ArbG Stuttgart Urteil vom 09.09.2025 – 8 Ca 525/24

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Regelung in § 4 Ziffer 4 des Arbeitsvertrags vom 10.07.2017 zum 30.09.2023 beendet wurde.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 31.10.2024 beendet wurde.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.11.2024 nicht beendet wurde.

4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 14.11.2024 nicht beendet wurde.

5. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenarbeiter weiterzubeschäftigen.

6. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

7. Der Streitwert wird festgesetzt auf 19.591,78 €.

8. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Randnummer1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer arbeitgeberseitig ausgesprochener Beendigungstatbestände, insbesondere einer vertraglichen Altersbefristung, einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung.

Randnummer2

Der am 20.10.1962 geborene Kläger ist seit dem 18.02.2011 bei der Beklagten als Maschinenarbeiter beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.489,97 EUR. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Randnummer3

Im Arbeitsvertrag vom 10.07.2017 (Anlage B5) ist unter § 4 Ziffer 4 eine Altersgrenzenregelung enthalten, die auszugsweise wie folgt lautet:

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„§ 4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen

[...]

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4. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in welchem der Mitarbeiter die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat oder zu dem Zeitpunkt, ab welchem er eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, bezieht. Das Arbeitsverhältnis endet ebenfalls, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in welchem der Mitarbeiter der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über eine Rente auf Dauer wegen voller Erwerbsminderung zugeht.“

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Die Beklagte ging davon aus, dass der Kläger im Jahr 2023 die Regelaltersgrenze erreicht habe und berief sich auf die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2023 bzw. spätestens zum 31.10.2024. Mit Schreiben vom 31.10.2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie das Arbeitsverhältnis daher als beendet ansehe (Anlage K6).

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Mit Schreiben vom 12.11.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, unter Aufrechterhaltung der Beendigungsmitteilung zum 31.10.2023 (Anlage K1). Mit weiterem Schreiben vom 14.11.2024 sprach die Beklagte eine weitere hilfsweise ordentliche Kündigung aus (Anlage K7).

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Der Kläger behauptet, er gehe zwar selbst aufgrund von Erzählungen von Verwandten davon aus, am 20.10.1957 geboren zu sein. Für dieses Geburtsdatum gebe es jedoch keinen Beweis, insbesondere gebe es nach Kenntnis des Klägers keine Geburtsurkunde. Alle türkischen Dokumente enthielten daher zunächst das Jahr 1962, so auch in der Heiratsurkunde, einem türkischen Personalausweis und in einem Grundschulzeugnis (Anlagen K2 bis K4). Auch in seine erste Niederlassungserlaubnis sei dieses Datum eingetragen worden. Dies sei wohl darauf zurückzuführen, dass zu dieser Zeit Beamte nur etwa alle vier bis fünf Jahre in das Dorf gekommen seien, in dem der Kläger geboren sei, um neugeborene Kinder zu registrieren, wobei als Geburtsdatum dann immer das Datum genommen worden sei, an dem der Beamte eingetroffen sei. Etwa im Jahr 1999 habe der Kläger das Geburtsdatum gerichtlich in der Türkei auf den 20.10.1957 ändern lassen. Er habe im gleichen Jahr versucht auch das Datum bei den Sozialversicherungsträgern in Deutschland gerichtlich ändern zu lassen, was jedoch misslungen sei, weshalb in der Folge das Datum mit dem Jahr 1957 vom türkischen Pass auch für die Niederlassungserlaubnis übernommen worden sei (Anlage K8). Deshalb ginge wohl die Finanzverwaltung von diesem Datum aus, die Sozialversicherungsträger gingen jedoch weiter vom Jahr 1962 aus, wie sich aus der Renteninformation (Anlage K5) sowie der dort angegebenen Sozialversicherungsnummer ergebe. Der Kläger habe der Beklagten kein unzutreffendes Datum mitgeteilt. Vielmehr sei das der Deutschen Rentenversicherung vorliegende und für die Altersrente allein maßgebliche Geburtsdatum 20.10.1962 durchgehend Grundlage des sozialversicherungsrechtlichen Verhältnisses und sei auch so im Arbeitsverhältnis geführt worden.

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Der Kläger meint, die Regelaltersgrenze sei deshalb nicht erreicht und es lägen auch keine Gründe für eine fristlose oder ordentliche Kündigung vor. Das maßgebliche Geburtsdatum für die Rentenversicherung und damit für die vertragliche Altersgrenzenregelung sei dasjenige, das erstmals gegenüber einem Sozialleistungsträger angegeben wurde, was sich aus § 33a Abs. 1 SGB I ergebe. Nach den vorgelegten Unterlagen (u.a. Renteninformation, Anlage K5) sei bei der Deutschen Rentenversicherung das Geburtsdatum 20.10.1962 hinterlegt worden, sodass die Regelaltersgrenze erst am 01.07.2029 erreicht werde. Eine Änderung des Geburtsdatums sei nach § 33a Abs. 2 SGB I nicht möglich, da keine entsprechende Urkunde vorliege. Das gemäß § 33a SGB I ermittelte Geburtsdatum sei für alle Sozialversicherungsträger bindend, so dass die Regelaltersgrenze gemäß § 235 SGB VI nicht zum 30.09.2023 erreicht worden sei. Für die Altersgrenzenregelung in seinem Vertrag sei daher auf das für die Rentenversicherung maßgebliche Geburtsdatum abzustellen. Eine vertraglich vereinbarte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses knüpfe an die Möglichkeit des Rentenbezugs und nicht an ein beliebiges biologisches Datum an. Daher habe der Kläger nicht die Möglichkeit eine Regelaltersrente zu beziehen. Schon gar nicht habe der Kläger wissentlich oder willentlich die Erreichung der Regelaltersgrenze der Beklagten gegenüber verschwiegen.

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Mit am 20.11.2024 beim Arbeitsgericht Stuttgart – Kammern Aalen – eingegangener Klage wehrt sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.

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Der Kläger beantragt zuletzt:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.11.2024 nicht beendet wird.

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2. Es wird festgestellt, dass Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 31.10.2024 beendet wird.

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3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Regelung in § 4 Ziffer 4 des Arbeitsvertrags vom 10.07.2017 zum 30.09.2023 beendet wurde.

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4. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenarbeiter weiterzubeschäftigen.

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5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 14.11.2024 nicht beendet wird.

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Die Beklagte beantragt

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Klageabweisung.

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Die Beklagte behauptet, der Kläger sei bis zum 31.10.2024 im Personalsystem der Beklagten mit dem Geburtsdatum 20.10.1962 geführt worden, da ihr dies vom Kläger zu Beginn des Arbeitsverhältnisses so mitgeteilt worden sei. Auf Anfrage des Sohnes des Klägers vom 16.10.2024, die Lohnsteuerbescheinigung für 2023 zu erstellen und dem Kläger zuzusenden, sei der Personalsachbearbeiterin der Beklagten von dem beauftragten Abrechnungsdienstleister am 29.10.2024 und vom zuständigen Finanzamt am 30.10.2024 mitgeteilt worden, dass diese nicht erstellt werden könne, da die Steuer-ID des Klägers nicht verifiziert werden könne, denn beim Finanzamt sei als Geburtsdatum des Klägers der 20.10.1957 hinterlegt. Auf Nachfrage der Personalabteilung habe der Sohn des Klägers mitgeteilt, auf dem Personalausweis sei 1957 hinterlegt (Anl. B2 und B3). Die Schwiegertochter des Klägers habe am 31.10.2024 noch telefonisch bestätigt, dass das richtige Geburtsjahr des Klägers 1957 sei. Damit habe der Kläger bereits am 01.10.2023 die Regelaltersgrenze erreicht. Zudem habe es der Kläger wissentlich und willentlich unterlassen, der Beklagten sein richtiges Geburtsdatum und das Erreichen der Regelaltersgrenze mitzuteilen, was eine schwere Verletzung der aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Nebenpflichten darstelle, wodurch das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört worden sei und auch zu Störungen der Betriebsmoral geführt habe, was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund herangezogen werde.

Randnummer20

Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis habe deshalb bereits mit Erreichen der Regelaltersgrenze zum 30.09.2023 automatisch geendet, spätestens aber mit Ablauf des 31.10.2024, nachdem die Beklagte den Kläger über diesen Umstand und die damit verbundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert habe. Sie stützt sich auf Angaben des Klägers und seiner Angehörigen, wonach das tatsächliche Geburtsdatum der 20.10.1957 sei. Sie meint, der Kläger habe die Beklagte über das Erreichen der Regelaltersgrenze nicht informiert und dadurch eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung seien vorliegend erfüllt. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers sei kein milderes Mittel als der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gegeben.

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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze samt Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 28.01.2025 und vom 09.09.2025 Bezug genommen.

Randnummer22

Die Klage hat in der Sache Erfolg. Sie ist zulässig und vollumfänglich begründet.

I.

Randnummer23

Die Klage ist zulässig. Insbesondere ergibt sich für die Feststellungsanträge das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse aus der gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG drohenden Präklusion. Die übrigen Zulässigkeitsvoraussetzungen liegen vor.

II.

Randnummer24

Die Klage ist auch vollumfänglich begründet. Das Arbeitsverhältnis hat nicht automatisch aufgrund der Befristungsvereinbarung in § 4 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 10.07.2017 geendet. Die dem Kläger gegenüber ausgesprochenen Kündigungen haben das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht beendet. Er ist daher bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

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1. Das Arbeitsverhältnis ist weder zum 30.09.2023 noch zum 31.10.2024 beendet worden. Es hat nicht automatisch aufgrund der Befristungsvereinbarung in § 4 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 10.07.2017 geendet. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 31.10.2024 beendet worden. Die dort erklärte Beendigungswirkung konnte nicht eintreten, da sie ausdrücklich darauf bezogen war, dass das Arbeitsverhältnis eine automatische Beendigung erfahren hatte, was jedoch nicht der Fall war.

Randnummer26

a) Der Kläger hat gegen diese von der Beklagten behauptete automatische Beendigung aus der vertraglichen Befristungsabrede rechtzeitig im Sinne der §§ 14, 17 TzBfG Klage erhoben. Die Beklagte beruft sich hier auf eine automatisch eintretende Beendigung zum 30.09.2023 aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze. Der Kläger hat am 20.11.2024 Klage erhoben, dies allerdings deshalb, weil die Beklagte sich auf diese Beendigung erst mit Schreiben vom 31.10.2024 berufen hat und darin von einer automatischen Beendigung zum 30.09.2023 bzw. spätestens zum 31.10.2024, also mit Erhalt dieses Schreibens, gesprochen hat. Bis dahin wurde das Arbeitsverhältnis noch wie ein normales Arbeitsverhältnis gelebt und hat sich die Beklagte nicht auf eine Beendigung berufen. Aufgrund dessen ist, weil sich die Beklagte erst seit dem 31.10.2024 auf diese automatische Beendigung beruft, die aufgrund dieses Schreibens erhobene Klage vom 20.11.2024 im Sinne der §§ 14, 17 TzBfG rechtzeitig.

Randnummer27

b) Die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 10.07.2017 ist dahingehend auszulegen, dass das entsprechend rechtlich relevante Geburtsdatum für die Ermittlung des Beginns des Bezugs der Regelaltersrente maßgeblich ist, was anhand der einschlägigen sozialrechtlichen Bestimmungen zu ermitteln ist.

Randnummer28

Die vertragliche Altersbefristungsklausel ist dahingehend auszulegen, dass für die Ermittlung des gesetzlichen Rentenalters grundsätzlich das Geburtsdatum maßgeblich ist, das der Arbeitnehmer erstmals gegenüber einem Sozialleistungsträger angegeben hat (§ 33a Abs. 1 SGB I). Für die Berechnung des gesetzlichen Rentenalters nach § 33a SGB I ist das Geburtsdatum maßgebend, das der Arbeitnehmer erstmals gegenüber einem Sozialleistungsträger angegeben hat. Eine spätere Änderung des Geburtsdatums ist regelmäßig unbeachtlich. Die Altersgrenzenregelung im Arbeitsvertrag stellt nicht auf ein bestimmtes Lebensalter, sondern auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ab. Maßgeblich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer nach den einschlägigen sozialrechtlichen Bestimmungen das Rentenalter erreicht. Dies ist nach § 35 SGB VI das 65. Lebensjahr bzw. die jeweils geltende Regelaltersgrenze. Entscheidend ist jedoch nicht das tatsächlich vollendete Lebensalter, sondern das Geburtsdatum, das nach § 33a SGB I sozialrechtlich maßgeblich ist. Nach § 33a Abs. 1 SGB I ist für die Berechnung einer Altersgrenze, von deren Erreichen Rechte oder Pflichten abhängig sind, das Geburtsdatum maßgebend, das sich aus der ersten Angabe des Berechtigten oder seiner Angehörigen gegenüber einem Sozialleistungsträger ergibt. Von diesem Geburtsdatum darf nach § 33a Abs. 2 SGB I nur abgewichen werden, wenn der zuständige Leistungsträger feststellt, dass ein Schreibfehler vorliegt oder sich aus einer Urkunde, deren Original vor dem Zeitpunkt der Angabe nach § 33a SGB I ausgestellt worden ist, ein anderes Geburtsdatum ergibt. Wird zu einem späteren Zeitpunkt auf Antrag des Arbeitnehmers durch eine Entscheidung eines türkischen Gerichts festgestellt, dass der Arbeitnehmer früher als ursprünglich angegeben geboren wurde, ist dies für die Ermittlung des gesetzlichen Rentenalters und damit auch für das Erreichen der Altersgrenze unbeachtlich. Im vorliegenden Fall ist bei der Deutschen Rentenversicherung das Geburtsdatum 20.10.1962 hinterlegt (vgl. Renteninformation, Anlage K5). Eine Änderung ist nicht erfolgt und auch nicht möglich, da keine entsprechende Urkunde vorliegt, die vor der ersten Angabe ausgestellt wurde. Damit ist die sozialrechtliche Altersgrenze noch nicht erreicht. Die vertragliche Altersgrenzenregelung stellt auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ab. Dieses kann aber nur unter Berücksichtigung der einschlägigen sozialrechtlichen Bestimmungen ermittelt werden, dazu gehört auch § 33a SGB I (vgl. BAG, Urteil vom 14.08.2002 – 7 AZR 469/01; s.a. Gutzler in BeckOK Sozialrecht, Rolfs/Giesen/Meßling/Udsching, § 33a SGB I Rn. 13 ff., 26 ff.).

Randnummer29

c) Diese Auslegung entspricht auch Sinn und Zweck der Altersgrenzenregelung. Denn sie soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer erst dann aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, wenn sie durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Es wäre dem Zweck der Regelung zuwiderlaufend, wenn Arbeitnehmer bereits zu einem Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müssten, zu dem sie noch keine gesetzliche Altersrente erhalten. Demnach können die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen nur so verstanden werden, dass das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt enden soll, an dem für den Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, gesetzliche Altersrente zu beziehen. Mit einem anderen Inhalt wäre die vertragliche Altersgrenzenregelung mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes nicht wirksam (vgl. BAG, Urteil vom 14.08.2002 – 7 AZR 469/01).

Randnummer30

Im Ergebnis ist daher für die Auslegung der vertraglichen Altersgrenzenregelung ausschließlich das sozialrechtlich maßgebliche Geburtsdatum relevant. Da der Kläger nachweislich kein anderes Datum als das rechtlich relevante angegeben hat und keine Änderung nach § 33a Abs. 2 SGB I möglich ist, ist die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht. Das Arbeitsverhältnis wurde daher nicht durch die vertragliche Altersbefristungsklausel zum 30.09.2023 beendet.

Randnummer31

2. Die dem Kläger gegenüber ausgesprochenen Kündigungen haben das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht beendet. Sowohl die außerordentliche Kündigung vom 12.11.2024 als auch die ordentliche Kündigung vom 14.11.2024 sind unwirksam.

Randnummer32

a) Die außerordentliche Kündigung vom 12.11.2024 gilt nicht bereits nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG als rechtswirksam, da der Kläger mit am 20.11.2024 beim Arbeitsgericht Stuttgart – Kammern Aalen – eingegangener Klageschrift rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erhoben hat, §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB.

Randnummer33

b) Die außerordentliche Kündigung vom 12.11.2024 ist nicht gemäß § 626 BGB als außerordentliche Kündigung wirksam, so dass das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung beendet wurde. Es kann offen bleiben, ob sie innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB erklärt wurde. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt jedenfalls nicht vor.

Randnummer34

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Randnummer35

Dafür erfolgt eine Prüfung in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 m.w.N.).

Randnummer36

aa) Hier liegt bereits ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls kein an sich für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt vor.

Randnummer37

bb) Nach diesen Grundsätzen liegt im vorliegenden Fall hier keine Pflichtverletzung des Klägers vor. Er hat der Beklagten gegenüber das nach § 33a SGB I relevante Geburtsdatum angegeben und war mangels Änderungsmöglichkeit bei den Sozialversicherungsträgern nach § 33a Abs. 2 SGB I auch nicht verpflichtet, der Beklagten ein abweichendes Geburtsdatum mitzuteilen, auch wenn es sich nach seiner Auffassung und der seiner Familie um das biologisch korrekte Geburtsdatum handeln mag. Damit hat der Kläger keine Täuschung gegenüber der Beklagten begangen. Die Beklagte konnte sich jederzeit durch Einsichtnahme in die Renteninformation und die Sozialversicherungsnummer über das maßgebliche Geburtsdatum informieren. Eine Offenbarungspflicht hinsichtlich eines „alternativen“ Geburtsdatums besteht nicht, da dieses sozialrechtlich unbeachtlich ist. Eine Täuschung oder ein Verschweigen im Sinne einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ist damit nicht gegeben. Bezüglich der von der Beklagten behaupteten Störung der Betriebsmoral ist nicht vorgetragen, aufgrund welcher Tatsachengrundlage die Beklagte hier von einer solchen ausgeht, sodass diese hier nicht nachvollziehbar ist.

Randnummer38

c) Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 14.11.2024 ist gleichfalls unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG.

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aa) Auch gegen diese Kündigung hat der Kläger rechtzeitig im Sinne der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG rechtzeitig Klage erhoben, §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB.

Randnummer40

bb) Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß dessen §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 anwendbar, da der Kläger länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt ist und bei der Beklagten mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Randnummer41

cc) Eine ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe im Verhalten, in der Person oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen bedingt ist. Auf personen- bzw. betriebsbedingte Gründe beruft sich die Beklagte nicht. Die Kündigung ist aber auch nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt und damit nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (vgl. BAG vom 07.05.2020 – 2 AZR 619/19, NJW 2020, 2428).

Randnummer42

dd) Eine schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten, insbesondere Auskunftspflichten, ist je nach Schweregrad und Auswirkungen grundsätzlich geeignet, die Interessen des Vertragspartners zu beeinträchtigen und kann daher – je nach den Umständen des Einzelfalls – einen zur Kündigung berechtigenden Grund im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen. Hier erweist sich das dem Kläger vorgeworfene Verhalten jedoch als nicht geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen. Denn es fehlt im vorliegenden Fall bereits an einer erheblichen Pflichtverletzung des Klägers. Die Angabe des maßgeblichen Geburtsdatums nach § 33a SGB I ist rechtlich korrekt und stellt keine Täuschung dar. Auch die von der Beklagten behauptete Störung der Betriebsmoral ist nicht substantiiert vorgetragen. Umstände, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers für die Beklagte unzumutbar machen würden, sind daher ebenfalls nicht ersichtlich.

Randnummer43

3. Aufgrund dessen, dass der Kläger mit seinen Bestandsschutzanträgen obsiegt hat, fiel der Weiterbeschäftigungsantrag zur Entscheidung an. Der Antrag ist als für den Fall gestellt anzusehen, dass die Klägerin mit dem Bestandsschutzantrag insofern obsiegt, als das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses festgestellt wird. Diese innerprozessual zulässige Bedingung ist eingetreten, so dass über den Beschäftigungsantrag zu befinden war. Dem Antrag war zu entsprechen, denn der Kläger hat nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

III.

Randnummer44

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Randnummer45

Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Höhe nach ergibt sich der festgesetzte Streitwert für die Bestandsschutzanträge jeweils aus dem Betrag desjenigen, was einer Bruttovierteljahresvergütung des Klägers entspricht. Hierbei wurde vom Bruttomonatsverdienst des Klägers in Höhe von 2.489,97 EUR ausgegangen. Hierbei fand eine Zusammenrechnung der Werte jedoch nur insoweit statt, als die weiteren Beendigungstatbestände eine Hinausschiebung des Beendigungszeitpunktes bewirkten. Ein weiteres Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.489,97 EUR war für den Weiterbeschäftigungsantrag hinzuzurechnen, nachdem über diesen aufgrund Bedingungseintritt zu entscheiden war.

Randnummer46

Soweit die Berufung nicht ohnehin gesetzlich zulässig ist, bestand kein Anlass die Berufung gesondert zuzulassen. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.