LG Kassel Urteil vom 28.07.2023 – 4 O 1643/21

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Das Urteil ist gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages vorläufig vollstreckbar.

Der Kläger begehrt von der Beklagten Zahlung eines Geschäftsführergehaltes für die Jahre 2018 und 2019 sowie Auskunft.

Die Beklagte war ein Tochterunternehmen der "…" -Unternehmensgruppe und gehörte zum "…" Konzern. Die "…" GmbH (im Folgenden: "1" ) war Alleingesellschafterin der "…" GmbH (im Folgenden "2" ), welche wiederum Alleingesellschafterin der Beklagten war. Seit dem 20.06.2022 firmierte die ehemalige "1" unter dem neuen Namen "S." GmbH. Mit Wirkung zum 14.11.2022 wurde das Unternehmen verstaatlicht. Die Beklagte ist nun mehr integrierte "…" Organisation. Sie beschäftigte im 2018 etwa 330 Mitarbeiter und im Jahre 2019 etwa 210 Arbeitnehmer. Sie gehört zu den größten "…." Deutschlands. Neben dem deutschen Markt ist sie in "…", "…", den "…" und der "…" tätig.

Der Kläger ist jedenfalls seit 2014 bei der "…" in "…" in der "…"- und "…"industrie tätig. Ob er vor diesem Zeitpunkt in führenden Positionen in dieser Branche tätig war, ist zwischen den Parteien streitig.

Seit September 2016 bis Februar 2018 war der Kläger zunächst als stellvertretender Geschäftsführer der "1" tätig.

Der am 20.09.2016 zwischen der "1" und dem Beklagten abgeschlossene Anstellungsvertrag (Anlage B2, Sonderband "Anlagen zum Schriftsatz v. 18.11.2021") enthielt unter anderem die folgenden Regelungen:

"§ 1 Geschäftsführung

(2) Herr "…" wird angestellt in der Position des stellvertretenden Geschäftsführers. Dienstsitz ist der Sitz der Gesellschaft in "…".

(4) Der stellvertretende Geschäftsführer wird auf Verlangen der Gesellschafterversammlung auch Organtätigkeiten in Beteiligungsunternehmen übernehmen.

(5) Auf Beschluss der Gesellschafterversammlung wird der stellvertretende Geschäftsführer auch jede andere seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Führungsaufgabe im Rahmen der Unternehmensgruppe weltweit übernehmen.

...

§ 5 Vergütung

(1) Der stellvertretende Geschäftsführer erhält für seine Tätigkeit:

(a) ein festes Jahresgehalt in Höhe von EUR 351.000 (in Worten: dreihunderteinundfünfzigtausend EUR) brutto, zahlbar in monatlichen Teilbeträgen in Höhe von EUR 29.250 (in Worten: neunundzwanzigtausendzweihundertfünfzig EUR) brutto, jeweils am Monatsende,

(b) zusätzlich eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehaltes, zahlbar zum 1. Dezember eines jeden Jahres, sowie

(c) zusätzlich ein Urlaubsgeld in Höhe eines Monatsgehalts, zahlbar zum 1. Juli eines jeden Jahres.

(2) Ein Anspruch auf die zusätzliche Vergütung von Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit besteht nicht.

(3) Zusätzlich zum Grundgehalt gemäß Abs. 1 erhält der stellvertretende Geschäftsführer als variable Vergütung eine jährliche nach Feststellung des Jahresabschlusses auszuzahlende leistungs- und qualitätsbezogene Vergütung ("Tantieme") gemäß Anlage 1.

Der Anspruch auf Tantieme besteht nur für die Dauer der Organstellung. Endet die Organstellung unterjährig, besteht Anspruch pro rata temporis.

...

§ 10 Dienstwohnung

(1) die Gesellschaft gewährt dem stellvertretenden Geschäftsführer einen monatlichen Mietkostenzuschuss in Höhe von 6.000 € brutto.

§ 11 Arbeitszeit

(1) stellvertretende Geschäftsführer stellt seine gesamte Arbeitskraft und seine gesamten Kenntnisse und Erfahrungen der Gesellschaft zur Verfügung.

... "

Im Übrigen wird auf den Anstellungsvertrag vom 20.09.2016 vollumfänglich Bezug genommen.

Nach seiner Abberufung als stellvertretender Geschäftsführer der "1" am 06.02.2018 war der Kläger als Prokurist und leitender Angestellter ("Director Corporate and Operation") der "1" tätig. Der Anstellungsvertrag vom 20.09.2016 bildete weiterhin die Vertragsgrundlage zwischen dem Kläger und der "1" (Anlage B2).

In der Zeit vom 06.02.2018 bis zu seiner Abberufung am 09.09.2019 war der Kläger als Geschäftsführer der Beklagte bestellt (vgl. Gesellschafterbeschluss der "2" v. 06.02.2018, Anlage B11, Bl. 190 ff. d.A.).

Zudem war der Kläger Teil des mit Beschluss vom 07.02.2018 gegründeten sog. "…" (im Folgenden: "…") der "1" (Anlage B16, Bl. 226 d.A.), das sich aus den Geschäftsführern der "1" sowie weiteren namentlich aufgelisteten Direktoren zusammensetzte. Dabei handelte es sich um Steuerungsorgan innerhalb der "…" -Unternehmensgruppe mit der Aufgabe, die Aktivitäten der "…"-Unternehmensgruppe in "…" zu verantworten und zu steuern. Das "..." bereitete Entscheidungen für die einzelnen Länder und Gruppengesellschaft vor und hatte unterhalb der Ebene der Geschäftsführung die funktionale Verantwortung für die in der jeweiligen Gruppengesellschaft verantworteten Bereiche.

Der Kläger bekleidete zudem folgende weitere Positionen innerhalb der "…"-Unternehmensgruppe:

- Seit 2015 "Deputy Head of Department 234 (Trading)" für die "…"

in "…" (oberste Konzerngesellschaft)

- November 2016 bis September 2019 alleiniger Geschäftsführer der "2"

- November 2016 bis September 2019 Geschäftsführer der "…" GmbH

- Dezember 2016 bis April 2018 Beiratsmitglied der "…" GmbH

- Oktober 2017 bis September 2019 Leiter der Repräsentanz der "1" in "…"

- Oktober 2017 bis September 2019 Geschäftsführer der "…." Holding

- Februar 2018 bis September 2019 "Director/Member oft the Board of Directors" der "…" Marketing und Trading Ltd. ("…") mit Sitz in "…"

- Februar 2018 bis September 2019 Geschäftsführer der "…." GmbH

Neben dem Vertrag zwischen der "1" und dem Kläger vom 20.09.2016 nebst der Weitergeltungsvereinbarung vom 20.03.2018 bestanden noch Anstellungsverträge nebst einer Vergütungsvereinbarung zwischen dem Kläger und der "2" GmbH, der "…" Ltd. "…" und der Repräsentanz der "1" in "…" . Geschäftsführeranstellungsverträge sowohl bei der Beklagten als auch bei den weiteren Gesellschaften bestanden dagegen nicht.

Für seine Tätigkeit zunächst als stellvertretender Geschäftsführer und dann als leitender Angestellter und Prokurist der "1" bezog der Kläger auf der Grundlage des Anstellungsvertrages seit 2016 ein jährliches Fixgehalt von 351.000,00 € zuzüglich Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes, mithin 29.250 €. Ferner erhielt er für das Geschäftsjahr 2018 auf Grundalge seines Anstellungsvertrages mit der "1" eine Tantieme von 681.757,00 €, einen monatlichen Mietkostenzuschuss in Höhe von 6.000,00 € sowie eine einmalige Ausgleichzahlung für Steuerdifferenzen in Höhe von 47.000,00 €. Für seine Tätigkeit bei der Niederlassung der "1" in "…" erhielt der Kläger zudem eine monatliche Vergütung in Höhe von 20.000 RUB, umgerechnet ca. 250 € (Anlage 8, Sonderband "Anlagen zum Schriftsatz v. 22.12.2021"). Für seine Tätigkeit als Geschäftsführer der "…" mit Sitz in "…" erhielt der Kläger ein vertraglich vereinbartes jährliches Festgehalt von 70.000,00 GBP und zusätzlich eine Car Allowance-Pauschale von 64.800,00 GBP (Anlage B8, Sonderband "Anlagen zum Schriftsatz v. 18.11.2021, Bl. 69 ff. d.A."). Basierend auf dem Geschäftsführeranstellungsvertrag zwischen der "2" und dem Kläger vom 31.05.2017 (Anlage B6, Sonderband "Anlagen zum Schriftsatz v. 18.11.2021, Bl. 69 ff. d.A.") bezog der Kläger bis zur Kündigung des Vertrages zum 09.12.2019 ein jährliches Fixgehalt von 280.000,00 €. Insgesamt erhielt der Kläger für das Jahr 2018 seitens der "1" (1.210.257 €) und der Gruppengesellschaften Gehälter in Höhe von insgesamt 1.539.757,65 €.

Zeitgleich mit der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der Beklagten erfolgte die Bestellung des Zeugen "M." zum weiteren Geschäftsführer, der zudem im April/Mai 2018 einen Anstellungsvertrag erhielt, den der Kläger in seiner Funktion als Allein- Geschäftsführer der "2" als Alleingesellschafterin der Beklagten zeichnete. Die genaue Ausgestaltung der Geschäftsführervergütung ist zwischen den Parteien streitig.

Mit der Bestellung des Klägers und des Zeugen "M." wurden die bisherigen Geschäftsführer der Beklagten, die Zeugen Dr. M., K. und V., abberufen.

Beim Zeugen "M." bestand ferner ein Beschäftigungsverhältnis vom 01.11.2014 bis zum 31.08.2020 bei der schweizerischen Tochtergesellschaft "…" Marketing & Trading "…" AG ("…" ) sowie vom 01.09.2017 bis zum 31.01.2019 bei der "…" Trading GmbH ("…") in "…" mit entsprechender auf Geschäftsführeranstellungsverträge basierender Vergütung. Von Januar 2017 bis September 2018 war der Zeuge zudem als Prokurist der "1" bestellt. Zahlungen seitens der "1" oder der "…" als Konzernmutter erhielt der Zeuge "M." nicht.

Die Tätigkeit des Klägers bei der der "1" endete nach mehreren arbeitsgerichtlichen Verfahren. Im Rahmen eines Vergleichs vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 31.05.2021 (Anlage 10, Sonderband "Anlagen zum Schriftsatz v. 22.12.2021) einigten sich der Kläger und die "1" u.a. über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2021. Gleichzeitig wurde der Kläger unter Fortzahlung der Vergütung unter Anrechnung von Uralbusansprüchen bis zum Beendigungszeitpunkt von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt. Neben weiteren Zahlungen seitens der "1" blieb es insbesondere bei der Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Nichtbeschäftigung in Höhe von 50.000 € sowie einer Abfindung in Höhe von 920.630,83 € brutto.

Ebenso erfolgten im Jahr 2019 die Abberufung des Klägers aus den anderen Gesellschaften sowie Kündigungen der Anstellungsverträge.

Der Kläger ist der Auffassung, ihm stünden Ansprüche auf Zahlungen eines Geschäftsführergehaltes nebst Tantiemen jedenfalls nach § 612 BGB zu. Eine Unentgeltlichkeit der Dienstleistung des Klägers sei nicht vereinbart worden. Insbesondere sei dies nicht im Rahmen der Gespräche am 06.02.2018 im "…"erfolgt. Ebenso hätten die Zeugen "S." und "V." den Kläger in seiner Funktion als Geschäftsführer der "2" GmbH nicht entsprechend angewiesen, eine Vereinbarung über die Unentgeltlichkeit zu schließen. Dadurch, dass der Kläger im Einverständnis mit der Beklagten seinen Dienst eingetreten habe, sei ein Dienstvertrag zustande gekommen. Er habe seine Dienste auch im Rahmen seines seit vielen Jahren ausgeübten Hauptberufs als Manager in der "…"industrie geleistet. Daher sei Entgeltlichkeit zu bejahen. Unter Würdigung der Gesamtlage sei die Tätigkeit nur gegen Zahlung einer Vergütung zu erwarten. Der Kläger sei auch nicht etwa an der Beklagten beteiligt gewesen und habe auch keine Regelung mit dieser oder mit einer anderen Konzerngesellschaft getroffen, nach der Unentgeltlichkeit bestehen würde.

Zwar sei es unstreitig in dem Anstellungsvertrag des Klägers mit der "1" vereinbart gewesen, dass der Kläger auf Verlangen der Gesellschafterversammlung auch Organtätigkeit in Beteiligungsgesellschaften habe übernehmen müssen. Es sei aber nicht richtig, dass der Anstellungsvertrag bei der "1" auch die Tätigkeiten für die Beklagte abgedeckt habe. Ferner sei damit auch keine Aussage über die von dem Kläger für eine derartige Tätigkeit zu zahlende Vergütung oder sonstige Konditionen getroffen worden. In § 5 Abs. 1 des Anstellungsvertrages heiße es dementsprechend auch lediglich, dass der Kläger für seine dortige Tätigkeit das dort vereinbarte Jahresgehalt nebst Tantiemen erhalten würde. Damit sei also lediglich die Tätigkeit der stellvertretende Geschäftsführer für die "1" gemeint gewesen. Andernfalls hätte er auch keine Vergütung von der "2" GmbH und der "…" Marketing & Trading Ltd. erhalten.

Es sei übliche Praxis gewesen, dass zunächst die Bestellung/Ernennung erfolgt und später die Vereinbarung über die Vergütung getroffen worden sei. Dies sei auch bei den weiteren Verträgen des Klägers mit den einzelnen Konzerngesellschaften die Herangehensweise gewesen. Die Anstellungsverträge seien mehrere Monate/ein halbes Jahr später abgeschlossen worden.

Gemäß § 612 Abs. 1 BGB werde die Vereinbarung, dass eine Vergütung zu zahlen sei, unwiderlegbar vermutet. Es sei daher die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Bei der Bestimmung der üblichen Vergütung sei auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen. Sowohl der weitere Geschäftsführer "M.", als auch die vorherigen Geschäftsführer der Beklagten Dr. M., "V." und "K." hätten eine Vergütung als Geschäftsführer erhalten. Der Geschäftsführer "M." habe für seine Dienste im gleichen Zeitraum etwa 25.000 € brutto monatlich erhalten. Daher erachte der Kläger eine angemessene Vergütung in eben dieser Höhe als üblich. Zur ortsüblichen Vergütung würden auch die Sonderzuwendungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld gehören. Auch diese Zuwendungen habe der Geschäftsführer "M." von der Beklagten erhalten. Er – der Kläger – gehe davon aus, dass das Urlaubsgeld spätestens im Juli und das Weihnachtsgeld spätestens im November 2018 fällig gewesen und gezahlt worden sei. Zwar müsse bei mehreren Geschäftsführern nicht zwingend eine identische Vergütung vereinbart werden, jedoch seien keine Gründe ersichtlich, die Vergütung des Klägers in relevanten Umfang von denjenigen des dem damaligen Geschäftsführer "M." abweichen zu lassen. Fehle es wie hier an einer Vergütungsregelung, könne der Geschäftsführer nur dann keine Vergütung verlangen, wenn er sich eindeutig zur unentgeltlichen Tätigkeit verpflichtet habe. Dies sei hier aber nicht erfolgt. Bei Fremdgeschäftsführern sei es so, dass diese üblicherweise entgeltlich tätig seien und deshalb regelmäßig eine Vergütung erwarten dürften. Bei der Ermittlung der üblichen Vergütung würden die Bezüge von Mitgeschäftsführern als Anhaltspunkt dienen. Daher habe sich der Kläger am Gehalt des mit ihm tätigen Geschäftsführers "M." orientiert. Auch die vorherigen Geschäftsführer hätten eine Vergütung in gleicher oder höherer Höhe erhalten. Ferner würden Geschäftsführergehälter in vergleichbaren Unternehmen mindestens in der vom Kläger geltend gemachten Höhe bezahlt. Da der Kläger Fremdgeschäftsführer gewesen sei, sei zusätzlich auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Auch hinsichtlich des Tantiemeanspruchs sei auf den Gleichbehandlungsgrundsatz abzustellen. Der Geschäftsführer "M." habe für das Jahr 2018 wie auch für das Jahr 2019 eine Tantieme seitens der Beklagten erhalten. Da dem Kläger die Höhe dieser Tantieme nicht bekannt sei, verlange er insoweit Auskunft. Eine unterschiedliche Behandlung könne sich auch nicht aus der Tätigkeit ergeben, da beide – sowohl der Kläger als auch der Zeuge "M." – operativ bei der Beklagten tätig gewesen seien. Dass der Zeuge "M." nahezu ausschließlich für die Beklagte tätig geworden sei, stehe im Widerspruch zu seiner weiteren Tätigkeit in der Schweiz und Österreich sowie als Prokurist bei der "1".

Die Beklagte müsse den Beweis für die Vereinbarung einer Unentgeltlichkeit erbringen. Im Übrigen wäre eine derartige Unentgeltlichkeitsvereinbarung sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB und damit nichtig. Dabei könne sich die Beklagten nicht mit Recht darauf berufen, dass der Kläger von anderen Gruppengesellschaften Vergütung erhalten habe. Auch in einem solchen Falle stünde dem Kläger ein Anspruch auf die übliche Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB zu.

Der Kläger beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 270.000 € nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 20.000 € seit 01.03.2018, aus 25.000 € seit 01.04.2018, aus weiteren 25.000 € seit 01.05.2018, aus weiteren 25.000 € seit 01.06.2018, aus weiteren 25.000 € seit 01.07.2018, aus weiteren 25.000 € seit dem 01.08.2018, aus weiteren 25.000 € seit dem 01.09.2018, aus weiteren 25.000 € seit dem 01.10.2018, aus weiteren 25.000 € seit dem 01.11.2018, aus weiteren 25.000 € seit dem 01.12.2018 und aus weiteren 25.000 € seit dem 01.01.2019 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über die Höhe der Tantieme ihres Geschäftsführers "M." für das Jahr 2018 zu erteilen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 21.250 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2018 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 21.250 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2018 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 300.000,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 25.000,00 € seit 01.02.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.03.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.04.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.05.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.06.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.07.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.08.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.09.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.10.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.11.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.12.2019, aus weiteren 25.000,00 € seit 01.01.2020 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über die Höhe der Tantieme ihres Geschäftsführers "M." für das Jahr 2019 zu erteilen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 25.000,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2019 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 25.000,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dem Kläger würden keine Ansprüche für seine Tätigkeit als Geschäftsführer der Beklagten zustehen. Die Parteien hätten ausdrücklich die Unentgeltlichkeit seiner Tätigkeit für die Beklagten vereinbart. Zum Zeitpunkt seiner Bestellung als Geschäftsführer der Beklagten am 06.02.2018 in "…" sei mit den damaligen Geschäftsführern der "1", "S." und "V.", und dem Kläger ausdrücklich vereinbart worden, dass der Kläger keine gesonderte Vergütung für seine Tätigkeit als Geschäftsführer der Beklagten erhalten würde. Die damaligen Geschäftsführer der "1", Herr "S." und Herr "V.", seien in ihrer Position als Geschäftsführer für die Bestellung der Geschäftsführer der Tochtergesellschaften der "1" zuständig gewesen. Auch seien sie in Zusammenarbeit mit der Leiterin der Personalabteilung auf Ebene der "1" für die Vergütungsthemen der Geschäftsführer auf Ebene der Tochtergesellschaften zuständig gewesen. Sie seien zudem befugt gewesen, die Beklagte bei der Vergütungsvereinbarung zu vertreten. Im Übrigen wäre möglicherweise die "2" für die Vergütungsregelung zuständig gewesen. Im streitgegenständlichen Zeitraum 2018 und 2019 sei der Kläger alleiniger Geschäftsführer der "2" mit Befreiung des Verbots des Insichsgeschäfts gewesen, so dass er sich eigenständig mit seiner Vergütungsregelung habe befassen können. In dem er sich stattdessen an die Zeugen "S." und "V." wandte, sei er offensichtlich von deren Zuständigkeit für die Vergütungsthematik ausgegangen.

Es habe zur üblichen Geschäftspraxis innerhalb der "…" -Unternehmensgruppe gehört, dass Geschäftsführer und andere Mitarbeiter der höchsten Führungsebene unter der Geschäftsleitung (des "Senior Managements") nicht für jede einzelne Position und Organtätigkeit eine Vergütung erhalten würden. Einige Mitarbeiter des Senior Managements der "…" -Unternehmensgruppe seien für verschiedene gesellschaftsrechtliche Führungsposition in mehreren Gruppengesellschaften eingesetzt worden, um die Kontrolle der Führungstätigkeit sicherzustellen. Auf Grundlage von gesellschaftsrechtlichen Beschlüssen seien Mitarbeiter dazu berechtigt gewesen, zusätzliche Führungsaufgaben wahrzunehmen, ohne hierfür jedoch eine zusätzliche Vergütung zu erhalten. Dies sei insbesondere dann der Fall gewesen, wenn diese Führungskräfte einen Hauptvertrag mit der "1" als geschäftsführende Gesellschaft der "…" -Unternehmensgruppe gehabt hätten. Mit diesen Mitarbeitern sei vereinbart worden, dass ihr Gesamtvergütungspaket zentral zusammengefasst und durch die Vergütung begrenzt hätten sein sollen, die in den bestehenden Verträgen mit den jeweiligen Gesellschaften der "…" -Unternehmensgruppe festgelegt worden seien. Gleichzeitig sei vereinbart worden, dass die Tätigkeiten/Position in anderen Gesellschaften der Gruppe nicht von diesen Gesellschaften vergütet werden würden. Demzufolge sei ihnen auch keine Anstellungsverträge abgeschlossen worden. Das Prinzip der zentralen Vergütung sei lediglich in Einzelfällen durchbrochen worden. Dies habe jedoch den ausdrücklichen Abschluss eines weiteren Vertrages mit einer zusätzlichen Vergütung bedurft.

Daher sei im Februar 2018 ausdrücklich vereinbart worden, dass der Kläger für seine Tätigkeiten und zahlreichen gesellschaftsrechtlichen Position in Gesellschaften der "..."-Unternehmensgruppe lediglich auf Grundlage der schriftlichen Anstellungsverträge mit der "1", der "2" und der "…" eine Vergütung habe erhalten sollen. Es sei dann ausdrücklich vereinbart worden, dass der Kläger keine Vergütung für die Tätigkeiten in anderen "..."-Gruppengesellschaften, wie etwa der Beklagten, erhalten würde. Daher seien Anstellungsverträge für Mitarbeiter des Senior Managements grundsätzlich nur mit "1" als Zwischenholding für die "..."-Gruppe abgeschlossen worden. Nur in Ausnahmefällen und soweit besondere Gründe gegeben gewesen seien, sei der Anstellungsvertrag bei einer anderen Gesellschaft als der "1" oder es seien mehrere Anstellungsverträge abgeschlossen worden. So habe der Anstellungsvertrag zwischen dem Kläger und der "2" nur von vorübergehender Natur sein und in 2019 auf "1" überführt werden sollen. Der Anstellungsvertrag mit der "…" sei für die Erlangung einer Aufenthaltserlaubnis in "…" erforderlich gewesen. Diese Vereinbarung über die Unentgeltlichkeit der Tätigkeit sei auch innerhalb der "..."-Unternehmensgruppe weitergegeben worden. Es sei immer klar kommuniziert worden, dass der Kläger nur auf Grundlage der Verträge mit "1" und "2" eine Vergütung habe erhalten sollen. Insbesondere habe er auch lediglich von der "1" einen Bonus erhalten sollen.

Ferner spreche auch der Anstellungsvertrag vom 20.09.2016 dafür, dass die Geschäftsführertätigkeit des Klägers für die Beklagte einen unselbständigen Teil des fortbestehenden Dienst- oder Arbeitsverhältnisses mit der "1" habe darstellen sollen. Die Bestellung des Klägers als Geschäftsführer sei auf der Grundlage der dort festgeschriebenen Arbeitspflicht des Klägers für die "1" erfolgt. Er habe gerade nicht als "fremder Dritter" die Geschäftsführerposition bei der Beklagten übernommen. Das Tätigwerden des Klägers könne nicht als Angebot an die Beklagte auf Abschluss eines separaten Dienstvertrages ausgelegt und verstanden werden, sondern als Erfüllung seiner Pflichten im Rahme des Vertragsverhältnisses mit der "1". Daher sei diese Tätigkeit auch von der Vergütungsvereinbarung abgedeckt und begründe keine anderweitige Vergütungserwartung. Er sei daher auch nicht "unentgeltlich" für die Beklagte tätig geworden. Ein zusätzlicher Dienstvertrag mit der Beklagten sei dagegen nicht zu standen gekommen, so dass für die Anwendbarkeit des § 612 BGB kein Raum besteht. Unabhängig davon, sei die Tätigkeit bei der Beklagten seitens des Klägers nicht im Sinne des § 612 Abs. 1 BGB nur gegen eine Vergütung zu erwarten.

Da der weitere Geschäftsführer "M." im Gegensatz zum Kläger eine aktive Rolle im operativen Geschäft bei der Beklagten übernommen habe und weder Mitarbeiter des Senior Management gewesen sei, noch einen Anstellungsvertrag mit der "1" oder einer anderen deutschen Gruppengesellschaft gehabt habe, sei seitens der damaligen Geschäftsführer der "1" beschlossen worden, Herrn "M." eine Vergütung zu gewähren. Daher sei – unstreitig – eine Vergütung im Rahmen eines Geschäftsführeranstellungsvertrages vereinbart und bezahlt worden. Diese habe sich entgegen der Behauptung des Klägers auf 250.008,00 € p.a. (für das Jahr 2018 anteilig 208.340 € p.a.) und damit auf 20.834 € brutto monatlich belaufen. Daneben habe der Zeuge "M." weder Tantiemen noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld von der Beklagten erhalten. Neben seinem jährlichen Fixgehalt bei der "…" in Höhe von umgerechnet 375.560,00 € (400.000 CHF brutto) habe der Zeuge "M." einen Bonus für das Geschäftsjahr 2018 in Höhe von 288.00 CHF, umgerechnet 268.243,20 € erhalten und somit gerade nicht wie vom Kläger behauptet in Höhe von ca. 650.000,00 € CHF. Insgesamt habe er daher für das Jahr 2018 seitens der Gruppengesellschaften eine Vergütung von 1.010.811,20 € erhalten.

Von der üblichen Geschäftspraxis sei auch nicht bei den vorherigen Geschäftsführern abgewichen worden. So habe der Geschäftsführer K. einen Anstellungsvertrag bei der Beklagten gehabt, da er ortsanwesend und im operativen Geschäft für die Beklagte tätig gewesen sei. Zudem habe er keine anderweitige Vergütung weder von der "1" noch für seine Tätigkeit bei der "…" oder weiteren Tochtergesellschaften erhalten. Der Höhe nach sei die Vergütungen bei der Beklagten mit der Vergütung des Klägers bei der "1" nahezu identisch gewesen. Der Geschäftsführer V., der nur im sehren geringen Umfang für die Beklagte tätig gewesen sei, habe ausschließlich eine Vergütung von der "…" erhalten. Weder habe es einen Anstellungsvertrag bei der Beklagte gegeben, noch habe diese eine Vergütung an den Zeugen V. gezahlt. Der seit Mai 2012 bis zu seiner Abberufung im Februar 2018 bestellte Geschäftsführer Dr. M. habe die operativen Geschäfte bei der Beklagten vor Ort geführt. Die Beklagte habe einen Anstellungsvertrag mit diesem abgeschlossen und habe ihm ein jährliches Fixgehalt in Höhe von 399.000,00 € gezahlt. Er habe weder Urlaubs-/Weihnachtsgeld noch anderweitige Gratifikationen erhalten. Er habe ferner von keiner anderen Gesellschaft eine Vergütung erhalten und habe auch keine anderweitigen Anstellungsverträge geschlossen.

Die Beklagte führt weiter aus, der Kläger habe in der gesamten Zeit seiner Tätigkeit als Geschäftsführer der Beklagten von Februar 2018 bis September 2019 nie den Abschluss eines zusätzlichen Anstellungsvertrages mit der Beklagten verlangt. Er sei ebenfalls von einer Unentgeltlichkeit seiner Tätigkeit für die Beklagte ausgegangen.

Daneben sei er nur in äußerst geringem Umfang operativ für die Beklagte tätig geworden. Die seitens des Klägers aufgeführten Tätigkeit seien seiner Position bei der "1" bzw. beim "…" in der Funktion als "Operational and Regional Offices Director" und damit als Vertreter der "1" zuzuordnen. So gebe es etwa das Geschäftsfeld "Procurement" nach wie vor lediglich bei der "1". Es sei zwingend zwischen den Tätigkeiten für die Beklagte und weiterer Gesellschaften innerhalb der "1" zu unterscheiden. Auch seien die aufgeführten Mitarbeiter nicht solche der Beklagten, sondern der "1". Die Mitarbeiter der Beklagten hätten gar keinen oder nur rudimentären Kontakt mit dem Beklagten gehabt. Aus Tätigkeiten für die "1" könne der Kläger keine Vergütungserwartung im Hinblick auf seine Position als Geschäftsführer bei der Beklagten herleiten. Die weit überwiegenden Tätigkeiten für die Beklagte seien ausschließlich durch den Zeugen "M." erfolgt, so wie die vom Kläger angeführte Umstrukturierung der Beklagten. Ferner habe entgegen den Behauptungen des Klägers eine intensive Beschäftigung mit der Materie, da alle vorherigen Geschäftsführer ausgetauscht worden seien, nicht stattgefunden. Denn es habe keinerlei dienstlichen Austausch mit den Fachbereichsleitern der Beklagten stattgefunden.

Abgesehen davon, dass eine Unentgeltlichkeit explizit vereinbart gewesen sei, existiere auch keine objektive Vergütungserwartung, die im Übrigen seitens des insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägers nicht substantiiert dargelegt worden sei. Eine Unentgeltlichkeit sei insbesondere auch im Hinblick auf die Vergütungszahlungen an den Kläger durch die "1" und den anderen Gruppengesellschaften sowie im Hinblick auf die erbrachte Leistung des Klägers für die Beklagte auch nicht sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB. Unabhängig von der Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liege hier auch keine Ungleichbehandlung des Klägers vor. Im Übrigen würden sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung vorliegen.

Schließlich sei ein zu unterstellender Vergütungsanspruch des Klägers wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB ausgeschlossen. Zum einen wäre ein solcher Anspruch verwirkt, zum anderen wäre dieser wegen widersprüchlichen Verhalten ausgeschlossen.

Der Kläger führt replizierend aus, bereits im September 2018 beim Geschäftsführer der "1", Herrn "V.", angefragt zu haben, wann er einen Anstellungsvertrag mit der Beklagten erhalte werde. Er habe dabei klargestellt, er würde eine angemessene Vergütung erwarten. Eine vorherige Anfrage sei ihm wegen einer Erkrankung des Zeugen "V." ab März 2018 nicht möglich gewesen. Einige Wochen später sei ihm dann mitgeteilt worden, der Zeuge "S." sei der Auffassung, er – dem Kläger – erhalte keine Vergütung, diese werde es nicht geben. Der Kläger habe sich damit nicht Einverstanden erklärt und gab an, die Thematik müsste im weiteren Verlauf der Tätigkeit geklärt werden.

Ferner verstöße die Beklagte gegen Treu und Glauben, wenn sie dem Kläger vorhalte, nicht ständig in "…" anwesend gewesen zu sein. Zum Zeitpunkt der Bestellung des Klägers am 06.02.2018 habe er aufgrund seiner Verträge mit der "1" in D. und in R. sowie der Verträge mit der "…" Marketing & Trading Lt., der "2" GmbH sowie der "…" ohnehin nicht seine gesamte Arbeitsleistung ausschließlich der Beklagten widmen können. Dies sei allen Beteiligten bekannt gewesen. Auch habe der Kläger nicht gleichzeitig in "…", B., L. und K. anwesend sein können, was ohnehin nicht notwendig gewesen sei. Die Situation sei auch mit dem des weiteren Geschäftsführers "M." vergleichbar, der Verträge in der "…" und "…" gehabt habe und zudem Prokurist bei "1" in B. gewesen sei.

Es sei auch unzutreffend, dass der Kläger für die Beklagte kaum tätig geworden sei. Er habe bereits vor der Corona-Pandemie viel online gearbeitet. Zudem sei er beispielsweise für den gesamten IT-Bereich und somit auch für die IT der Beklagten zuständig gewesen. Neben dem Bereich des Sponsorings sowie der Finanzen der Beklagten, sei der Kläger auch für die Freigabe sämtlicher Rechnungen der Beklagten, mithin etwa 50 Rechnungen pro Monat, zuständig gewesen. Es seien auch regelmäßig Videokonferenzen des Klägers mit den Leitern der Beklagten organisiert worden. Ebenso habe er wirtschaftlich bedeutsamen Verträge der Beklagten, nämlich die G. einkaufsverträge, unterzeichnet. Für diese Tätigkeiten sei eine Anwesenheit des Klägers in Kassel nicht erforderlich gewesen. Ferner habe er sich intensiv mit der Umstrukturierung der Beklagten befasst.

Zudem habe es während der aktiven Tätigkeit des Klägers eine Einteilung von Geschäftsführern oder leitenden Angestellten in eine Kategorie "Senior Management", nie gegeben. Es handelt sich hier offenbar um eine freie Erfindung der Beklagten.

Schließlich sei ein Anspruch des Klägers nicht nach § 242 BGB ausgeschlossen. Insbesondere fehle es für die Annahme einer Verwirkung bereits an dem notwendigen Zeitmoment, ein Umstandsmoment sei ebenso nicht erkennbar und werde zudem von der darlegungspflichtigen Beklagten nicht benannt.

Das Gericht hat in der mündlichen Verhandlung vom 30.03.2023 den Kläger persönlich gemäß § 141 ZPO angehört. Hinsichtlich des Ergebnisses der Anhörung und der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 30.03.2023 (Bl. 458 ff. d.A.) vollumfänglich Bezug genommen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist jedoch unbegründet.

A. Das Landgericht Kassel ist insbesondere örtlich als auch sachlich zuständig, §§ 2, 3, 17 Abs. 1 ZPO, 23, 71 GVG. Der Kläger macht Ansprüche aus einem behaupteten Dienstverhältnis geltend und gerade nicht aus einem Arbeitsverhältnis, was die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte begründet hätte, geltend. Auch durch die die Abberufung des Geschäftsführers wird ein bisheriges – vermeintliches – Dienstverhältnis des Geschäftsführers nicht zum Arbeitsverhältnis, sodass sich dadurch nicht der rechtliche Charakter des Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert (vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss v. 19.07.2022 – 3 Ta 90/22, Rn. 19, m.w.H. auf die Rspr. des BAG, NZA- RR 2022, 487, 489).

Der Auskunftsanspruch ist ebenfalls zulässig. Die Frage, ob er besteht oder bereits erfüllt ist, ist streitig und eine Frage der Begründetheit.

Im Übrigen handelt es sich bei der Klageerweiterung im Schriftsatz vom 14.11.2022 um eine stets zulässige Klageänderung, vgl. § 264 ZPO.

B. Die Klage ist jedoch unbegründet und war daher abzuweisen.

Dem Kläger stehen die geltenden gemachten Ansprüche unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.

I. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlungen einer angemessenen Vergütung gemäß §§ 611, 612 BGB besteht nicht.

1. Unstreitig wurde zwischen dem Kläger und der Beklagten kein Anstellungsvertrag, der typischerweise auch die Vergütungsfrage zwischen der GmbH und ihrem Geschäftsführer regelt, abgeschlossen.

2. Jedoch bestand hier ein Dienstvertrag zwischen dem Kläger und der "1", der nach Überzeugung des Gerichts auch die Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten mitumfasste.

a) Aus dem Grundsatz der Trennung und Abstraktion von Organ- und Anstellungsverhältnis folgt, dass mit der Bestellung zum Organ einer Gesellschaft nicht zugleich zwangsläufig ein Anstellungsverhältnis mit selbiger begründet wird (Latzel in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 611, Rn. 451). Daraus folgt auch, dass Vertragspartner des Anstellungsvertrages nicht notwendig die GmbH und somit die Beklagte selbst sein muss, sog. Drittanstellung (Beurskens in: Noack/Servatius/Haas, GmbHG, 23. Aufl. 2022, § 6, Rn. 65; Altmeppen in: Altmeppen GmbHG, 11. Aufl. 2023, § 46, Rn. 52).

Die Drittanstellung ist rechtlich zulässig (Jaeger/Steinbrück, MüKo GmbH, 4. Aufl. 2023, § 35, Rn. 258; Brechtel in: Reichert, GmbH & Co. KG, 8. Aufl. 2021, § 16 Geschäftsführung und Vertretung, Rn. 74) und findet typischerweise im Bereich der Konzerngesellschaften statt. Hierbei erfolgt der Abschluss des Anstellungsvertrags in aller Regel durch die Konzernobergesellschaft, hier der "1", die im Rahmen eines solchen Anstellungsverhältnisses ihre Führungskräfte zu einer konzernzugehörigen Gesellschaft delegiert, bei welcher sie zu Geschäftsführern bestellt werden. Die mit der Konzernobergesellschaft abgeschlossen Arbeitsvertrag bildet dann auch die Rechtsgrundlage für die Geschäftsführertätigkeit in der Tochtergesellschaft (BAG, Urteil v. 25.10.2007 - 6 AZR 1045/06, NJW 2008, 1018; Latzel, aaO., Rn. 519 ff.; zur generellen Zulässigkeit von Drittanstellungsverträgen auch BGH, Urteil v. 14.05.2019 – II ZR 299/17, NZG 2019, 861 ff.). Zu den im Anstellungsvertrag zwischen der Muttergesellschaft und dem Geschäftsführer begründeten Pflichten des Geschäftsführers gehört dann die organschaftliche Vertretung der Tochtergesellschaft als Geschäftsführer (Trölitzsch in: Oppenländer/Trölitzsch, Praxishandbuch der GmbH-Geschäftsführung, 3. Aufl. 2020, § 11 Die Bestellung des Geschäftsführers, Rn. 7).

b) Bleibt der Mitarbeiter des herrschenden Unternehmens für dieses in nicht unwesentlichem Umfang tät, so ist die Übernahme der Geschäftsführertätigkeit bei der Tochtergesellschaft bzw. hier der "Enkelgesellschaft" ein unselbständiger Teil seines Arbeitsvertrags (Schneider/Scheider in: Scholz, GmbHG, 13. Aufl. 2022, § 35, Rn. 298, m.w.H.). So ist der Fall hier.

aa) Bereits aus § 1 Abs. 4 und Abs. 5 des Anstellungsvertrages vom 20.09.2016 ergibt sich eindeutig, dass der Kläger auf Verlangen der Gesellschafterversammlung auch Organtätigkeiten oder auch jede andere seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Führungsaufgabe im Rahmen der Unternehmensgruppe weltweit übernehmen muss. An dieser Verpflichtung hat sich auch nicht durch sein Ausscheiden als stellvertretender Geschäftsführer am 06.02.2018 geändert. Ausweislich des eindeutigen Wortlautes der Vereinbarung vom 20.03.2018 sollte sich nur sein Status (nunmehr "Director Corporate and Operation", also Art leitender Angestellter und Prokurist) ändern, alle weiteren im Vertrag vom 20.09.2016 niedergelegten Rechte und Pflichten behielten ihre Wirksamkeit. Der Kläger führte dazu in der mündlichen Verhandlung ebenfalls aus, durch diese Vereinbarung habe sich nur sein Status geändert, die Position sei dabei aber gleichgeblieben. Dies impliziert daher auch, dass an den aus der gleichbleibenden Position und Aufgabenbereichen herleitenden vertraglichen Rechten und Pflichten keine Änderung stattgefunden hat.

Somit gehörte auch die Übernahme der Geschäftsführertätigkeit bei der Beklagten zu diesen im Anstellungsvertrag vom 20.09.2016 niedergelegten Pflichten. Auch die Art und Weise seiner Bestellung zum Geschäftsführer der Beklagten spricht eindeutig für eine von oben oktroyierte Verpflichtung zur Übernahme dieser Tätigkeit, so dass auch aus diesem Umstand ebenfalls ersichtlich ist, dass die Geschäftsführertätigkeit bei der Beklagten ein unselbständiger Teil seiner Verpflichtung gegenüber der "1" war. So führte der Kläger in der mündlichen Verhandlung aus, dass zunächst sämtliche Beschlüsse/Entscheidungen seitens des Zeugen M. (C. von P. "…" ) abgesegnet sein müssten. Danach würden diese Anweisungen nach unten in die Gesellschaften delegiert werden. In diesem Zusammenhang sei auch seitens des Zeugen "S." die Organtätigkeit des Beklagten bei der Beklagten beschlossen worden. Daher habe er dann den Gesellschafterbeschluss der "2" gezeichnet. Weiter führte er auf Frage des Gerichts aus, es sei bei "…" nicht üblich gewesen, dass man sich im Vorfeld der Übernahme einer Geschäftsführertätigkeit, so auch bei der Beklagten, über dieses Thema austauscht. Es sei auch nicht üblich, dieses abzuschlagen. Diese Angabe relativiert der Kläger zwar auf Nachfrage des Beklagtenvertreters dahingehend, dass er schon hätte "Nein" sagen können, dieses erachtet das Gericht angesichts der spontanen und überzeugenden vorherigen Ausführungen weniger glaubhaft. Bestätigt wird dies durch seine weiteren Ausführungen, die belegen, dass die vorherrschenden Strukturen einzuhalten und nicht zu hinterfragen waren (so etwas seine Schilderung, wen er in Bezug auf die Vergütung überhaupt habe ansprechen dürfen und dass er zur Vermeidung weiter Probleme eher vorsichtig agieren musste). Hier zeigt sich insgesamt, die streng hierarchische Organisationsstruktur mit entsprechenden Weisungen und spiegelbildlicher Befolgung durch die untergeordneten Mitarbeiter.

cc) Nichts anderes folgt aus der seitens des Klägers entfalteten Tätigkeiten, die sich nach Überzeugung des Gerichts offensichtlich als konzernübergreifend darstellen und sind insbesondere der "1" zuzuordnen.

Nach unstreitig gebliebenen Vortrag sollte im Februar 2018 in "…" beschlossene Umstrukturierungsmaßnahmen umgesetzt werden. Auch ist der Vortrag der Beklagten, wonach einige hochrangige Mitarbeiter der "..."-Unternehmensgruppe für verschiedene gesellschaftsrechtliche Führungspositionen in mehreren Gruppengesellschaften eingesetzt worden seien, um die Kontrolle der Führungstätigkeit sicherzustellen, nicht substantiiert bestritten worden, so dass er als zugestanden im Sinne des § 138 Abs. 3 ZPO zu behandeln ist. Diese konzernpolitische Entscheidung zur Etablierung "seines Mannes" in den jeweiligen Gruppengesellschaften zur Kontrolle insbesondere im Hinblick auf die auch interne Organisationsstruktur des gesamten Konzerns wird durch die nahezu zeitgleiche Bestellung des Klägers in 8 weiteren Gesellschaften bzw. Niederlassungen, dies ohne Berücksichtigung der Tätigkeit für die "1" und die Beklagte, belegt. Ebenso kann hierfür die am folgenden Tag, nämlich dem 07.02.2018, beschlossene Einrichtung des "…" dem auch der Kläger angehört, herangezogen werden. Nach unstreitigem Vortrag sollte dadurch letztlich eine zentrale Steuerung der Aktivitäten innerhalb der gesamten "..."-Unternehmensgruppe sichergestellt werden. Hierauf basieren die schon seitens des Klägers selbst geschilderten entfalteten Tätigkeiten, denn diese zielten u.a. auf gesellschaftsübergreifende Umstrukturierungen, Zusammenlegung, Koordination und Zentralisierung verschiedener Bereiche bei einzelnen Gesellschaften und der Konzernmutter. Dieses wird durch die Wahl der Ansprechpartner und Mitarbeiter durch den Kläger untermauert. Somit stellten sich die Tätigkeiten überwiegend als von der "1" gesteuerten Koordinierung und Umstrukturierung dar, was durchaus seiner Tätigkeit für die "1" zuzuordnen ist. Dass der Kläger dann auch – wenn auch insbesondere im Hinblick auf den Umfang zwischen den Parteien streitig – spezifisch für die Beklagte Tätigkeiten entfaltet hatte, erlaubt keine andere Beurteilung.

dd) Somit war die Aufnahme der Tätigkeit bei Beklagten sowohl objektiv als auch aus Sicht des Klägers als Ausübung seiner Dienstpflicht gegenüber der "1" basierend auf den § 4 des Anstellungsvertrages vom 20.09.2016 erfolgt.

c) In den Fällen der Drittanstellung erhält der Geschäftsführer seine Vergütung dann aber nicht von der GmbH, deren Organ er ist, also der Beklagten. Auch haftet die Beklagte bei einer Drittanstellung nicht als Gesamtschuldnerin oder subsidiär für die Vergütungsansprüche des Geschäftsführers. Erfüllt der Dritte die Vergütungsansprüche nicht, bleibt dem Geschäftsführer nur die Möglichkeit, den Abschluss eines Anstellungsvertrags mit der GmbH zu verlangen. Kommt die GmbH diesem Verlangen nicht nach, ist der Geschäftsführer berechtigt, das Amt niederzulegen (Baumann in: Oppenländer/Trölitsch, Praxishandbuch der GmbH-Geschäftsführung, 3. Aufl. 2020, § 13 Das Vertragsverhältnis, Rn. 28/29).

Selbst wenn der Kläger der Ansicht ist, die im Anstellungsvertrag vom 20.09.2016 in der Form der Fortgeltungsvereinbarung vom 20.03.2018 unter § 5 aufgeführte Vergütungsregelung eine Tätigkeit bei der Beklagten nicht umfassen sollte und sich lediglich auf die Tätigkeit bei der "1" beziehe, so könnte dies die Anwendung des § 612 BGB eröffnen. Denn nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Norm bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ oder qualitativ mehr arbeitet, als von der Vergütungsabrede erfasst ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG, Urteil v. 04.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 20; zit. nach juris). Hierfür schuldet dann der Dienstberechtigte die übliche Vergütung, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (Müller-Glöge in: MüKo BGB, 9. Aufl. 2023, § 612, Rn. 19). Dies gilt vorliegend jedoch weiterhin und ausschließlich in dem Anstellungsverhältnis zwischen dem Kläger und der "1" (s.o.).

3. Der Kläger kann auch nicht damit durchdringen, dass es an einer wirksamen Beschlussfassung im Hinblick auf die Drittanstellung fehle.

a) Nach herrschender Meinung sowohl in der Rechtsprechung als auch in der Literatur ist vorbehaltlich abweichender Satzungsbestimmung das zum Abschluss, zur Änderung und Beendigung des Dienstvertrags eines Geschäftsführers allein befugte Organ einer GmbH die Gesellschafterversammlung, sog. Annexkompetenz zu § 46 Nr. 5 GmbHG (vgl. etwa BGH, Urteil v. 03.07.2018 – II ZR 452/17, Rn. 10, NZG 2018, 1073, 1074; Urteil v. 14.5.2019 – II ZR 299/17, aaO., Rn. 23; Latzel, aaO., § 611, Rn. 455).

b) Insbesondere in der Literatur wird vorausgesetzt, dass im Falle einer Drittanstellung durch Mehrheitsbeschluss (§ 47 Abs. 1 GmbHG) der Gesellschafterversammlung dem Geschäftsführer die Drittanstellung eröffnen oder einem – wie hier seit 2016 – bestehenden Anstellungsvertrag zugestimmt werden muss (Jaeger/Steinbrück in: MüKo GmbHG, 4. Aufl. 2023, § 35, Rn. 257; Kleindiek in: Lutter/Hommelhoff, GmbH-Gesetz Kommentar, 21. Aufl. 2023, Anhang zu § 6, Rn. 9, m.w.H.; Altmeppen, aaO., § 46, Rn. 52; Reufels in: Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, § 2 Dienstverträge mit dem GmbH-Geschäftsführer, Rn. 58; Schneider/Schneider in: Scholz, GmbHG, 13. Aufl. 2022, § 35, Rn. 326; a.A. OLG Frankfurt, Urteil v. 12.04.2006 – 21 U 37/05, Rn. 20, zit. nach juris). Begründet wird dies damit, dass dadurch möglichen Divergenzen zwischen organ- und anstellungsvertraglichen Pflichten begegnet werden kann.

Der Bundesgerichtshof hat diese Frage bislang offengelassen (vgl. Urteil v. 19.03.2016 – II ZR 123/15, NZG 2016, 826) und die Kompetenz der Gesellschafterversammlung jedenfalls für die vertragliche Konstellation bejaht, wenn die Vertragspartei des Geschäftsführers dessen Vergütung als Aufwendungsersatz gegenüber der GmbH geltend machen kann (vgl. BGH, Urteil v. 14.05.2019, aaO.). Denn – so der Bundesgerichtshof – erfordert es der Gleichlauf von Bestellungs- und Anstellungskompetenz, die in Frage stehende Vertragsgestaltung der mittelbaren Vergütung von Geschäftsführern einer GmbH durch Leistung von Aufwendungsersatz an den Dritten für die Zurverfügungstellung seiner von ihm entlohnten Mitarbeiter als Geschäftsführer der Annexkompetenz der Gesellschafterversammlung einer GmbH zu unterstellen. Dies ist auch gerechtfertigt. Vereinbarungen mit einem Dritten, die die Vergütung eines Geschäftsführers einer GmbH betreffen, sind in gleicher Weise wie Vereinbarungen mit dem Geschäftsführer selbst generell geeignet, in erheblicher Weise die Entscheidungen der Gesellschafter über dessen Organstellung zu beeinflussen und bergen die Gefahr kollegialer Rücksichtnahme (BGH, Urteil v. 14.05.2019, aaO., Rn. 24).

Vorliegend ist unter Beachtung des von der herrschenden Meinung angeführten Gesichtspunktes des Schutzes der GmbH die besondere gesellschaftsrechtliche Konstellation nicht zu vernachlässigen, so dass hier aus Sicht der Kammer keine gesonderte Zustimmung der Gesellschafterversammlung erforderlich ist. Denn der Dritte hat letztlich im Einvernehmen der Gesellschafterversammlung gehandelt und den Kläger zunächst in die Organtätigkeit gebracht. Die "2" ist Alleingesellschafterin der Beklagten und wurde zudem vom Kläger als alleinigen Geschäftsführer vertreten, der auch den entsprechenden Gesellschafterbeschluss zeichnete und sich letztlich zum Geschäftsführer bestellte. Dies erfolgte auf Beschluss der "1" als ihrerseits alleinigen Gesellschafterin der "2". Im Übrigen wäre es dem Kläger zudem, da auch von dem Verbot des Selbstkontrahierens nach § 181 BGB befreit, zumindest rein rechtlich möglich gewesen, einen Anstellungsvertrag mit sich selbst abzuschließen, so dass in diesen Konstellationen der beabsichtigte Schutz der GmbH letztlich faktisch entleert ist und reiner Formalismus wäre.

Ob im Übrigen aufgrund eine konkludenten Genehmigung angenommen werden kann, kann im Ergebnis (s.u.) dahinstehen. Denn die Genehmigung schwebend unwirksamer Rechtsgeschäft durch schlüssiges Verhalten setzt voraus, dass der Genehmigende die Unwirksamkeit kennt oder zumindest mit ihr rechnet, und dass in seinem Verhalten der Ausdruck des Willens zu sehen ist, das bisher als unverbindlich angesehen Geschäft verbindlich zu machen (vgl. etwa BGH, Urteil v. 22.02.2005 – XI ZR 41/04, Rn. 24, m.W.N. zur std. Rspr., zit. nach jris). Daran kann zumindest in der Person des Klägers als Alleingeschäftsführer der "2" als Alleingesellschafterin der Beklagten und damit als das zur Genehmigung berufene Organ gezweifelt werden.

c) Selbst, wenn man von der Zustimmungspflicht der Gesellschafterversammlung zum Drittanstellungsvertrag ausgehen würde, wäre der Vertrag schwebend unwirksam. Unter sinngemäßer Heranziehung der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis ist der Vertrag aber für die Dauer der Tätigkeiten des Klägers so zu behandeln, als wäre er wirksam zustanden gekommen. Hat der Geschäftsführer seine Tätigkeit auf der Grundlage eines unwirksamen Anstellungsvertrages aufgenommen und geschah dies mit Wissen des für den Vertragsabschluss zuständigen Gesellschaftsorgans oder auch nur eines Organmitglieds, ist diese Vereinbarung für die Dauer der Geschäftsführertätigkeit so zu behandeln, als wäre sie mit allen gegenseitigen Rechten und Pflichten wirksam (BGH, Urteil v. 20.08.2019 – II ZR 121/16, Rn. 26; Urteil v. 03.07.2000 – II ZR 282/98, Rn. 11; zit. jeweils nach juris; Jaeger/Steinbrück in: MüKo GmbHG, 4. Aufl. 2023, § 35, Rn. 291; Liebschner in: MüKo, aaO., § 46, Rn. 144). Dies hat aber auch nicht zur Folge, dass nunmehr die Beklagte die Schuldnerin eines (in der Vergangenheit liegenden) Vergütungsanspruchs wird.

Ferner ist das Anstellungsverhältnis für die Zukunft jederzeit und auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes aufzulösen, was letztlich auch konkludent geschehen kann, was hier – ohne Verkennung des Trennungs- und Abstraktionsprinzips bezüglich Organstellung und Anstellungsvertrag – durchaus in der Abberufung als Geschäftsführer und Unterlassen weiterer Tätigkeiten für die Beklagte gesehen werden kann, so dass dem Kläger daher auch hiernach kein Vergütungsanspruch jedenfalls ab dem 09.09.2019 (mehr) zusteht.

4. Unabhängig davon, würde sich selbst unter der Prämisse, dass jedenfalls konkludent durch Tätigkeitsaufnahme des Klägers ein Dienstvertrag mit der Beklagte im Sinne des § 611 BGB zustande gekommen ist, kein Vergütungsanspruch des Klägers nach § 612 BGB ergeben. Eine objektive Vergütungserwartung gemäß § 612 Abs. 1 BGB ist im vorliegenden Fall zu verneinen.

a) Die Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung und der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (Weidenkaff in: Grüneberg, BGB, 82. Aufl. 2023, § 612, Rn. 4, m.w.H.). Insbesondere ist es daher unerheblich, ob der Dienstberechtigte oder der Diensterbringende die Vorstellung hatte, dass die Dienstleistung nach den Umständen nur gegen Vergütung zu erwarten war (Joussen in: BeckOK Arbeitsrecht, Stand. 01.06.2023, § 612, Rn. 23, m.w.H.).

b) Dabei obliegt dem Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, nach denen die erbrachte Leistung nur gegen Entgelt zu erwarten ist (Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Aufl. 2023, § 612, Rn. 34; Müller-Glöge, MüKo zum BGB, 9. Aufl. 2023, § 612, Rn. 38). Der Anspruch des Klägers scheitert vorliegen, dass nach den dargelegten Umständen unter Anlegung des objektiven Maßstabes nicht von einer derartigen Erwartung auszugehen ist.

c) Dabei kann nicht allgemein davon ausgegangen werden, dass ein Geschäftsführer – auch ein Fremd-Geschäftsführer – im Zweifel nicht unentgeltlich tätig wird. Maßgeblich sind vielmehr die jeweiligen Besonderheiten des Einzelfalles (vgl. OLG Frankfurt, Urteil v. 10.06.1992 – 9 U 73/91, GmbHR, 1993, 358, 359; LAG Thüringen, Urteil v. 06.09.2022 – 1 Sa 417/20, Rn. 57, BeckRS 2022, 36393; Joussen, aaO., Rn. 26; Maties in: beck-online.Großkommentar, Stand: 01.06.2023, § 612, Rn. 46).

d) Grundsätzlich spricht das alleinige Fehlen einer Vergütungsabrede gegen die Entgeltlichkeit. Aufgrund des Wortlauts "wenn" geht auch der Gesetzgeber zunächst davon aus, dass ohne eine entsprechende Vereinbarung grundsätzlich keine Vergütungspflicht besteht (Maties, aaO., Rn. 44, m.w.H.). So muss auch ein Fremdgeschäftsführer bei Fehlen ausdrücklicher Regelung darlegen und beweisen, dass sein Tätigwerden nur gegen Entgelt erwartet werden konnte (Beurskens in: Noack/Servatius/Haas, GmbH-Gesetz, 23. Aufl. 2022, § 37, Rn. 94). Hierbei ist auch zu beachten, dass die Unentgeltlichkeit nicht ausdrücklich vereinbart werden muss (Tebben/Kämper in: Michalski/Heidinger/Leible/J. Schmidt, GmbH-Gesetz, 4. Aufl. 2023, § 6, Rn. 156; Maties, aaO., Rn. 54), so dass hier die Vernehmungen der Zeugen "S." und "V." sowie Feststellungen zur Echtheit der schriftlichen Stellungnahme des Zeugen "S." jedenfalls in diesem Punkt nicht notwendig waren.

e) Letztlich kann hier – wie oben bereits ausgeführt – auch nicht von einer Unentgeltlichkeit gesprochen werden, da der Kläger nach wie vor im nicht unerheblichen Umfang für die "1", mit der ein Vertrag nebst Vergütungsvereinbarung gab, weiter tätig blieb. Besteht zudem wie hier die arbeitsvertragliche Leistungspflicht in der Wahrnehmung von Geschäftsführertätigkeiten, so ist eine zusätzliche Vergütung aufgrund der Bestellung nicht regelmäßig anzunehmen (Maties, aaO., Rn. 54, a.E.; Müller-Glöge in: MüKo BGB, 9. Aufl. 2023, § 612, Rn. 10).

f) Unter Beachtung dieser Grundsätze als auch unter Berücksichtigung der objektiven Umstände des Einzelfalls ist vorliegend nicht von einer Vergütungserwartung des Klägers nach § 612 BGB auszugehen.

Zunächst ist eine Vergütungsvereinbarung mit den Grundsätzen der gesellschafts- und bilanzrechtlichen Sorgfalt nicht zu vereinbaren (LG Essen, Urteil v. 06.09.2000 – 41 O 71/00, NZA-RR 2001, 412,413). Eine Rückstellung für ausstehende Geschäftsführergehälter wäre jedoch nach den Grundsätzen der ordnungsgemäßen Buchführung (GoB) zwingend gewesen. Der Kläger kann nicht damit gehört werden, er habe davon nichts gewusst, für die Erstellung der Bilanzen und Jahresabschlüsse sei zudem "…" zuständig gewesen. Denn die Verpflichtung, für die Erledigung der Buchführung der Gesellschaft zu sorgen, liegt bei den Geschäftsführern, § 41 GmbHG. Dies stellt einen originären Aufgabenbereich des Geschäftsführers dar und besteht ohne Rücksicht auf die Fähigkeiten des Geschäftsführers (Duessen in: BeckOK GmbHG, Stand: 01.06.2023, § 41, Rn. 21). Zwar ist es zulässig, die Aufgaben der Buchführung ganz oder teilweise auf andere Personen zu delegieren, z.B. an Mitarbeiter oder externe Dienstleister. Dies entbindet den Geschäftsführer nicht von seiner Kontrollpflicht und Mitteilungspflicht an die ausführenden Stellen. Ferner ist der Jahresabschluss nach § 245 HGB von allen Geschäftsführern zum Zwecke der Dokumentation der Verantwortlichkeit der Geschäftsführung für die Aufstellung zu unterzeichnen (Brösztl-Reinsch in: Oppenländer/Trölitzsch, Praxishandbuch der GmbH-Geschäftsführung, 3. Aufl. 2020, § 34 Erstellung des Jahresabschlusses, Rn. 3). Dies hat der Kläger durch seine Unterschrift jedenfalls für den Jahresabschluss 2018 auch bestätigt.

Nicht zu verkennen ist hier der Umstand, dass der weitere Geschäftsführer, der Zeuge "M.", zeitnah zu seiner Bestellung (etwa 2/3 Monate später) einen entsprechenden Anstellungsvertrag und entsprechende Vergütungsauszahlungen erhielt. Dieser Umstand war dem Kläger bekannt, da er dieses in seiner Funktion als Alleingeschäftsführer der alleinigen Gesellschafterin "2" und damit dem zuständigen Organ zeichnete. Auch sein Vortrag, es sei üblich – was sich bei seinen weiteren Verträgen auch manifestiert hätte – gewesen, die Anstellungsverträge zeitlich versetzt zu erhalten, vermag hier nichts Anderes zu begründen. Es war zunächst keine Muster feststellbar, ob ein solcher Vertrag überhaupt abgeschlossen wird. Insbesondere ist der Vortrag des Klägers dahin widersprüchlich, ausschlaggeben für den Abschluss eines Anstellungsvertrages sei insbesondere die Größe der Gesellschaft und die Anzahl ihrer Mitarbeiter gewesen, was insbesondere im Hinblick auf die "2" so nicht zutreffend sein kann. Ausgehend von der nahezu gleichzeitigen Tätigkeit des Klägers in insgesamt 9 Unternehmen/Gesellschaften (ohne "1") vermögen vier Anstellungsverträge gerade nicht ein Regel-/Ausnahmeverhältnis zugunsten des Klägers zu begründen. Ferner waren die Verträge auch längstens 5/6 Monate später abgeschlossen worden, so dass in Anbetracht des Vertragsschlusses mit dem Zeugen "M." nach etwa 2/3 Monaten ab Bestellung zum Geschäftsführer objektiv davon auszugehen war, dass seitens der Geschäftsführung der "1", die faktisch die Vergütungsregelungen bestimmte, feststand, dass dem Kläger keine zusätzliche Vergütung für die Tätigkeit bei der Beklagten bezahlt werden sollte. Letztlich waren die Vergütungen auch in den weiteren Gesellschaften nach dem Vortrag des Klägers vom "Guten Willen" der "1"-Geschäftsführung abhängig. So gab er u.a. an, es sei schon ein fertiger Vertrag einfach hingelegt worden, so dass man nur die Möglichkeit hatte, dieses zu unterschreiben oder eben nicht. Gespräche oder Verhandlungen im Vorfeld habe es nicht gegeben. Daher erscheinen seine Angaben, er habe deutlich zu verstehen gegeben, er sei mit der Entscheidung, ihm keine Vergütung zu gewähren, nicht einverstanden und dass dieses Thema weiter zu klären sei, wenig glaubwürdig, da er im Weiteren ausführte, er habe äußerst delikat vorgehen müssen, um keine Probleme insbesondere im Hinblick auf weitere bei der "1" bestehenden Verträge zu bekommen. Insbesondere sei es nicht üblich gewesen, etwas schriftlich zu fordern. Gestützt wird dies ferner durch den Umstand, dass letztlich die "2" gemäß § 46 Nr. 5 GmbHG in Annexkompetenz für den Abschluss eines gesonderten Anstellungsvertrages nebst Vergütungsabrede zuständig war und somit der Kläger in der Lage gewesen wäre, als alleiniger Geschäftsführer mit Befreiung des Verbots des Insichsgeschäfts (§ 181 BGB) den entsprechenden Abschluss zu tätigen. Er gab aber an, die Zusage bezüglich einer Vergütung müsste von der "1" kommen. Diese sollte dann durch "S." und "V." bestimmt werden. Ohne derartige Zustimmung habe er keine Macht, derartige Verträge mit sich selbst zu machen.

Letztlich spielt die Stellung der Beteiligten zueinander in einer vorzunehmenden Gesamtbetrachtung gegen eine objektive Vergütungserwartung. Aufgrund seiner Position als "Director Corporate and Operation" und nach seinem eigenen Vortrag auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit erheblichen Kompetenzen seitens der "1" ausgestattet, als alleiniger Geschäftsführer der "2", die zu 100 % an der Beklagten beteiligt war, sowie seine Mitgliedschaft im sog. "..." ist der Klägers keinesfalls als ein "klassischer" außenstehender Fremd-Geschäftsführer tätig geworden. Vielmehr sollte – wie oben bereits ausführlich dargestellt – eine Art zentrale Kontrolle seitens der Muttergesellschaft "1" stattfinden mit entsprechender personeller Verflechtung der Gesellschaften untereinander. Dies zeigt sich schon daran, dass der Kläger im engen zeitlichen Zusammenhang und dabei neben seinen umfangreichen Tätigkeiten bei der "1" (so auch sein Vortrag im arbeitsgerichtlichen Verfahren) nahezu gleichzeitig in insgesamt 9 (Tochter-) Gesellschaften bzw. Niederlassungen der "1" eine Führungsposition bekleidete. Dabei kann schwerlich angenommen werden, dass der Kläger in sämtlichen Gesellschaften spezifisch diese Gesellschaften betreffende Tätigkeiten hat ausführen können. Es kann daher nach dem letztlich unstreitig gebliebenen Vortrag (§ 138 Abs. 3 ZPO) der Beklagten davon ausgegangen werden, dass für Personen in besonders exponierter Stellung innerhalb Konzerns eine Gesamtvergütung vorgesehen war. Dass dies durchaus einer Konzernpraxis entsprach, hat die Beklagte auch anhand weiterer Personen und insbesondere im Hinblick auf die vorherigen Geschäftsführer der Beklagten detailliert und nachvollziehbar dargestellt. Daraus war auch ersichtlich, dass Personen in vergleichbarer Position im Gesamtkonzern ebenfalls keine zusätzliche Vergütung seitens der Beklagten erhielten. Entscheidend war letztlich das Endergebnis. Dies zeigt sich dann auch in der Gewährung einer Tantieme seitens der "1" für das Jahr 2018 in Höhe von 681.757 €, was fast das doppelte seines fixen Jahresgehaltes (ohne Mietkostenvorschuss) von 351.000 € darstellte.

Dagegen kommt es auf seinen Wunsch oder Erwartung nach möglicherweise zusätzlicher Vergütung nicht an. Zudem dürfte diese subjektive Erwartung letztlich auch nach seinem eigenen Vortrag spätestens ab März/April 2018, damit etwa in dem Zeitraum, als der weitere Geschäftsführer "M." seinen Anstellungsvertrag erhielt, nicht mehr gegeben sein, als der Zeuge "S.", der nach Angaben des Klägers ausschließlich die Vergütungsfragen zu entscheiden hatte, sagte, dass seine Tätigkeit bei der Beklagten nicht zusätzlich habe vergütet werden sollen (vgl. Schriftsatz v. 22.12.2021, S. 22, Bl. 110 ff. d.A., hier: Bl. 131 d.A.).

5. Ein Anspruch auf Zahlung einer ergibt sich auch nicht aus der Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Ob dieser überhaupt anwendbar ist (ablehnend OLG München, Urteil v. 25.11.2020 – 7 U 1297/20, Rn. 25 ff., NZG 2021, 244, 245) ist streitig, jedenfalls ist dieser im Direktvergleich der Vergütung einzelner Geschäftsführer untereinander nur in begrenztem Umfang anwendbar (Reufels in: Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, Rn. 937; Jager/Steinbrück in: MüKo GmbHG, 4. Aufl. 2023, § 35, Rn. 324).

Die Beklagte hat hier ausführlich zur vertraglichen Strukturen und der damit einhergehenden Vergütungsstrukturen sowohl des Klägers als auch des Zeugen "M." ausführlich vortragtragen, was letztlich seitens des Klägers nicht streitig gestellt worden ist. Dabei wurde ersichtlich, dass eine Differenzierung zwischen den Geschäftsführern nach sachlichen Kriterien, wie weiteren Vertragsverhältnissen und Vergütungsbezügen innerhalb des Konzerns und Art der Tätigkeit für das konkrete Unternehmen, stattfand, was jedoch im Ergebnis zu nahezu gleichen Verdienststrukturen geführt hat. So war unter Vorlage einer Gesamtübersicht von Zahlungen an den Kläger und den Zeugin Mo. ersichtlich, dass der Kläger im Jahr 2018 Zahlungen in Höhe von insgesamt 1.539.757,65 € erhielt, währen an den Zeugen "M." Zahlungen in Höhe von 1.010.811,20 € erfolgt sind, so dass dessen Vergütung auch unter Hinzurechnung der seitens der Beklagten an den Zeugen "M." gezahlten Vergütung mit 1.219.151,20 € noch hinter der des Klägers zurückblieb. Nach nicht bestrittenen und zugestandenem Vortrag im Sinne des § 138 Abs. 3 ZPO wurde bei den Vergütungsregelungen auch in der Vergangenheit der gleiche Maßstab angelegt. Insbesondere fand eine Differenzierung nach weiteren Anstellungsverträgen im Gesamtkonzern als auch nach der ausgeübten Tätigkeit für das individuelle Unternehmen statt. Insbesondere im Hinblick auf die Höhe der Vergütung ergaben sich nahezu keine Unterschiede, jedenfalls nicht in der Form einer Ungleichbehandlung zum Nachteil des Klägers.

Wie bereits ausgeführt übernahm der Kläger schon nach seinem eigenen Vortrag überwiegend konzernübergreifende Tätigkeiten, die insbesondere einen Bezug zur "1" bildeten, während der Zeuge "M." die operative Tätigkeit an der "Basis" bei der Beklagten in engerer Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern der Beklagten ausführte. Somit sind auch unter diesem Gesichtspunkt sachliche Kriterien für eine unterschiedliche Behandlung des Klägers im Vergleich zum Zeugen "M." oder etwa zum früheren Geschäftsführer Dr. M. gegeben. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist daher nicht ersichtlich.

Der Vortrag des Klägers, dass trotz der enormen Verantwortung des Klägers bei der "1" die Geschäftsführer "S." und "V." eine deutlich höhere Vergütung erhalten hätten, betrifft eine andere Ebene der Konzernführung und kann nicht der Beklagten entgegengehalten werden.

6. Im Übrigen würde sich die Geltendmachung eines – zu unterstellenden – Vergütungsanspruch durch den Kläger als unzulässige Rechtsausübung und Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB darstellen, so dass dieser zu versagen wäre.

a) Unzulässige Rechtsausübung ist jede Geltendmachung eines "an sich" gegebenen Rechts oder jede Ausnutzung einer "an sich" gegebenen Rechtsposition oder jeder jede Berufung auf eine "ans sich" gegebenen Rechtslage, die im Widerspruch zu den Anforderungen von Treu und Glauben steht.

b) Ob eine unzulässige Rechtsausübung vorliegt, erfordert eine Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall. Dabei verkennt das Gericht nicht, dass nicht jede Unbilligkeit dazu führen darf, dass gesetzlich vorgesehene Ergebnisse über § 242 BGB korrigiert werden. Durch die Rechtsausübung muss eine Situation entstehen, die es als untragbar erscheinen lässt, das aus der Gesetzesanwendung folgende Resultat zu akzeptieren.

c) Eine unzulässige Rechtsausübung ist unter anderem auch bei einem Verstoß gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) zu bejahen. Wenn der Berechtigte durch seine Erklärung oder durch sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und auch verlassen hat, so darf dieser nach dem Grundsatz von Treu und Glauben in seinem Vertrauen nicht enttäuscht werden (so etwa BGH, Urteil v. 14.12.2017 – I ZR 53/15, Rn. 51, zit. nach juris). Ferner wird eine unzulässige Rechtsausübung auch dann zu bejahen sein, wenn der Anspruchsinhaber etwa aus missbilligenswerten Motiven gerade diesen Schuldner in Anspruch nehmen will.

d) Im Hinblick auf den Zeitpunkt der zur Feststellung eines missbilligten Verhaltens notwendigen Abwägung entscheidet derjenige der Rechtsausübung, d.h. der Ausübung oder Geltendmachung des Rechts. Im Rechtsstreit sind darüber hinaus alle Umstände zu berücksichtigen, die bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Tatsachenverhandlung eingetreten sind (Looschelders/Olzen in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, Stand: 03.12.2021, § 242, Rn 218, m.w.H. auf std. Rspr. des BGH).

e) Nach diesen Grundsätzen ist es dem Kläger verwehrt, sich auf einen möglichen Vergütungsanspruch gegenüber der Beklagten zu berufen.

Nach Überzeugung des Gerichts unter Würdigung des gesamten Vortrags der Parteien war es dem Kläger von Anfang an klar, dass seine zusätzliche Vergütung letztlich und ausschließlich vom Willen der Geschäftsführer der "1" abhängt und diese diesem nicht gewähren wollten. Zum einen ergibt sich dies aus der zeitnahen Vertragsgewährung an den Zeugen "M.", zum anderen aus seinem eigenen Vortrag, dass der Zeuge "S." schon paar Wochen nach seiner Anfrage im März 2018 ihm gegenüber mitteilte, es gebe keine Vergütung für seine Tätigkeit bei der Beklagten (s.o.). Obwohl er rein rechtlich in der Lage war, mit sich selbst als alleiniger Geschäftsführer der "2" mit Befreiung des Verbots des Insichsgeschäfts (§ 181 BGB) einen entsprechenden Anstellungsvertrag mit Vergütungsvereinbarung abzuschließen, war es ihm klar, dass er dieses nicht ohne die Zustimmung der "1" hätte machen dürften und er diese Zustimmung gerade nicht bekommen hat. Es seien – so der Kläger – die strengen Hierarchien innerhalb der "…" Unternehmensgruppe zu beachten. Zudem gab er in der mündlichen Verhandlung zudem zu, dass nach Austausch der Geschäftsführer bei der "1" und der Bestellung des Zeugen Fo. als alleinigen Geschäftsführer der "1", er verstanden habe, dass es keinen Sinn gemacht habe, mit dem neuen Geschäftsführer der "1" zu sprechen, da er auch eine skeptische Einstellung gegenüber dem vorherigen Management hatte. Im September 2019 sei es dann zu den Entlassungen gekommen. Er habe dann auch zu diesem Zeitpunkt verstanden, dass die Frage um seine Vergütung bei der "…" sich nicht mehr lösen lassen würde und dass er auch nichts mehr bekommen werde.

Der Kläger führte sodann unstreitig mehrere arbeitsgerichtliche Verfahren gegen die "1", um dort weiterhin beschäftigt zu werden. Nachdem es ihm im Mai 2021 mit dem Vergleichsabschluss und damit engehrgehenden Beendigung seines Vertrages mit der "1" klar wurde, dass dieses Ziel endgültig nicht mehr erreicht werden konnte und sämtliche "Brücken" abgebrochen waren, erhob er erstmals im August 2021 die Forderung nach einer Vergütung bei der Beklagten. Dabei wollte der Kläger offensichtlich eine möglicherweise formal bestehende Rechtsposition letztlich gegen die Beklagte ausnutzen und somit letztlich den bestehenden Konsens der Konzernführung dahingehend, dass er für die Tätigkeit nichts erhält, zu umgehend und die Beklagte in Anspruch zu nehmen. Auf der anderen Seite besteht ein schutzwürdiges Interesse der Beklagten, die nach den gesamten geschilderten (objektiven) Umständen berechtigterweise davon ausgehen durfte, dass der Kläger keine Ansprüche geltend machen wird.

II. Aufwendungsersatzansprüche oder solche aus ungerechtfertigter Bereicherung werden vom Kläger nicht beansprucht und werden auch nicht dargelegt. Im Übrigen wären auch diese Ansprüche nach § 242 BGB ausgeschlossen (s.o., I. Nr. 6).

III. Dem Kläger steht auch kein Anspruch aus Auskunft über die Höhe einer möglichen Zahlung von Tantiemen an den weiteren Geschäftsführer der Beklagten in den Jahren 2018 und 2019 gemäß §§ 242 BGB i.V.m. §§ 259, 260 BGB (analog) zu.

1. Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht grundsätzlich nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine, über die anerkennenden Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende, Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung, noch das Recht als Prinzip hindert den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen. Es ist in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen (vgl. Kähler in: beck-online.Großkommentar, Stand: 01.07.2023, § 242, Rn. 649).

Es ist jedoch anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen können. So kann sich unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zur Vorbereitung der Durchsetzung eines Leistungsanspruchs ein Auskunftsanspruch als Nebenverpflichtung begründet sein und setzt daher im Regelfall einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Die anspruchsbegründenden Merkmale des Anspruchs müssen also gegeben sein, lediglich der Anspruchsinhalt, den zu bestimmen die Auskunft benötigt wird, darf offen sein (Krüger in: MüKo BGB, 9. Aufl. 2022, § 260, Rn. 15; Knigge in: Hamm, Beck’sches Rechtsanwalts-Handbuch, 13. Aufl. 2022, § 3 Der Auskunfts- und Rechenschaftslegungsprozess, Rn. 5). Neben dem Bestehen dieser Sonderverbindung ist vorausgesetzt, dass die konkreten Rechtsbeziehungen es mit sich bringen, dass der Anspruchsberechtigte in entschuldbarer Weise über das Bestehen oder den Umfang seines Rechts im Ungewissen ist, während der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen Auskünfte unschwer geben kann (st. Rspr; vgl. etwa BGH, Urteil v. 18.02.2021 – III ZR 175/19, Rn. 44, m.w.H. BeckRS 2021, 6631; Sutschet in: BeckOK BGB, Stand: 01.05.2023, § 242, Rn. 53). Bestehen zwischen den Parteien vertragliche Beziehungen, reicht es aus, dass für den Leistungsanspruch, dessen Durchsetzung die begehrte Auskunft vorbereiten soll, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht (Grüneberg in: Grüneberg, BGB, 82. Aufl. 2023, § 260, Rn. 6 m.w.N.). Generell kann nur derjenige Auskunft verlangen, der durch das Verhalten desjenigen, von dem er Auskunft will, oder in sonstiger Weise bereits in seinem bestehenden Recht so betroffen ist, dass nachteilige Folgen für ihn ohne die Auskunftserteilung zu besorgen sind (Krüger, aaO., Rn. 15, m.w.H.).

2. Bei Anwendung dieser Grundsätze stehen dem Kläger keine Auskünfte entsprechend der Anträge unter Ziffer 2 und 6 zu.

a) Wie oben bereits ausgeführt, bestehen generell keine Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte aus der Tätigkeit als deren Geschäftsführer (s.o.)

b) Unabhängig davon besteht selbst unter Heranziehung der Grundsätze aus § 612 BGB kein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Tantiemen, so dass auch der Auskunftsanspruch zu verneinen ist. Zwar erhalten heutzutage etwa 80 % der Geschäftsführer eine variable Vergütung, jedoch bestehen dahingehend keine zwingenden gesetzlichen Vorgaben (Altmeppen in: Altmeppen, GmbHG, 11. Aufl. 2023, § 6, Rn. 116). Ohne entsprechende Zusage besteht aber dennoch kein Anspruch auf eine Tantieme, da diese nicht zu einer angemessenen Vergütung im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB gehört (Tebben/Kämper in: Michalski/Heidinger/Leible/J. Schmidt, GmbH-Gesetz, 4. Aufl. 2023, § 6 GmbHG, Rn. 167, m.w.H.; Kleindiek in: Lutter/Hommelhoff, GmbH-gesetz Kommentar, 21. Aufl. 2023, Anhang zu § 6, Rn. 32).

c) Ferner dürfte eine entschuldbare Ungewissheit als weitere Voraussetzung des Auskunftsanspruchs nach § 242 BGB zu verneinen sein.

Denn der Auskunftsanspruch ist grundsätzlich auch dann ausgeschlossen, wenn der Berechtigte eine frühere Informationsmöglichkeit schuldhaft nicht genutzt hat (BGH, Urteil v. 28.11.1989 – VI ZR 63/89, NJW 1990, 1358; Grüneberg, aaO., Rn. 7). So liegt der Fall hier. Denn der Kläger hat in seiner Funktion als alleiniger Geschäftsführer der "2" als alleinigen Gesellschafterin der Beklagten den Anstellungsvertrag des Zeugen "M." gezeichnet. Dies hat er in der mündlichen Verhandlung auch bestätigt. Bereits daraus wäre ersichtlich, ob mit dem Zeugen "M." überhaupt eine Tantiemenzahlung vereinbart worden ist. Zudem werden bei der Vereinbarung einer Gewinn- und Umsatztantieme typischerweise die Berechnungsgrundlagen bereits zuvor (vertraglich) definiert. Auch bei der nicht seltenen Vereinbarung einer Ermessenstantieme wäre die Gesellschafterversammlung und damit der Kläger als alleiniger Geschäftsführer der "2" für die Festsetzung der Tantieme nach Abschluss des Geschäftsjahres nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) zuständig gewesen (Jaeger/Steinbrück in: MüKo GmbHG, 4. Aufl. 2023, § 35, Rn. 335). Damit hätte er jedenfalls für das Jahr 2018 die nötige Information haben können. Selbst wenn er "blind" die Vorgaben der Geschäftsführung der "1" durch Unterzeichnung der jeweiligen Gesellschaftsbeschlüsse und Verträge umgesetzt hat, hätte er sich durch die Durchsicht der Unterlagen durchaus die Information selbst verschaffen können.

Er hat somit von einer ihm aufdrängenden Möglichkeit zur Information ersichtlich keinen Gebrauch gemacht, so dass sein Auskunftsanspruch gegenüber der Beklagten ausgeschlossen ist.

3. Schließlich ist ein möglicher Auskunftsanspruch durch Erfüllung im Sinne des § 362 BGB erloschen.

Eine Auskunft stellt eine – grundsätzlich schriftlich zu erteilende – Wissenserklärung dar (Fetzer in: MüKo BGB, 9. Aufl. 2022, § 362, Rn. 38, m.w.N.). Der Auskunftsanspruch ist grundsätzlich dann im Sinne des § 362 Abs. 1 BGB erfüllt, wenn die Angaben nach dem erklärten Willen des Schuldners die Auskunft im geschuldeten Gesamtumfang darstellen. Wird die Auskunft in dieser Form erteilt, steht ihre etwaige inhaltliche Unrichtigkeit einer Erfüllung nicht entgegen. Der Verdacht, dass die erteilte Auskunft unvollständig oder unrichtig ist, kann einen Anspruch aus Auskunft auf Auskunft in weitgehendem Umfang nicht begründen. Wesentlich für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs ist daher die – gegebenenfalls konkludente – Erklärung des Auskunftsschuldners, dass die Auskunft vollständig ist. Die Annahme eines derartigen Erklärungsinhalts setzt demnach voraus, dass die erteilte Auskunft erkennbar den Gegenstand des berechtigten Auskunftsbegehrens vollständig abdecken soll (BGH, Urteil v. 15.06.2021 – VI ZR 576/19, Rn. 19/20, NJW 2021, 2726, 2727). Dies ist vorliegend zu bejahen. Die Beklagte hat bereits im Schriftsatz vom 18.11.2021 (Klageerwiderung) detailliert zu den Vergütungsstrukturen nicht nur des Zeugen "M.", sondern auch der drei vorherigen Geschäftsführer der Beklagten insbesondere auch im Hinblick auf die nicht erfolgte Gewährung von Tantiemen in den Jahren 2018 und 2019 vorgetragen und damit die begehrte Auskunft erteilt. Insbesondere hat sie durch die Erklärung, der Anspruch dürfte nun erfüllt sein (S. 5 der Klageerwiderung, Bl. 94 d.A.), damit eindeutig zu verstehen gegeben hat, dass diese Angaben nach ihrem erklärten Willen die Auskunft im geschuldeten Gesamtumfang darstellen. Dass die Auskunft nicht ernst gemeint, unvollständig oder von vornherein unglaubhaft ist, was sich letztlich allein nach objektiven Umständen unter der Berücksichtigung der Lebenserfahrung beurteilt (Fetzer, aaO.), ist weder ersichtlich noch wurde dieses seitens des Klägers geltend gemacht. Im Übrigen reicht der bloße Verdacht, der Auskunftspflichtige habe eine falsche Auskunft gegeben, zur Begründung einer weitergehenden Verpflichtung nicht aus.

IV. Stehen dem Kläger nach Vorstehendem keine Hauptansprüche zu, so kann er auch keine Zinsen mit Recht verlangen.

V. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

VI. Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit hat ihre Rechtsgrundlage in dem § 709 ZPO.