ArbG Bielefeld Urteil vom 04.05.2011 – 6 Ca 256/11

1.  Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.658,53 € und 3.063,51 € jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 01.01.2011 zu zahlen.

2.  Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 20 % und die Beklagte zu 80%.

3.  Der Streitwert wird auf 5.722,11 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin sowie einen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

Die am 12.11.1958 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 13.12.1982 als Lehrerin an der griechischen Grundschule in B1 beschäftigt.

Im zuletzt gültigen abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag vom 01.09.1992 lautet es u. a. wie folgt:

„3. Die Regelung des Arbeitsverhältnisses erfolgt gemäß dem deutschen Bundesangestelltentarifvertrag BAT.

4.       Der/die Angestellte wird nach 1.13/53 der Sammlung der Schulvorschriften des deutschen Bildungsministeriums vom 20.11.1981 (BASS 21-21, Nr. 53) und den jeweils gültigen Ausführungen in die Gruppe IV a im Alter von 37 Jahre eingestuft. Kinder: 1.

….

5.       Es wird Weihnachtsgeld gezahlt, dessen Betrag einem Monatsgehalt entspricht, in Höhe des Betrages von (des Monats Dezember) nach Abzug der entsprechenden Abzüge.

Die Lehrkraft, die diesen Vertrag unterzeichnet, akzeptiert und erkennt mit ihrer Unterschrift an, dass ihr dieses Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird und dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes, auch wenn sie über mehrere Jahre erfolgte, ihr nicht das Recht erteilt, Ansprüche auf dessen weitere obligatorische Zahlung zu erheben.

Es besteht kein Anrecht auf Weihnachtsgeld, wenn zum Zeitpunkt der Zahlung dieses Bonus der Arbeitsvertrag gekündigt wurde oder eine beteiligte Partei den Vertrag bis zum 31.12. gekündigt hat oder wenn die Gültigkeit dieses Vertrages aufgrund eines gemeinsamen Beschlusses der beteiligten Parteien endet. Dies gilt jedoch, wenn die Kündigung des Arbeitsvertrages aus Gründen erfolgt, die sich auf den gesamten Betrieb der Schule beziehen oder das dort beschäftigte Personal betreffen.

Frau N1 ist zur Rückzahlung des Bonus verpflichtet, wenn sie bis zum 31.03. des folgenden Kalenderjahres nach der Zahlung des Bonus aus dem Dienst ausscheidet und sie selber den Vertrag gekündigt hat oder wenn die Kündigung aus außerordentlichen Gründen oder Gründen des ungehörigen Verhaltens erfolgte. Es besteht ebenfalls eine Rückzahlungspflicht des Bonus, wenn bis zum 30.06. des folgenden Kalenderjahres nach Zahlung des Bonus ein Dienstaustritt erfolgt, wenn dieser Bonus die Höhe ihrer monatlichen Bezüge übersteigt. Die Rückzahlungspflicht des Bonus besteht dementsprechend auch, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des oben angeführten Zeitrahmens endet, mit gemeinsamer Unterschrift der Beteiligten eines Vertrages für dessen Beendigung und wenn der Anlass dieses Vertrages das Recht des Arbeitgebers ist zur Entlassung der Lehrkraft – Angestellten aufgrund außerordentlicher Gründe oder Gründe des ungehörigen Verhaltens oder auf eigenen Wunsch des Interessenten zu schreiten.

Der Arbeitgeber hat das Recht den Geldbetrag, der an die Lehrkraft zu zahlen ist oder den Geldbetrag, der ihr nach Kündigung des Arbeitsvertrages zusteht mit dem von der betroffenen Lehrkraft zurückzuerstattenden Bonus gegeneinander aufzuheben, unter Berücksichtigung der entsprechenden Bestimmungen bezüglich des Verbots der Pfändung von Gehälter und Tageslöhne."

Auf das Arbeitsverhältnis findet nach übereinstimmender Auffassung der Parteien nunmehr der TV-L Anwendung.

Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug in Folge einer Tariferhöhung ab März 2010  3.879,51 €.

Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 21.10.2010 eine Änderungskündigung aus, wonach rückwirkend ab dem 01.01.2010 eine Kürzung der Bezüge um 7% und ab dem 01.06.2010 um weitere 3% erfolgen sollte. Gleichfalls sollte eine Jahressonderzahlung zukünftig entfallen.

Die Beklagte zahlte in jedem Jahr eine Jahressonderzahlung in Höhe von 80% eines Bruttomonatsentgeltes.

Nach Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt erhob die Klägerin gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage.

Durch Urteil der erkennenden Kammer vom 04.05.2011 wurde die Änderungskündigung für unwirksam erklärt.

Die Beklagte zahlte an die Klägerin beginnend ab dem Monat Juni 2010 nur noch ein Bruttogehalt in Höhe von 3.499,71 €.

Mit Schreiben der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, deren Mitglied die Klägerin ist, vom 12.07.2010 machte die Klägerin ihre Differenzvergütungsansprüche geltend. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 5 – 7 d. A. Bezug genommen.

Mit einem am 28.01.2011 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz, welcher der Beklagten am 03.02.2011 zugestellt wurde, hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben. Hinsichtlich eines zunächst eingeklagten Betrages in Höhe von 1.359,78 € für den Zeitraum Januar – einschließlich Mai 2010 hat sie die Klage zurückgenommen.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, ihr ein ungekürztes Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.879,51 € zu zahlen.

Schließlich sei die Beklagte verpflichtet, ihr eine Jahressonderzahlung in Höhe von 80% aus 3.829,39 € mithin in Höhe von 3.063,51 € brutto zu zahlen.

Die Klägerin beantragt,

1.       die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.658,53 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2011 zu zahlen;

2.       die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 3.063,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2011 zu zahlen;

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Im Hinblick auf die Jahressonderzahlung ist die Beklagte der Auffassung, diese nicht zu schulden. Aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ergebe sich, dass diese widerruflich ausgestaltet sei. Diesen Widerruf habe sie für das Jahr 2010 erklärt. Eine betriebliche Übung sei ebenfalls nicht eingetreten, da die vertragliche Vereinbarung einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

Insbesondere steht dem Verfahren nicht der Grundsatz der Staatenimmunität gemäß § 20 II GVG entgegen.

Nach dieser Vorschrift erstreckt sich die deutsche Gerichtsbarkeit nicht auf Personen, die gemäß den allgemeinen Regeln des Völkerrechts aufgrund völkerrechtlicher Vereinbarung oder sonstiger Rechtsvorschriften von ihr befreit sind. Nach dem allgemeinen Völkergewohnheitsrecht sind Staaten der Gerichtsbarkeit anderer Staaten nicht unterworfen, soweit ihre hoheitliche Tätigkeit von einem Rechtsstreit betroffen ist (vgl. BAG, Urt. v. 16.05.2002, 2 AZR 688/00). Dagegen untersagt keine Regel des Völkerrechts der inländischen Gerichtsbarkeit, die Angelegenheiten zu entscheiden, die die nicht hoheitliche Tätigkeit des ausländischen Staates betrifft (BVerfG, Urt. v. 30.04.1963).

Die Abgrenzung zwischen hoheitlicher und nicht hoheitlicher Staatstätigkeit richtet sich nach dem Motiv oder Zweck. Maßgebend ist die Natur der umstrittenen staatlichen Handlung oder des streitigen Rechtsverhältnisses. Mangels völkerrechtlicher Abgrenzungsmerkmale ist dies grundsätzlich nach dem Recht des entscheidenden Staates zu beurteilen.

Dies zugrunde gelegt betrifft der vorliegende Rechtsstreit keine hoheitliche Tätigkeit der Beklagten. Die Beklagte hat mit der Klägerin einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Beklagten stand es als souveräner Staat zu zu wählen, ob sie als Privatrechtssubjekt am Rechtsverkehr teilnimmt oder hoheitlich, z.B. durch Begründung eines Beamtenverhältnisses tätig wird.

Soweit das LAG Baden Württemberg (vgl. Urteil vom 27.02.2009, 7 Sa 87/08) in einem Rechtsstreit eines Lehrers gegen einen ausländischen Staat die Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte verneint hat, folgt dem die Kammer nicht.

Der Sachverhalt des vom LAG Baden Württemberg entschiedenen Falles ist nicht mit dem vorliegenden Rechtsstreit vergleichbar, weil es dort um einen nach Deutschland entsandten Lehrer für muttersprachlichen Unterricht ging.

Darüber hinaus ist die Kammer aber auch der Auffassung, dass der Abschluss und auch die Kündigung eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages nicht als hoheitliche Tätigkeit angesehen werden können. Eine Entscheidung über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer solchen privatrechtlichen Maßnahme berührt nicht die hoheitliche Souveränität des betroffenen Staates, da dieser sich durch die getroffene Rechtswahl, nämlich privatrechtlich tätig zu werden, insoweit seiner hoheitlichen Rechte begeben hat.

Es ist auch nicht zu erwarten, dass die Beklagte in  ihrem hoheitlichen oder konsularischen Handeln durch eine Entscheidung der deutschen Arbeitsgerichte behindert wird.

Der vorliegende Rechtsstreit ist nach deutschem Recht zu beurteilen.

Dies folgt vorliegend aus Artikel 8 der Verordnung des Europäischen Parlaments Nr. 593 aus 2008 vom 17. Juni 2008, welcher gemäß dem Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft unmittelbar in den Mitgliedsstaaten und damit auch der Bundesrepublik Deutschland Anwendung findet.

Hiernach unterliegen Individualarbeitsverträge gemäß Artikel 8 Satz 1 dem nach Artikel 3 von den Parteien gewählten Recht.

Vorliegend haben die Parteien keine Rechtswahl getroffen.

Für diesen Fall bestimmt Artikel 8 Absatz 2 Satz 1, dass das Recht des Staates Anwendung findet, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Nur ausnahmsweise gilt gemäß Artikel 8 Absatz 4 ein anderes Rechtsstatut, wenn nach der Gesamtheit aller Umstände der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absatz 2 gezeichneten Staat aufweist.

Dies zugrunde gelegt findet das deutsche Recht Anwendung, da die Klägerin bestimmungsgemäß in Deutschland ihre Arbeitsverpflichtung erbringt. Es sind auch keinerlei Umstände ersichtlich, die eine engere Verbindung des Rechtsverhältnisses mit Griechenland erkennen lassen. Vielmehr ist aus der Bezugnahme der deutschen Tarifverträge im öffentlichen Dienst der Rückschluss zu ziehen, dass auch die Parteien davon ausgingen, dass deutsches Arbeitsrecht auf ihr Vertragsverhältnis Anwendung finden soll.

Der Klägerin stehen für die Monate Juni – Dezember 2010  2.658,60 € gemäß § 611 BGB i. V. m. dem geschlossenen Arbeitsvertrag und dem TV-L zu.

Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der TV-L Anwendung. Die Klägerin ist in die Entgeltgruppe 11 Stufe 5 eingruppiert. Insoweit steht ihm eine monatliche Bruttovergütung ab März 2010 in Höhe von 3.879,51 € zu.

Die Beklagte hat hierauf ab Juni 2010 jedoch lediglich 3.499,71 € monatlich und   mithin monatlich 355,91 € zu wenig gezahlt.

Da die erkennende Kammer mit Urteil vom gleichen Tag die ausgesprochene Änderungskündigung für unwirksam erklärt hat, war die Beklagte nicht berechtigt, das vereinbarte Bruttoentgelt der Klägerin abzusenken. Sie ist daher verpflichtet, der Klägerin für sieben Monate 2.658,60 € nachzuzahlen.

Der Anspruch der Klägerin ist auch nicht gemäß § 37 S. 1 TV-L verfallen.

Aufgrund der Zustellung der Klage am 03.02.2011 sind die Ansprüche von August – Dezember 2010 auf jeden Fall fristgerecht schriftlich geltend gemacht.

Die Kammer war darüber hinaus der Auffassung, dass auch das Geltendmachungsschreiben der Gewerkschaft GEW vom 12.07.2010 eine ausreichende Geltendmachung darstellt.

Zwar enthält dieses Schreiben keine konkrete Bezifferung der geltend gemachten Forderung. Es ergibt sich aus ihm jedoch hinreichend deutlich, dass die Klägerindie Differenz des abgerechneten und gezahlten Entgelts zu ihrer zuvor gemäß des TV-L bezogenen Vergütung geltend machen will. Diese Ansprüche waren für die Beklagte unschwer berechenbar. Vor diesem Hintergrund ist der Sinn und Zweck der schriftlichen Geltendmachung, dass die in Anspruch genommene Partei sich darauf einstellen kann, welche Ansprüche gegen sie noch erhoben werden, einstellen kann, voll umfänglich gewahrt.

Damit sind auch die Teilbeträge für die Monate Juni und Juli 2010 nicht verfallen.

Der Klägerin steht darüber hinaus eine Jahressonderzahlung in Höhe von mindestens 3.063,51 € zu.

Die Kammer lässt offen, ob dies bereits aus § 20 Abs. 2 S. 1 TV-L folgt. Auch die übrigen Voraussetzungen des § 20 TV-L sind vorliegend gegeben.

Der Klägerin steht auf jeden Fall eine Jahressonderzuwendung für das Jahr 2010 in Höhe von 3.063,51 € gemäß Ziffer 5 Satz 1 des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages vom 01.09.1992 zu.

Hierin ist vereinbart, dass ein Weihnachtsgeld gezahlt wird, dessen Betrag einem Monatsgehalt entspricht.

Hierbei war es nach Auffassung der Kammer unerheblich, dass diese Zahlung im Arbeitsvertrag als Weihnachtsgeld bezeichnet wurde, die Klägerin jedoch in der Vergangenheit eine Jahressonderzahlung erhielt. Die Jahressonderzahlung wurde nämlich in der Vergangenheit mit der Vergütung für den Monat November wie ein Weihnachtsgeld gezahlt. Die Beklagte hat auch soweit ersichtlich zu keinem Zeitpunkt neben der streitigen Jahressonderzahlung ein Weihnachtsgeld an die Klägerin gezahlt. Schließlich geht zumindest die Beklagte auch davon aus, durch die Jahressonderzahlungen den Anspruch der Klägerin aus Ziffer 5 des Arbeitsvertrages erfüllt zu haben, da sie sich im vorliegenden Verfahren mit dem Einwand des in dieser Ziffer niedergelegten Freiwilligkeitsvorbehaltes verteidigt.

Dem Anspruch steht auch nicht die Ziffer 5 Satz 2 des Arbeitsvertrages entgegen, wonach das Weihnachtsgeld lediglich freiwillig gezahlt werden soll und die Zahlung auch in mehreren Jahren hintereinander nicht zu einer Anspruchsbegründung führen soll.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar eine Sonderzahlung auch durch vorformulierte Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers unter einen die betriebliche Übung ausschließenden Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet (vergleiche BAG, Urt. v. 30.07.2008, 8 AZR 606/07, NZA 2008, 1173 f).

Allerdings unterliegt die vertragliche Gestaltung durch den Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen der Transparenzkontrolle gemäß § 307 I S. 2 BGB. Dieser Kontrolle hält die arbeitsvertragliche Regelung nicht stand.

Gemäß Art. 229 § 5 S. 1 EGBGB finden die §§ 305 f in der ab dem 01.01.2002 geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

Die Regelung der Ziffer 5 unterliegt zumindest gemäß § 310 III Nr. 2 BGB der Transparenzkontrolle des § 307 I 2 BGB.

Die Klägerin ist als Arbeitnehmerin Verbraucherin gemäß § 13 BGB. Die Beklagte ist, da sie die Rechtswahl getroffen hat, privatrechtlich tätig zu werden, als Unternehmer im Sinne des § 14 BGB anzusehen.

Schon nach dem äußeren Erscheinungsbild drängt sich auf, dass der Vertragstext von der Beklagten vorformuliert wurde. Die Beklagte hat auch nicht substantiiert geltend gemacht, dass die Klägerin auf die Formulierung insbesondere der Ziffer 5 des Vertrages in den Vertragsverhandlungen Einfluss hat nehmen können und der Inhalt von ihr ernsthaft zur Disposition gestellt worden ist. Vielmehr ist nach dem Vortrag der Klägerin in der Kammerverhandlung davon auszugehen, dass ihr der Arbeitsvertrag schlicht und ergreifend zur Unterzeichnung in dieser Form vorgelegt worden ist.

Damit ist der Anwendungsbereich des § 307 BGB eröffnet.

Die vorliegend getroffenen Regelungen in Ziffer 5 Satz 1 und Satz 2 des Arbeitsvertrages sind widersprüchlich und intransparent, da sie einerseits einen Anspruch der Klägerin auf ein Weihnachtsgeld in Höhe ihres Bruttogehalts begründen und andererseits einen solchen Anspruch ausschließen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vergleiche BAG a.a.O.).

Widersprechen sich zwei Klauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen inhaltlich, so benachteiligen sie gemäß § 307 I 2 BGB den Geschäftspartner des Verwenders unangemessen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung (vgl. BAG a.a.O.).

Unter Anwendung dieser Grundsätze stellen sich die Sätze 1 und 2 der Ziffer 5 des Arbeitsvertrages als inhaltlich widersprüchlich und intransparent dar.

In Satz 1 wird der Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehaltes zugesagt. Dieser Satz lässt keinen Zweifel daran, dass ihr ein solcher Anspruch zustehen soll.

Ziffer 2 stellt dagegen die erfolgenden Zahlungen unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt und soll das Entstehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf einen Anspruch des jährlichen Weihnachtsgeldes ausschließen. Damit setzt sich diese Regelung in Widerspruch zum Satz 1, mit dem ein Anspruch fest eingeräumt wird.

Als Rechtsfolge ist der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt nach Satz 2 ersatzlos zu streichen (vergleiche BAG a.a.O.).

Der Klägerin steht mithin mindestens der von ihr geltend gemachte Betrag in Höhe von 80 % der Vergütung aus dem Beginn des Jahres 2010 zu.

Durch die Klageerhebung hat sie auch die Verfallfrist des § 37 I TV-L gewahrt.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Die Quotelung entspricht unter Berücksichtigung der teilweisen Klagerücknahme dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien in diesem Rechtsstreit.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde gemäß § 3 mit dem Nominalwert der Klageforderung bewertet.