ArbG Köln Urteil vom 21.11.2024 – 10 Ca 3739/24

Die Parteien streiten über Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung.

Der im Zeitpunkt der Klageerhebung 60-jährige Kläger ist Facharzt und wurde bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 25./30.01.2024 (Anl. K1, Bl. 9 f. d.A.) seit dem 01.02.2024 als Leitender Arzt des A K beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft individualvertraglicher Bezugnahme (§ 2 des Arbeitsvertrags) u.a. der Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der B (TV-BA) vom 28.03.2006 (Anl. K5, Bl. 15-71 d.A.; im Folgenden: TV-BA) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Nach § 3 des Arbeitsvertrags gelten die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

§ 2 Abs. 4 TV-BA regelt zur Probezeit Folgendes:

„Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Eine Verkürzung der Probezeit soll dann erfolgen, wenn bereits eine einschlägige Berufserfahrung im Sinne des § 18 Abs. 5 und der Protokollerklärung Nr. 1 hierzu aus einem früheren Arbeitsverhältnis mit der B vorliegt. Bei Übernahme von Nachwuchskräften in ein Arbeitsverhältnis im unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis bei der B entfällt die Probezeit.“

§ 18 TV-BA regelt unter der Überschrift „Entwicklungsstufen“ auszugsweise Folgendes:

„(1) Die acht Tätigkeitsebenen umfassen jeweils sechs Entwicklungsstufen.

(2) Bei Einstellung werden die Beschäftigten der Entwicklungsstufe 1 zugeordnet, soweit sich nicht aus den nachstehenden Regelungen Abweichendes ergibt.

(3)-(4) […]

(5) Bei Einstellung von Beschäftigten mit einschlägiger Berufserfahrung erfolgt die Stufenzuordnung unter Berücksichtigung der jeweiligen Dauer der einschlägigen Berufserfahrung nach Maßgabe der in Absatz 6 für den Stufenaufstieg im laufenden Arbeitsverhältnis getroffenen Regelungen.

(6) Die Beschäftigten erreichen die jeweils nächste Entwicklungsstufe nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Tätigkeitsebene:

Entwicklungsstufe 2 nach einem Jahr in Entwicklungsstufe 1,

Entwicklungsstufe 3 nach zwei Jahren in Entwicklungsstufe 2,

Entwicklungsstufe 4 nach drei Jahren in Entwicklungsstufe 3,

Entwicklungsstufe 5 nach vier Jahren in Entwicklungsstufe 4 und

Entwicklungsstufe 6 nach fünf Jahren in Entwicklungsstufe 5.

[…]“

§ 37 TV-BA regelt unter der Überschrift „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ auszugsweise Folgendes:

„(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsende. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3)

von bis zu einem Jahr einen Monat zum Monatsende,

von mehr als einem Jahr 6 Wochen,

von mindestens 5 Jahren 3 Monate,

von mindestens 8 Jahren 4 Monate,

von mindestens 10 Jahren 5 Monate,

von mindestens 12 Jahren 6 Monate

zum Ende eines Kalendervierteljahres.

(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren von der Bnur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. […]

(3) Beschäftigungszeit ist die bei der B im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs […]. Als Beschäftigungszeit gelten ferner die Zeiten, die bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen im Rahmen des § 18 berücksichtigt werden.“

Der Kläger war zuvor bereits mehr als 15 Jahre als Arzt tätig, zunächst in verschiedenen Angestelltenverhältnissen und schließlich in einer eigenen Praxis. Mit Schreiben vom 25.01.2024 (Anl. K6, Bl. 72 f. d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er aufgrund der in dem Schreiben näher benannten Vorbeschäftigungszeiten (umgerechnet insgesamt 17 Jahre, vgl. Anl. K6, Bl. 76 d.A.) ab seiner Einstellung der Entwicklungsstufe 6 zugeordnet werde (vgl. auch § 4 des Arbeitsvertrags).

Mit weiterem Schreiben vom 25.01.2024 (Anl. K6, Bl. 75 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger auszugsweise Folgendes mit:

„ich habe Ihre Beschäftigungszeit nach § 37 Abs. 3 Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der B (TV-BA) berechnet […]. Die Beschäftigungszeit ist maßgebend für:

den Zeitpunkt der Unkündbarkeit (§ 37 Abs. 2 TV-BA)

die Dauer der Krankengeldzuschusszahlung (§ 24 Abs. 3 TV-BA)

die Dauer der Kündigungsfrist (§ 37 Abs. 1 TV-BA)

den Zeitpunkt der Gewährung eines Jubiläumsgeldes (§ 25 Abs, 2 TV-BA).“

Der monatliche Verdienst des Klägers belief sich zuletzt ausweislich der Entgeltabrechnung für Juni 2024 (Anl. B3, Bl. 125 d.A.) auf insgesamt 9.094,79 Euro brutto.

Wenige Wochen nach Aufnahme seiner Beschäftigung bei der Beklagten verlangte der Kläger u.a. gegenüber seinem ärztlichen Kollegen Herrn Dr. Be sowie seiner Führungskraft Frau Dr. M die Versetzung einer langjährigen medizinischen Fachangestellten, Frau T. Frau T war dem Kläger als Verbundfachassistentin unmittelbar als Mitarbeiterin zuordnet. Frau Dr. M bat den Kläger am 28.02.2024, in einem persönlichen Gespräch auf seine Mitarbeiterin zuzugehen und in einem lösungsorientierten und wertschätzenden Dialog die Differenzen zu klären.

Dazu kam es in der Folgezeit nicht, so dass für den 22.03.2024 von Frau Dr. M ein Gespräch zur Klärung angesetzt wurde, an dem neben dem Kläger und Herrn Dr. Be auch Frau T teilnahm. Eine Klärung im Sinne des Klägers ließ sich hier nicht erreichen.

Am 25.03.2024 reichte der Kläger einen Antrag auf Versetzung für Frau T ein.

Vom 02.04.2024 bis zum 05.04.2024 besuchte der Kläger auf Veranlassung der Beklagten eine Führungsakademie.

Am 11.04.2024 fand ein Personalgespräch statt. Frau Dr. M teilte dem Kläger darin mit, dass die Beklagte den Eindruck gewonnen habe, dass die erforderliche Arbeitsleistung in Bezug auf die Sozialkompetenz, der kommunikativen Fähigkeiten und der Konfliktfähigkeit durch den Kläger nicht erbracht werden könne. Der Kläger habe die an ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Für eine leitende Funktion als Arzt habe der Kläger sich nach Einschätzung von ihr als verantwortliche Führungskraft für die Beklagte nicht bewährt. Der Kläger wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt.

Die Beklagte beteiligte durch den Geschäftsführer Interner Service, Herrn Mo, den örtlichen Personalrat am 22.04.2024 unter Bezugnahme auf die in der Gremiendatenbank aufgeführten Maßnahmen zur Kündigung (Anl. B13, B l. 147 d.A.). Im Beteiligungsschreiben vom 16.04.2024 (Anl. B14, Bl. 149 f.) führte die Beklagte zur Begründung der beabsichtigten Probezeitkündigung aus:

„[Der Kläger] hat die an ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt.

Nach unserem bisher gewonnen Eindruck zeigt er einen Mangel an Führungsqualität und Souveränität im Umgang mit Konfliktsituationen. Die für eine Zusammenarbeit nötige Vertrauensbasis konnte nicht hergestellt werden und ist nach unserer Einschätzung bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht zu erwarten.

Als Leitender Arzt eines Agenturverbundes hat sich [der Kläger] in der Probezeit nicht bewährt.“

Der örtliche Personalrat erhob mit Schreiben vom 23.04.2024 (Anl. B15, Bl. 150 f. d.A.) Bedenken gegen die Kündigungsentscheidung. Dort heißt es auszugsweise wie folgt:

„Aus Sicht des Personalrats bestehen Zweifel an der Entscheidung der Regionaldirektion, zumindest aber sehen wir erheblichen Aufklärungsbedarf. Anhand der bisher vorgelegten Unterlagen erscheint die Kündigung fragwürdig und möglicherweise unverhältnismäßig.

In dem uns vorliegenden Vermerk […] wird sehr knapp und allgemein formuliert ein „Mangel an Führungsqualität und Souveränität im Umgang mit Konfliktsituationen" als Begründung für die beabsichtigte Kündigung angeführt. Hierzu ergeben sich insbesondere folgende Fragestellungen:

Was genau ist unter den behaupteten Mängeln zu verstehen und wie wurden diese von wem festgestellt?

In welcher Form wurde [dem Kläger], der am 01.02.2024 von extern eingestellt wurde, das in der B erwartete Führungsverhalten vermittelt?

Wann und in welcher Form hat [der Kläger] eine Rückmeldung zu seinen Defiziten sowie eine Aufforderung zur Verhaltensänderung erhalten?

Warum wird bereits nach den ersten zweieinhalb Monaten der Schluss gezogen, dass ein erfolgreiches Absolvieren der insgesamt 6monatigen Probezeit kategorisch ausgeschlossen ist?

Darüber hinaus liegen uns Erkenntnisse vor, die einen anderen Blick auf die Führungsqualitäten [des Klägers] werfen. In einer umfangreichen E-Mail, die dem Bezirkspersonalrat und der RD ebenfalls vorliegt, werden von insgesamt fünf Beschäftigten des nichtärztlichen Personals die Führungsqualität und der menschliche Umgang seitens [des Klägers] explizit in den höchsten Tönen gelobt. […]

Zusammenfassend erscheint aufgrund der bisher bekannten oder vorgebrachten Informationen die beabsichtigte Kündigung unverhältnismäßig.“

Die Beklagte legte Angelegenheit sodann mit Schreiben vom 14.05.2024 (Anl. B16, Bl. 152 f. d.A.) dem für das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger letztlich zuständigen Bezirkspersonalrat bei der Regionaldirektion N vor. Dieser erklärte am 23.05.2024, dass er der Maßnahme nicht zustimme (Anl. B17, Bl. 154 d.A.).

Am 24.05.2024 erfolgte sodann ein Erörterungstermin mit dem Bezirkspersonalrat.

Mit Schreiben vom 29.05.2024 (Anl. B17, Bl. 155 d.A.) erklärte der Bezirkspersonalrat:

„mit der o.g. Maßnahme hat sich das Gremium in seiner Sitzung am 23./24.05.2024, auch im Rahmen der Erörterung, intensiv befasst.

Nach Erörterung geben werden [sic] wir uns zu diesem Fall wie folgt äußern.

Eine Zustimmung zur Kündigung war uns nicht möglich. Die uns vorliegenden Unterlagen beinhalten keinen ausreichenden Grund, warum eine Kündigung in der Probezeit angezeigt ist. In der Erörterung wurden dem Gremium genauere Hintergründe aus Sicht des Arbeitgebers geschildert, Unterlagen, z.B. E-Mails wurde jedoch nicht vorgelegt. In einer uns vorliegenden Stellungnahme des Kollegen sind diesem die Vorwürfe anscheinend so konkret nicht bekannt. Dieser ist nach eigener Aussage zu weiteren Gesprächen bereit, wenn ihm die genauen Gründe und Ereignisse mitgeteilt würden. Dem Gremium liegt zusätzlich eine Mail von fünf Kolleginnen und einem Kollegen vor, die ein anderes Bild auf den Kollegen werfen.

Dem Gremium ist nach den vorliegenden Informationen eine Zustimmung zur Kündigung in der Probezeit nicht möglich. Unsere Einwendungen hierzu sind die unkonkrete Tatsachen- und Informationslage. Grundsätzlich stellt sich uns die Frage, ob in dieser Situation ein milderes Mittel als eine Kündigung, z.B. eine Abmahnung, möglich gewesen wäre.“

Mit Schreiben vom 04.06.2024 (Anl. B18, Bl. 156 f. d.A.) teilte die Beklagte dem Bezirkspersonalrat mit, dass die erhobenen Einwände nicht dem Einwendungskatalog gemäß § 85 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 5 BPersVG entsprechen würden. Darüber hinaus seien die vorgebrachten Einwendungen vor dem Hintergrund der zur Verfügung gestellten Informationen nicht nachvollziehbar und daher werde die Dienststelle unverändert an ihrem Kündigungsentschluss festhalten.

Weitere Schritte leitete der Bezirkspersonalrat nicht ein, insbesondere erfolgte keine Vorlage der Angelegenheit an die Zentrale der Beklagten als übergeordnete Dienststelle zur Einleitung des Stufenverfahrens.

Mit Schreiben vom 13.06.2024 (Anl. K4, Bl. 13 f. d.A.), welches dem Kläger am selben Tag zuging, erklärte die Beklagte dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit zum 30.06.2024.

Mit seiner am 01.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 04.07.2024 zugestellten Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung vom 13.06.2024. Er hält die Kündigung für unwirksam und beruft sich auf § 37 Abs. 2 TV-BA; nach dieser Regelung sei er aufgrund der Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten nach § 37 Abs. 3 TV-BA ordentlich unkündbar. Jedenfalls habe die Beklagte ausweislich ihres Schreiben vom 25.01.2024 konkludent auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG verzichtet. Die ordnungsgemäße Beteiligung des örtlichen wie des Bezirkspersonalrats bestreitet der Kläger mit Nichtwissen im Hinblick darauf, dass die Unterrichtung des örtlichen Personalrats durch die zuständige Stelle erfolgt ist, dass dem Bezirkspersonalrat die Vorlage mit demselben Inhalt wie auch dem örtlichen Personalrat für seine Sitzung vorgelegt worden ist und dass eine ausreichende Erörterung iSd. §§ 85 Abs. 1 Satz 1, 81 Abs. 1 BPersVG stattgefunden hat. Außerdem sei das Schreiben des Bezirkspersonalrates vom 29.05.2024 dem Kündigungsschreiben nicht beigefügt gewesen. Die Kündigung sei im Übrigen missbräuchlich. Er habe mit dem Bestreben der Umsetzung zulässig und pflichtgemäß seine Rechte als Vorgesetzter von Frau T ausgeübt; es habe einen sachlichen Grund für seine Bestrebungen gegeben, die er als Verantwortlicher des A K vorgenommen habe. Es sei sehr widersprüchlich, warum die Beklagte ihn - unstreitig - noch an einer Führungsakademie teilnehmen lasse, um ihn sodann wenige Tage nach Abschluss der Führungsakademie unwiderruflich freizustellen und ihm mitzuteilen, dass man sich dazu entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu beenden. Sein Weiterbeschäftigungsbegehren stützt der Kläger vornehmlich auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, hilfsweise auf § 85 Abs. 2 Satz 1 BPersVG.

Der Kläger beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 13.06.2024 nicht endete;

die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Leitender Arzt des A Kweiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Probezeitkündigung für rechtens. Weder sei der Kläger ordentlich unkündbar nach § 37 Abs. 2 TV-BA noch habe sie konkludent auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG verzichtet. Auch die Beteiligung der Personalvertretungen sei ordnungsgemäß erfolgt. Tatsächlich sei das Schreiben des Bezirkspersonalrats vom 29.05.2024 dem Kündigungsschreiben auch beigefügt gewesen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage hat keinen Erfolg.

A. Der zulässige Klageantrag zu 1. ist unbegründet. Die Kündigung vom 13.06.2024 hat das Arbeitsverhältnis ordentlich im Rahmen der Probezeit zum 30.06.2024 beendet.

I. Die Klage ist nicht deswegen unbegründet, weil der Kläger die Kündigung nicht rechtzeitig gerichtlich angegriffen hätte mit der Folge, dass diese nach § 7 KSchG von Anfang an als rechtswirksam gelten würde. Mit seiner am 01.07.2024 eingereichten und der Beklagten alsbald iSv. § 167 ZPO zugestellten Klage hat er die ihm am 13.06.2024 zugegangene Kündigung vom selben Tag rechtzeitig binnen der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen.

II. Die Kündigung vom 13.06.2024 ist nicht deswegen unwirksam, weil der Kläger nach § 37 Abs. 2 TV-BA ordentlich unkündbar wäre. Dies ist nicht der Fall. Eine ordentliche Unkündbarkeit bereits ab dem ersten Arbeitstag aufgrund der Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten, die nicht bei der Beklagten zurückgelegt worden sind, folgt aus dem Tarifvertrag nicht. Das ergibt dessen Auslegung.

1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., sh. BAG 14.07.2015 - 3 AZR 903/13 - Rn. 17 mwN).

2. Dem Wortlaut von § 37 Abs. 2 iVm. Abs. 3 Satz 3 TV-BA lässt sich bei „am Buchstaben haftender“ Lesart durchaus die klägerseits angenommene Auslegung entnehmen. § 37 Abs. 3 Satz 3 BA-TV legaldefiniert als Beschäftigungszeit auch die Zeiten, die bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen im Rahmen des § 18 berücksichtigt werden; § 37 Abs. 2 TV-BA nimmt Absatz 3 der Regelung ausdrücklich in Bezug.

3. In systematischer Hinsicht ließe sich für die klägerseitige Auslegung überdies anführen, dass die ordentliche Unkündbarkeit in Absatz 2 eine von Absatz 1 losgelöste, eigenständige Regelung erfahren haben könnte und Absatz 1 daher bei der Auslegung keine Berücksichtigung zu finden hätte.

4. Dagegen spricht jedoch der tarifliche Gesamtzusammenhang. Aus diesem ist zu schlussfolgern, dass die Tarifvertragsparteien jedenfalls für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses keine ordentliche Unkündbarkeit regeln wollten.

a) So regelt bereits § 2 Abs. 4 Satz 1 TV-BA dass die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Eine Verkürzung soll nach § 2 Abs. 4 Satz 2 TVB-BA dann erfolgen, wenn eine einschlägige Berufserfahrung aus einem früheren Arbeitsverhältnis bei der Beklagten vorliegt, nicht aber bei einschlägiger Berufserfahrung, die in anrechenbaren Vorbeschäftigungen erworben worden ist. Der Regelungsgehalt ist klar: Die Beklagte konnte sich bei bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern bereits ein eigenes Bild von deren Geeignetheit machen; hier ist eine Verkürzung der Probezeit sachgerecht. Bei neu beschäftigten Arbeitnehmern soll der Beklagten die Möglichkeit der Probezeit hingegen offenstehen.

b) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 TV-BA beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsende. Längere Kündigungsfristen gelten nach § 37 Abs. 1 Satz 2 TV-BA nur bei längeren Beschäftigungszeiten „im Übrigen“. Hier ist eine Staffelung von einem bis zu zwölf Jahren Beschäftigungszeit vorgesehen, an die Absatz 3 sodann mit der Beschäftigungszeit von 15 Jahren anknüpft. Absatz 3 ist im Zusammenhang mit diesem ansteigenden Kündigungsschutz zu betrachten, der nur dann - „im Übrigen“ - greift, wenn die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, die nach § 2 Abs. 4 Satz 1 TV-BA als Probezeit gelten sollen, vorbei sind.

5. Es ist außerdem fernliegend, dass die Tarifvertragsparteien einen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit bereits während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses mit neu eingestellten Arbeitnehmern regeln wollten. Eine solche Regelung wäre derart ungewöhnlich, dass sie eine ausdrückliche Normierung im Tarifvertrag erfordert hätte. Sie würde im Übrigen auch ein nicht zu unterschätzendes Einstellungshemmnis darstellen, wenn der Arbeitgeberin aufgrund hinreichender Vorbeschäftigungszeiten des potentiellen Arbeitsnehmers die Möglichkeit der ordentlichen (Probezeit-)Kündigung (bereits ab Tag eins des Arbeitsverhältnisses!) abgeschnitten wäre. Das kann nicht im Sinne der Tarifvertragsparteien gewesen sein.

6. Die hier gefundene Auslegung ist damit auch die praktikabelste. Sie führt zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung.

III. Die Beklagte hat auch nicht konkludent auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG verzichtet mit der Folge, dass die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedürfte. Soweit der Kläger sich hierfür auf das Schreiben vom 25.01.2024 (Anl. K6, Bl. 75 d.A.) beruft, lässt sich diesem nicht entnehmen, dass die Beklagte über die tariflich geltenden Regelungen hinaus weitergehenden Kündigungsschutz gewähren wollte; sie benennt lediglich die ihrer Ansicht nach maßgeblichen Tarifregelungen zur Bemessung und Bedeutung der Beschäftigungszeit. Das Schreiben enthält Wissenserklärungen, keine Willenserklärungen.

IV. Die Kündigung vom 13.06.2024 ist nicht deswegen unwirksam, weil die Beklagte die bei ihr gebildeten Arbeitnehmergremien nicht ordnungsgemäß beteiligt hätte. Die Rügen des Klägers greifen nicht durch.

1. Soweit der Kläger „mit Nichtwissen bestreitet“, dass der örtliche Personalrat nicht durch die zuständige Person beteiligt worden sei, hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass die Beteiligung durch den Vertreter des Leiters der Dienststelle nach § 8 Satz 2 PersVG, Herrn Mo, erfolgt ist. Dem ist der Kläger nicht weiter entgegengetreten. Weder der Personalrat noch der Bezirkspersonalrat haben im Übrigen die materielle Legitimation der mitteilenden Person beanstandet (§ 180 Satz 2 BGB analog), so dass die Beklagte die Beteiligung nach § 177 Abs. 1 BGB analog nachträglich genehmigen konnte, was spätestens durch die Verteidigung der Rechtmäßigkeit der Kündigung durch die Beklagte im hiesigen Verfahren erfolgt wäre (vgl. BAG 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 - zu B III der Gründe mwN, NZA 2001, 535, 538).

2. Soweit der Kläger „mit Nichtwissen bestreitet“, dass dem Bezirkspersonalrat die Vorlage mit demselben Inhalt wie auch dem örtlichen Personalrat für seine vorgelegt worden sei, greift auch dies nicht durch. Der Bezirkspersonalrat hat auf dem am 14.05.2024 übermittelten Beteiligungsschreiben, welches im Hinblick auf die Kündigungsgründe den wortgleichen Inhalt hat wie das an den Personalrat gerichtete Beteiligungsschreiben vom 16.04.2024, am 23.05.2024 mitgeteilt, dass er der Maßnahme nicht zustimme.

3. Soweit der Kläger schließlich „mit Nichtwissen bestreitet“, dass eine ausreichende Erörterung iSd. §§ 85 Abs. 1 Satz 1, 81 Abs. 1 BPersVG stattgefunden hat, erfolgt dies ins Blaue hinein und ist unbeachtlich. Der Bezirkspersonalrat hat in seiner Stellungnahme vom 29.05.2024 selbst ausgeführt, dass er sich auch im Rahmen der Erörterung „intensiv“ mit der Maßnahme befasst habe und „genauere Hintergründe aus Sicht des Arbeitgebers geschildert“ worden seien. Die Nichterteilung seiner Zustimmung stützt der Bezirkspersonalrat auf die Nichtvorlage von Unterlagen, den Umstand, dass dem Kläger die Vorwürfe „so konkret nicht bekannt“ seien und dieser zu weiteren Gesprächen bereit sei, sowie auf die Mail von Kollegen, „die ein anderes Bild auf den Kollegen werfen“. Dafür, dass die Beklagte die benannten Gegengründe nicht ergebnisoffen diskutiert hätte (vgl. Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Weber BPersVG 6. Aufl. § 81 Rn. 21 mwN), gibt es keine Anhaltspunkte. Der Bezirkspersonalrat rügt es auch nicht.

V. Die Kündigung erweist sich auch nicht als maßregelnd und daher unwirksam nach §§ 612a, 134 BGB. Nach Beklagtensicht fiel es zu den Führungsaufgaben des Klägers, dessen Differenzen mit Frau T im Gespräch zu klären, wozu es jedoch nicht gekommen ist. Der Kläger wollte sich dieser Führungsaufgabe dadurch entledigen, dass er die Versetzung von Frau T ohne deren Willen betrieb. Damit hat der Kläger nicht in zulässiger Weise iSv. § 612a BGB seine Rechte ausgeübt, sondern ist vielmehr seinen Aufgaben als Führungskraft nicht nachgekommen.

VI. Die Kündigung erweist sich auch nicht als treuwidrig und daher unwirksam nach §§ 242, 138 Abs. 1 BGB, weil die Beklagte den Kläger kurz vor Ausspruch der Freistellung - und, daran anschließend, der Kündigung - an einer Führungsakademie hat teilnehmen lassen. Dem Umstand, dass die Beklagte den Kläger die Führungsakademie hat besuchen lassen, schafft für den Kläger für sich betrachtet keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, nicht aufgrund seitens der Beklagten angenommener mangelnder Führungskompetenzen im Rahmen der Probezeit freigestellt und gekündigt zu werden.

VII. Soweit der Kläger behauptet, dass dem Kündigungsschreiben die Stellungnahme des Bezirkspersonalrats nicht beigefügt gewesen sei, würde dies - als zutreffend unterstellt - nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Wird der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat, so ist dem Arbeitnehmer zwar nach § 85 Abs. 1 Satz 4 BPersVG mit der Kündigung eine Kopie der Stellungnahme des Personalrats zuzuleiten, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung nach § 82 Abs. 1 Satz 2 BPersVG die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Diese Regelung begründet jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung (BeckOGK/Boemke BPersVG Stand 01.09.2024 § 85 Rn. 79 mwN).

VIII. Die Kündigung vom 13.06.2024 konnte somit das Arbeitsverhältnis binnen der vereinbarten Probezeit nach § 3 des Arbeitsvertrags iVm. § 37 Abs. 1 Satz 1 TV-BA mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende zum 30.06.2024 beenden.

B. Der zulässige Klageantrag zu 2. ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

I. Der Anspruch folgt nicht aus dem sog. allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

1. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß weiter zu beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus §§ 611, 613 BGB iVm. § 242 BGB abzuleiten. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt (BAG 27.02.1985 - GS 1/84 - zu C II 2 der Gründe, BAGE 48, 122). Die Reichweite des Weiterbeschäftigungsanspruchs ist zeitlich durch den Eintritt der Rechtskraft im Kündigungsschutzverfahren beschränkt. Nach Rechtskraft kann es zwar wieder einen Beschäftigungsanspruch geben, dieser ist aber vom Weiterbeschäftigungsanspruch zu unterscheiden (LAG Köln 14.08.2006 - 14 Sa 146/06 - Rn. 61, zitiert nach juris). Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt (BAG 27.02.1985 - GS 1/84 - zu C I 3 der Gründe, BAGE 48, 122). Liegt ein die Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anders gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG 27.02.1985 - GS 1/84 - zu C II 3 c der Gründe, BAGE 48, 122).

2. Vorliegend ist festgestellt, dass die Kündigung wirksam ist, so dass das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers dessen Beschäftigungsinteresse überwiegt. Umstände, die eine andere Beurteilung rechtfertigen könnten, sind nicht vorgetragen oder sonst ersichtlich.

II. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung folgt auch nicht aus § 85 Abs. 2 Satz 1 BPersVG.

1. Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Fall des § 85 Abs. 1 Satz 4 BPersVG nach dem KSchG Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber nach § 85 Abs. 2 Satz 1 BPersVG auf Verlangen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers diese oder diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Wird der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat, so ist dem Arbeitnehmer - wie bereits ausgeführt - nach § 85 Abs. 1 Satz 4 BPersVG mit der Kündigung eine Kopie der Stellungnahme des Personalrats zuzuleiten, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung nach § 82 Abs. 1 Satz 2 BPersVG die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Die Fälle, in denen der Personalrat gegen die Kündigung Einwendungen erheben kann, sind in § 85 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 bis 5 BPersVG abschließend aufgeführt.

2. Die Einwendungen des Bezirkspersonalrats in seiner Stellungnahme vom 29.05.2024 betreffen keinen der im Katalog des § 85 Abs. 1 Nr. 1 bis 5 BPersVG aufgeführten Tatbestände. Die Erwägungen liegen außerhalb des Beteiligungsrechts und begründen keinen ordnungsgemäßen Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung (vgl. Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Benecke BPersVG 6. Aufl. § 85 Rn. 86). Damit fehlt es an einer Voraussetzung für die Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten.

C. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Kläger zu tragen.

D. Der Wert des Streitgegenstands war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat nach § 3 ZPO und entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag in Ansatz gebracht. Der Wei­terbeschäftigungsantrag wurde mit einem weiteren Gehalt berücksichtigt.