ArbG Hamm Urteil vom 25.08.2026 – 1 Ca 487/26

Die Parteien streiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte erbringt auf Grund eines im Februar 2021 abgeschlossenen Vertrages mit dem C vertreten durch die D E Leistungen der Organisation und Betreuung in der Zentralen Unterbringungseinrichtung des C in B. Beginn der Ausführungen der Leistungen der Beklagten war gem. § 14 Abs. 2 des Vertrages am 15.03.2021 um 0:00 Uhr am Morgen. Der Vertrag endete danach am 14.03.2024 um 24:00 Uhr, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Nach § 14 Abs. 3 des als Anlage B 1 vorgelegten Vertrages ist das C mit einer Frist von drei Monaten zum jeweiligen Laufzeitende berechtigt, den Vertrag zu verlängern. Ausdrücklich festgehalten ist, dass der Auftraggeber nicht verpflichtet ist, den Vertrag zu verlängern.

Entsprechend der Anlage 7 zum Vertrag aus Februar 2021, auf die § 14 Abs. 5 des Vertrages vom 24.02./25.02.2021 ausdrücklich verweist, kann der Vertrag durch das C maximal drei Mal um insgesamt drei Jahre verlängert werden.

Das C vertreten durch die D hat den Vertrag mit der Beklagten durch Schreiben vom 03.12.2024 bis zum 14.03.2026 verlängert (Bl 89 d.A.). Zwischenzeitlich ist die weitere Verlängerungsoption seitens des C mit Schreiben vom 12.12.2025 bis zum 14.03.2027 gezogen worden.

Die am 04.06.1983 geborene Klägerin ist seit dem 22.12.2022 als Mitarbeiterin in der Betreuung bei der Beklagten in der Einrichtung B beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung beläuft sich auf 3.341,60 EUR.

Nachdem die Parteien den ursprünglich bis zum 14.02.2024 sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bereits zweimal verlängert hatten, schlossen sie am 13.02.2025 einen 4. Nachtrag zum Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum vom 15.03.2025 bis zum 14.03.2026 mit dem Sachgrund „befristeter Vertrag mit dem Auftraggeber“ verlängert wurde (Bl 15 d.A.). Eine weitere Verlängerung des Arbeitsvertrages erfolgte nicht.

Mit der am 25.03.2026 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage macht die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 14.03.2026 hinaus geltend.

Sie ist der Auffassung, ein sachlicher Grund, der die Befristung rechtfertigen könne, liege nicht vor.

Es werde die Einrichtung auch nach dem Ende des Vertrags mit der Klägerin fortbetrieben und Betreuungspersonal eingesetzt. Die Beklagte habe zudem vergleichbare Arbeitsverhältnisse zeitgleich entfristet.

Die stellvertretenden Betreuungsleitungen hätten der Klägerin erklärt, sie könne wieder übernommen werden, falls die aus der geschlossenen Einrichtung nach B wechselnden Kolleginnen und Kollegen die dortigen Stellen nicht annähmen. Ein Arbeitgeber, der eine Wiedereinstellung für denselben Arbeitsplatz in Aussicht stelle, habe den dauerhaften Wegfall des Bedarfs nicht prognostiziert, sondern dessen Fortbestehen bestätigt.

Bei einer derart langen Vertragsdauer spreche eine tatsächliche Vermutung dafür, dass kein nur vorübergehender, sondern ein Dauerbedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin bestehe. Die Einrichtung werde nach wie vor betrieben.

Die Tätigkeit der Klägerin gehöre zu den Daueraufgaben der Beklagten; eine tragfähige Prognose des Bedarfswegfalls zum 14.03.26 habe nicht bestanden. Maßgeblich sei dabei der Betriebszweck des Arbeitgebers, nicht derjenige seines Auftraggebers oder Kunden. Es könne der Arbeitgeber einen Sachgrund nicht dadurch herbeiführen, dass er im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben organisatorisch in einzelne „Projekte“ aufteile.

Weiterhin liege ein Indiz für einen institutionellen Rechtsmissbrauch im Sinne von § 242 BGB vor.

Die Klägerin habe anderweitig eingesetzt werden können; eine einrichtungsbezogene Einsatzsperre bestehe nicht. Dadurch, dass die Beklagte eine Vielzahl unbefristet beschäftigter Betreuungskräfte aus einer Anfang 2026 geschlossenen Einrichtung nach Soest übernommen habe, sei belegt, dass sie gegenüber dem Auftraggeber berechtigt sei, das Personal einrichtungsübergreifend einzusetzen.

Die Beklagte sei daher verpflichtet, die Klägerin über den Ablauf der vereinbarten Befristung hinaus weiterzubeschäftigen.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht aufgrund der Befristung im 4. Nachtrag zum Dienstvertrag vom 07.12.2022 (unterzeichnet am 13.02.2025, in Kraft ab 15.03.2025) mit Ablauf des 14.03.2026 beendet wird,

die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Mitarbeiterin in der Betreuung in der Einrichtung A B vollzeitig weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die letzte befristete Verlängerung des Arbeitsvertrages wirksam vorgenommen zu haben. Die Beklagte sei davon ausgegangen, die Klägerin über den 14.03.2026 hinaus nicht weiter beschäftigen zu können.

Die Prognose habe sie anhand der bekannten Tatsachen aufgestellt. Die Zahl der Geflüchteten sei spätestens seit 2024 stark rückläufig gewesen. Einen Rückgang habe die Beklagte auch in der Einrichtung B feststellen können. Die Kapazität der Einrichtung sei von zunächst vorgegebenen 1200 Plätzen im Verlauf des Jahres 2022 zunächst auf 1800 Plätze erhöht und dann zum 01.01.2024 wieder auf 1200 reduziert worden. Im Jahre 2023 habe die Belegung sich auf etwa 1500 Personen belaufen und in 2024 habe sie sich auf eine durchschnittliche Belegung von ca. 980 Personen reduziert. Nachdem die Belegungszahl im Jahre 2025 bei ca. 694 Personen gelegen habe, liege sie nunmehr bei ca. 570 Personen je Tag.

Die Einrichtung sei seit Jahren als Problemeinrichtung wahrgenommen worden. Sie sei sehr nah an einem Wohngebiet gelegen und verfüge über eine sehr gute Verbindung mit öffentlichen Verkehrsmitteln zum Stadtzentrum, was zu Sicherheitsbedenken geführt habe.

Der Betrieb solcher Einrichtungen falle nicht fortlaufend und unverändert an. Es handele sich um ein abgrenzbares Projekt mit der Wahrnehmung der Betreuungsdienstleistungen. Betreiber der Einrichtung sei das C, nicht die Beklagte. Diese habe lediglich so viel Arbeitnehmer für das Projekt befristet eingestellt, wie dies für dieses Projekt erforderlich gewesen sei. Es handele sich nicht um eine planbare Daueraufgabe der Beklagten. Die Betreuung von Geflüchteten möge für das C eine Aufgabe sein, die in unterschiedlichem Umfang dauerhaft anfalle. Dies gelte jedoch nicht für die Beklagte.

Der Vertrag zwischen der Beklagten und dem C sei darauf angelegt, dass er nur für einen bestimmten Zeitraum laufe. Die Beklagte sei nicht in der Lage, die Tätigkeit fortzusetzen, wenn der Vertrag mit dem C auslaufe, weil sie dann das Gebäude geräumt zurückgeben müsse.

Die Beklagte sei im Verhältnis zum Auftraggeber nicht berechtigt, Personal einrichtungsübergreifend einzusetzen, da das Personal jeweils für eine konkrete Einrichtung von der Bezirksregierung freigegeben werde.

Wider Erwarten sei der Vertrag durch das C durch das am 12.12.2025 eingegangene Schreiben bis zum 14.03.2027 verlängert worden. Damit seien sämtliche vertraglichen Verlängerungsoptionen für die Bezirksregierung ausgeschöpft.

Die Voraussetzungen für die Durchführung einer Missbrauchskontrolle bei sachgrundbefristeten Verträgen seien nach der Rechtsprechung des BAG nicht gegeben.

Es seien lediglich vereinzelt einige Arbeitnehmer auf Grund individuell besonderer Konstellationen und Zusagen im Rahmen der Vertragsverlängerungen unbefristet weiterbeschäftigt worden. Hier habe es sich um besonders verdiente Mitarbeitende und Leistungsträger gehandelt.

Der Arbeitsvertrag der Klägerin sei auf den Einsatzort B beschränkt, daher sei die Frage, ob und inwieweit später freie Arbeitsplätze an anderen Arbeitsorten entstanden seien, für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Relevanz sei.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

I

Die Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die Befristungsabrede vom 13.02.2025 mit Ablauf des 15.03.2026 beendet worden.

Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen ist regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist (st. Rspr. des BAG Urteil vom 08.05.1985 7 AZR 191/84 in NZA 1986, 569; BAG Urteil vom 13.10.2004 7 AZR 218/04 in NZA 2005, 401).

Die Befristung ist nicht nach § 14 I S. 2 Nr. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG Urteil vom 16.01.2018 7 AZR 21/16 in NZA 2018, 663).

Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkt zugrunde liegen müssen.

Eine allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG Urteil vom 16.01.2018 7 AZR 21/16 aaO; BAG Urteil vom 21.11.2018 7 AZR 234/17 in NZA 2019, 611).

Wird die Befristung des Arbeitsvertrags auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers an einem zeitlich begrenzten Projekt gestützt, erfordert dies, dass es sich bei dem Projekt um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt.

Die Beklagte war gegenüber dem C, vertreten durch die D E, durch den Vertrag vom 25.01.2021/24.02.2021 (Bl 57 - 85 d.A.) gebunden. Hiernach war die Beklagte zur Erbringung von Leistungen der Organisation und Betreuung in Zentralen Unterbringungseinrichtungen und Erstaufnahmeeinrichtungen für Flüchtlinge des C verpflichtet. Der Vertrag sah ausweislich der Anlage 7 (Bl 86 d.A.) eine Grundlaufzeit bis zum 14.02.2024 vor. Das C hatte seinerseits die Möglichkeit den Vertrag 3mal zu verlängern, mithin maximal bis zum Jahre 2027. Für die Beklagte selbst bestand keinerlei Möglichkeit, ihrerseits die dem C eingeräumte Verlängerungsoption abzulehnen oder den Vertrag ihrerseits zu verlängern.

Ausgehend von dieser vertraglichen Situation konnte die Beklagte bei Abschluss des letzten Verlängerungsvertrages mit der Klägerin am 13.02.2025 keine Prognose dahingehend stellen, das C werde die ihm eingeräumte dritte Verlängerungsoption nicht ziehen.

Soweit sich die Beklagte darauf beruft, die Belegungszahlen in der Einrichtung B - sowie auch in den übrigen Einrichtungen - sei seit Jahren rückläufig, so stützt dieses Argument die Prognose für den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin bei Ablauf der Befristung nicht. Die Beklagte unterhält aufgrund des Vertrages mit dem C zahlreiche Einrichtungen zur Betreuung von Geflüchteten. Ist die Zahl der Geflüchteten in den jeweiligen Einrichtungen auch rückläufig, so war für die Beklagte bei Abschluss des letzten befristeten Vertrages nicht erkennbar, welche Konsequenzen das C hieraus ziehen würde.

Es wäre dem C unbenommen gewesen, eine einzelne Einrichtung zu schließen und die dort untergebrachten Geflüchteten in eine andere Einrichtung zu überführen.

Die Beklagte war ausweislich des sie bindenden Vertrages mit dem C verpflichtet, in der Einrichtung B eine Kapazität für 1200 Geflüchtete vorzuhalten. Von dieser Verpflichtung konnte sie sich nicht einseitig lossagen. Die Option des C, den Vertrag bis zum 14.03.2027 zu verlängern, war bei Abschluss des Vertrages mit der Klägerin nicht ausgeschöpft. Es hat die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht wissen können, ob das C von dieser Option Gebrauch machen würde. Angesichts der Vertragsgestaltung zwischen dem C und der Beklagten bestand somit für letztere eine Unsicherheit dahingehend, ob das C die letzte Verlängerungsoption ziehen würde. Das sichere Ende der Vertragslaufzeit am 14.03.2026 konnte die Beklagte vor diesem Hintergrund nicht prognostizieren. Es bestand bei Unterzeichnung des letzten Vertrages mit der Klägerin lediglich eine allgemeine Unsicherheit über eine Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin über den 14.03.2026 hinaus. Diese Unsicherheit ist nicht geeignet, einen Sachgrund nach § 14 I S. 2 Nr. 1 TzBfG zu begründen (BAG Urteil vom 16.01.2018 7 AZR 21/16 aaO).

Eine Sicherheit konnte die Beklagte auch nicht aus dem Schreiben des C vom 03.12.2024 (Bl 89 d.A.) herleiten. Mit diesem Schreiben hat das C den Vertrag um ein Jahr verlängert, jedoch in keiner Weise angedeutet, von einer weiteren vertraglich eingeräumten Verlängerung künftig keinen Gebrauch machen zu wollen.

Hat die Beklagte es damit nicht vermocht, einen Sachgrund im Sinne des § 14 I S. 2 Nr. 1 TzBfG darzulegen, erweist sich die Befristungsabrede in dem 4. Nachtrag zum Dienstvertrag vom 07.12.2022 als unwirksam, mit der Folge, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist.

Da das Arbeitsverhältnis durch die Befristungsabrede nicht wirksam hat beendet werden können und das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, war die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin vertragsgemäß weiterzubeschäftigen. Der Anspruch ergibt sich für die Klägerin aus §§ 611a, 613, 242 BGB in Verbindung mit Art. 1, 2 GG.

II

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 42 GKG in Verbindung mit § 3 ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.