LAG Köln Urteil vom 25.06.2025 – 11 SLa 251/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten zum einen darüber, ob der Kläger trotz fehlender Tarifbindung tarifvertragliche Ansprüche aus dem Gesichtspunkt einer Gesamtzusage beanspruchen kann. Zum anderen beansprucht der Kläger Schadensersatz wegen des Entzugs des Dienstwagens.

Der Kläger wurde aufgrund Arbeitsvertrag vom 10.05.2017 ab dem 01.06.2017 bei der T GmbH als Specialist CIT Helpdesk eingestellt. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten in § 3 des Anstellungsvertrages die Zahlung eines Jahresgehalts, zahlbar in zwölf gleichen Teilen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags vom 10.05.2017 wird auf Bl. 7 ff. d.A. ArbG verwiesen. Ferner schlossen die Arbeitsvertragsparteien unter dem 15.07.2019 einen Firmenwagenüberlassungsvertrag nach Maßgabe der jeweils gültigen Level- und Firmenwagenregelung (Bl. 14 ff. d.A. ArbG).

Bei der T GmbH galt als kollektive Einheitsregelung eine Firmenwagenregelung welche die Voraussetzungen für die Überlassung von Dienstwagen und die Modalitäten regelte (T Policy vom 04.01.2016, Bl. 99 ff. d.A. ArbG). Bei der Beklagten wiederum galt die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung und Umsetzung der E Company Car Policy vom 28.11.2019 (Bl. 136 ff. d.A. ArbG), die durch Änderungsvereinbarung vom 26.03.2021 (GBV 2021) modifiziert wurde (Bl. 155 ff d.A. ArbG).

Die T GmbH war weder tarifgebunden noch kamen Tarifverträge in ihrem Unternehmen zur Anwendung. Die T GmbH zahlte auch keine gesonderte Jahressonderleistung oder Urlaubsgeld an den Kläger.

Die Betriebe der T GmbH sind auf die Beklagte im Zuge einer Verschmelzung am 01.12.2021 übergegangen. Die Beklagte informierte die Belegschaft hierüber mit Informationsschreiben vorab. In dem Rundschreiben heißt es unter 05.d) u.a.:

„(…)

Sofern die F zum Stichtag Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbandes ist, werden deren mit der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifverträge dann für alle Tarifmitarbeiter gelten, die Mitglied von ver.di sind und ihren Arbeitsort in einem der genannten Tarifbezirke haben.

Bitte beachten Sie, dass F beabsichtigt, nach Eintritt in den zuständigen Arbeitgeberverband die dann für dessen Mitglieder geltenden Tarifverträge grundsätzlich auf alle ihre Arbeitnehmer (d. h. auch auf solche, die nicht Mitglied von ver.di sind) anzuwenden, die ihren Arbeitsort in dem jeweiligen Tarifbezirk haben. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, gleichgültig, ob dieser Mitglied bei ver.di ist oder nicht, Individualvereinbarungen enthält, die für ihn günstiger sind als die anwendbaren Tarifverträge, gelten insoweit die günstigeren Individualvereinbarungen.

(…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Rundschreibens vom 10.12.2021 wird auf Bl. 21 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Im Schreiben vom 17.12.2021 (Bl. 28 d.A. ArbG), gerichtet an alle tariflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, heißt es u.a.:

„(…) Wir, die FeGmbH, sind mit Wirkung zum 01.12.2021 dem jeweils regional zuständigen Arbeitgeberverband beigetreten. Damit werden die für den hiesigen Tarifbezirk einschlägigen Tarifwerke des Speditions- und Logistikgewerbes rechtsverbindlich. Aufgrund der Gesamtzusage vom 10.12.2021 gilt dies nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder, sondern auch für alle anderen Mitarbeiter, die nicht Mitglied von ver.di sind. (…)“

Aufgrund des Beitritts der Beklagten zum Arbeitgeberverband galten für den Streitzeitraum u.a. folgende Tarifverträge:

Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 19. November 2018 (MTV 2018)

Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 2. Dezember 2021 (GTV 2021)

Das Jahresgehalt des Klägers betrug im Jahre

2021 = EUR 51.070,72 brutto

2022 = EUR 53.186,38 brutto

2023 = EUR 53.571,72 brutto.

Das Tabellenentgelt der Gehaltsgruppe V Stufe 1 (im 1. und 2. Beschäftigungsjahr in der Gruppe) des GTV 2021 lag im Jahr 2022 bei 3.406,-- € brutto und im Jahr 2023 bei 3.451,-- € brutto pro Monat. Das Tabellenentgelt der genannten Gehaltsgruppe Stufe 3 (im 5. und 6. Beschäftigungsjahr in der Gruppe) lag im Jahr 2022 bei 3.754,-- € brutto und im Jahre 2023 bei 3.799,-- € brutto.

Seit dem 01.07.2024 wurde der Kläger bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrag vom 12.06.2024 (Bl.. 37 ff. d. A. ArbG) als Tarifmitarbeiter in der Funktion eines Customer Solutions Specialist der Gehaltsgruppe V des GTV 2021 beschäftigt. Zum Juli 2024 wurde dem Kläger der Dienstwagen entzogen. Eine Erhöhung des Gehaltes um den geldwerten Vorteil in Höhe von 268,16 € pro Monat fand nicht statt. Zum 30.09.2024 wurde das Arbeitsverhältnis beendet.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 03.04.2025 (bl. 181 ff. d.A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger könne aus der von der Beklagten erteilten Gesamtzusage für die Jahre 2022 und 2023 kein 13. Monatsgehalt gemäß § 10 MTV 2018 beanspruchen, denn die arbeitsvertraglich vereinbarte Gesamtvergütung des Klägers sei günstiger als die tarifvertragliche Gesamtvergütung. Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12.12.2024 - 6 Sa 519/23 - scheide auch ein Anspruch auf Nutzungsentschädigung wegen des Entzugs des Firmenwagens aus. Der Firmenwagenüberlassungsvertrag sei hiernach betriebsvereinbarungsoffen, die GBV 2021 knüpfe die Überlassung eines Firmenwagens an einen Jobtitle und der Kläger habe nicht dargetan, dass er einen Jobtitele führe, der ihn hiernach zur Überlassung eines Firmenwagens berechtige. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 14.04.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.05.2025 Berufung eingelegt und diese am 19.05.2025 begründet.

Der Kläger meint, die Gesamtzusage sei aus seiner Sicht dahingehend auszulegen, dass er ein 13. Monatsgehalt unabhängig von seinem Jahreseinkommen erhalte. Die strukturelle Bereitschaft der Beklagten zur höheren Entlohnung zeige sich auch an der, wenn auch ungültigen, Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.11.2021, mit der der Beklagte versucht habe, auch Mitarbeiter einzubeziehen, die oberhalb des Tarifs bezahlt würden. Dies werde durch eine spätere hausinterne Darstellung im Internet bestätigt. Die Tätigkeit des Klägers habe sich nicht verändert, er hätte auch vor dem Dezember 2021 nach der Gehaltsgruppe V abgerechnet werden müssen. Es sei unklar, woraus sich die Betriebsvereinbarungsoffenheit der Firmenüberwachungsrichtlinie ergeben solle.

Der Kläger beantragt,

das Urteil der I. Instanz aufzuheben und wie folgt zuerkennen:

1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2022 in Höhe von 3.496,00 € brutto auszuzahlen und eine entsprechende Abrechnung darüber zu erstellen;

2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2023 in Höhe von 3.496,00 € brutto auszuzahlen und eine entsprechende Abrechnung darüber zu erteilen und

3. Schadensersatz für den Entzug des Dienstwagens in Höhe von 804,48 € brutto zu leisten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts insbesondere die vorgenommene Anwendung des Günstigkeitsprinzips. Es sei unerheblich, ob der Kläger der Gehaltsgruppe IV oder der Gehaltsgruppe V des GTV 2021 zuzuordnen sei, denn die vertragliche Vergütung habe stets weit über der tarifvertraglichen Vergleichsvergütung gelegen. Die Betriebsvereinbarungsoffenheit des Firmenwagenüberlassungsvertrages ergebe sich eindeutig aus der Ziffer 1.1, wonach auf die jeweils geltende Firmenwagenregelung Bezug genommen werde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 19.05.2025 und 17.06.2025, die Sitzungsniederschrift vom 25.06.2025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist unzulässig, soweit sie sich dagegen wendet, dass das Arbeitsgericht die Klage auf Schadensersatz wegen des Entzugs des Dienstwagens abgewiesen hat.

1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen (BAG, 28.06.2023 - 5 AZR 9/23 - m.w.N.) Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. In der Berufungsbegründung muss für jeden der Streitgegenstände eine den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügende Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG, Urt. v. 08.05.2008 - 6 AZR 517/07 - m. w. N., vgl. auch BAG, Urt. v. 19.01.2022 - 5 AZR 217/21 - m.w.N.).

2. Dem wird die Berufungsbegründung hinsichtlich des Schadensersatzes wegen des Entzugs des Dienstwagens nicht gerecht, weil sie sich schlicht auf den Hinweis beschränkt, es sei unklar, woraus sich ergeben solle, dass die Firmenüberlassungsrichtlinie betriebsvereinbarungsoffen sei. Das Arbeitsgericht hat ausdrücklich Bezug genommen auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12.12.2024 - 6 Sa 519/23 -, welche in einem Parallelverfahren ergangen ist. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in der zitierten Entscheidung im Einzelnen ausgeführt, dass die unmittelbare Firmenwagenüberlassung aufgrund der T-Policy 04.01.2016 oder aufgrund einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag keine Geltung mehr beanspruchen könne, da zum gleichen Regelungsgegenstand die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 26.03.2021 abgeschlossen worden sei, die unmittelbar und zwingend wirke und nach der Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB die frühere Betriebsvereinbarung abgelöst habe. Die Berufungsbegründung lässt jegliche inhaltliche Auseinandersetzung mit der in Bezug genommenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vermissen.

II. Im Übrigen ist die Berufung des Klägers zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

III. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch aus der Gesamtzusage vom 10.12.2021, ergänzt durch das Schreiben vom 17.12.2021, auf Zahlung einer Jahressonderleistung in Höhe eines tariflichen Gehaltes nach § 10 MTV 2018 für Jahre 2022 und 2023. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte (zusätzliche) Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf deren konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - m.w.N.). Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG, 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - m.w.N.).

2. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG) zu lösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich, wie z.B. die Sachgruppe Arbeitszeit und Arbeitsentgelt (BAG,25.01.2023 - 4 AZR 171/22 - m.w.N.).

3. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, 12.02.2025 - 5 AZR 51/24 - m.w.N.).

4. Von diesen Rechtsgrundsätzen ausgehend gelangt die Berufungskammer zu folgendem Ergebnis:

a) Die Beklagte hat mit Schreiben vom 10.12.2021 in Ziffer 05.d) Abs. 3 Satz 1, ergänzt durch das Schreiben vom 17.12.2021, u.a. der gemäß § 613a BGB übernommenen Belegschaft der T GmbH, die nicht Mitglied der Gewerkschaft ver.di war, eine Gesamtzusage erteilt, die beinhaltet, dass trotz fehlender Tarifbindung die Tarifverträge des zuständigen Arbeitgeberverbands angewendet werden. Unter Berücksichtigung des fachlichen wie auch des räumlichen Geltungsbereichs sind dies vorliegend die Tarifverträge der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen. Der Beklagten ging es diesbezüglich erkennbar darum, durch diese Zusage eine Gleichstellung von nicht organisierten und organisierten Arbeitnehmern zu erreichen. Diese Gesamtzusage hat sie Ziffer 05.d) Abs. 3 Satz 1 insoweit eingeschränkt als dies nicht für Individualvereinbarungen gilt, die günstiger sind als das genannte Tarifwerk. Mit dieser Einschränkung folgt sie - für den betroffenen Arbeitnehmerkreis erkennbar - begrifflich und inhaltlich dem Leitbild der gesetzlichen Vorgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG. Dies entspricht auch dem Zwecke der Gleichstellungszusage, die darauf abzielt, im zugesagten Rahmen Gewerkschaftsmitglieder mit tariflich ungebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Daraus folgt, dass - auch wenn die Gesamtzusage selbst keine ausdrücklichen Vorgaben zur Art und Weise des Günstigkeitsvergleich macht - die Kollision zwischen Individualvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen nach den anerkannten, typischen Regeln des individuellen Günstigkeitsvergleichs anhand objektiver Beurteilungsmaßstäbe zu lösen ist, mithin durch den Sachgruppenvergleich. Es erfolgt keine Einzelbetrachtung durch ein einseitiges Herauspicken günstigerer Regelungsbestandteile ohne Beachtung des Sachzusammenhangs, da ansonsten das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis verzerrt würde (vgl. z.B.: LAG Köln, 17.01.2013 - 7 Sa 644/12 -; Schaub ArbR-HdB/Treber, 21. Aufl. 2025, § 207. Rn. 25 m.w.N.).

b) Da das arbeitsvertragliche Bruttojahresgehalt des Klägers bezogen auf den Leistungszeitraum 2022 und 2023, selbst dann, wenn man zugunsten des Klägers als Vergleichsmaßstab die Gehaltsgruppe V GTV 2021 zugrunde legt und trotz Bedenken (vgl. hierzu z.B.: BAG 24.08.2016 - 4 AZR 506/15 - m.w.N.) auch die vor normativer Geltung des GTV 2021 erbrachte Beschäftigungszeit für die Stufenzuordnung mitzählt, erweisen sich die Individualvereinbarungen des Klägers zum Teilkomplex Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt als deutlich günstiger im Vergleich zu den tarifvertraglichen Bestimmungen, so dass aufgrund des Inhalts der erteilten Gesamtzusage die Zahlung einer Jahressonderzahlung 2022 und 2023 nach § 10 MTV 2018 ausscheidet.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs.1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.