ArbG Suhl Urteil vom 19.10.2021 – 1 Ca 317/21

Orientierungssatz

1. Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, wonach der Vertrag von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres gekündigt werden kann, so ist davon auszugehen, dass sich die Kündigungsfrist nicht auf den Zeitraum der Probezeit beziehen soll.(Rn.25) (Rn.35)

2. Eine Regelung, die beinhaltet, dass ein Arbeitsverhältnis, das in der Probezeit gekündigt wird, innerhalb von mindestens 6 Monaten und höchstens 12 Monaten nach Zugang der Kündigung endet, erscheint wenig sinnvoll. Es ist anzunehmen, dass - im Falle einer Kündigung während der Probezeit - zumindest für den Kündigenden (oft auch für den Vertragspartner) kein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, da andernfalls eine Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre.(Rn.32)

3. Berufung eingelegt beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 Sa 300/21.

Verfahrensgang

nachgehend BAG, 14. Juni 2023, 7 AZN 71/23

nachgehend Thüringer Landesarbeitsgericht 1. Kammer, 6. Dezember 2022, 1 Sa 300/21, Urteil

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 16.575,00 € festgesetzt.

IV. Die Berufung wird zugelassen.

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt, in dem das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beendet worden ist.

Die am 18.10.1962 geborene, verheiratete Klägerin wurde von der Beklagten, die ca. 2500 Mitarbeiter beschäftigt, als Personalleiterin mit einem durchschnittlichen monatlichen Gehalt von 5.525,00 € brutto beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag vom 01.09.2020 lautet auszugsweise wie folgt:

§ 1

Aufgaben und Pflichten

(1) Die Dienstnehmerin tritt zum 07.09.2020 als Personalleiterin in die o.g. Gesellschaft ein. In ihrer Funktion ist die Dienstnehmerin der Geschäftsführerin unmittelbar unterstellt.

(2) Die Probezeit beträgt 6 Monate.

§ 12

Vertragsdauer und Kündigung

(1) Der Vertrag beginnt am 07.09.2020 und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.

(2) Der Vertrag kann von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres gekündigt werden.

(3) Eine ordentliche Kündigung vor Vertragsbeginn ist für beide Parteien ausgeschlossen.

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 4 bis Bl. 8 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 02.03.2021, das der Klägerin am selben Tag zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 16.03.2021. Dagegen wendet sich die Klägerin mit der am 23.03.2021 beim Arbeitsgericht in S. eingegangenen Klage.

Unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 (BAG EzA Nr. 82 zu § 307 BGB 2002) ist die Klägerin der Auffassung, das Vertragsverhältnis habe nicht zum 16.03.2021 sein Ende gefunden, sondern bestehe bis zum 31.12.2021 fort, da die Parteien in § 12 AV eine sechsmonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalenderhalbjahres vereinbart hätten. Diese Kündigungsfrist gelte auch in der Probezeit.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 02.03.2021 nicht zum 16.03.2021 endete, sondern bis zum 31.12.2021 fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist unter Hinweis auf die Entscheidung des Oberlandesgerichts Düsseldorf (OLG Düsseldorf, VersR 2015, 1448 ff) der Auffassung, dass in der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB gelte. Die im Arbeitsvertrag normierte Frist von 6 Monaten zum Ende des Kalenderhalbjahres gelte erst nach der vereinbarten Probezeit von 6 Monaten.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB) am 16.03.2021 sein Ende gefunden hat. Im Einzelnen gilt Folgendes:

I.

Die Klage ist zulässig.

1.

Das Arbeitsgericht S. ist für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits gemäß §§ 2 Abs. 1 Nr. 3b, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 17, 29 ZPO zuständig, da die Beklagte in E., also im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S., ihren allgemeinen Gerichtsstand hat und die Klägerin auch dort tätig war.

2.

Das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist vorliegend gegeben. Die Klägerin hat nämlich ein rechtlich erhebliches Interesse daran, mit materieller Rechtskraftwirkung gerichtlicherseits festgestellt zu wissen, ob die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Beziehungen am 16.03.2021 beendet worden sind, wie die Beklagte meint, oder bis zum

31.12.2021 fortbestehen, was die Klägerin annimmt. Durch ein entsprechendes Feststellungsurteil werden die Art und Dauer der rechtlichen Beziehungen zwischen den Parteien endgültig geklärt, so dass etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfahrungsgemäß ohne weitere gerichtliche Inanspruchnahme erfüllt werden. Darüber hinaus ergeben sich rechtserhebliche Auswirkungen auch auf dem Gebiet des Arbeitsverwaltungs-, des Steuer- und des Sozialversicherungsrechts, so dass auch aus diesem Grund gegen die Zulässigkeit der von der Klägerin erhobenen allgemeinen Feststellungsklage begründete Einwendungen nicht erhoben werden können.

II.

Die zulässige Klage ist unbegründet, da die von der Beklagten zugrunde gelegte gesetzliche Kündigungsfrist nicht zu beanstanden ist, so dass das Arbeitsverhältnis am 16.03.2021 sein Ende gefunden hat. Die Entscheidung beruht auf folgenden, kurz zusammengefassten Erwägungen (§ 313 Abs. 3 ZPO):

1.

a)

Mit den Parteien geht das Gericht davon aus, dass der Inhalt allgemeiner Geschäftsbedingungen nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln ist. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständigungsmöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer. Es kommt deshalb darauf an, wie der Vertrag bzw. seine einzelnen Klauseln nach der „nicht juristischen Laiensphäre“ zu verstehen sind (BAG EzA Nr. 82 zu § 307 BGB 2002 zu II 2 der Gründe m.w.N.).

Der mit dem Klauselwerk verfolgte Zweck und der Sinnzusammenhang der Klauseln sind zusätzlich zu berücksichtigen, soweit sie für den Vertragspartner erkennbar sind (BGH NJW 2021, 2341, m.w.N.).

b)

Allerdings hat die Kammer erwogen, die Regelungen über die Kündigungsfristen als „Individualvereinbarung“ auszulegen. In diesem Fall wären die Vertragsbedingungen dem „AGB-Recht“ entzogen (§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB).

Nach dem bisherigen Vorbringen der Parteien kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass die vertraglichen Regelungen bezüglich der Kündigungsfristen „ausgehandelt“ wurden. Allein aus dem Umstand, dass die Klägerin und der verstorbene Geschäftsführer auch über die Kündigungsfristen vor Abschluss des Arbeitsvertrages gesprochen haben mögen, wie die Klägerin in der Kammerverhandlung vom 10.08.2021 vorgetragen hat, kann nicht auf ein „Aushandeln“ geschlossen werden. Für ein „Aushandeln“ genügt nicht, dass der Vertragsinhalt lediglich erläutert oder erörtert wird und auch den Vorstellungen des Vertragspartners entspricht. Ein gemeinsames und übereinstimmendes Verständnis des Inhalts einer Vereinbarung ist nämlich nicht ausreichend (BAG NZA 2010, 342). „Ausgehandelt“ ist eine Vertragsbedingung erst, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Vertragspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen (BAG EzA Nr. 10 zu § 310 BGB 2002, zu II 2a), aa) der Gründe m.w.N.). Insoweit verträgt sich eine einseitige und unveränderte Urheberschaft einer Regelung – wie vorliegend – regelmäßig nicht mit dem Begriff des Aushandelns.

c)

Anhaltspunkt für die Auslegung von AGB ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Vorliegend geht das Gericht davon aus, dass der Wortlaut der AGB nicht eindeutig ist, da eine Regelung hinsichtlich der Kündigungsfrist für die Probezeit nicht – jedenfalls nicht ausdrücklich – bestimmt wurde. Insoweit stehen sich die gesetzliche Regelung in § 622 Abs. 3 BGB, die eine Kündigungsfrist in der Probezeit von 2 Wochen bestimmt, und die vertragliche Kündigungsfrist (§ 12 Abs. 2 AV) gegenüber, die sich gegenseitig nicht ausschließen, da auch in der Probezeit eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist nach allgemeiner Auffassung zulässig ist. Allerdings begegnet es auch keinen rechtlichen Bedenken, falls nach der Probezeit eine vom Gesetz und damit auch von § 622 BGB abweichende längere Kündigungsfrist von den Vertragspartnern vereinbart wird.

d)

Es ist deshalb zu ermitteln, wie die beiden Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfristen während der Probezeit von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise zu verstehen sind. Dabei ist der Vertragszweck und der Sinnzusammenhang zu berücksichtigen.

aa)

Ausgehend von dem allgemeinen Auslegungsgrundsatz, dass der Erklärende im Zweifel das „Vernünftige“ will (BGH Z 227, 123 (137)) ist die Kammer davon ausgegangen, dass eine Regelung, die beinhaltet, dass ein Arbeitsverhältnis, das in der Probezeit gekündigt wird,

innerhalb von mindestens 6 Monaten und höchstens 12 Monaten nach Zugang der Kündigung endet, wenig sinnvoll ist. Das Gericht hat angenommen, dass – im Falle einer Kündigung während der Probezeit – zumindest für den Kündigenden (oft auch für den Vertragspartner) kein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, da andernfalls eine Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre.

Da die Probezeit, insbesondere bei qualifizierten Tätigkeiten, der Einarbeitung dient, besteht kein Bedürfnis für eine längere Einarbeitungszeit, da eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht. Jedenfalls erschließt sich für die Kammer nicht, aus welchen Gründen einer der Vertragspartner daran interessiert sein sollte, dass sich der Arbeitnehmer intensiver einarbeitet, wenn die zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht. Jede andere Einschätzung dürfte mit der Lebenswirklichkeit kaum vereinbar sein.

Eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Halbjahresende – auch in der Probezeit – ist daher grundsätzlich unvernünftig, so dass verständige und redliche Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der beteiligten Verkehrskreise die in § 12 Abs. 2 AV getroffene Regelung nur dahin verstehen durften, dass die relativ lange Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

bb)

Zutreffend weist die Beklagte auch darauf hin, dass die vertragliche Regelung in § 12 Abs. 2 AV – sofern sie bereits in der Probezeit gelten sollte – mit dem Sinn und Zweck einer Probezeit unvereinbar ist.

Wie sich bereits aus dem Substantiv Probezeit ergibt, soll sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, die arbeitsvertraglichen Regelungen im Hinblick auf eine längerfristige Zusammenarbeit zu prüfen. Die Vereinbarung einer Probezeit dient auch dazu, eine rasche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Selbst wenn es zulässig ist, während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren, muss dies nach Auffassung der Kammer im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck kommen. Dies wird insbesondere dann zu gelten haben, wenn die Kündigungsfrist – wie vorliegend – dazu führen kann, dass sich das Arbeitsverhältnis nach der Kündigung (in der Probezeit) bis zu 12 Monate, also das 26fache der gesetzlichen Kündigungsfrist, verlängert.

cc)

Unabhängig davon ist es für die Kammer kaum nachvollziehbar, aus welchen Gründen eine Kündigungsfrist zwingend länger sein soll als die Probezeit, so dass das Vertragsverhältnis nicht innerhalb der Probezeit beendet werden kann. Auch dies spricht gegen die von der Klägerin begehrte Kündigungsfrist.

Die Klägerin hat allerdings in der Kammerverhandlung vom 10.08.2021 (Bl. 92 R) vorgetragen, der Geschäftsführer der Beklagten, Herr K., habe die vertragliche Regelung (§ 12 AV) vorgeschlagen, weil er ein kurzfristiges Ausscheiden der Klägerin verhindern wollte. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, spricht dies nicht zwingend für die von ihr vertretene Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelung. Es spricht viel dafür, dass die Beklagte ein primäres Interesse daran gehabt haben dürfte, dass ihre eingearbeitete Personalleiterin - nach der Probezeit - das Arbeitsverhältnis nicht kurzfristig beendet. An einer längeren Mitarbeit einer – in der Probezeit – gekündigten Mitarbeiterin in Personalbereich dürfte die Beklagte dagegen kein gesteigertes Interesse haben. Diese Interessenlage ist offenkundig und deshalb auch für die Klägerin erkennbar gewesen, so dass der Vorschlag des Geschäftsführers eher für die Auslegung der Beklagten spricht.

2.

Mit der allgemeinen Auffassung in Rechtsprechung (BAG EzA Nr. 82 zu § 307 BGB 2002, zu II 2 der Gründe m.w.N.) und Literatur (Schaub-Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 19. Auflage, § 35 Rz 29 m.w.N.) ist die Kammer weiterhin davon ausgegangen, dass bei der Auslegung der allgemeinen Geschäftsbedingungen die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders, also der Klägerin, zugrunde zu legen sind und dabei grundsätzlich auf den nicht rechtskundigen Arbeitnehmer abzustellen ist.

a)

Mit der Klägerin geht das Gericht davon aus, dass es für die Auslegung der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht auf die konkreten juristischen Kenntnisse der Klägerin ankommt. Auch ohne besondere Fachkenntnisse kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Regelung nicht so verstehen, dass die in § 12 Abs. 2 AV geregelte Kündigungsfrist uneingeschränkt auch in der Probezeit gilt, weil die Vereinbarung einer Probezeit in diesem Fall überflüssig wäre. Darüber hinaus dürfte die fehlende Sinnhaftigkeit für eine Kündigungsfrist von bis zu 12 Monaten – in der Probezeit – auch in der „nicht juristischen Laiensphäre“ kaum verborgen bleiben.

b)

Selbst wenn man insoweit anderer Auffassung wäre, ist zu berücksichtigen, dass es eine Vielzahl von Arbeitsvertragstypen gibt, die durch den Status des Arbeitnehmers (beispielsweise als leitender Angestellter) charakterisiert sein können.

Bei der Auslegung vorformulierter Vertragsbedingungen im Bereich der Führungskräfte ist auf die im Rechtsverkehr mit diesen Arbeitnehmertypen üblichen Gewohnheiten und Gebräuche Rücksicht zu nehmen (vgl. Preis, Der Arbeitsvertrag, 6. Auflage, 2020, I C Rz 105 m.w.N.), so

dass dieselben Bestimmungen für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Bedeutungen erlangen (Fuchs/Bilder in Ulmer/Bradner/Hense, AGB-Recht, 12. Auflage, 2016, Anhang zu § 310 Rz 21). Insoweit neigt die Kammer zu der Auffassung, dass für die Auslegung auf die Verständnismöglichkeit eines Personalleiters abzustellen ist. Dass selbst ein nicht rechtskundiger Personalleiter die Regelung in § 12 Abs. 2 AV dahingehend versteht, dass die Beklagte eine Frist zur Kündigung vereinbaren wollte, die die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit um ein Vielfaches überschreitet und die zwingend zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mehrere Monate nach der Probezeit führt, erscheint der Kammer ausgeschlossen.

Die in § 12 Abs. 2 AV getroffene Regelung ist daher dahingehend auszulegen, dass die vereinbarte Kündigungsfrist erst nach der Probezeit Geltung erlangen sollte.

3.

Da die oben dargelegte Auslegung von § 12 Abs. 2 AV den klaren Vorzug verdient, stehen sich vorliegend nicht zwei vertretbare Auslegungen gegenüber, so dass § 305c Abs. 2 BGB nicht einschlägig ist (vgl. BGH NJW 2021, 234 ff. m.w.N.).

4.

Die Klägerin kann auch nicht mit Erfolg auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 Bezug nehmen, da sich der Sachverhalt dieser Entscheidung ganz wesentlich von dem vorliegenden unterscheidet.

a)

Allerdings ist der Klägerin zuzugeben, dass der Leitsatz dieser Entscheidung ihrer Rechtsauffassung nicht entgegensteht.

b)

Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Rechtsstreit unterscheidet sich aber bereits dadurch von dem Vorliegenden, dass im Arbeitsvertrag des dortigen Klägers auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wurde, der eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit vorsah, so dass die Kündigungsfrist (in der Probezeit) für den (dortigen) Kläger nicht ohne weiteres feststellbar war.

c)

Wesentlicher Unterschied zwischen dem Sachverhalt, der vom Bundesarbeitsgericht entschieden wurde, und dem vorliegenden ist jedoch die Dauer der Kündigungsfrist. Während sie in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nach dem Tarifvertrag eine Woche betrug, beträgt sie vorliegend mindestens 26 Wochen, maximal sogar 52 Wochen. Dass die unterschiedliche Dauer der Kündigungsfrist sowie der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis

bei Geltung der vertraglichen Kündigungsfrist in der Probezeit erst mehrere Monate nach der Probezeit endet, lässt selbst für einen rechtsunkundigen Arbeitnehmer nur die Auslegung zu, dass die vereinbarte Kündigungsfrist erst nach der Probezeit Geltung erlangen soll.

d)

Darüber hinaus war für die Kammer wesentlich, dass, wie die Klägerin selbst vorträgt, die Beklagte einen Arbeitsvertrag verwendet habe, den sie üblicherweise für leitende Angestellte benutze. Von leitenden Angestellten kann aber, selbst wenn sie über keine Rechtskenntnisse verfügen, erwartet werden, dass sie allgemeine Geschäftsbedingungen in arbeitsvertraglichen Regelungen so verstehen, dass sie nicht offenbar unvernünftig sind. Dies wird erst recht für Personalleiter zu gelten haben.

Weil sich der Status der Klägerin als leitende Angestellte von dem des Klägers in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit wesentlich unterscheidet und vor allem die vertragliche Kündigungsfrist die gesetzliche um ein vielfaches übersteigt, erscheint die oben dargelegte Auslegung des Arbeitsvertrages zwingend geboten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 ist daher vorliegend nicht unmittelbar einschlägig.

Nach alledem ist die Klage abzuweisen.

III.

Die Klägerin hat als unterlegene Partei auch die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG).

IV.

Die Streitwertfestsetzung erfolgte gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG. Für die Streitwertberechnung ist das Gericht von drei Bruttomonatsgehältern der Klägerin ausgegangen.

V.

Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2c ArbGG statthaft.