LAG Köln Urteil vom 13.11.2024 – 11 SLa 267/24

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten zuletzt um die Zahlung einer Abfindungssumme als Schadensersatz.

Der am 1964 geborene Kläger, verheiratet, ist bei der Beklagten als außertariflicher Angestellter seit dem Jahre 1997 beschäftigt. Sein jährliches Zielgehalt belief sich ab dem 01.04.2018 auf 113.226,00 EUR brutto. Die Ehegattin des Klägers ist an Multiple Sklerose erkrankt.

Die Konzernbetriebsvereinbarung „Altersteilzeit für außertarifliche Angestellte“ (KBV Atz AT) bestimmt u.a. Folgendes:

„(…)

§ 2

Grundsätze der Altersteilzeit

(…)

(2) Ein Altersteilzeitverhältnis kann bei betrieblichem Interesse im Rahmen der betrieblichen Realisierungsmöglichkeiten mit Angestellten vereinbart werden, die bei Beginn des Altersteilzeitverhältnisses unter den begünstigten Personenkreis des Altersteilzeitgesetzes fallen und die in dieser Konzernbetriebsvereinbarung festgelegten Voraussetzungen erfüllen.

(3) Die Änderung des bisherigen Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitverhältnis ist in einem Altersteilzeitvertrag mit dem Angestellten schriftlich zu vereinbaren. Insgesamt darf die Dauer des Altersteilzeitverhältnisses einen Zeitraum von 24 Monaten nicht unter- und einen Zeitraum von 96 Kalendermonaten nicht überschreiten. (…)“

Die Protokollnotiz zu § 2 Absatz 2 KBV Atz AT lautet:

„1. Bei der Vereinbarung eines Altersteilzeitverhältnisses gilt der Grundsatz der beiderseitigen Freiwilligkeit.

2. Der Abschluss eines Altersteilzeitverhältnisses kann arbeitgeberseitig insbesondere dann abgelehnt werden, wenn für die Begründung eines Altersteilzeitverhältnisses in der betreffenden Einheit ein ausreichendes Budget nicht bereitgestellt ist.

3. Arbeitgeberseitig wird bei der Entscheidung auch die aktuelle und die zu erwartende Beschäftigungsmöglichkeit und Beschäftigungssituation der Angestellten im Unternehmen berücksichtigt.“

Wegen der weiteren Einzelheiten der KBV Atz AT wird auf Bl. 12 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Die Beklagte ermöglicht ihren Mitarbeitern eine sog. Flexi-Altersteilzeit, wobei der gleitende Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente im Jahre 2019 mit einem Abfindungsprogramm kombiniert war.

Hierzu heißt es u.a. in den im Unternehmen der Beklagten veröffentlichten „FAQ Flexi-ATZ T 08.10.2018 Version 1“:

„(…)

H. Besonderes Abfindungsprogramm 2019

1. Für wen gilt das befristete Abfindungsangebot?

Das Abfindungsprogramm 2019 richtet sich an tarifliche, außertarifliche und tariffreie Beschäftigte,

die in dem Zeitraum zwischen dem 02.12.1963 und dem 01.12.1964 geboren wurden und

deren Altersteilzeit auf Basis der bestehenden kollektivrechtlichen Regelungen zur Flexi-Altersteilzeit zwischen dem 1. Januar und 1. Dezember 2019 beginnt.

2. Wie hoch ist die Abfindung?

Mitarbeiter der unter 1. genannten Zielgruppe erhalten 25% ihres vor Unterschrift des Altersteilzeitvertrags geltenden Jahreszielgehalts für jedes volle Jahr vor der abschlagsfreien Altersrente als Abfindungszahlung.

(…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten der „FAQ Flexi-ATZ T 08.10.2018 Version 1“ wird auf Bl. 23 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Zum Verfahren zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit im Jahr 2019 (Stand Mai 2019) veröffentlichte die Beklagte in ihrem im Unternehmen auszugsweise folgende Informationen:

„(…)

Sind Sie am Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung interessiert?

Wenn Sie Interesse am Abschluss und Beginn einer Altersteilzeit-Vereinbarung im Jahr 2019 haben, teilen Sie dies Ihrer Führungskraft bitte per E-Mail mit. Bitte fügen Sie dieser E-Mail die Seiten 1 (allgemeine Daten) sowie die Seiten 3 bis 9 (Angaben zu den Rentenzugangsmöglichkeiten und Wartezeiten) Ihrer aktuellen Rentenauskunft bei. Diese darf nicht älter als sechs Monate sein. Auf den Seiten eventuell vorhandene Beträge können Sie gern schwärzen. Falls Ihnen keine aktuelle Rentenauskunft vorliegt, fordern Sie diese bitte umgehend bei Ihrem Rentenversicherungsträger ab.

Ihre Führungskraft prüft, ob ein betriebliches Interesse am Abschluss der Altersteilzeit - Vereinbarung besteht. Sofern keine betrieblichen Interessen entgegenstehen, beauftragt Ihre Führungskraft über M eine Altersteilzeitberatung für Sie. Basis für die Beratung ist die Vorlage der oben genannten auszugsweisen Rentenauskunft. Die Beratung erfolgt telefonisch durch eine Kollegin beziehungsweise einen Kollegen des Teams Beratung Personalumbau (BPU) der D S. Die Teilnahme an der Beratung ist verpflichtend. Sobald die Beratung beauftragt wurde, erhalten Sie eine Information.

(…)

Offizieller Antrag auf Altersteilzeit

Sofern Sie im Anschluss an die Altersteilzeit -Beratung weiterhin Interesse am Abschluss und Beginn einer Altersteilzeit -Vereinbarung haben, füllen Sie bitte den offiziellen „Antrag auf Altersteilzeit“ aus. Das Antragsformular und weitere Unterlagen erhalten Sie im Rahmen der Altersteilzeit -Beratung.

Der Beginn des Altersteilzeit-Verhältnisses kann nur in der Zukunft liegen. Eine rückwirkende Vereinbarung ist nicht möglich. Bitte beachten Sie daher beim Ausfüllen, dass zwischen Ihrem Antrag auf Altersteilzeit und dem Beginn der Altersteilzeit ein zeitlicher Vorlauf von mindestens zwei Monaten liegen muss, da ansonsten ein rechtzeitiger Vertragsabschluss zum gewünschten Termin nicht gewährleistet werden kann.

Bitte stellen Sie Ihrer Führungskraft dann die folgenden Unterlagen zur Verfügung, damit diese den Auftrag zur Erstellung der Altersteilzeit-Vereinbarung im M starten kann:

Den Ihrerseits unterzeichneten „Antrag auf Altersteilzeit“

Ihre auszugsweise Rentenauskunft (Seiten 1 und 3 bis 9)

Die von Ihnen unterzeichnete „Checkliste für die Beratung bei Inanspruchnahme von Altersteilzeit“

Die von Ihnen ausgefüllte „Erklärung zum vorzeitigen Rentenzugang bei Inanspruchnahme von Altersteilzeit“.

Auf der Grundlage dieser Unterlagen beauftragt Ihre Führungskraft die Erstellung Ihrer Altersteilzeit - Vereinbarung. Bitte beachten Sie die Vorlaufzeit von 8 Wochen für die Beauftragung. Reichen Sie deshalb Ihren Antrag auf Altersteilzeit bitte rechtzeitig bei Ihrer Führungskraft ein.

(…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Informationsschreibens Stand Mai 2019 wird auf Bl. 42 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Am 12.11.2018 teilte der Kläger seinem unmittelbaren Vorgesetzten H mit, dass er daran Interesse habe, in das Altersteilzeitprogramm 2019 mit der Altersteilzeitvariante 4+4 aufgenommen zu werden. Der Vorgesetzte H wandte sich mit diesem Ansinnen des Klägers an die zuständige Bereichsleiterin S. Am 29.01.2019 informierte Herr H den Kläger darüber, dass Frau S den Wunsch des Klägers nach einer Altersteilzeit 4+4 ablehne und sie lediglich eine Altersteilzeit nach dem Modell 2+2 befürworte.

Mitte Oktober 2019 informierte der Vorgesetzte H den Kläger darüber, dass Frau S nunmehr mit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit durch den Kläger einverstanden sei. Zu diesem Zeitpunkt war eine Antragstellung für einen Beginn der Altersteilzeit ab dem 01.12.2019 im Hinblick auf den erforderlichen zeitlichen Vorlauf von mindestens zwei Monaten nicht mehr möglich.

Der Kläger stellte am 03.11.2019 den Antrag auf Altersteilzeit, das verbindliche Beratungsgespräch mit dem H Personalservice fand am 18.12.2019 statt.

Die Parteien schlossen am 10.02.2020 eine Altersteilzeitvereinbarung (Bl. 7 ff. d.A. ArbG), nach der sich der Kläger vom 01.05.2020 bis zum 15.04.2024 in der Arbeitsphase befindet und danach vom 16.04.2024 bis zum 31.03.2028 in der Freistellungsphase. Der im Jahre 2020 abgeschlossene Altersteilzeitvertrag wird nicht von einem zusätzlichen Abfindungsprogramm der Beklagten begleitet.

Das Arbeitsgericht Bonn hat mit Urteil vom 26.04.2024 (Bl. 136 ff. d.A. ArbG) die Klage, mit der der Kläger die Zahlung einer Abfindung in Höhe eines Jahreszielgehaltes begehrt, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte sei im Rahmen des Grundsatzes doppelter Freiwilligkeit verpflichtet, nach billigem Ermessen über Altersteilzeitanträge ihrer Arbeitnehmer zu entscheiden. Der Kläger habe allenfalls einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gehabt, nicht aber unmittelbar auf Zahlung einer Abfindung. Ein unmittelbarer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung setze den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages mit dem Beginn ab dem 01.12.2019 voraus. Die Beklagte habe den Anspruch auf Abfindung auch nicht treuwidrig vereitelt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz finde vorliegend keine Anwendung, da sich die Beklagte vorbehalten habe, in jedem Einzelfall darüber zu entscheiden, ob sie Angebote von Arbeitnehmern auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages annehme. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 06.05.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.06.2024 Berufung eingelegt und diese am 27.06.2024 begründet.

Der Kläger meint, die Beklagte habe schuldhaft ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur ermessensfehlerfreien Entscheidung über die Bitte des Klägers zur Aufnahme in das Altersteilzeitprogramm 2019 verletzt und sei daher dem Kläger zum Schadensersatz verpflichtet. Sowohl dem Vorgesetzten H als auch der Bereichsleiterin S sei das besondere persönliche Interesse des Klägers an der Aufnahme in das Altersteilzeitprogramm aufgrund der Erkrankung der Ehefrau bekannt gewesen. Der Kläger habe zwar gewusst, dass Frau S mit der Dauer der Altersteilzeitbewilligung restriktiv umgehe. Er sei aber davon ausgegangen, dass in seinem Fall aufgrund der belastenden persönlichen Situation anders entschieden werde. Angesichts der Verhaltensänderung von Frau S Mitte Oktober 2019 sei das Vorliegen betrieblicher Gründe für eine ablehnende Haltung Anfang des Jahres 2019 zweifelhaft. Zu Beginn des Jahres 2019 habe die H Businesspartnerin noch versucht, Frau S von einer Berücksichtigung des Wunsches Klägers nach Altersteilzeit zu überzeugen und die Möglichkeit der Aufgabe des Dienstwagens im Sinne einer wirtschaftlichen Erleichterung erörtert. Selbst wenn der Kläger das formelle Prozedere der Antragstellung für das Altersteilzeitprogramm 2019 eingehalten hätte, hätte er angesichts der gerichtlichen Verfahrenslaufzeiten keinen rechtzeitigen Abschluss eines Altersteilzeitvertrags erreichen können. Die Beklagte habe mit ihrem Verhalten auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, denn mit anderen Kollegen seien 4+4-Vereinbarungen getroffen worden, so etwa mit dem Arbeitskollegen R, der Ende November 2021 in die Passivphase entlassen worden sei. Die Abfindungssumme sei nach jedem vollen Jahr in Monaten vor Renteneintritt zu berechnen, das Kalenderjahr sei nicht maßgebend. Die Beklagte beachte nicht, dass das Jahreszielgehalt sich ab dem 01.04.2019 auf 114.925,-- € brutto belaufe. Wenn der Altersteilzeitvertrag zum 31.03.2028 ende und ein Anspruch auf ungekürzte Altersrente ab dem 01.03.2021 bestehe, folge hieraus ein Abfindungsanspruch von 86.193,75 € brutto.

Der Kläger beantragt,

unter Änderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 26.04.2024, Az. 6 Ca 1810/23, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger am 31.03.2028 eine Abfindung in Höhe von 113.226,00 EUR brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und rügt die Höhe des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs. Zum Zeitpunkt der Anfrage des Klägers habe Frau S aus wirtschaftlichen Erwägungen nur Altersteilzeitkurzläufer mit einer maximalen Dauer von vier Jahren (2+2) bewilligt. Aus welchem Grund Frau S Mitte Oktober 2019 mit einer Altersteilzeit von Jahren (4+4) im Falle des Klägers einverstanden gewesen sei, könne die Beklagte nicht mehr beantworten, da Frau S mittlerweile aus den Diensten der Beklagten ausgeschieden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 27.06.2024, 27.08.2024 und 09.10.2024, die Sitzungsniederschrift vom 13.11.2024 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung, auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Berufungsbegründung des Klägers rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

Die Beklagte ist weder aus den §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 2 BGB, 241 Abs. 2, 278 BGB noch aus sonstigem Rechtsgrund verpflichtet, an den Kläger am 31.03.2028 eine Abfindung i.H.v. 113.226,00 EUR brutto als Schadensersatz zu zahlen. Die Beklagte hat keine Pflichtverletzung der Führungskraft S zu verantworten, weil diese das Altersteilzeitbegehren des Klägers aus dem Jahre 2018 nicht im Vorfeld einer Beantragung befürwortet hat. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wurde nicht verletzt.

1. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass bereits mit der informellen, auftragsgemäßen Anfrage des Vorgesetzten H bei der zuständigen Führungskraft S hinsichtlich der Möglichkeit des Abschlusses eines Altersteilzeitvertrages nach dem 4+4-Modell im Rahmen des Altersteilzeitprogramms 2019 der Schutzbereich der Vertragsanbahnung mit Einwirkungsmöglichkeit auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Klägers eröffnet wurde. Ist dies der Fall, gilt das Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB. Der Inhalt der Pflicht zu Rücksichtnahme ist anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu bestimmen. So müssen etwa Wissenserklärungen in diesem vertraglichen Vorfeld grundsätzlich richtig und vollständig sein (vgl. BGH, 15.09.2023 - V ZR 77/22 - m.w.N.).

2. Im Streitfall ist zunächst zu beachten, dass die angesprochene Führungskraft S nicht nach den §§ 164 ff. BGB befugt ist, mit dem Kläger rechtsverbindlich eine Altersteilzeitvereinbarung zu schließen, sondern die Führungskraft im formalisierten Verfahren der Beantragung - konkretisiert durch die Verfahrensvorgaben gemäß Informationsschreiben Stand Mai 2019 - in mehrfacher Hinsicht lediglich eingebunden ist. Die Führungskraft ist zuständig für die Annahme der Interessenbekundung, der Prüfung, ob (auch) ein betriebliches Interesse am Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung besteht, der Beauftragung der Altersteilzeitberatung, der Entgegennahme des verbindlichen Antrags sowie der Beauftragung der Erstellung einer Altersteilzeitvereinbarung. Ihre positive Prüfung zu den betrieblichen Interessen an einer Altersteilzeit ist demnach regelmäßig erforderlich, damit der Beantragungsprozess tatsächlich fortgeführt wird. Es handelt sich sämtlich um Realakte der Führungskraft. Die „Entscheidung“ der Führungskraft über die Frage, ob (auch) betriebliche Interessen für die Gewährung von Altersteilzeit vorliegen, ist hingegen keine Entscheidung im Sinne einer Willenserklärung, da sie nicht unmittelbar auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge gerichtet ist. Eine Willenserklärung im Sinne der Vorschriften des Allgemeinen Teils des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist die Äußerung eines Willens, der unmittelbar auf die Herbeiführung einer Rechtswirkung gerichtet ist; sie bringt einen Rechtsfolgewillen zum Ausdruck, das heißt einen Willen, der auf die Begründung, inhaltliche Änderung oder Beendigung eines privaten Rechtsverhältnisses abzielt (BGH, 27.05.2020 - VII ZR 45/19 - m.w.N.).

3. Wenn der Kläger außerhalb des formellen Antragsverfahrens über seinen Vorgesetzten anfragen lässt, ob eine bestimmte Altersteilzeitvereinbarung in seinem speziellen Fall trotz restriktiver Handhabung von der Führungskraft befürwortet wird, darf er darauf vertrauen, dass die Führungskraft ihm wahrheitsgemäß mitteilt, wie sie sich im Falle der Einleitung des Antragsverfahrens zu verhalten gedenkt. Dies ist vorliegend geschehen, indem die Führungskraft den Kläger über den Vorgesetzten H wissen ließ, dass sie keine Altersteilzeit 4+4, sondern lediglich die Variante 2+2 befürworte. Ob die Einschätzung der Führungskraft ermessensfehlerhaft war, wie der Kläger meint, ist nicht entscheidungsrelevant. Hinsichtlich der Prüfung betrieblicher Interessen am Abschluss einer Vereinbarung zur Altersteilzeit 4+4 kommt der Auskunft im Vorfeld des Antragsverfahrens keine Verbindlichkeit in dem Sinne zu, dass sie für ein anschließendes formelles Antragsverfahren bindend wäre oder eine Einstandspflicht für die Rechtsmäßigkeit des Prüfergebnisses übernommen wird, so dass eine mit objektiven Fehlern behaftete Antwort auch keine Pflichtverletzung darstellt. Die Antwort der Führungskraft gibt vielmehr ihre subjektive Einschätzung zu den betrieblichen Interessen zum Zeitpunkt der Anfrage wieder. Es handelt sich nicht um eine „Entscheidung“ im Rahmen des Antragsverfahrens. Sowohl Anfrage als auch Beantwortung sind im Vorfeld des Antragsverfahrens durch eine wechselseitige Unverbindlichkeit gekennzeichnet. Vor diesem Hintergrund besteht der Sinn und Zweck der Anfrage des Klägers allein darin, auszuloten, ob ein von ihm favorisierter Antrag der Voraussicht nach intern erfolgreich von der Führungskraft votiert wird. Der Kläger hat aufgrund der mangelnden Verbindlichkeit ohne Hinzutreten weiterer Anhaltspunkte aber keinen begründeten Anlass annehmen zu dürfen, dass die Führungskraft die betrieblichen Interessen mit der Verbindlichkeit und Intensität des formalisierten Verfahrens prüft und eine verlässliche Gewähr für das Prüfergebnis übernimmt. Der Kläger hat nach der ablehnenden Mitteilung am 29.01.2019 auch keine weitere Begründung der Ablehnung verlangt, so dass auch keinerlei Veranlassung für die Führungskraft bestand, ihr informelles Prüfergebnis näher zu erläutern. Er hat vielmehr in eigener Verantwortung entschieden, von einem formellen Altersteilzeitantrag nach dem 4+4-Modell mangels subjektiv eingeschätzter Erfolglosigkeit abzusehen.

4. Die Beklagte hat dadurch, dass die Bereichsleiterin S das Altersteilzeitbegehren des Klägers aus dem Jahre 2018 nicht im Vorfeld der Beantragung befürwortet hat, auch nicht gegen allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

a) Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln und verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, 19.12.2024 - 6 AZR 209/23 - m.w.N.).

b) Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bereits im Bereich der Vertragsanbahnung dem Grunde nach zur Geltung kommt, so kann sich der Kläger nicht mit Erfolg auf eine sachfremde Ungleichbehandlung gegenüber dem Arbeitskollegen R, dem einzigen vom Kläger konkret benannten Fall, berufen. Abgesehen davon, dass Herr R nicht nach dem Abfindungsprogramm 2019 ausgeschieden ist, fehlt es an der gebotenen Vergleichbarkeit. Anders als der Kläger hat Herr R einen formellen Altersteilzeitantrag nach dem 4+4-Modell gestellt, der nach Maßgabe sämtlicher Prüfungsstufen des formalisierten Antragsverfahren erfolgreich war.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.