LAG Hamm Urteil vom 11.10.2017 – 3 Sa 608/17

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 28.03.2017- 1 Ca 1940/16 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, eine Tariflohnerhöhung an die Klägerin weiterzugeben.

Die 1981 geborene Klägerin ist seit dem 12.02.2002 als Abteilungshilfe Food beschäftigt. Eingesetzt ist sie im S Warenhaus in I. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 09.02.2003 (Bl 47/48 d.A.) heißt es unter Ziffer 3:

„Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels in der jeweils gültigen Fassung sowie die jeweils geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. die Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.“

Hinsichtlich der Vergütung heißt es in dem Arbeitsvertrag unter Ziffer 5:

„Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von

1.140,68 €

Tarifentgelt:                      1.140,68 € Tarifgruppe L II b im _____Berufs-/Tätigkeitsjahr“

Nachdem die Beklagte zunächst ordentliches Mitglied in Handelsverbänden, auch im Einzelhandelsverband NRW, war, kündigte sie ihre Mitgliedschaften im Juni 2015 und war seit dem 17.06.2015 lediglich Mitglied ohne Tarifbindung.

Unter dem 29.07.2016 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di einen Zukunftstarifvertrag (Bl 49-54 d.A.).

In diesem heißt es unter anderem:

㤠2

Anerkennung der Tarifverträge des Einzelhandels

(1)   Alle gültigen (einschließlich nachwirkenden) regionalen Tarifverträge des Einzelhandels werden von S anerkannt. Diese Tarifverträge gelten dynamisch, also für den jeweiligen räumlichen Geltungsbereich in ihrer jeweiligen Fassung und mit ihrem jeweiligen Rechtsstatus.

(2)   Ausnahmen von der Anerkennung nach Abs. 1 sind in diesem Tarifvertrag abschließend vereinbart.

(3)   Werden Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt.

§ 3

Ausnahmen von der Geltung der Flächentarifverträge

(1)   Die Parteien vereinbaren folgende Abweichungen von den Regelungen in den Flächentarifverträgen:

1. Die Tarifentgelterhöhungen werden für die Jahre 2015, 2016, 2017 nicht gezahlt.

2. Für die Kalenderjahre 2017 bis einschließlich 2019 werden die aus den tariflichen Bestimmungen entstehenden Ansprüche auf Zahlung von Urlaubsgeld befristet reduziert auf 40%. Die Berechnung des Anspruchs erfolgt auf der Basis der jeweiligen Entgelttabellen der Flächentarifverträge.

3. Für die Kalenderjahre 2016 bis einschließlich 2018 werden die aus den tariflichen Bestimmungen entstehenden Ansprüche auf Zahlung einer tariflichen Sonderzuwendung („Weihnachtsgeld“) befristet reduziert auf 40%; im Kalenderjahr 2019 wird die tarifliche Sonderzuwendung auf 70% reduziert. Die Berechnung des Anspruchs erfolgt auf der Basis des individuell dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmer zustehenden Tarifentgelts.

…

§ 4

Zahlung einer zusätzlichen Sonderzahlung an nachgewiesene ver.di Mitglieder

(1)   S verpflichtet sich gegenüber ver.di Mitgliedern der Gewerkschaft ver.di, die ihre Mitgliedschaft nachweisen, mit der Februarabrechnung der Jahre 2017, bis 2020 eine zusätzliche Sonderzahlung zu leisten. Diese Zahlung beträgt für das Jahr 2016 (zahlbar im Februar 2017) 1,0 % des jeweiligen individuellen Bruttojahresverdienstes. Für die Jahre 2017, 2018 und 2019 beträgt die zusätzliche Sonderzahlung für ver.di-Mitglieder (zahlbar jeweils im Februar des Folgejahres) 1,5% des jeweiligen individuellen Bruttojahresverdienstes. Der Bruttojahresverdienst wird berechnet auf der Basis des Gesamtbruttojahresverdienstes in dem vor dem Auszahlungsmonat abgelaufenen Kalenderjahr (dokumentiert auf dem Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung). Arbeitnehmer/innen, die in diesem Referenzzeitraum unverschuldet nicht voll gearbeitet haben (z.B. wegen Erkrankung, Elternzeit etc.), werden so gestellt, als wenn sie durchgehend gearbeitet hätten. Es wird das arbeitsvertragsgemäße Entgelt zugrunde gelegt. Diese Sonderzahlung ist nicht mit übertariflichen Zahlungen verrechenbar. Die Verpflichtung aus Satz 1 gilt nicht für Auszubildende.

(2)     S erklärt, gegenüber tariflichen Außenseitern keine

vergleichbaren Zahlungen zu leisten."

Bis einschließlich Juli 2016 erhielt die Klägerin ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 1.468,07 €. Ab dem Monat August 2016 brachte die Beklagte lediglich ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 1.404,07 € zur Auszahlung.

Mit der am 16.12.2016 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen und später erweiterten Klage macht die Klägerin Differenzvergütungsansprüche geltend und begehrt die Feststellung, dass ihr ein Vergütungsanspruch entsprechend der maßgeblichen Lohngruppe des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW zusteht.

Sie hat den Standpunkt vertreten, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, ihr Gehalt zu kürzen und sei daher zur Zahlung des Differenzbetrages verpflichtet.

Mit dem Arbeitsvertrag sei eine dynamische Bezugnahme des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW erfolgt.

Die Regelung des Zukunftstarifvertrages, wonach die Tariflohnerhöhungen der Jahre 2015, 2016 und 2017 nicht weitergegeben würden, käme auf ihr Arbeitsverhältnis nicht zur Anwendung. Der Arbeitsvertrag enthalte gegenüber dem Zukunftstarifvertrag günstigere Regelungen, so dass diese im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs vorgingen und anzuwenden seien.

Bei dem Zukunftstarifvertrag handele es sich bereits nicht um einen Tarifvertrag des Einzelhandels, u.a. weil es sich bei den Tarifvertragsparteien des Zukunftstarifvertrages nicht um für den Einzelhandel zuständige Tarifvertragsparteien handele.

Des Weiteren habe die Beklagte durch Vereinbarung der Geltung der regionalen Gehaltstarifverträge des Einzelhandels zum Ausdruck gebracht, dass die Vergütung nach den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen des Einzelhandels erfolgen solle. Allein im Rahmen einer dynamischen Verweisung machten die – im Arbeitsvertrag enthaltenen – Anrechnungsregelungen einen Sinn.

Durch die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel würden, so hat die Klägerin des Weiteren die Auffassung vertreten, Firmentarifverträge nicht erfasst. Dies könne auch nicht daraus hergeleitet werden, dass in dem Arbeitsvertrag auch die Geltung von Betriebsvereinbarungen geregelt sei. Diese entfalteten bereits aufgrund gesetzlicher Regelung normative Wirkung. Die Geltung anderer, nicht ausdrücklich genannter, kollektiver Regelung lasse sich hieraus nicht ableiten.

Folge man der Auslegung der Beklagten, müsse die Klausel als große Tarifwechselklausel verstanden werden, was sich aus besonderen Umständen ergeben müsse.

Handele es sich um eine unklare Regelung, gingen Zweifel ohnehin zu Lasten der Beklagten.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 256,00 € brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 30.11.2016 zu zahlen,

2. festzustellen, dass die Beklagte an sie fortlaufend ab August 2016 ein monatliches Tarifentgelt gemäß der Lohngruppe II b in Höhe von 1.468,07 € brutto des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW zu zahlen hat,

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 192,00 € brutto nebst 5% Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2017 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Meinung vertreten, die Klage sei abzuweisen.

Der Feststellungsantrag sei bereits unzulässig, da es sich insoweit um einen       Globalantrag handele und ein Rechtsschutzinteresse fehle.

Im Übrigen fänden die seitens der Klägerin aufgeführten Tarifverträge keine Anwendung.

Nachdem sie ihre Tarifbindung beendet und den Zukunftstarifvertrag abgeschlossen habe, sei der Gehaltstarifvertrag, auf den die Klägerin sich beziehe, nicht mehr anzuwenden. Die Kündigung der Tarifbindung sei bundesweit zum 17.06.2015 erfolgt. Der Tarifvertrag, auf den die Klägerin sich beziehe, sei erst nach ihrem Austritt aus der Tarifbindung abgeschlossen worden und entfalte keine normative Wirkung. Allein der Zukunftstarifvertrag sei anzuwenden.

Selbst wenn es eine normative Tarifbindung geben würde, bestehe eine Tarifkonkurrenz, wobei der Haustarifvertrag in diesem Fall als speziellerer Tarifvertrag den Flächentarifvertrag verdränge.

Eine vorzunehmende Auslegung ergebe ohnehin, dass die Anwendung des Firmentarifvertrages gewollt sei; dieses ergebe sich aus dem ausdrücklichen Hinweis auf die Betriebsvereinbarungen. Es komme hier der Firmentarifvertrag kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme zur Anwendung. Vereinbart hätten die Parteien in dem Arbeitsvertrag, dass die „geltenden“ Tarifverträge zur Anwendung kämen. Hierunter könne allein der Firmentarifvertrag verstanden werden.

Mit Urteil vom 28.03.2017 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klage sei unbegründet, soweit die Klägerin die Zahlung weitergehender Vergütungen begehre.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde der Zukunftstarifvertrag S vom 29.07.2016 Anwendung und schließe die Anwendung des Lohn- und Gehaltstarifvertrages Einzelhandel NRW vom 18.08.2015 aus.

Eine ausdrückliche Inbezugnahme des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel NRW sei nicht erfolgt. Dies ergebe die Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Diese habe nach §§ 133, 157 BGB zu erfolgen. Die Auslegung habe dabei unter Beachtung von § 305 c Abs. 2 BGB zu erfolgen, da es sich bei dem Arbeitsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen handele. Hiervon ausgehend ergebe sich nicht, dass die Geltung des Tarifwerkes für den Einzelhandel NRW zeitdynamisch vereinbart worden sei.

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages seien beide Vertragspartner tarifgebunden gewesen.

Im Arbeitsvertrag sei ausdrücklich vereinbart worden, dass die „jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels und die Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. die Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung“ fänden. Zum Ausdruck sei gebracht worden, dass der „jeweils geltende“ Tarifvertrag des Einzelhandels zur Anwendung kommen sollte. Die Parteien hätten zum Ausdruck gebracht, dass diese Verweisungsregelung sich auch auf einen Firmentarifvertrag erstrecken würde. Bei der Beklagten handele es sich um ein Unternehmen des Einzelhandels. Daher sei in dem Arbeitsvertrag auch Bezug genommen auf die Tarifverträge des Einzelhandels. Nach dem erkennbaren Willen der Parteien habe der „geltende“ Tarifvertrag zur Anwendung kommen sollen und nicht zwingend der für den Einzelhandel NRW. Die Klägerin habe nicht davon ausgehen können, dass ein Tarifvertrag, der von der Gewerkschaft, deren Mitglied sie ist, mit ihrem Arbeitgeber abgeschlossen werde, nicht auf ihr Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen werde.

Existierte bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages auch kein Firmentarifvertrag, so enthält der Arbeitsvertrag gleichwohl keine ausdrückliche Regelung dahingehend, dass allein der Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW Gültigkeit entfalten solle.

Zwar werde in dem Arbeitsvertrag hinsichtlich der Vergütung der Klägerin Bezug genommen auf ein Tarifentgelt unter Bezeichnung einer konkreten Tarifgruppe. Auch hier werde jedoch der Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW nicht ausdrücklich genannt.

Die Klägerin als Mitglied von ver.di habe ihrem Arbeitsvertrag keinerlei Anhaltspunkt dafür entnehmen können, dass ein Tarifvertrag, der von der Gewerkschaft, der sie angehöre, mit dem Arbeitgeberverband, dem der Arbeitgeber angehört oder aber mit dem Arbeitgeber unmittelbar abgeschlossen werde, nicht zu den „geltenden Tarifverträgen“ im Sinne des Arbeitsvertrages gehöre. Es habe der „nächste“ Tarifvertrag zur Anwendung kommen sollen.

Es könne die Klägerin auch nicht damit gehört werden, bei dem Zukunftstarifvertrag handele es sich nicht um einen Tarifvertrag für den Einzelhandel. Die Tatsache, dass der Zukunftstarifvertrag ein Haustarifvertrag ist, stehe einer Qualifizierung als Tarifvertrag für den Einzelhandel nicht entgegen. Tarifverträge des Einzelhandels seien solche, die im Bereich des Einzelhandels von den Tarifvertragsparteien abgeschlossen seien. Die Beklagte sei ein Unternehmen, das im Bereich des Einzelhandels tätig sei; der Firmentarifvertrag sei damit ein solcher, der „geltender“ Tarifvertrag in dem Unternehmen der Beklagten ist. Im Arbeitsvertrag hätten die Parteien nicht Bezug genommen auf ein bestimmtes Tarifwerk des Einzelhandels und auch nicht auf einen solchen Tarifvertrag, der durch den Einzelhandelsverband abgeschlossen sei.

Auslegungszweifel seien danach nicht gegeben. Es stelle sich daher der Zukunfts-tarifvertrag vom 29.07.2016 als der „geltende“ Tarifvertrag dar.

Ebenfalls abzuweisen gewesen sei die Klage mit dem Antrag auf Feststellung.

Der Feststellungsantrag sei zulässig. Der Antrag erweise sich aus den dargestellten Gründen aber als unbegründet.

Gegen das unter dem 13.04.2017 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungs-gründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Klägerin unter dem 12.05.2017 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.07.2017 unter dem 12.07.2017 begründet.

Sie verbleibt bei ihrer Auffassung, ihre Vergütung sei nach dem Lohntarifvertrag, nicht nach dem Zukunftstarifvertrag zu berechnen. Dies ergebe die Auslegung des Vertrages.

Die Bezugnahme auf die jeweils geltenden Tarifverträge führe zu einer zeitdynami-schen Gestaltung der Entgelte unabhängig von einer Tarifbindung der Beklagten.

Der Zukunftstarifvertrag sei kein Tarifvertrag des Einzelhandels. Dessen § 2 spreche selbst von anderen Tarifverträgen, ohne sich selbst als solchen zu bezeichnen.

Auch ein Firmentarifvertrag könne zwar ein Tarifvertrag des Einzelhandels sein, dies setze jedoch die Beteiligung des Arbeitgeberverbandes voraus. Die arbeitsvertrag-liche Klausel gebe keinen Anhaltspunkt dafür her, dass der jeweils fachlich und betrieblich geltende Tarifvertrag in Bezug habe genommen werden sollen. Die Bezugnahme auf Tarifverträge einer bestimmten Branche könne als große dynamische Klausel nur bei besonderen Umständen verstanden werden. Auch fehle ein Hinweis auf den Vorrang eines Firmentarifvertrages als Kollisionsregelung.

Die Kollision zwischen Lohntarifvertrag und Zukunftstarifvertrag sei schließlich nach dem Günstigkeitsprinzip zu Gunsten des Lohntarifvertrages aufzulösen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 28.03.2017 abzuändern

und

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 256,00 € brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 30.11.2016 zu zahlen,

2. festzustellen, dass die Beklagte an sie fortlaufend ab August 2016 ein monatliches Tarifentgelt gemäß der Lohngruppe II b in Höhe von 1.468,07 € brutto des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW zu zahlen hat,

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 192,00 € brutto nebst 5% Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 28.02.2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Die Berufung verkenne, welche Bezugnahmeklausel dem Sachverhalt zugrunde liege.

Der Wortlaut sei ihrer Meinung nach schon eindeutig. Andernfalls sei durch Auslegung zu ermitteln, welche Reichweite die Klausel habe.

Insoweit sei zu berücksichtigen, dass diese keine Bezugnahme eines bestimmten Tarifvertrages beinhalte, sondern weit gefasst sei. In die Klausel könne nicht hineingelesen werden, dass nur Tarifverträge zwischen dem Handelsverband und ver.di in Bezug genommen worden seien. Durch die Bezugnahme seien alle Tarifverträge des Einzelhandels in Bezug genommen worden. Zu den Tarifverträgen einer bestimmten Branche gehörten auch Firmentarifverträge. Dies gelte selbst dann, wenn es keine Bezugnahme auch auf geltende Betriebsvereinbarungen gebe.

Rechtsirrig gehe die Berufung auch davon aus, dass der Zukunftstarifvertrag kein solcher des Einzelhandels sei.

Bezüglich des Feststellungsbegehrens verbleibt die Beklagte bei ihrer Auffassung, der Antrag stelle sich als unbegründeter Globalantrag dar.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet.

A.

Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.

B.

Die Berufung der Klägerin ist jedoch nicht begründet.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Differenzvergütung aus dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel NRW für die geltend gemachten Monate, da sich das Entgelt der Klägerin nach den Bestimmungen des Zukunftstarifvertrages richtet (I.)

Daher war auch das Feststellungsbegehren erfolglos (II.).

I.

Die Vergütung der Klägerin richtet sich nach dem Zukunftstarifvertrag und nicht nach einem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel.

1.

Unter den Parteien besteht kein Streit darüber, dass ein Anspruch aus dem Gehaltstarifvertrag nicht infolge beiderseitiger Tarifbindung an diesen gegeben ist, da dieser erst nach Wechsel der Beklagten in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung erfolgt ist.

2.

Unter den Parteien besteht auch kein Streit darüber, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht als Gleichstellungsklausel und im Übrigen als zeitdynamisch zu verstehen ist; damit ist jedoch über die Reichweite der Klausel und die Frage, welche Tarifwerke erfasst sind, keine Aussage getroffen.

3.

Die Klägerin kann ihren Anspruch auch nicht daraus herleiten, dass in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages das Tarifentgelt einer bestimmten Tarifgruppe genannt ist und über die angeführten Entgelte hinausgehende als grundsätzlich freiwillige Leistung festgelegt werden, die unter anderem auf Tarifentgelterhöhungen angerechnet werden können.

Die Parteien haben durch die allgemeine Bezugnahmeklausel, die allen Einzelregelungen vorangestellt ist, verdeutlicht, dass die dort genannten Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein sollen, und dies in der jeweils geltenden Fassung, womit die Parteien dynamisch auf die tariflichen Bestimmungen verwiesen haben.

Den allgemeinen Verweis auf die aktuellen tariflichen Bestimmungen durfte die Klägerin danach wie ein redlicher Arbeitnehmer so verstehen, dass ihm das jeweilige Tarifentgelt gewährt werden soll.

Damit ist aber keine Festlegung dahingehend getroffen worden, nach welchem konkreten Tarifvertrag sich das jeweilige Tarifentgelt richten soll. Denn insbesondere handelt es sich bei der Regelung einer bestimmten Vergütungsgruppe lediglich um eine übliche Information zu den bei Vertragsschluss maßgeblichen Entgeltbeträgen, der kein eigenständiger Regelungsgehalt zukommt (BAG 12.06.2013, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 150).

4.

Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 3. des Arbeitsvertrages erfasst auch den Zukunftstarifvertrag, abgeschlossen zwischen der ver.di einerseits und u.a. der Beklagten andererseits.

Dies ergibt jedenfalls die Auslegung der Bezugnahmeklausel nach den Grundsätzen der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dass es sich bei dem in Rede stehenden Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB handelt, ist unter den Parteien streitlos.

Dabei steht der Geltung des Zukunftstarifvertrages nicht von vornherein entgegen, dass es sich hierbei nicht um einen Tarifvertrag überhaupt handelt. Denn dies ist ersichtlich der Fall. Der Zukunftstarifvertrag bezeichnet sich an mehreren Stellen ausdrücklich als solcher, ist zwischen solchen Beteiligten abgeschlossen worden, die nach § 2 Abs. 1 TVG zum Abschluss von Tarifverträgen berechtigt sind und enthält eine Reihe von Regelungen zu den Arbeitsbedingungen, unter anderem zum Entgelt in § 3, in dem Tarifentgelterhöhungen für bestimmte Jahre ausgesetzt werden.

Auch ein Tarifvertrag, mit dem die Geltung anderer Tarifverträge in Teilen anerkannt wird, stellt sich als Tarifvertrag dar.

a)

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.

Soweit auch der mit dem Vertrag verbundene Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten: Bleiben nach Erwägung dieser Umstände Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders ( BAG 31.08.2005, EzA ArbZG § 6 Nr. 6;. BAG 09.11.2005, EzA BGB 2002 § 305c Nr. 3; BAG 19.07.2007, EzA BGB 2002 § 623 Nr. 7 ).

Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Abzustellen ist auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer.

b)

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ist davon auszugehen, dass auch Firmentarifverträge und damit der Zukunftstarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

1.

Mit der Bezugnahmeklausel in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages sind nicht bestimmte konkret bezeichnete jeweils geltende Tarifverträge des Einzelhandels in Bezug genommen worden. Es handelt sich daher von vornherein um eine offene, weit reichende Fassung der Bezugnahmeklausel, die lediglich auf Tarifverträge einer bestimmten Branche abstellt.

Bei dem in Rede stehenden Zukunftstarifvertrag handelt es sich um einen solchen Tarifvertrag für den Einzelhandel, da zum einen mit der Beklagten eine Partei beteiligt war, die im Einzelhandel tätig ist, zudem grundsätzlich alle gültigen Regionaltarifverträge des Einzelhandels in § 2 Ziffer 1 mit nachfolgenden Änderungen anerkannt werden. Dies ergibt sich zwanglos des Weiteren aus dem Geltungsbereich in § 1, indem auf Betriebe der Beklagten abgestellt wird, die ausschließlich im Einzelhandel tätig ist.

2.

Der Erstreckung der Bezugnahmeklausel auch auf den Zukunftstarifvertrag steht auch nicht von vornherein entgegen, dass die Annahme einer großen dynamischen Verweisung im Sinne einer Tarifwechselklausel besondere Umstände bedarf, da vorliegend ein Tarifwechsel nicht erfolgt, sondern sich auch der Zukunftstarifvertrag im Bereich der Branche des Einzelhandels bewegt, in der die Beklagte tätig war und auch weiterhin ist.

3.

Ein Arbeitgeber will, für den Arbeitnehmer erkennbar, durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug nehmen Zu diesen gehört insbesondere ein vom Arbeitgeber abgeschlossener Firmentarifvertrag (BAG 23.03.2005, § 4 TVG Tarifkonkurrenz Nr. 18).

Dass zu den von einer Bezugnahmeklausel erfassten Tarifverträgen auch ein vom Arbeitgeber zur vorübergehenden Abänderung von Flächentarifverträgen abgeschlossener Haustarifvertrag gehört, kommt als entsprechendes Regelungsziel einer allgemein gefassten Verweisungsklausel zum Ausdruck (BAG 23.01.2008, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr.38). Tarifverträge für eine bestimmte Branche sind nicht nur Flächentarifverträge, die von ihrem Geltungsbereich her alle Unternehmen dieser Branche erfassen, sondern auch solche, die Einschränkungen im Hinblick auf den sachlichen, personellen oder örtlichen Geltungsbereich beinhalten (BAG 11.10.2006 EzA TVG § 1 Rückwirkung Nr.9).

Ob dabei darüber hinaus dem ohnehin überflüssigen Verweis auf jeweils gültige Betriebsvereinbarungen ein zusätzlicher besonderer Hinweis darauf entnommen werden kann, dass die jeweils für den Betrieb maßgeblichen Regelungen zur Anwendung kommen sollen, kann dahinstehen. Will man hierin ein zusätzliches Kriterium für die Auslegung sehen, wäre dies jedenfalls durch die Formulierung in Ziffer. 3 des Arbeitsvertrages erfüllt.

Der grundsätzlichen Auslegung, dass typischerweise die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge und somit auch ein Firmentarifvertrag von einer Bezugnahmeklausel erfasst sind, stehen nicht die von der Klägerin angesprochenen Urteile des BAG vom 16.05.2012 (NZA 2012,1455), 26.08.2015 (EzA ZPO 2002 § 256 Nr.17) und vom 15.06.2016 (EzA ZPO 2002 § 322 Nr.3) entgegen.

Den dortigen Entscheidungen lagen jeweils Bezugnahmeklauseln zugrunde, in denen sich ein besonderer Hinweis darauf befand, dass es sich bei den in Bezug genommenen Tarifverträgen um solche handeln sollte, die von einer bestimmten Vereinigung abgeschlossen worden sind, womit ein einzelner Arbeitgeber als auch zum Tarifabschluss berechtigter Beteiligter nicht erfasst war.

Eine solche Einschränkung enthält die hier in Rede stehende Bezugnahmeklausel gerade nicht, sondern verweist generell nur auf jeweils geltende Tarifverträge einer bestimmten Branche. Ein Hinweis darauf, dass es sich dabei um Tarifverträge handeln sollte, die von Verbänden als Flächentarifvertrag abgeschlossen sind, findet sich nicht.

Die maßgebliche Vergütung für die Klägerin richtet sich daher nach den Bestimmungen des gleichfalls in Bezug genommenen speziellen Zukunftstarifvertrages.

II.

Entsprechend war das Feststellungsbegehren der Klägerin nicht begründet.

1.

Über die Zulässigkeit des Feststellungsantrages streiten die Parteien im Berufungsrechtszug nicht mehr. Insoweit wird daher auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

2.

Das Feststellungsbegehren scheitert hinsichtlich der Begründetheit nicht von vornherein daran, dass ein Globalantrag gestellt worden ist, der eine generelle Zahlungsverpflichtung der Beklagten zum Gegenstand hat und Fallgestaltungen denkbar sind, in denen eine Zahlungsverpflichtung der Beklagten nicht besteht.

Denn das Begehren der Klägerin ist dahingehend auszulegen, dass eine Verpflichtung zur Zahlung eines Entgelts nach einer bestimmten Entgeltgruppe nur dann gegeben sein soll, wenn eine grundsätzliche Pflicht der Beklagten zur Zahlung des Arbeitsentgelts gegeben ist.

3.

Das Feststellungsbegehren stellt sich jedoch aus den unter I. dargestellten Gründen als unbegründet dar, da mit der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auch der Zukunftstarifvertrag erfasst ist.

C.

Die Klägerin hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Infolge grundsätzlicher Bedeutung war die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.