LAG Düsseldorf Urteil vom 16.06.2026 – 3 SLa 126/26

3 SLa 126/26

13 Ca 5594/25

Arbeitsgericht Düsseldorf

Verkündet am 16.06.2026

Lochthowe

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

IM NAMEN DES VOLKES

In dem Rechtsstreit

pp.

hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 16.06.2026

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden

sowie den ehrenamtlichen Richter Mölder

und die ehrenamtliche Richterin Maahn

für Recht erkannt:

...

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch mehrere von der Beklagten ausgesprochene Kündigungen, nämlich die mit Schreiben vom 19.09.2025 und vom 25.09.2025 jeweils außerordentlich fristlos als Tat- bzw. als Verdachtskündigung und die hilfsweise ordentlich mit zwei Schreiben vom 17.10.2025 jeweils als Tat- bzw. Verdachtskündigung zum nächstmöglichen Termin - nach Berechnung der Beklagten mithin zum 31.03.2026 - erfolgten Kündigungen und ferner über den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

Der am 29.12.1960 geborene Kläger, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet, ist seit dem 01.07.2020 bei der Beklagten auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.05.2020 als ärztlicher Gutachter gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von zuletzt durchschnittlich 9.468,- € beschäftigt.

Die Beklagte führt im Auftrag der gesetzlichen Krankenkassen Begutachtungen der Versicherten durch und berät und unterstützt die Krankenkassen in medizinischen Fragen. Die Gutachten der Beklagten bilden die Grundlage für Entscheidungen der Krankenkassen gegenüber ihren Versicherten bezüglich Pflegegeld, Pflegesachleistungen, Krankengeld und sonstigen medizinischen Leistungen. Bei der Beklagten besteht ein Personalrat und sie beschäftigt regelmäßig deutlich mehr als 10 Arbeitnehmer.

Der Kläger bearbeitete einen Gutachtenauftrag der Z. Krankenkasse vom 12.08.2025. Es ging um eine Schulbegleitung für das Kind X. Q.. Der Kläger teilte der Z. Krankenkasse mit, dass in der vorgelegten Verordnung die im Vordruck vorgesehene Erklärung fehle, dass die Maßnahme nicht durch eine im Haushalt lebende Person erbracht werden könne. Am 22.08.2025 telefonierte Herr F. K. von der Z. Krankenkasse mit dem Kläger von etwa 10:05 Uhr bis etwa 10:35 Uhr. Herr K. versuchte, den Kläger in mehreren Anläufen und im Ergebnis erfolglos dazu zu bewegen, ein Gutachten auf der Grundlage der bereits vorliegenden Unterlagen zu erstatten. Herr K. fertigte anschließend einen Gesprächsvermerk mit folgendem, auszugsweise wiedergegebenen Inhalt an:

„Am Telefon sagte Dr. I. unter dem Vorwand „Unter vier Augen“, dass diese Menschen „aus dem Ausland, den Sozialstaat schröpfen“. Diese würden und wollten jede Hilfe in Anspruch nehmen, die sie bekommen können - und wir könnten nichts daran ändern. Diese Menschen erhielten jegliche Leistung die sie beanspruchen und Kinder aus Deutschland würden diese Leistungen vorenthalten werden. Er habe als Arzt bereits viel gesehen.“

Die Beklagte übergab an den Personalratsvorsitzenden am 15.09.2025 den Gesprächsvermerk des Herrn K. und ein Anhörungsschreiben zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Tatkündigung und hilfsweise ordentlichen Tatkündigung des Klägers.

Nach zuvor noch erfolglos gebliebenem Versuch der Einladung zu einem Personalgespräch bzgl. des Telefonats vom 22.08.2025 lud die Beklagte den Kläger schließlich zu einem Gespräch am 18.09.2025 ein. Nachfolgend hörte sie den Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung und zur hilfsweisen ordentlichen Verdachtskündigung an. Der Personalrat antwortete mit Schreiben vom 23.09.2025.

Mit Schreiben vom 19.09.2025, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die Kündigungserklärung war von der stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden der Beklagten unterschrieben. Mit Schreiben vom 23.09.2025 wies der Kläger die Kündigungserklärung „wegen der Nichtvorlage einer gehörigen Vollmacht“ gemäß § 174 BGB zurück.

Mit Schreiben vom 25.09.2025, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich fristlos. Die Kündigungserklärung war erneut von der stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden der Beklagten unterschrieben. Mit Schreiben vom 29.09.2025 wies der Kläger die Kündigungserklärung erneut „wegen der Nichtvorlage einer gehörigen Vollmacht“ gemäß § 174 BGB zurück.

Mit zwei als „hilfsweise Tatkündigung“ bzw. „hilfsweise Verdachtskündigung“ bezeichneten Schreiben vom 17.10.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zudem ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt - nach ihrer Berechnung mithin zum 31.03.2026. Auch diese Kündigungserklärungen hatte die stellvertretende Vorstandsvorsitzende unterschrieben. Mit Schreiben vom 22.10.2025 wies der Kläger die Kündigungserklärungen gleichfalls „wegen der Nichtvorlage einer gehörigen Vollmacht“ gemäß § 174 BGB zurück.

Mit am 30.09.2025 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangener und der Beklagten am 04.10.2025 zugestellter Kündigungsschutzklage hat der Kläger zunächst die beiden außerordentlichen Kündigungen gerichtlich angegriffen. Mit am 22.10.2025 bei Gericht eingegangenem und der Beklagten am 23.10.2025 zugestelltem Schriftsatz hat er die Klage bzgl. der beiden ordentlichen Kündigungen vom 17.10.2025 erweitert. Er hat die Ansicht vertreten, dass alle Kündigungen bereits wegen der Zurückweisungen nach § 174 BGB unwirksam seien. Die Beklagte habe zudem den Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt. Die ihm vorgeworfenen ausländerfeindlichen Äußerungen im Telefonat mit Herrn K. am 22.08.2025 hat der Kläger nachdrücklich bestritten.

Er hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 19.09.2025 nicht aufgelöst worden ist;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1.,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 25.09.2025 nicht aufgelöst worden ist;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1. und 2.,

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Tatkündigung vom 17.10.2025 nicht aufgelöst werden wird;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1., 2. und 3.,

4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Verdachtskündigung vom 17.10.2025 nicht aufgelöst werden wird;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1., 2., 3. und 4.,

5. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als ärztlichen Gutachter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, dass der Kläger Herrn K. unter dem Verweis „Unter vier Augen“ erklärt habe, dass „diese Menschen aus dem Ausland den Sozialstaat schröpfen“ würden. Sie würden und wollten jede Hilfe in Anspruch nehmen, die sie bekommen könnten. Er, der Kläger, und Herr K. könnten nichts daran ändern. Diese Menschen erhielten jede beanspruchte Leistung. Kindern aus Deutschland würden die Leistungen vorenthalten. Er, der Kläger, habe als Arzt bereits viel gesehen. Herr Y. T., der Vorstand der Z. Krankenkasse, habe dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten am 05.09.2025 per E-Mail mitgeteilt, dass der Kläger sich im Telefonat am 22.08.2025 ausländerfeindlich geäußert habe, und den Telefonvermerk des Herrn K. übersandt. Am 01.10.2025 habe sie die beabsichtigten fristgemäßen Kündigungen mit dem Personalrat erörtert. Der Personalrat habe den ordentlichen Kündigungen zugestimmt.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen K. und Dr. G. mit Urteil vom 04.02.2026 vollumfänglich abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die form- und fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage sei nicht begründet. Bereits die außerordentliche Kündigung vom 19.09.2025 habe zur unmittelbaren, fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, denn nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger sich am Telefon gegenüber dem Zeugen K. am 22.08.2025 in der ihm vorgeworfenen Weise ausländerfeindlich geäußert habe. Die Beklagte habe bewiesen, dass der Kläger in dem Telefonat mit dem Zeugen K. am 22.08.2025 erklärt habe, dass Menschen aus dem Ausland den Sozialstaat schröpften und Kindern aus Deutschland Leistungen vorenthalten würden. Solche ausländerfeindlichen Äußerungen eines Arbeitnehmers, die er im Betrieb über Kollegen oder Dritte tätige, seien an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Das gelte in besonderer Weise für ärztliche Gutachter. Sie sollten aufgrund ihrer medizinischen Sachkunde neutral und unvoreingenommen beurteilen, ob eine beantragte Leistung in medizinischer Hinsicht erforderlich sei. Äußerten sie sich im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit ausländerfeindlich, rufe dies Zweifel daran hervor, dass sie zu einer neutralen Begutachtung in der Lage seien. Die bewiesenen Äußerungen des Klägers seien im Hinblick auf seine Tätigkeit gegenüber einem Vertreter einer Auftraggeberin der Beklagten erfolgt. Der Kläger beurteile mit seiner Aussage die Legitimität von Leistungsanträgen von Menschen mit und ohne Migrationshintergrund. Damit habe die Äußerung inhaltlich genau die Frage betroffen, die er als ärztlicher Gutachter zu prüfen habe. Als ärztlicher Gutachter müsse er über die Erforderlichkeit von Leistungen entscheiden. Seine Äußerungen seien ausländerfeindlich. Sie legten nahe, dass Menschen mit Migrationshintergrund unverhältnismäßig viele Leistungen in Anspruch nähmen, so dass für Menschen ohne Migrationshintergrund nicht genügend Mittel übrigblieben. Einziges Kriterium für die Überbeanspruchung der Leistungen sei nach den Äußerungen des Klägers der Migrationshintergrund. Es handele sich um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten aufgrund ihrer Folgen nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen sei. Es sei die Kernaufgabe der Beklagten, gegenüber ihren Auftraggebern, den Krankenkassen, objektive und neutrale Empfehlungen zu geben. Die ärztlichen Gutachter sollten unabhängig von der Person des Versicherten allein aufgrund der sozialmedizinischen Umstände eine Einschätzung abgeben. Nur dann seien die Empfehlungen der Beklagten für die Krankenkassen von Wert. Wenn bei den Krankenkassen der Eindruck entstehe, dass auch persönliche Vorbehalte eines Gutachters gegen bestimmte Bevölkerungsgruppen eine Rolle spielten, seien die Leistungen der Beklagten nicht mehr brauchbar. Mit seiner Bemerkung gegenüber dem Zeugen K. habe der Kläger genau diesen Eindruck hervorgerufen. Es komme dabei nicht darauf an, ob der Vorbehalt des Klägers gegen Anträge von Menschen mit Migrationshintergrund seine Gutachten tatsächlich beeinflusst habe. Maßgeblich sei allein, dass seine Äußerung geeignet gewesen sei, Zweifel bei einem Mitarbeiter einer Auftraggeberin an der Brauchbarkeit der Gutachten hervorzurufen. In der vorzunehmenden Interessenabwägung führten das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit des Klägers von etwas mehr als fünf Jahren und seine Unterhaltspflichten gegenüber seiner Ehefrau und einem Kind nicht dazu, dass die Beklagte von einer fristlosen Kündigung absehen müsste. Vielmehr sei bei dem Lebensalter des Klägers zu beachten, dass er den Zeitraum bis zum regulären Renteneintritt am 01.05.2027 durch Bezug von Arbeitslosengeld überbrücken könne. Vor allem habe sich der Kläger in einer Art und Weise geäußert, die nicht ausschließe, dass seine Vorbehalte auch in seine Gutachten einfließen könnten. Er habe etwaige Erfahrungen oder Einstellungen nicht von seinem Arbeitsplatz ferngehalten, sondern genau dort thematisiert. Da der Kläger seine Empfehlungen eigenverantwortlich abgebe, sei es der Beklagten auch für den Lauf der dreimonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten, seine Arbeit zu überprüfen, um das Einfließen fachfremder Gesichtspunkte auszuschließen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigten am 09.02.2026 zugestellt worden. Er hat mit am 04.03.2026 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die er mit am 09.04.2026 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.

Der Kläger verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens sein Klageziel der vollständigen Klagestattgabe weiter und rügt eine fehlerhafte Beweiswürdigung und damit Tatsachenfeststellung sowie rechtliche Würdigung des Sachverhalts durch das Arbeitsgericht. Er bestreitet weiterhin, die ihm vorgeworfenen ausländerfeindlichen Äußerungen in dem Telefonat mit dem Zeugen K. am 22.08.2025 getätigt zu haben. Selbst wenn man aber unterstellte, er hätte diese Äußerungen - wie nicht - getätigt, sei der Fall vom Schweregrad her in keiner Weise vergleichbar mit den von dem Arbeitsgericht herangezogenen Gerichtsentscheidungen, in denen jeweils angesichts der dort zugrundeliegenden menschenverachtenden Äußerungen eine Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung für rechtmäßig erachtet worden sei. Das Arbeitsgericht habe diese Unterschiede nicht beachtet und auch die höchstrichterlich vorgegebene Prüfung zu den beiden Ausnahmefallkonstellationen, in denen eine Abmahnung entbehrlich sei, nicht vorgenommen. Hätte das Gericht die vorgegebenen Kriterien zur Anwendung gebracht, hätte es zum Vorrang einer Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung selbst dann gelangen müssen, wenn es - fehlerhaft - zu der Annahme gelangte, der Kläger hätte die ihm vorgeworfenen Äußerungen so getätigt wie von der Gegenseite behauptet.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.02.2026 - Az.: 13 Ca 5594/25 - abzuändern und der Klage mit den im erstinstanzlichen Sitzungsprotokoll vom 07.01.2026 genannten Anträgen stattzugeben.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Zutreffend sei das Arbeitsgericht auf der Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger die ihm vorgeworfenen Äußerungen am 22.08.2025 getätigt habe. Der Kläger versuche nun in der Berufungsinstanz, die Schwere seiner Äußerungen dadurch zu relativieren, dass er sie mit drastischeren Äußerungen aus den von dem Arbeitsgericht zitierten Entscheidungen des LAG Düsseldorf und des LAG Rheinland-Pfalz vergleiche. Dieser Vergleich gehe aber fehl. Denn dass es noch drastischere als die Äußerungen des Klägers gebe, entlaste diesen als solches nicht und ändere nichts an der Eignung seiner Äußerungen zur Begründung eines an sich wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung. Die Äußerungen des Klägers wögen gerade wegen seiner Funktion als ärztlicher Gutachter besonders schwer und seien auch nicht im privaten Kontext getätigt worden, sondern im unmittelbaren Zusammenhang mit seiner dienstlichen Tätigkeit. Die Beklagte als Körperschaft des öffentlichen Rechts und Funktionsträger im Rahmen von Art. 20 GG sei in besonderer Weise zur Neutralität verpflichtet. Unabhängig von einer etwaigen Wiederholungsgefahr sei die dem Kläger vorgeworfene und bewiesene Äußerung und damit Pflichtverletzung von so erheblichem Gewicht, dass damit die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen sei. Damit sei auch der Ausspruch einer Abmahnung nicht mehr erforderlich und der Beklagten auch nicht zumutbar gewesen.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist angesichts des Streits der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist zudem begründet. Entgegen der Würdigung von Beklagter und Arbeitsgericht erweisen sich sämtliche gegenüber dem Kläger ausgesprochenen, hier streitgegenständlichen Kündigungen vom 19.09., 25.09. und 17.10.2025 - selbst unterstellt, der Kläger hätte die ihm vorgeworfenen Äußerungen in dem Telefonat mit Herrn K. am 22.08.2025 abgegeben und die Beweisaufnahme des Arbeitsgerichts wäre mithin überzeugend - gleichwohl als unverhältnismäßig, weil bei der dann festzustellenden, erstmaligen Pflichtverletzung des bislang in dem Arbeitsverhältnis noch nie einschlägig in Erscheinung getretenen oder gar abgemahnten Klägers der Ausspruch einer Abmahnung aus Sicht der Berufungskammer vorrangig gewesen wäre.

Im Einzelnen:

Die form- und fristgerecht im Sinne der §§ 13, 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet. Die außerordentlichen Kündigungen vom 19.09.2025 und vom 25.09.2025 erweisen sich unabhängig von allen anderen seitens des Klägers gerügten Wirksamkeitsmängeln schon deshalb als unverhältnismäßig und damit unwirksam, weil als Reaktion auf das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten der Ausspruch einer Abmahnung vorrangig gewesen wäre. Aus demselben Grund und damit gleichfalls unabhängig von den weiteren Unwirksamkeitsrügen des Klägers erweisen sich auch die beiden hilfsweise ordentlichen Kündigungen vom 17.10.2025 als sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, dessen allgemeine Anwendungsvoraussetzungen hier vorliegen.

1. Die Klageanträge sind dabei wie im Tatbestand dieses Urteils wiedergegeben zugrunde zu legen. Soweit das Arbeitsgericht im Tatbestand des angefochtenen Urteils beim Antrag Ziffer 4 ebenso wie beim Antrag Ziffer 3 von einer „Tatkündigung“ spricht, liegt eine offenbare Unrichtigkeit vor. Die zutreffende Antragstellung ergibt sich aus der Sitzungsniederschrift vom 07.01.2026, in der die Kündigung im Antrag Ziffer 4 als „Verdachtskündigung“ bezeichnet worden ist. Da die Beweiswirkung des Tatbestands nach § 314 ZPO sich ohnehin nicht auf den Antragsinhalt erstreckt, sondern dieser durch das Sitzungsprotokoll festgestellt und bewiesen wird (vgl. Hunke in: Anders/Gehle, ZPO, 84. Auflage, § 314 Rn. 10), ist die Fehlbezeichnung im erstinstanzlichen Tatbestand unerheblich. Ohnehin kommt den Bezeichnungen „Tatkündigung“ und „Verdachtskündigung“ keine eigenständige Bedeutung bei der Antragstellung zu. Antragsgegenstand ist vielmehr die Feststellung der Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses durch die vier datumsmäßig bereits klar bezeichneten und im Übrigen unstreitig einzigen zu den jeweiligen Daten ausgesprochenen Kündigungen.

2. In der Sache selbst ist der Beklagten ebenso wie dem Arbeitsgericht zunächst in ihrer rechtlichen Einschätzung zuzustimmen, dass das dem Kläger vorgeworfene und hier zugunsten der Beklagten als zutreffend unterstellte Fehlverhalten sowohl „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB begründet als auch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Zwar gibt es keinen eigenen Kündigungsgrund „Ausländerfeindlichkeit“; vielmehr ist jeder Einzelfall nach den allgemeinen Grundsätzen des Kündigungsschutzrechts zu beurteilen (LAG Rheinland-Pfalz vom 01.02.2021 - 3 Sa 249/20, juris, Rz. 90; Vossen/Benecke in: Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Auflage, § 626 BGB Rn. 261 m.w.N.).

Nach diesen allgemeinen Grundsätzen ist allerdings anerkannt, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten, von Arbeitskollegen oder Kunden, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, eine erhebliche Pflichtverletzung begründen, die grundsätzlich sowohl eine außerordentliche wie auch - insoweit erst recht - eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 77; BAG vom 27.09.2012 - 2 AZR 646/11, juris, Rz. 22; BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, juris, Rz. 17 m.w.N.).

Anerkannt ist ebenso, dass ausländerfeindliche Äußerungen durch einen Arbeitnehmer im Betrieb an sich geeignet sein können, eine außerordentliche - und damit erst recht eine ordentliche verhaltensbedingte - Kündigung zu begründen. Denn darin liegt regelmäßig zugleich ein erheblicher Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB (LAG Hessen vom 08.01.2026 - 3 SLa 413/25, juris, Rz. 58; LAG Rheinland-Pfalz vom 01.02.2021 - 3 Sa 249/20, juris, Rz. 89; LAG Düsseldorf vom 10.12.2020 - 5 Sa 231/20, juris, Rz. 100; vgl. auch BAG vom 14.02.1996 - 2 AZR 274/95, juris, Rz. 24; ferner Vossen/Benecke in: Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Auflage, § 626 BGB Rn. 261 m.w.N.; KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 509).

Die zugunsten der Beklagten hier unterstellt so am 22.08.2025 gefallenen Äußerungen des Klägers in einem dienstlichen Telefonat mit dem Vertreter eines Kunden der Beklagten zu dem dem Kläger zur Bearbeitung vorliegenden Gutachtenauftrag bzgl. einer Schulbegleitung für das Kind X. Q., dass

„diese Menschen aus dem Ausland den Sozialstaat schröpfen“, jede Hilfe in Anspruch nehmen würden, die sie bekommen könnten, jegliche Leistung erhielten, während Kindern aus Deutschland diese Leistungen vorenthalten würden; insoweit habe er als Arzt bereits viel gesehen,

stellt eine solche ausländerfeindliche Äußerung dar. Sie hat nichts mehr mit dem eigentlichen Gutachtenauftrag des Klägers zu tun, steht in keinerlei sachlichem Zusammenhang mit diesbezüglich von dem Kläger getroffenen Feststellungen, sondern verunglimpft die in Deutschland lebenden Ausländer pauschal - wie es besonders bei der Verwendung des Wortes „schröpfen“ zum Ausdruck kommt - als unberechtigte Profiteure des Sozialstaats, die noch dazu Leistungen erhielten, die Deutschen vorenthalten würden. Damit hat der Kläger - unterstellt - seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Beklagten als seinem Arbeitgeber schwerwiegend verletzt, denn die Äußerung beschädigt die Reputation der Beklagten als Körperschaft des öffentlichen Rechts und neutraler, diskriminierungsfreier Institution zur Begutachtung ihr von den Krankenkassen vorgelegter medizinischer Fragestellungen. Das sieht letztlich auch der Kläger nicht anders, der allerdings unverändert bestreitet, sich in dieser oder einer vergleichbar ausländerfeindlichen Weise geäußert zu haben. Da eben das hier aber zugunsten der Beklagten unterstellt wird, folgt daraus zugleich die schwerwiegende Verletzung der Pflicht des Klägers zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB.

3. Gleichwohl scheidet der Ausspruch einer außerordentlichen wie auch ordentlichen Kündigung dann aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 15.12.2016 - 2 AZR 42/16, juris, Rz. 11; BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15, juris, Rz. 24; BAG vom 31.07.2014 - 2 AZR 434/13, juris, Rz. 19).

Außerordentliche und ordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27 m.w.N.). Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 24).

Zur ersten Fallgruppe ist dann, wenn die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 28; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).

Kommt man nach Maßgabe dieser Grundsätze zur Entbehrlichkeit des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung, ist noch weitergehend in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind jedoch regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. zur außerordentlichen Kündigung beispielhaft BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 29). Entscheidend sind die objektiv feststellbaren Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, weshalb nachträgliche Umstände wie insbesondere ein bestimmtes Prozessverhalten im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich keine die bereits ausgesprochene Kündigung - sozusagen nachträglich - rechtfertigende oder das Gewicht einer Pflichtverletzung verstärkende oder mindernde Bedeutung mehr haben können (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, juris, Rz. 52 ff. m.w.N.).

4. Gemessen hieran erweisen sich die außerordentlichen ebenso wie die ordentlichen Kündigungen der Beklagten als unverhältnismäßig und damit unwirksam. Als Reaktion auf das - hier unterstellte - Fehlverhalten des Klägers wäre eine Abmahnung vorrangig gewesen. Keine der beiden anerkannten Fallgruppen für die Annahme einer Entbehrlichkeit ist hier entgegen der Ansicht von Beklagter und Arbeitsgericht erfüllt.

a. Das gilt zunächst zur Frage einer Wiederholungsgefahr. Die Pflichtverletzung des Klägers betrifft ein grundsätzlich steuerbares Verhalten. Es gibt auch keine schlüssigen Anhaltspunkte für die Annahme, dass (und warum) der Kläger hier ausnahmsweise in seinem Verhalten mittels Abmahnung nicht positiv hätte gesteuert werden können. Wie das Bundesarbeitsgericht zu Recht schon mehrfach betont hat, ist bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich davon auszugehen, dass künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 28; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28).

Dass im Falle des Klägers anderes anzunehmen wäre, ist nicht ersichtlich. Auch die Beklagte behauptet nicht, dass und wann sowie in welcher Weise der Kläger zuvor schon in dem Arbeitsverhältnis durch ausländerfeindliche Äußerungen oder Verhaltensweisen aufgefallen wäre. Selbst bei hier unterstellter pflichtwidriger Äußerung am 22.08.2025 ist mithin nicht festzustellen, dass er überhaupt und noch dazu eine derart verfestigte ausländerfeindliche Gesinnung hätte, dass selbst unter Androhung von kündigungsrechtlichen Konsequenzen keine Steuerbarkeit mehr dahingehend erreichbar wäre, dass er ausländerfeindliche Äußerungen künftig unterlässt und allein sachorientiert und unbeeinflusst von sachwidrigen Erwägungen seiner Arbeit nachgeht. Mithin ist bei einer hier vorliegenden Erstverfehlung ohne feststellbare, anderweitiges nahelegende Umstände von Steuerbarkeit des Klägers dahingehend auszugehen, dass eine Wiederholung derlei pflichtwidrigen Verhaltens bereits mit dem milderen Mittel der Abmahnung hinreichend sicher ausgeschlossen werden kann. Damit ist der Ausnahmefall der Wiederholungsgefahr bzgl. des ansonsten grundsätzlichen Vorrangs der Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung nicht gegeben.

b. Eine Abmahnung als vorrangiges Reaktionsmittel scheidet auch nicht wegen der Schwere der Pflichtverletzung aus. Die dem Kläger für den 22.08.2025 vorgeworfenen ausländerfeindlichen Äußerungen begründen zwar durchaus eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Diese wurde hier auch - unterstellt - willentlich und wissentlich von dem Kläger begangen, erfolgte also vorsätzlich. Auf eine fehlende Wiederholungsgefahr kommt es hier zudem ebenso wenig an wie auf die Frage eines bislang unbelasteten Arbeitsverhältnisses (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).

Gleichwohl ist - wie oben bereits unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgezeigt - anhand der die Pflichtverletzung selbst oder ihre Begehungsweise betreffenden Einzelfallumstände zu würdigen, ob es sich um eine so schwere Verfehlung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Zu den hier zu würdigenden Umständen gehören etwa Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete.

Hiernach ist folgendes festzustellen:

Die - unterstellte - Pflichtverletzung als solche, die ausländerfeindliche Verunglimpfung ganzer Bevölkerungskreise als den Sozialstaat schröpfende Gruppe von Menschen, ist ihrer Art nach schwerwiegend.

Das Schwergewicht der Pflichtverletzung wird verstärkt durch das - dann konsequenterweise ebenfalls zu unterstellende - vorsätzliche Handeln des Klägers. Denn dieser wusste, dass die ausländerfeindlichen Äußerungen jeder sachlichen Grundlage entbehrten und allein niedriges Stammtischniveau widerspiegelten. Er wusste damit auch, dass diese Äußerungen seiner Stellung als ärztlicher, der Neutralität, Sachlichkeit und Fachlichkeit verpflichteter Gutachter diametral entgegenstanden und geeignet waren, die Reputation der Beklagten schwerwiegend zu beschädigen.

Schon hier ist allerdings einzuschränken, dass das Handeln des Klägers zwar vorsätzlich erfolgte, aber nicht auf die Schädigung der Reputation der Beklagten ausgerichtet war. Dass es dem Kläger hierauf angekommen wäre, ist weder behauptet worden noch ersichtlich.

Beim Ausmaß der Pflichtverletzung ist zudem festzustellen, dass es sich um eine einmalige Äußerung handelte. Diese war auch nicht eingebettet in eine Art „Hasstirade“ gegen Ausländer. Der vorliegende Fall unterscheidet sich insoweit grundlegend von den bislang entschiedenen Fällen, in denen eine Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung als wegen der besonderen Schwere der Pflichtverletzung für wirksam erachtet worden ist. Arbeitsgericht und Beklagte nennen selbst die Fälle der Landesarbeitsgerichte Rheinland-Pfalz und Düsseldorf. Mit diesen ist der vorliegende Sachverhalt aber keineswegs vergleichbar. Denn im Fall des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 01.02.2021 - 3 Sa 249/20, juris, Rz. 109 f.) ging es um einen Arbeitnehmer, der mehrfach nicht nur ausländerfeindliche Äußerungen als solche getätigt hatte, sondern mit Aussagen, dass man „alle Araber aufstellen und erschießen“ müsse, das „Flüchtlingsproblem durch die Vernichtung menschlichen Lebens gelöst“ werden solle sowie Aussagen zu einer „Hitlersense“ und „Führers Geburtstag“ eine von Menschenverachtung und faschistischem Gedankengut geprägte Hasstirade von durchaus auch strafrechtlicher Relevanz von sich gab. Und im Fall des LAG Düsseldorf (Urteil vom 10.12.2020 - 5 Sa 231/20, juris, Rz. 113 f.) ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Verhalten nach regelmäßig zuvor bereits erfolgten Beleidigungen Dritter als „Ölaugen“, „Nigger“ oder „Untertanen“ in der nationalsozialistisch menschenverachtenden Äußerung gipfelte, er habe sich „eine Gaskammer gewünscht, in die die Türken geworfen werden sollten“. Diese Sachverhalte, bei denen auch die erkennende Berufungskammer ganz sicher keine Abmahnung mehr als vorrangig betrachten würde, sind mit dem dem Kläger im vorliegenden Fall vorgeworfenen Verhalten nicht einmal im Ansatz vergleichbar. Denn hier geht es zwar um eine ausländerfeindliche Äußerung, aber

diese erfolgte einmalig und ohne irgendeine behauptete Vorgeschichte vergleichbaren Fehlverhaltens,

diese diskriminiert zwar Ausländer aufgrund ihrer anderen ethnischen Herkunft per se als Profiteure des Sozialstaats, bewegt sich damit aber auf dümmlichem Stammtischniveau mehr als im Bereich von Straftatbeständen,

sie bewegt sich damit am eher unteren Rand des Spektrums ausländerfeindlicher Äußerungen und ist mehr geprägt von verallgemeinernden Vorurteilen als von Menschenfeindlichkeit als solcher.

Drastische ausländerfeindliche oder antisemitische Äußerungen mögen mithin unter Umständen eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen (vgl. auch KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 509), dieses Ausmaß erreicht die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung hier aber wie aufgezeigt nicht.

Die - unterstellt so vorgefallende - Äußerung des Klägers ist im Übrigen im Rahmen eines längeren und in ruhigem Ton geführten Telefonats gefallen. Sie erfolgte einmalig und ohne Vorläufer ebenso wie ohne Wiederholung. Es liegt damit eine einmalige Entgleisung des Klägers vor, keine Hasstirade und kein mit Penetranz oder lautstark vorgebrachtes „Ausländerbashing“. Vor diesem Hintergrund war nicht von vornherein klar, dass der Beklagten schon wegen eines solchen einmaligen Fehlverhaltens jede weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger unzumutbar wäre.

Hinzu kommt, dass eine solche Äußerung, wie sie dem Kläger vorgeworfen wird, zwar einen erheblichen Reputationsschaden für den Arbeitgeber verursachen kann, es allerdings keinen Beleg dafür gibt - was den Schweregrad der Pflichtverletzung deutlich erhöht hätte -, dass der Kläger sich auch bei seiner Arbeit als solcher von einer ausländerfeindlichen Einstellung hätte leiten oder beeinflussen lassen. Denn dass die sachbezogene Bearbeitung des Gutachtenauftrags zu beanstanden gewesen wäre, ist nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht schlüssig behauptet. Dass zudem nach der Bekundung des Zeugen K. letzten Endes von einem anderen Gutachter der Beklagten nach Neueinreichung des Antrags festgestellt wurde, dass die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt sind, zeigt, dass der Kläger hier nicht etwa die positive Begutachtung eines begründeten Leistungsbegehrens verhindert oder verweigert hat.

Der Reputationsschaden der Beklagten ist zwar entstanden, gleichwohl aber nicht grenzenlos gegenüber der Allgemeinheit, sondern zunächst einmal begrenzt allein gegenüber der Z. Krankenkasse. Dieser gegenüber war eine Wiederherstellung von Vertrauen und damit eine Heilung des Reputationsschadens aus Sicht der Berufungskammer durchaus auch dadurch zu bewirken, dass man ihr mitgeteilt hätte, dass nach entsprechender Sachverhaltsaufklärung arbeitsrechtliche Maßnahmen durch Ausspruch einer Abmahnung ergriffen wurden. Denn dadurch hätte die Beklagte hinreichend aufgezeigt, dass sie ausländerfeindliche Äußerungen nicht duldet und hiergegen konsequent, aber sehr wohl unter Beachtung geltenden Rechts - wozu auch die Beachtung des Verhältnismäßigkeitsprinzips im Kündigungsrecht zählt - vorgeht. Die Email des Vorstands der Z. Krankenkasse von 05.09.2025 (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 17.11.2025) zeigt zwar deutlich, dass diese die dem Kläger vorgeworfenen Äußerungen sehr ernst nahm und mithin ein Tätigwerden der Beklagten erwartete, dass dieses allein in dem Ausspruch einer Kündigung hätte bestehen können, mithin die Beklagte in eine Art Drucksituation gekommen wäre, ist der Email allerdings nicht zu entnehmen und wird auch nicht behauptet. Man erwartete lediglich - und aus Sicht des Vorstands der Z. Krankenkasse ja auch durchaus zu Recht - eine Aufklärung und ein Tätigwerden.

Zusammenfassend soll nicht bagatellisiert werden, dass das - unterstellte - Fehlverhalten des Klägers eine schwerwiegende Pflichtverletzung begründete. Allerdings kennt das deutsche Kündigungsschutzrecht keine absoluten Kündigungsgründe (vgl. BAG vom 25.04.2013 - 2 AZR 579/12, juris, Rz. 22; BAG vom 19.04.2012 - 2 AZR 186/11, juris, Rz. 28; BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, juris, Rz. 16; LAG Düsseldorf vom 24.03.2026 - 3 SLa 523/25, juris, Rz. 72) und aus einer einmaligen verbalen, ausländerfeindlichen Entgleisung sollte kein Fall von schwerwiegendem Rassismus gemacht werden, der unter Außerachtlassung jeder Abwägung von Einzelfallumständen unweigerlich zur Kündigung führen müsste. Die weiterhin notwendige Abwägung der Einzelfallumstände unter Berücksichtigung des das Kündigungsschutzrecht prägenden Prognose- und Verhältnismäßigkeitsprinzips gelangt hier vielmehr aus Sicht der Berufungskammer zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung das angemessene und vorrangige Reaktionsmittel auf die - unterstellte - Pflichtverletzung des Klägers gewesen wäre.

An dem somit gegebenen Vorrang der Abmahnung scheitern alle hier streitgegenständlichen Kündigungen, gleichgültig ob außerordentlich fristlos oder ordentlich ausgesprochen wurden und gleichgültig, ob als Tatkündigung oder Verdachtskündigung. Denn alle diese Kündigungen und Kündigungsgründe erfordern eine Verhältnismäßigkeitsprüfung und damit die Prüfung des Vorrangs einer Abmahnung.

5. Als Folge der Unwirksamkeit aller ausgesprochenen Kündigungen steht dem Kläger gegen die Beklagte schließlich nach den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) der geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte, da die Berufung des Klägers im vollen Umfang erfolgreich ist und zur Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung führt, die Kosten des Rechtsstreits in beiden Instanzen zu tragen.

IV.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich vielmehr um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung auf der Basis der anerkannten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Klein Mölder Maahn