternehmerin für das Logistikunternehmen G einen Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Der Ehemann der Beklagten, Herr Ö I, ist im Betrieb tätig und berechtigt, die Beklagte rechtsgeschäftlich zu vertreten. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 15.04.2021 als Berufskraftfahrer, insbesondere als Auslieferungsfahrer für Paketsendungen, auf Basis des Arbeitsvertrages vom 15.04.2021 (Bl. 5 der erstinstanzlichen Akte) beschäftigt. Zwischen den Parteien war die Zahlung eines steuerfreien Verpflegungsmehraufwandes in Höhe von 294,00 EUR monatlich vereinbart.

Am 10.01.2023 verschwanden während der Arbeitsschicht des Klägers zwei der auszuliefernden Pakete. Die G nahm die Beklagte insoweit auf Schadensersatz in Höhe von 720,19 EUR in Anspruch. Am 18.01.2023 teilte die Beklagte dem Kläger dies mit und forderte ihn auf, einen Reklamationszettel zu bearbeiten.

Am 19.01.2023 suchet der Kläger einen Arzt auf und ließ sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 19.01.2023 bis zum 16.02.2023 erteilen. Gleichwohl erbrachte der Kläger bis einschließlich zum 20.01.2023 seine Arbeitsleistung. Am Sonntag, den 22.01.2023 informierte der Kläger den Ehemann der Beklagten per WhatsApp darüber, dass er für zwei Wochen krankgeschrieben sei. Der Gesprächsverlauf stellte sich wie folgt dar:

Kläger: „Hi O! Bin krankgeschrieben seit Donnerstag zwei Woche! Tut mir leid! Bringe ich Auto heute Abend da bei Straße“

Ö I: „O. K. alles klar brauchst nicht mehr arbeiten kommen das reicht mir mit dir zu Ich kündige dich diesmal D fristlos“

Kläger: „Habe ich nicht geschafft Auto da bringen! Schlüssel liegt bei Scheibenwischer bei mir in Parkplatz! Entschuldige für alle! Wenn du so sagst ... von meiner Seite habe ich richtig gearbeitet! Wenn bin krank Dan bin nicht mehr gut! Danke für alles!“

Ö I: „Ja von eure Seite ist alles richtig! Ich mache alles falsch deswegen mache ich Firma zu“

Ab dem 02.02.2023 kam es zu einer weiteren WhatsApp-Konversation zwischen dem Kläger und dem Ehemann der Beklagten mit folgendem Inhalt:

02.02.2023

Kläger: „Hi O! Ich war Arzt ! Ist noch schlimmer geworden .... Bin bis 16 Februar nicht da“

Ö I: „D du bist bei mir abgemeldet. Geh dich am besten arbeitslos melden.“

Kläger: „Ich bin krankgeschrieben darf du nicht kündigen Ich habe kein Kündigung gekriegt“

I: „Ich bin zur Zeit unter 8 Mitarbeiter kann ich machen Wenn du willst kann ich auch wegen Diebstahl kündigen wie du willst. Ich habe dich auf jeden Fall abgemeldet“

Kläger: „Welche Diebstähl?“

15.02.2023

Kläger: „[…] Hi O! Kriege ich kein Geld? […]"

20.02.2023

Kläger: „Guten Morgen O! Um wie viel Uhr soll ich arbeiten kommen? Freitag war letzte Tag von Krankmeldung“

Ö I: „Junge verstehst du nicht ich habe dich abgemeldet. […]“

Mit Schreiben vom 31.03.2023, dessen Zugang zwischen den Parteien streitig ist, machte der Kläger Vergütungsansprüche für die Monate Januar und Februar 2023 geltend.

Mit Schreiben vom 24.05.2023 (Bl. 26 der erstinstanzlichen Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich fristlos sowie hilfsweise zum 30.06.2023.

Für den Zeitraum vom 21.02.2023 bis zum 30.06.2023 bezog der Kläger Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 3.773,44 EUR.

Mit der am 07.05.2023 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage sowie mehreren Klageerweiterungen wandte der Kläger sich gegen die fristlose Kündigung und begehrte nach übereinstimmender Teilerledigungserklärung sowie teilweiser Klagerücknahme zuletzt noch die Zahlung von Lohn, Entgeltfortzahlung und Annahmeverzugslohn bis zum 30.06.2023.

Der Kläger bestreitet die Behauptung der Beklagten, am 10.01.2023 zwei Pakete gestohlen zu haben. Er habe die beiden Pakete bei einer Firma in K abgegeben. Ein Gespräch am 23.01.2023 oder 24.01.2023 diesbezüglich habe nicht stattgefunden. Der Kläger sei an diesen Tagen arbeitsunfähig zuhause geblieben. Vielmehr sei ihm erst am Montag, den 20.02.2023 im G-Depot ein Video vorgespielt worden sei. Auf diesem sei zu sehen gewesen, dass er eine Anzahl von Paketen in einen von ihm geführten Lieferwagen einlud. Er habe sich in dem Gespräch nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingelassen und auch keinen Diebstahl eingeräumt.

Der Kläger behauptet, er sei am 19.01.2023 bei seinem Arzt gewesen und aufgrund starker Kopf- und Rückenschmerzen sowie einer starken Stresssituation arbeitsunfähig befunden worden. Er sei trotzdem zur Arbeit gefahren, da er große Angst vor dem Chef gehabt habe. Dieser habe ihn zuvor darauf hingewiesen, dass er gekündigt werde, wenn er sich krankschreiben lasse. Der Kläger sei am 20.02.2023 um 05:00 Uhr zum Depot gefahren, um die Arbeit anzubieten. Herr K, der eine Art Vorarbeiterfunktion innehabe, habe ihm mitgeteilt, dass er weder ein Fahrzeug noch Arbeit habe und er nach Hause fahren solle. Sechs Stunden später sei ihm per WhatsApp mitgeteilt worden, dass er abgemeldet worden sei. Am 21.02.2023 sei er wieder um 08:00 Uhr zum Depot gefahren. Herr I und Herr K hätten ihm mitgeteilt, dass er nicht weiter beschäftigt werde. Auch am 22.02.2023 habe er per WhatsApp nachgefragt und habe wieder das Depot aufgesucht wegen des Ausfüllens der Arbeitspapiere. Mit Schreiben vom 22.02.2023 (Bl. 101 der erstinstanzlichen Akte) habe er sodann erneut seine Arbeit angeboten. Es sei per Einschreiben versandt worden. Dazu legt er eine Sendungsverfolgung der Post vor (Bl. 130 der erstinstanzlichen Akte).

Er habe während des streitgegenständlichen Zeitraums über kein anderweitiges Einkommen verfügt. Richtig sei lediglich, dass ein Bekannter ihn zweimal auf eine Tour bei einem Subunternehmer der T- mitgenommen habe, bei der er schauen sollte, ob dies für ihn in Betracht käme. Eine Beschäftigung habe sich nicht ergeben. Auch habe er in einer Autowerkstatt lediglich sein privates Fahrzeug repariert, nicht aber gegen Entgelt gearbeitet.

Der Kläger hat beantragt,

1. a) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.112 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 15.02.2023 zu zahlen;

b) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.344 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 15.03.2023 zu zahlen;

c) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.024 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 576 € ab 15.3.2023, aus weiteren 2.208 €ab 15.04.2023, aus weiteren 1.920 € ab 15.05.2023, aus weiteren 2.208 Euro ab 15.06.2023 und aus weiteren 2.112 Euro ab 15.07.2023, abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit am 31.08.2023 gezahlter 3773,44 € netto zu zahlen.

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 176,40 € netto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 15. 02. 2023 zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 960 € brutto als Urlaubsabgeltung zu zahlen;

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigungen vom 24.05. 2023 nicht vor dem 30.6.2023 beendet wurde

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, am 10.01.2023 habe der Kläger zwei Pakete in den Transporter geladen, ohne sie ordnungsgemäß einzuscannen. Bei der Rückkehr ins Depot habe er die beiden Pakete nicht ausgeladen. Sowohl das Beladen als auch das Entladen des Transporters sei auf Video aufgezeichnet worden. Am 23.01.2023 habe zwischen dem Ehemann der Beklagten, dem Mitarbeiter der Beklagten K und dem Kläger auf dem G-Betriebsgelände in B ein Gespräch stattgefunden. In diesem habe der Kläger eingeräumt, dass er am 10.01.2023 zwei Pakete gestohlen habe. Der Ehemann der Beklagten und der Kläger hätten sich darauf geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis zum 20.01.2023 sein Ende gefunden habe, die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Beiträge für Januar abgeführt würden und zwischen den Parteien keine weiteren Ansprüche mehr bestünden. Die Beklagte hat bestritten, dass der Kläger am 17.02.2023, 20.02.2023, 21.02.2023 und 22.02.2023 seine Arbeitsleistung tatsächlich angeboten habe. Er habe lediglich einmal, wahrscheinlich am 24.01.2023, persönlich vorgesprochen und gebeten, ihm noch eine Chance zu geben. Dies sei seitens des Ehemannes der Beklagten unter Verweis auf das Hausverbot der G abgelehnt worden. Das Schreiben vom 22.02.2023 habe die Beklagte nicht erhalten.

Ein Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 31.03.2023 habe die Beklagte nicht erhalten. Darüber hinaus mache der Kläger die vollen Monatslöhne geltend, obwohl er über Einnahmen aus einer Vollbeschäftigung verfüge. Am 24.02.2023 habe der Kläger erklärt, dass er ab und zu bei einem Iraner, gemeint sei eine Kfz-Werkstatt in der S in B, arbeite. Zudem wisse die Beklagte, dass der Kläger auch schwarz bei einem Subunternehmer bei t- am Standort in K arbeite. Auch stütze er seine Ansprüche auf eine erschlichene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Diese drei Betrugshandlungen begründeten die fristlose Kündigung. Das einvernehmlich beendete Arbeitsverhältnis sei aus anwaltlicher Vorsorge sowohl fristlos als auch fristgerecht gekündigt worden.

Mit Urteil vom 13.09.2023 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben.

Der Kläger habe für die Zeit vom 01.01.2023 bis zum 20.01.2023 einen Anspruch auf die Zahlung von Vergütung und auf die Zahlung von 176,40 EUR netto als Verpflegung sowie für den Zeitraum vom 21.01.2023 bis zum 16.02.2023 einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Kläger habe einen Anspruch auf die Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 17.02.2023 bis 30.06.2023. Das Arbeitsverhältnis sei nicht aufgrund des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages am 23.01.2023 zum 20.01.2023 beendet worden, da jedenfalls die gemäß § 623 BGB erforderliche Schriftform nicht eingehalten sei. Die Beklagte habe sich bereits ab dem 22.01.2023 im Annahmeverzug, da ihr vertretungsberechtigter Ehemann dem Kläger geschrieben habe, dass er nicht mehr arbeiten kommen müsse und es mit ihm reiche. Darüber hinaus habe er am 03.02.2023 geschrieben, dass der Kläger bei ihm abgemeldet sei. Vor diesem Hintergrund sei kein wörtliches Angebot mehr erforderlich gewesen. Spätestens mit der WhatsApp Nachricht vom 20.02.23 habe der Kläger seine Arbeit jedenfalls wörtlich angeboten, was jedenfalls vor dem Hintergrund genügte, dass die Beklagte durch ihren Ehemann erklärt habe, dass sie die Leistung des Klägers nicht annehmen werde. Der Annahmeverzug sei auch nicht durch die fristlose Kündigung vom 24.05.2023 beendet worden, da diese unwirksam sei. Die Beklagte habe die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht eingehalten. Die von der Beklagten aufgestellte Behauptung, der Kläger habe anderweitigen Zwischenverdienst erzielt sei unsubstantiiert. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ergebe sich aus § 7 Abs. 4 BurlG.

Mit ihrer am 02.10.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und am 21.11.2023 begründeten Berufung wendet die Beklagte sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens gegen das ihr am 21.09.2023 zugestellte Urteil. Sie ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Tatsachenvortrag der Beklagten in entscheidenden Punkten nicht zur Kenntnis genommen und damit den Anspruch der Beklagten auf rechtliches Gehör verletzt. Das Arbeitsgericht habe die Behauptung der Beklagten, es sei am 23.1.2023 mündlich vereinbart worden, dass das Arbeitsverhältnis zum 20.01.2023 ende, nicht hinreichend gewürdigt. Zwar erfülle diese mündliche Vereinbarung nicht die Formvorschrift des § 623 BGB; sie schließe aber den Annahmeverzug der Beklagten aus. Es sei insoweit ein tatsächliches Angebot des Klägers zwingend erforderlich gewesen. Ein solches sei aber nicht erfolgt.

Die Beklagte beantragt,

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn, Az. 4 Ca 722/23, vom 13.9.2023 aufgehoben.

2. Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags. Das behauptete Gespräch an 23. oder 24.01.2023 habe es nicht gegeben. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten sei widersprüchlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung ist teilweise unzulässig. Im Übrigen war sie als unbegründet zurückzuweisen.

I.              Die Berufung ist nur zum Teil zulässig.

1.              Die Berufung der Beklagten ist an sich nach § 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b und c ArbGG statthaft und form- und fristgerecht nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO am 02.10.2023 gegen das am 21.09.2023 zugestellte Urteil eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist am 21.11.2023 begründet worden.

2.              Die Beklagte hat sich nur zum Teil hinreichend mit den Entscheidungsgründen des angegriffene Urteils auseinandergesetzt.

a)               Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen. Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden Streitgegenstand eine ausreichende Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2023 - 5 AZR 9123 — juris, Rn. 13 mwN). Eine eigenständige Begründung ist entbehrlich, wenn mit der Begründung des Rechtsmittels über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2016 - 2 AZR 345/15, juris, Rn. 17).

b)               Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung der Beklagten nicht hinsichtlich aller prozessualen Streitgegenstände gerecht. Soweit sich die Berufung gegen die Verurteilung zur Zahlung von Entgelt und Verpflegungsmehraufwand für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis zum 20.01.2023 sowie gegen die Verurteilung zur Zahlung von Urlaubsabgeltung richtet (Ziffer 1a, 2 und 3 des erstinstanzlichen Urteilstenors), ist sie mangels hinreichender Begründung unzulässig. Die Berufungsbegründung setzt sich mit diesen Streitgegenständen weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht auseinander und legt nicht dar, woraus sich insoweit eine Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil ergeben sollte. Die Begründetheit dieser Ansprüche hängt auch nicht von den anderen prozessualen Streitgegenständen ab. Eine eigenständige Begründung war daher nicht entbehrlich.

c)              Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten hinreichend begründet und damit zulässig.

II.               Das Rechtsmittel bleibt jedoch auch soweit es zulässig ist in der Sache ohne Erfolg.

1.              Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten vom 24.05.2023 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden, sondern erst aufgrund der hilfsweisen ordentlichen Kündigung mit Wirkung zum 30.06.2023.

a)              Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer der kündigenden Partei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Nach § 626 Abs., 2 Satz 1, 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem die kündigungsberechtigte Partei von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, erfolgen. Dies ist der Fall, sobald sie eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihr die Entscheidung darüber ermöglicht, ob sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 –, juris, Rn. 50).

b)              Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze war die Beklagte vorliegend nicht berechtigt, dass Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich zu kündigen.

aa)              Im Hinblick auf den geltend gemachten Kündigungsgrund des Diebstahls zweier Pakete hat die Beklagte die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht eingehalten. Sämtliche Umstände im Zusammenhang mit diesem Vorgang waren der Beklagten bereits spätestens am 02.02.2023 bekannt, da ihr vertretungsberechtigter Ehemann den Kläger an diesem Tag per WhatsApp mit dem Vorwurf des Diebstahls konfrontierte. Nach den Darlegungen der Beklagten hatte sie zudem bereits am 19.01.2023 von der Firma G ein Video gezeigt bekommen, welches den angeblichen Diebstahl der Pakete durch den Kläger zeigen sollte und anschließend ein Anhörungsgespräch mit dem Kläger geführt. Die Kündigung erfolgte erst am 24.05.2023 und somit deutlich mehr als zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen.

bb)              Im Hinblick auf den geltend gemachten Kündigungsgrund des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit hat die Beklagte ebenfalls die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht eingehalten. Der Beklagten waren die Arbeitsunfähigkeit des Klägers sowie die Umstände, die sie zur behaupteten Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung heranzieht, bereits seit der Krankmeldung des Klägers am Abend des 22.01.2023 bekannt. Die Kündigung erfolgte erst am 24.05.2023 und somit deutlich mehr als zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen.

cc)              Soweit die Beklagte die fristlose Kündigung damit begründet, der Kläger habe einen Prozessbetrug begangen, indem er Annahmeverzugslohn unter vorsätzlichem Leugnen anderweitigen Erwerbs geltend mache, hat sie die vom Kläger bestrittene Behauptung, dieser habe anderweitigen Erwerb erzielt, nicht hinreichend dargelegt. Hierauf hat das Arbeitsgericht in dem erstinstanzlichen Urteil bereits hingewiesen. Nachdem der Kläger ausgeführt hatte, dass er in der von der Beklagten erwähnten Autowerkstatt lediglich sein eigenes Auto repariert hatte, wäre es an der Beklagten gewesen Anhaltspunkte dafür darzulegen, dass der Kläger dort tatsächlich einer Erwerbstätigkeit nachgegangen sei und Einkommen erzielte. Dies ist nicht erfolgt. Soweit die Beklagte behauptet hat, der Kläger sei für einen Subunternehmer der Firma T- gefahren, hat der Kläger erklärt, es habe sich um eine Probetour mit einem Bekannten gehandelt. Auch auf dieses Vorbringen hat die Beklagte nicht weiter dargelegt, wann der Kläger welche Tätigkeit bei dem besagten Unternehmen geleistet haben soll und dass er insoweit ein Erwerbseinkommen erzielt habe.

2.              Das Arbeitsgericht hat die Beklagte des Weiteren zu Recht zur Zahlung von Entgeltfortzahlung in Höhe von 1.344,00 EUR brutto nebst Zinsen für den Zeitraum vom 21.01.2023 bis 16.02.2023 an den Kläger verurteilt.

a)              Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im fraglichen Zeitraum fort, da es nicht aufgrund eines Aufhebungsvertrages vom 23.01.2023 rückwirkend zum 20.01.2023 endete. Dabei kann dahinstehen, ob die Parteien, wie von der Beklagten behauptet, am 23. oder 24.01.2023 besprochen hatten, dass das Arbeitsverhältnis rückwirkend zum 20.01.2023 enden sollte. Aufhebungsverträge bedürfen nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Auch nach dem Vortrag der Beklagten wurde ein schriftlicher Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Die von der Beklagten behauptete mündlich getroffene Abrede konnte das Arbeitsverhältnis aufgrund der mangelnden Schriftform nicht beenden.

b)              Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert ist.

c)              Dem Kläger, der nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG trägt, ist der Beweis gelungen, dass er in dem fraglichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt war.

aa)              Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd § 5 Abs. 2 EFZG aus, um der arbeitgebenden Partei das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann normalerweise als erbracht angesehen werden, wenn im Rechtsstreit eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann nur dadurch erschüttert werden, dass tatsächliche Umstände dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen werden, die Zweifel an der Erkrankung ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt (vgl. BAG Urteil vom 28.06.2023 – 5 AZR 335/22, juris, Rn. 12).

bb)              Der Kläger hat der Beklagten unstreitig eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, deren ordnungsgemäße Ausstellung die Beklagte nicht in Rede gestellt hat.

cc)              Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war nicht durch die von der Beklagten dargelegten Umstände erschüttert.

(1)              Eine Erschütterung des Beweiswertes ist nicht dadurch eingetreten, dass der Kläger am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitsleistung noch erbracht hat. Arbeitsunfähigkeit kann auch dann vorliegen, wenn die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung noch erbracht werden kann, dies aber die Heilung nach ärztlicher Prognose verhindern oder verzögern wird oder andere angesteckt werden könnten (vgl. (ErfK/Reinhard, 24. Aufl. 2024, EFZG § 3 Rn. 9). Die Darstellung des Klägers, dass er aus Angst um den Arbeitsplatz unter Hinnahme einer möglichen Verzögerung der Heilung zunächst weitergearbeitet hat, ist mit dem von ihm angegebenen Krankheitsbild grundsätzlich vereinbar.

(2)              Auch die Tatsache, dass die Arbeitsunfähigkeit im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang zu der Aufforderung der Beklagten, einen Reklamationszettel wegen zweier verschwundener Pakete auszufüllen, auftrat, ist für sich gesehen nicht geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Zwar kann ein zeitlicher Zusammenhang zwischen unliebsamen Weisungen, Abmahnungen oder problematischen Personalgespräche einer Krankmeldung im Rahmen einer Gesamtschau grundsätzlich geeignet sein, Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit zu erwecken (vgl. Fuhlrott/Barrein, in: ArbRAktuell 2024, 163, 164). Allerdings ist zu berücksichtigen, dass in diesem Sinne „belastende Maßnahmen“ oder Konfliktsituationen im Arbeitsverhältnis alltäglich vorkommen können. Würde allein die zeitliche Nähe des Beginns einer Arbeitsunfähigkeit zu einer solchen Situation zur Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausreichen, so verlöre diese als solche ganz erheblich ihren Beweiswert (vgl. LAG Köln, Urteil vom 25.06.2020 – 6 Sa 664/19, juris, Rn. 47).

(3)              Weitere Indizien oder Besonderheiten, die für eine Erschütterung des Beweiswertes sprechen könnten sind nicht vorgetragen oder ersichtlich. Eine Gesamtschau des Einzelfalles ergibt daher keine Erschütterung des Beweiswertes der vom Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Dies gilt insbesondere, da auch nach dem Vortrag der Beklagten zum Zeitpunkt der Krankmeldung lediglich eine Kundenreklamation im Raum stand und ein Diebstahlsvorwurf gegenüber dem Kläger noch gar nicht erhoben war.

d)              Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches war zwischen den Parteien nicht streitig. Der Kläger macht den Mindestlohn in Höhe von 12,00 EUR (§ 1 MiLoG) pro Stunde bezogen auf die vertraglich vereinbarten 40 Wochenarbeitsstunden geltend. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten.

e)              Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB in Verbindung mit der Fälligkeitsregelung in Abs. 2 auf Seite 3 des Arbeitsvertrages.

3.              Der Kläger hat gegen die Beklagte auch Anspruch auf die Zahlung von Annahmeverzugslohn in Höhe von 9.024,00 EUR brutto abzüglich von der Bundesagentur für Arbeit am 31.08.2023 gezahlter 3773,44 EUR netto als Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 17.02.2023 bis zum 30.06.2023 aus § 615 Satz 1 BGB.

a)              Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im fraglichen Zeitraum fort. Insbesondere war das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund eines mündlich geschlossenen Aufhebungsvertrages vom 23.01.2023 aufgelöst worden, da das Formerfordernis des § 623 BGB nicht gewahrt war.

b)              Der Kläger war unstreitig wieder arbeitsfähig. Die Arbeitsleistung war auch nicht aufgrund eines von der Firma G ausgesprochenen Hausverbotes für das Paketdepot unmöglich. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob ein solches Verbot tatsächlich wirksam ausgesprochen worden war. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass der Kläger für seine Tätigkeit als Kraftfahrer zwingend auf den Zugang zum Paketdepot angewiesen war. Auch hat die Beklagte, wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat, nicht dargelegt, dass sie den Kläger nicht bei anderen Kunden einsetzen konnte.

c)              Der Kläger hat seine Arbeitsleistung auch ordnungsgemäß angeboten.

aa)              Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger, wie von ihm behauptet, am 20.02.2023, 21.02.2023 und 22.02.2023 jeweils seine Arbeitsleistung persönlich angeboten hat.

bb)              Ein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung war gemäß § 295 BGB ausreichend, da der Ehemann der Beklagten zuvor für diese erklärt hatte, dass die Leistung nicht angenommen würde. Bereits am 20.01.2023 hatte er per WhatsApp auf die Krankmeldung des Klägers hin mitgeteilt, dass der Kläger „nicht mehr arbeiten kommen“ brauche, dass es ihm mit dem Kläger reiche und dass er fristlos gekündigt werde. Um dem 24.01.2023 hatte er auf die Bitte des Klägers, ihm noch eine Chance zu geben, erklärt, dass dies wegen eines Hausverbotes der G nicht möglich sei. Am 23.02.2023 hatte er weiter per WhatsApp mitgeteilt, dass der Kläger bei ihm abgemeldet sei und sich arbeitslos melden solle. Damit hatte die Beklagte nachdrücklich und klar erklärt, die Arbeitsleistung des Klägers nicht mehr annehmen zu wollen.

cc)              Der Kläger hat seine Arbeitsleistung wörtlich angeboten, indem er am Wochenende nach Auslaufen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, den vertretungsberechtigten Ehemann der Beklagten per WhatsApp anschrieb und fragte, um wieviel Uhr er am nächsten Arbeitstag arbeiten kommen solle.

dd)              Dieses Angebot lehnte die Beklagte durch ihren Ehemann ab, indem dieser erwiderte, ob der Kläger nicht verstehe, dass er abgemeldet sei.

d)              Der Kläger konnte daher für den Zeitraum des Annahmeverzugs die vereinbarte Vergütung verlangen.

aa)              Die Höhe des Vergütungsanspruches war zwischen den Parteien dem Grunde nach nicht streitig. Der Kläger macht den Mindestlohn in Höhe von 12,00 EUR (§ 1 MiLoG) pro Stunde bezogen auf die vertraglich vereinbarten 40 Wochenarbeitsstunden geltend. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten.

bb)              Der Kläger muss sich das bezogene Arbeitslosengeld in unstreitiger Höhe wegen des Anspruchsübergangs nach § 115 Abs. 1 SGB X auf den Annahmeverzugslohnanrechnen lassen.

cc)              Anderweitige Vergütung gem. § 615 Satz 2 BGB muss sich der Kläger nicht auf seine Annahmeverzugsvergütung anrechnen lassen. Die Arbeitgeberin trifft im Rahmen des § 615 Satz 2 BGB die Darlegungs- und Beweislast dafür, ob und in welcher Höhe anrechenbare Bezüge den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung seiner Vergütung während der Zeit des Annahmeverzuges mindern (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.07.2014 – 4 Sa 71/14 –, juris). Die Beklagte hat dargelegt, dass der Kläger erklärt habe, dass er ab und zu bei einem Iraner, gemeint sei eine Kfz-Werkstatt in der S in B, arbeite. Nachdem der Kläger ausgeführt hatte, dass er in dieser Werkstatt lediglich sein eigenes Auto repariert hatte, wäre es an der Beklagten gewesen Anhaltspunkte dafür darzulegen, dass der Kläger dort vielmehr einer Erwerbstätigkeit nachgegangen sei und Einkommen erzielte. Dies ist nicht erfolgt. Soweit die Beklagte behauptet hat, der Kläger sei für einen Subunternehmer der Firma T- gefahren, hat der Kläger erklärt, es habe sich um eine Probetour mit einem Bekannten gehandelt. Auch auf dieses Vorbringen hat die Beklagte nicht weiter dargelegt, wann der Kläger welche Tätigkeit bei dem besagten Unternehmen geleistet haben soll und dass er insoweit ein Erwerbseinkommen erzielt hat.

III.              Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.              Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.