ArbG Ulm Urteil vom 08.04.2026 – 3 Ca 303/25

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 29.01.2025 zum 28.02.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht aufgrund der Kündigung vom 26.02.2025 zum 31.03.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung vom 25.09.2025 zum 31.10.2025 beendet wird.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende Vergütung für den Zeitraum 01.03.2025 bis 30.09.2025 i.H.v. 46.485,10 Euro brutto abzgl. 18.961,92 Euro netto erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins auf 4.997,98 Euro ab 01.04.2025 sowie auf jeweils 3.704,20 Euro ab 01.05.2025, 01.06.2025, 01.07.2025, 01.08.2025, 01.09.2025 und 01.10.2025 sowie auf 300,00 Euro ab 01.07.2025 zu zahlen.

5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

6. Der Auflösungsantrag und die Widerklage der Beklagten werden abgewiesen.

7. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte 71 % und der Kläger 29 %.

8. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 71.634,61 EUR festgesetzt.

9. Soweit die Berufung nicht bereits gesetzlich zulässig ist, wird sie nicht gesondert zugelassen.

Randnummer1

Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses, eine Zulage, den Umfang des Weisungsrechts, Annahmeverzugslohn und Ansprüche nach der DSGVO sowie widerklagend geltend gemachte Auskunftsansprüche der Beklagten und einen Auflösungsantrag.

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Der am 00.00.1981 geborene und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 15.02.2024 bei der Beklagten als Pharma-Berater beschäftigt.

Randnummer3

Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen für die pharmazeutische Industrie im Bereich Marketing und Vertrieb mit unbefristeter Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung; sie beschäftigt dabei regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

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Das Personalvermittlungsgeschäft der Beklagten knüpft dabei daran an, dass Pharmafirmen, die Außendienstmitarbeiter für den Vertrieb ihrer Erzeugnisse in Arztpraxen und Apotheken benötigen, überwiegend ihre Personalsuche auslagern. Diese Personalsuche läuft dann über Provider, wie das Programm F., welches die Beklagte nutzt, um dort Bewerberprofile hochzuladen. Die Beklagte schreibt dabei zunächst - wie ihre Mitbewerber - die vakanten Stellen von Pharmaunternehmen auf ihrer Homepage aus, worauf sich bei der Beklagten Pharmaberater oder Pharmareferenten bewerben. Geeignete Profile lädt die Beklagte dann über F. hoch. Erfüllt das hochgeladene Profil die elektronisch hinterlegten Anforderungen, meldet sich eine HR-Abteilung des Pharmaunternehmens, meistens aber eine HR-Recruiting-Firma bei der Beklagten, die hierauf ihrerseits auf den betreffenden Bewerber zugeht und für diesen ein Vorstellungsgespräch organisiert. Entscheidet sich das Unternehmen für den Bewerber, schließt die Beklagte einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Unternehmen und stellt den Bewerber ein, der dann an das Unternehmen verliehen wird, wenn es nicht zu einer reinen Personalvermittlung kommt.

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Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 18.12.2023 ist u.a. geregelt (vgl. Anl. K1, Aktenblatt 4 ff.):

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„§ 3

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(…)

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(3) Das räumliche Arbeitsgebiet des AN umfasst bis auf weiteres die Gebiete Norddeutschland.

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Das räumliche Arbeitsgebiet kann aber von Projekt zu Projekt variieren. ... behält sich vor, dieses nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der Belange des AN neu zu ordnen und aufzuteilen. ... wird jedoch bemüht sein, die sich daraus womöglich ergebenden Nachteile für den AN zu minimieren.

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(4) ... behält sich vor, dem AN auch andere, seiner Ausbildung und beruflichen Entwicklung entsprechende Tätigkeit zu übertragen, die gleichwertig und nicht mit einer Minderung des Gehalts verbunden ist. Dieser Vorbehalt umfasst auch die Versetzung in ein anderes Außendienstgebiet, sofern ... die hiermit verbundenen Kosten gemäß den internen Richtlinien übernimmt und die Versetzung billigem Ermessen entspricht.“

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„§ 5 Arbeitsvergütung

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(1) Der AN erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von EUR 6.667,00, was in 12 gleichen Teilen nach Abzug der gesetzlichen Abgaben jeweils am Ende des Monats auf ein vom AN zu benennendes inländisches Konto ausbezahlt wird.

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(2) Das Gehalt setzt sich wie folgt zusammen:

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a. Tarifgehalt gemäß Entgeltgruppe 4

€ 2.660,74 brutto

b. Zulage

€ 4.006,26 brutto

Summe

€ 6.667,00

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Auf die Zulage gem. b. werden sämtliche tariflichen Entgelterhöhungen, Höhergruppierungen, tarifliche Branchenzuschläge und Zulagen, egal ob für die Dauer des Kundeneinsatzes befristet oder unbefristet, angerechnet.

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(3) In Zeiten, in denen der AN nicht beschäftigt werden kann, weil ein Projekt, in dem er vertragsgemäß eingesetzt werden könnte, nicht vorhanden ist, erhält er weiter die Arbeitsvergütung gemäß (2) a. Die Zulage gemäß (2) b. kann für diese Zeiten widerrufen werden, soweit deren Wegfall nicht zu einer Kürzung der Gesamtvergütung nach Abs. (1) von mehr als 25 % führt.

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(…)“

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Nachdem das Projekt beim Kundenbetrieb H. D. GmbH, für welches der Kläger ursprünglich eingestellt wurde, auslief, kam es zu keiner weiteren Vermittlung des Klägers. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.01.2025 zum 28.02.2025. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers ging am 19.02.2025 beim Arbeitsgericht Lübeck ein, welches den Rechtsstreit später an das Arbeitsgericht Ulm verwies.

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Anfang Februar 2025 hatte der Kläger ein Vorstellungsgespräch beim Kunden A. GmbH. Eine Mitarbeiterin von A. GmbH schrieb dazu am 10.02.2025 per E-Mail an die Beklagte:

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„Liebe Frau S.,

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hiermit bestätige ich Ihnen, dass Herr ... für die Stelle bei uns nicht in Frage kommt, Sie können ihm daher absagen. Neben einiger Aussagen im Gespräch, die nicht gut angekommen sind, ist er auch nicht bereit, über Sie in ANÜ tätig zu sein.

Randnummer22

Viele Grüße

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...“

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Mit Schriftsatz vom 26.02.2025 beantragte die Beklagte einerseits Klageabweisung, erklärte gleichzeitig aber, dass sie aus der streitgegenständlichen Kündigung vom 29.01.2025 keine Rechte herleite. Mit Schreiben ebenfalls vom 26.02.2025 erklärte die Beklagte eine fristgerechte Kündigung zum 31.03.2025 und versetzte hiernach den Kläger mit schriftlicher Weisung vom 27.02.2025 von 03.03.2025 bis Ende März 2025 nach U., da sie dort Bedarf habe und um ihn für etwaige Nachfolgeprojekte zu qualifizieren (Anl. K6, Aktenblatt 37). Am 28.02.2025 widerrief die Beklagte die Zulage nach § 5 Abs. 2 b. des Arbeitsvertrages.

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Nach Erhalt der Versetzungsanordnung vom 27.02.2025, welche dem Kläger am 04.03.2024 nachmittags zuging, schrieb der Kläger am 05.03.2025 an Frau S., der Director Finance and Human Ressources der Beklagten, eine E-Mail folgenden Inhalts (Anl. B2, Aktenblatt 101):

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„Liebe Frau S.,

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Vielen Dank für Ihre mehrfachen (Kündigungs-) Schreiben seit Projektende 02/2025. Sie werden verstehen, dass ich nicht allen Ihren teils unmöglichen Anordnungen folgen kann (Bsp. Reise in die Vergangenheit, um Sie in U. nach einem Jahr kennenzulernen). Die DB ist bekanntermaßen langsam, eine Zeitreise ist dennoch nicht möglich.

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Leider stelle ich auf Ihrer Seite mehrere Fehlverhalten bei meiner Kollegin Frau Z. und mir fest, die mir persönlich auch rechtswidrig erscheinen. Es ist mir weiterhin bekannt, dass Sie vor mehreren Rechtsstreitigkeiten stehen und ich das Gefühl entwickle, dass Ihr Fehlverhalten System hat). Ich empfehle Ihnen daher, von Ihrem weiteren Direktionsrecht abzusehen und sich zu überlegen, wie wir gütlich auf einen gemeinsamen Konsens zu steuern können. Zum Schluss möchte ich noch einmal betonen, wie emotional mich Ihr Fehlverhalten als fürsorglicher Vater eines kleinen Kindes und Ehemann trifft.

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Mit freundlichem Gruß

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...“

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Ebenfalls am 05.03.2025 telefonierten der Kläger und Frau S. wegen der weiteren Kündigung vom 26.02.2025. Mit Schreiben vom 25.09.2025 kündigte die Beklagte erneut fristgerecht, diesmal zum 31.10.2025. Die Bundesagentur für Arbeit übermittelte dem Kläger drei Stellenangebote, auf welche er sich erfolglos bewarb (Anlage K 14, Aktenblatt 238 ff.). Ebenso bewarb sich der Kläger auf die Vermittlungsempfehlungen der Beklagten ab September 2025 (Anlage K 15, Aktenblatt 242 ff.).

Randnummer32

Der Kläger trägt vor, er habe im Vorstellungsgespräch bei A. GmbH nicht erklärt, er sei nicht bereit über die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu sein.

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Der Kläger ist der Auffassung, keine der gegenständlichen Kündigungen sei durch betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Die Weisung der Beklagten vom 27.02.2025 sei nicht zuletzt deshalb nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt, weil der zugewiesene Tele-Sales-Arbeitsplatz keine gleichwertige Tätigkeit sei. Die Beklagte habe die Zulage gemäß § 5 Abs. 2 b. des Arbeitsvertrages nicht wirksam widerrufen können, da die Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag einer AGB-Prüfung nicht standhalte und im Übrigen § 11 Abs. 4 AÜG dem entgegen stehe. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigungen und der fehlenden Voraussetzungen für den Auflösungsantrag stehe der Kläger der beantragte Annahmeverzugslohn zu. Die Beklagte könne auch nicht böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes einwenden, da er sich auf sämtliche Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit oder der von der Beklagten vermittelten Stellen beworben habe.

Randnummer34

Der Kläger beantragt zuletzt:

Randnummer35

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 29.01.2025 zum 28.02.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

Randnummer36

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht aufgrund der Kündigung vom 26.02.2025 zum 31.03.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

Randnummer37

3. Es wird festgestellt, dass der Widerruf einer Zulage vom 28.02.2025 unwirksam ist und festgestellt, dass die vertraglich vereinbarte Vergütung 6.667,00 Euro brutto je Monat beträgt.

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4. Es wird festgestellt, dass die Weisung der Beklagten vom 27.02.2025, dass der Kläger ab dem 03.03.2025 seine Tätigkeit in U. wahrnehmen soll, unbeachtlich ist.

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5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO zu erteilen, und zwar insbesondere über - die bei der Beklagten verarbeiteten personenbezogenen Daten des Klägers,

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- die Verarbeitungszwecke dieser Daten, - die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden,

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- die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personen-bezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere Empfänger in Drittländern oder internationalen Organisationen,

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- die geplante Dauer der Speicherung der personenbezogenen Daten oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer,

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- das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der den Kläger betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch die Beklagte oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung,

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- das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde,

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- alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten, sofern die personenbezogenen Daten nicht beim Kläger selbst erhoben wurden,

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- das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling nach Art. 22 Abs. 1 und 4 DSGVO und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

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6. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Kopie der von ihr verarbeiteten personenbezogenen Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO unentgeltlich zur Verfügung zu stellen.

Randnummer48

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende Vergütung für den Zeitraum 01.03.2025 bis 30.09.2025 i.H.v. 46.485,10 Euro brutto abzgl. 18.961,92 Euro netto erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins auf 4.997,98 Euro ab 01.04.2025 sowie auf jeweils 3.704,20 Euro ab 01.05.2025, 01.06.2025, 01.07.2025, 01.08.2025, 01.09.2025 und 01.10.2025 sowie auf 300,00 Euro ab 01.07.2025 zu zahlen.

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8. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung vom 25.09.2025 zum 31.10.2025 beendet wird.

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9. Für den Fall, dass das Gericht die Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigungen feststellt, wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Pharmaberater im Außendienst, hilfsweise als Pharmaberater, zu einem monatlichen Bruttogehalt i.H.v. 6.667,00 Euro und im Übrigen zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 18.12.2023 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites weiterzubeschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen

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und hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag hinsichtlich Kündigungsschutzklage wegen der Kündigung der Beklagten vom 26.02.2025:

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Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber EUR 3.333,50 nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31.03.2025 aufgelöst.

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Die Beklagte beantragt zudem im Wege der Widerklage,

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1. der Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen über die Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge, die ihm im Zeitraum zwischen dem 01.04.2025 und dem 30.09.2025 von der Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter, unterbreitet wurden, und dabei die Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung anzugeben;

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2. der Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen, auf welche der im Zeitraum zwischen dem 01.04.2025 und dem 30.09.2025 von der Agentur für Arbeit und/oder dem erhaltenen Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge er sich beworben hat, welche der dort benannten Arbeitgeber ihn zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben und bei welchem der dort benannten Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch tatsächlich stattfand oder aus welchen Gründen nicht stattgefunden hat;

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3. die Vollständigkeit und Richtigkeit der von ihm auf die Anträge zu Ziffer 1. und 2. erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern.

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Der Kläger beantragt,

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Auflösungsantrag und Widerklage abzuweisen.

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Die Beklagte trägt vor, würde sie Profile bei F. hochladen, bei denen die Gehaltsrange, das Einzugsgebiet, das Qualifikationsprofil oder die Zielgruppe (Arztpraxen vs. Apotheken) nicht passen würde, käme es zu einer automatisierten Absage über F.. So könne allein die Angabe des Wohnortes eines Bewerbers ein Ausschlusskriterium sein. Unter diesen Vorgaben habe die Beklagte über die jeweiligen Beendigungszeitpunkte der verschiedenen Kündigungen hinaus jeden Dienstag geprüft, ob der Kläger für ein Projekt geeignet wäre. Da sie jedes Mal zu dem Ergebnis gekommen sei, dass dies nicht der Fall wäre, habe sie sein Profil auf Stellen als Pharmaberater nicht hochgeladen, da sie ein negatives Rating zu befürchten habe, wenn die Qualität und Quantität der eingereichten Profile nicht zu den ausgeschriebenen Stellen passen würden. Dies habe dazu geführt, dass der Kläger letztlich bei der Beklagten über ein Jahr „auf Stand“ gemeldet gewesen sei. Die Beklagte trägt weiter vor, der Kläger habe im Vorstellungsgespräch gegenüber dem Kunden A. Anfang Februar 2025 unmissverständlich geäußert, dass er nicht weiter bereit sei, in Arbeitnehmerüberlassung für die Beklagte bei Kunden eingesetzt zu werden. Ziel der Versetzung vom 27.02.2025 sei es gewesen, mit dem Kläger die in U. vorhandenen Lücken zu schließen und ihn gleichzeitig dergestalt zu schulen, dass er zeitnah wieder hätte in anderen Projekten bei Kunden eingesetzt werden können. Nebenbei hätte er Telesales für die Apotheken-Kunden der Beklagten erbringen sollen. Beim Telefonat des Klägers mit Frau S. am 05.03.2025 habe er ihr gegenüber erklärt, er halte die Beklagte für unseriös, was er auch gegenüber dem Kunden A. GmbH geäußert habe, zudem sehe er das Verhältnis mit der Beklagten als zerrüttet an. Er werde sich nunmehr etwas „etwas Seriöses“ suchen.

Randnummer62

Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung vom 26.02.2025 sei betriebsbedingt sozial dadurch gerechtfertigt, dass die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bereits bei Einstellung des Klägers antizipiert gewesen sei, nachdem dieser mit Blick auf das zwischenzeitlich beendete Projekt beim Kundenbetrieb H. D. GmbH eingestellt worden sei. Gleichwertige Arbeitnehmer für eine Sozialauswahl oder eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung existierten nicht. Beende die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht, sei es gemäß § 9 KSchG aufgrund der beleidigenden Äußerungen des Klägers in der E-Mail vom 05.03.2025 aufzulösen.

Randnummer63

Jedenfalls sei die zuletzt ausgesprochene Kündigung vom 25.09.2025 wirksam, da sich trotz durchgehender wöchentlicher Prüfung der Beklagten keine Projekte ergeben hätten, welche mit dem Kläger besetzt werden hätten können. Ein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung scheide bereits deshalb aus, weil der Kläger nicht leistungsbereit gewesen sei. Hierfür spricht die Äußerung gegenüber dem Kunden A. GmbH im Vorstellungsgespräch, die Weigerung, dass er der Gegenstandsloserklärung hinsichtlich der Kündigung vom 29.01.2025 nicht zugestimmt habe und sich geweigert habe, auf Weisung der Beklagten vom 03.03. bis 31.03.2025 nach U. zu gehen. Seine mangelnde Leistungsbereitschaft komme zudem in seiner E-Mail an Frau S. vom 05.03.2025 zum Ausdruck, in der er empfiehlt, dass die Beklagte von ihrem Direktionsrecht ihm gegenüber Abstand nehme und zudem im anschließenden Telefonat verdeutlicht habe, dass das Verhältnis zur Beklagten zerrüttet sei. Die mangelnde Leistungsbereitschaft zeige sich auch darin, dass der Kläger eine Vermittlung an den Kunden B. I. am 28.01.2025 telefonisch abgelehnt habe, da ihm das Gehalt von 74.000 EUR zu niedrig gewesen sei. Überdies scheide ein Anspruch aus Annahmeverzug im Zweifel deshalb aus, weil der Kläger anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen habe, § 11 Nr. 2 KSchG. Entgegen der Auffassung des Klägers habe sie ihn durchaus am 27.02.2025 anweisen können, bis Ende März 2025 in U. zu arbeiten und dort für etwaige Nachfolgeprojekte weiter qualifizieren zu können. Auch habe sie die Zulage am 28.02.2025 wirksam widerrufen können. Die Formulierung in § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages, dass die Zulage widerrufen werden kann „soweit deren Wegfall nicht zu einer Kürzung der Gesamtvergütung nach Abs. (1) von mehr als 25 % führt“ sei dahingehend zu verstehen, dass ein anteiliger Widerruf soweit möglich sei, soweit er 25 % der Gesamtvergütung nicht überschreite und damit rechtmäßig.

Randnummer64

Soweit der Kläger Ansprüche nach der DSGVO geltend mache, habe die Beklagte diese ungeachtet der Unzulässigkeit der Klageanträge erfüllt.

Randnummer65

Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe die Beklagte den geltend gemachten Auskunftsanspruch zur Abwehr von Annahmeverzugsansprüchen, die ohnehin nicht gegeben seien.

Randnummer66

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze samt Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Randnummer67

Die nur teilweise zulässige Klage ist überwiegend begründet (A.); Auflösungsantrag und Widerklage sind unbegründet (B.).

A.

Randnummer68

Die am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilenden Kündigungen (I.) sind nicht betriebsbedingt sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und beenden deshalb das Arbeitsverhältnis nicht (II., III und IV.); der Kläger hat auch einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn im geforderten Zeitraum (V.), wohingegen der Anspruch auf Weiterbeschäftigung abzuweisen ist (VI.), ebenso wie die Feststellungsanträge hinsichtlich des Widerrufs der Zulage und der angegriffenen Weisung für März 2025 (VII.) sowie die Anträge nach der DSGVO (VIII.) .

I.

Randnummer69

Der Anwendungsbereich des KSchG ist gemäß §§ 1, 23 KSchG eröffnet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien länger als sechs Monate bestanden hat und die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer nach der Zählweise des § 23 KSchG beschäftigt. Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 7, 4 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, weil der Kläger durch seine am 19.02.2025 erhobene und stets erweiterte Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigungen stets innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Abs. 1 KSchG geltend machte.

II.

Randnummer70

Die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2025 beendet das Arbeitsverhältnis mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG nicht. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Randnummer71

Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung vom 29.01.2025 gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG hat die Beklagte nicht vorgetragen. Vielmehr erklärte die Beklagte am 26.02.2025 selbst, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr ableiten zu wollen.

III.

Randnummer72

Die Kündigung der Beklagten vom 26.02.2025 ist nicht wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

Randnummer73

1. Dringende betriebliche Erfordernisse, die i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (st. Rspr. vgl. exemplarisch BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 39, juris; BAG 22.10.2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 32, juris).

Randnummer74

2. Die Beklagte trägt hierzu hinsichtlich der Kündigung vom 26.02.2025 vor, eine unternehmerische Organisationsentscheidung sei bereits durch die projektbezogene Einstellung des Klägers für den Kunden H. dahingehend antizipiert, dass bei Ende des Projekts und Fehlen einer alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Beschäftigungsbedarf für den Kläger fehle.

Randnummer75

3. Dem folgt die Kammer nicht. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ist der Kläger auf unbestimmte Zeit und nicht beschränkt auf das Projekt für den Kunden H. eingestellt. Vielmehr enthält § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ein Versetzungsrecht, welches ausdrücklich auch die Arbeit in anderen Projekten außerhalb Norddeutschlands vorsieht.

Randnummer76

Angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen von Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen (vergleiche hierzu unten unter IV. 1.) erscheint die Argumentation der Beklagten geradezu fernliegend. Für projektbezogene Beschäftigungen, die mit Ablauf des Projekts enden sollen, hätten die Parteien das Arbeitsverhältnis zweckbefristet gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG abschließen müssen, was nicht geschehen ist.