ArbG Wuppertal Urteil vom 25.11.2008 – 4 Ca 1599/08

1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19.5.08, zugegangen an 23.5.08, nicht aufgelöst wird.

2.Der Auflösungsantrag wird abgewiesen.

3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4.Streitwert: 7.800,00 EUR (auch gemäß § 63 II GKG)

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über eine krankheitsbedingte Kündigung sowie einen Auflösungsantrag.

Der 54jährige, verheiratete und einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war seit 1.1.1994 bei der Beklagten als Hausmeister beschäftigt (Bl. 23 d. A.). Er erhielt zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von 2.600,00 EUR.

Im April 2007 versetzte die Beklagte den Kläger von seiner Position als Hausmeister auf die Position eines Mitarbeiters der Wohnumfeldpflege. Eine hiergegen erhobene einstweilige Verfügung wies das Arbeitsgericht ab, im entsprechenden Hauptsacheverfahren (Az: 8 Ca 1574/07 bzw. 11 Sa 1908/07) stellte das LAG Düsseldorf die Unwirksamkeit der Versetzung fest, im Rahmen der mündlichen Verhandlung in dem genannten Verfahren kam es mehrfach zu Vergleichsverhandlungen, in denen es um eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ging, diese scheiterten jedoch.

Mit Schreiben vom 29.4.2008 hörte die Beklagte ihren Betriebsrat zu einer fristgerechten Kündigung des Klägers aus personenbedingten Gründen an. Zur Begründung führte sie aus, dass der Kläger seit April 2007 arbeitsunfähig erkrankt sei, ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei, da angesichts der Dauer der Erkrankung mit einer längerfristigen Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen sei. Eine vernünftige Personalplanung sei unmöglich, die Stelle des Klägers müsse langfristig besetzt werden. Mit Schreiben vom 6.5.2008 erhob der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung.

Unter dem 19.5.2008, dem Kläger zugegangen am 23.5.2008, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008.

Am 18.6.2008 nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf. Im Rahmen eines Zwischenarbeitsverhältnisses in der Abteilung Grünlandpflege. Seit dem kam es nicht mehr zu weiteren Erkrankungen.

Mit seiner am 26.5.2008 erhobenen Klage wehrt der Kläger sich gegen die Kündigung.

Er ist der Auffassung, diese sie sozial ungerechtfertigt, da eine langanhaltende Krankheit nicht vorliege. Er sei nach einem neuen Therapieansatz inzwischen wieder arbeitsfähig.

Der Kläger beantragt,

es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 19.5.2008, zugegangen am 23.5.2008, nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklage beantragt,

1.die Klage abzuweisen

und beantragt hilfsweise,

2.das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 7,5 Monatsgehältern zu je 2.135,00 EUR, mithin also 16.012,50 EUR nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31.12.2008 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Klageantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte behauptet im Auflösungsantrag, dass das Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien aufgrund des Verhaltens des Klägers im Verlaufe der Rechtsstreitigkeiten sowie durch sein Auftreten gegenüber Arbeitskollegen und Vorgesetzten seit der Arbeitsaufnahme unwiederbringlich zerstört und eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei.

Der Kläger habe während des vorangegangenen Rechtsstreits mehrfach darauf verwiesen, dass er das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten als einen Kampf ansehe. Auf die nach Auffassung der Beklagten völlig unspektakuläre Versetzung habe der Kläger mit einer hohen persönlichen Betroffenheit reagiert. Er habe dies als Herabstufung empfunden, die sich gegen seine Person richte und sich selbst als Märtyrer in einem persönlichen Vernichtungskampf gegenüber der mächtigen GWG bezeichnet. Die Art und Weise, wie der Kläger den Rechtsstreit geführt habe, zeige, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei. Dafür spreche auch, dass der Kläger behauptet habe, ein leitender Mitarbeiter der Beklagten habe den Arbeitsplatz des Klägers mit einer ihm nahestehenden Person besetzen wollen, der Kläger sei mithin geopfert worden. Der Kläger habe weiterhin gedroht, die Presse hinzuzuziehen.

Nach Aufnahme seiner Arbeit hätten Arbeitskollegen des Klägers dem Vorgesetzten, Herrn M., ab dem 15.9.2008 zugetragen, dass der Kläger sich negativ über die Vorgesetzten M. und N. äußere, die seiner Meinung nach nicht für voll genommen werden könnten. Es handele sich um Witzfiguren. Gegenüber den Kollegen habe der Kläger mehrfach über seine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht als Existenzvernichtungskampf gesprochen. Der Kläger pfeife in provokanter und lauter Weise vor sich hin, sobald sich der Vorgesetzte M. nähere. Dies sei eine Missachtung und Geringschätzung. Der Kläger habe in der Mittagspause am 11.9.2008 gegenüber dem Kollegen E. geäußert, die Vorgesetzten seien nur Witzfiguren.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die genannten Gründe die Aufhebung nicht tragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist zulässig und begründet, der Auflösungsantrag war zurückzuweisen.

I.

1.)

Der Kläger hat form- und fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, §§ 1, 4, 23 KSchG, er ist länger als 6 Monate bei der Beklagten, die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, tätig.

2.)

Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG, da die Beklagte sich nicht auf personenbedingte Kündigungsgründe stützen kann.

Die Beklagte hat die Kündigung allein auf krankheitsbedingte Gründe gestützt und darauf verwiesen, dass aufgrund der langanhaltenden Krankheit des Klägers seit April 2007 mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen sei. Durch die Arbeitsaufnahme des Klägers hat sich die erforderliche negative Prognose der Beklagten, die durch die langandauernde Arbeitsunfähigkeit vor Ausspruch der Kündigung nachvollziehbar dargelegt war, nicht bestätigt. Insofern bestand keine voraussichtlich längere oder für eine nicht absehbare Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist insofern unwirksam.

3.)

Der Auflösungsantrag der Beklagten gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist nicht begründet. Danach kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen und eine angemessene Abfindung festsetzen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

An die Begründung des Auflösungsantrags des Arbeitgebers werden strenge Anforderungen gestellt, allerdings kommen für den Arbeitgeber nicht nur solche Umstände als Auflösungsgründe in Betracht, die dazu geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Als Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, kommen nur Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistungen oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben, etwa als Vorgesetzter, und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (s. KR-Spilger, § 9 KSchG Rn 55). Erforderlich ist stets, dass die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers ihren Grund hat. Dabei kann sowohl das prozessuale als auch das außerprozessuale Verhalten des Arbeitnehmers bewertet werden.

Der gesamte Sachvortrag der Beklagtenseite zur Begründung des Auflösungsantrages ist wenig substantiiert und konkret und trägt ihn nicht.

a.

Soweit sie auf das Verhalten des Klägers in dem Vorprozess abstellt, den dieser sehr emotional geführt hat und sich zum Teil von der Beklagten "verfolgt" fühlte, reicht dies zur Auflösung nicht aus.

Nach dem erstinstanzlich festgestellt wurde, dass die Versetzung der Beklagten unwirksam war, hat diese daraus keine Konsequenzen gezogen, sondern das LAG angerufen, obwohl es sich, wie sie selbst sagt, um eine völlig unspektakuläre Maßnahme handelt. Dies hat der Kläger jedoch nicht so empfunden, er fühlt sich persönlich betroffen. Insofern ist es aber auch sein gutes Recht, hier seine Rechtsauffassung weiter zu vertreten, die in zwei Instanzen durch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht auch bestätigt worden ist. Aufgrund der Gesamtsituation sind die mögliche Äußerung des Klägers dahingehend, dass er in einem Existenzkampf stehe, sowie die weiteren im Zusammenhang mit dem Verfahren behaupteten Äußerungen zumindest nachvollziehbar. Sie lassen nicht erkennen, dass eine weitere Zusammenarbeit trotz des emotional geführten Rechtsstreits nicht möglich ist, wenn die Beklagte den Kläger entsprechend den von ihm erstrittenen Vorgaben auch einsetzt.

b.

Seit Arbeitsaufnahme des Klägers im Juni 2008 hat er sich nichts zu schulden kommen lassen, was die Beklagte veranlasst hätte, zum Beispiel im Wege einer Abmahnung vorzugehen.

Die behaupteten Verhaltensweisen gegenüber den Vorgesetzten sowie den anderen Hausmeistern ist völlig unsubstantiiert dargelegt und kann zur Begründung nicht herangezogen werden.

Außerdem ist z.B. der Vortrag der Beklagten, der Kläger pfeife in missachtender Weise, wenn sein Vorgesetzter M. sich nähere, nicht überzeugend. Die den Verhaltensweisen des Klägers von der Beklagten unterlegten Bedeutungen sind subjektive Wertungen, die durch den tatsächlich geschilderten Sachverhalt auch immer anders gesehen werden können.

Weiterhin ist darauf zu verweisen, dass jeder Hausmeister zunächst allein in einem Objekt tätig wird, deshalb eine tagtägliche Beeinflussung der Kollegen nicht nachvollziehbar ist.

Dem Kläger kann auch nicht vorgeworfen werden, dass er sich, obwohl auch die jetzt entscheidende Kammer eine Trennung ohne weiteres für sinnvoll erachtet, sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingelassen hat. Es ist ihm völlig freigestellt, an seinem Arbeitsplatz festzuhalten und sich gegen ungerechtfertigte Maßnahmen der Beklagten zur Wehr zu setzen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO, der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 63 Abs.2 GKG im Urteil festzusetzen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Budde-Haldenwang

Richterin am Arbeitsgericht

Ausgefertigt:

, Reg.-Beschäftigte

als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle