ArbG Herford Urteil vom 24.05.2006 – 1 Ca 131/06

1)  Die Klage wird abgewiesen.

2)  Die Kosten des Rechtsstreits insgesamt trägt der Kläger zu 63 %,die Beklagte zu 37 %.

3)  Der Streitwert wird auf 3.613,14 € festgesetzt.

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T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung.

Die 1959 geborene Klägerin war seit dem 18.08.2005 als Mitarbeiterin für Helfertätigkeiten bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses war ein befristeter Vertrag vom 15.08.2005. Als Vertragsbeginn war in dem schriftlichen Vertrag selbst der 01.09.2005 festgelegt worden. In einer Zusatzvereinbarung wurde als Vertragsbeginn der 18.08.2005 festgelegt.

§ 2 des Anstellungsvertrages lautet wie folgt:

„1. Das Vertragsverhältnis beginnt am 01.09.2005.

2. Das Arbeitsverhältnis wird befristet und endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf –

am 31.12.2005.

3. Für die Befristung liegt folgender sachlicher Grund vor:

____________________

(Unterschrift des Mitarbeiters)

4. Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit.

In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer

Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf

des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum

sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen jeweils zu jedem Termin.

Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen

Kündigungsfristen. Sämtliche Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungs-

verhältnisse.

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne das es einer Kündigung bedarf, mit dem Ablauf eines

Monats, in welchem dem Mitarbeiter der Bescheid über die Gewährung einer Rente

wegen voller Erwerbsminderung oder einer Altersrente zugeht, spätestens mit Ablauf des

Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr erreicht hat.

5. Die Niederlassungs- und Abteilungsleiter von Q service sowie deren Vertreter sind

zur Einstellung und Kündigung des Mitarbeiters bevollmächtigt.“

In einer weiteren mit Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses unterschriebenen Vereinbarung vom 19.12.2005 heißt es -soweit hier von Interesse- wie folgt:

„Wir teilen Ihnen mit, dass der zwischen ihnen und Q service bestehende befristete Arbeitsvertrag vom 15.08.2005 bis zum 23.06.2006 verlängert wird.

Alle sonstigen Bestandteile des geschlossenen Vertrages bleiben unverändert bestehen.“

Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung vom 19.12.2005 wird auf die zur Akte gereichte Kopie (Bl. 31 d.A.) verwiesen.

Mit Schreiben vom 24.01.2006 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 08.02.2006. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 7 d.A.) verwiesen.

Gegen die Kündigung wendet sich die Klägerin zuletzt noch mit der am 01.02.2006 eingegangenen Klage.

Die Klägerin ist der Ansicht, das befristete Arbeitsverhältnis sei nicht ordentlich kündbar. Eine Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Befristung müsste gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz (TZBfG) ausdrücklich klar vereinbart sein. Diesen Anforderungen genüge die Bestimmung des § 2 Abs. 4 des Vertrages nicht, da hier die Kündigungsmöglichkeit nur mittelbar über die vereinbarte Probezeit zugrunde gelegt worden sei. Dies sei nicht ausreichend im Sinne des § 15 Abs. 3 TZBfG.

Im Übrigen ist die Klägerin der Ansicht, sei die Klausel über die vereinbarte Probezeit gemäß § 2 Ziff. 4 des Arbeitsvertrages als überraschende Klausel gemäß § 305 Abs. c S. 1 BGB unwirksam. Der Hinweis auf eine Probezeit sei überraschend, da in der Überschrift lediglich als Regelungsgegenstand „Vertragsdauer und Kündigung“ vermerkt worden sei.

Die Probezeitvereinbarung gelte jedenfalls nicht mehr im Rahmen der Vertragsverlängerung bis zum 23.06.2006. Dafür reiche der Hinweis darauf, dass alle sonstigen Vertragsbestandteile des geschlossenen Vertrages unverändert bestehen bleiben sollten, nicht aus. Die Beklagte habe nämlich durch die erfolgte Vertragsverlängerung nach mehr als vier Monaten für einen weiteren Zeitraum von sechs Monaten zu erkennen gegeben, dass sie an der Probezeitregelung im ursprünglichen Vertrag nicht mehr festhalten wolle. Ansonsten hätte sie die Fortgeltung der Probezeitvereinbarung ausdrücklich in der Vertragsverlängerung zum Ausdruck bringen müssen.

Die Klägerin beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 24.01.2006 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam innerhalb der Probezeit mit der vereinbarten Kündigungsfrist von zwei Wochen erfolgt. Eine Probezeit mit der Folge einer Kündigungsmöglichkeit innerhalb einer 14-tägigen Kündigungsfrist sei ausdrücklich und damit wirksam vereinbart worden. In § 2 Ziff. 4 des Anstellungsvertrages sei auch hinreichend darauf hingewiesen, dass Probezeit und Kündigungsfristen gleichermaßen für befristete Arbeitsverhältnisse gelten sollten. An dieser eindeutigen Regelung bestünden schon deshalb keine Bedenken, weil die Bestimmung wortgleich mit der Regelung des § 2 Abs. 2.2 des Manteltarifvertrages Zeitarbeit sei und der Tarifvertrag in § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich für anwendbar erklärt worden sei.

In der Vertragsverlängerung sei hinreichend und klar darauf verwiesen worden, dass die Bestimmungen des Anstellungsvertrages und damit auch die Bestimmung über die Kündungsmöglichkeiten und Probezeit fortgelten sollten.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

E n t s c h e i d un n g s g r ü n d e

Die Klage ist zulässig aber unbegründet.

Das befristete Arbeitsverhältnis konnte innerhalb einer Probezeit von sechs Monaten gemäß § 2 Ziff. 4 des Anstellungsvertrages mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass es einer Begründung bedurfte. Danach hat das Arbeitsverhältnis mit dem 08.02.2006 geendet, da die Kündigungsfrist ausgehend von einem Zugang am 24.01. bzw. 25.01. gewahrt wurde.

Die Kündigungsmöglichkeit innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des befristeten Arbeitsverhältnisses war insgesamt wirksam vereinbart worden. Sie ist auch Bestandteil des Verlängerungsvertrages geworden. Das hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis  mit der verkürzten 2-wöchigen Kündigungsfrist innerhalb der ersten sechs Monate ausgehend von dem Vertragsbeginn des Ausgangsvertrages gekündigt werden kann. Die Kündigung ist hier innerhalb der ersten sechs Monate des am 18.08. begründeten Arbeitsverhältnisses ausgesprochen worden.

Die Vereinbarung einer Probezeit mit der ausdrücklichen weiteren Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit der verkürzten Frist innerhalb der Probezeit gemäß § 2 Abs. 4 des Anstellungsvertrages genügt den Anforderungen des § 15 Abs. 3 TZBfG. Wenn danach ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde, ist die getroffene Vereinbarung entgegen der Ansicht der Klägerin nicht deshalb unwirksam, weil die Kündigungsmöglichkeit nur mittelbar über die Vereinbarung einer Probezeit vertraglich vereinbart wurde. Diese Vereinbarung ist in jedem Fall ausreichend, da § 15 Ziff. 3 TZBfG nur festschreibt, dass ohne eine Vereinbarung ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden kann. Liegt eine Vereinbarung einer Kündbarkeit vor, ist diese nicht an eine bestimmte Form gebunden. Es kann sogar aus dem Umstand einer Probezeitvereinbarung auf eine stillschweigende Vereinbarung geschlossen werden, dass das befristete Rechtsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen oder tariflichen zulässigen Mindestkündigungsfrist kündbar ist (vgl. BAG Urteil vom 04.07.2001, EZA BGB § 620 Kündigung Nr. 4). Dann  muss das erst recht gelten, wenn -wie hier- im Anschluss an die Vereinbarung einer Probezeit die Kündigungsmöglichkeit mit entsprechenden Fristen ausdrücklich festgeschrieben wird.

Im Übrigen reicht nach § 15 Abs. 3 TZBfG der Verweis auf einen Tarifvertrag aus, der die Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Arbeitsverträgen ausdrücklich regelt. Das ist hier der Fall. In § 1 Abs. 3 des Anstellungsvertrages wird ausdrücklich auf den Tarifvertrag Deutscher Zeitarbeitsunternehmen verwiesen. In § 2 Ziff. 2.2 des Tarifvertrages, der die Probezeit und Kündigungsfristen regelt, heißt es ausdrücklich, dass Probezeit und Kündigungsfristen auch für befristete Beschäftigungsverhältnisse gelten.

Die Vereinbarung einer Probezeit mit der Folgevereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit abgekürzten Kündigungsfristen ist auch nicht gemäß § 305 c Abs. 1 BGB unwirksam, weil es sich um eine überraschende Klausel handelt. Entgegen der Ansicht der Klägerin liegt in der Vereinbarung einer Probezeit nicht deshalb eine überraschende Klausel, weil in der Überschrift des § 2 nur auf die Vertragsdauer und Kündigung verwiesen wird. Eine Überschrift braucht nicht sämtliche Unterpunkte einer vertraglichen Regelung zu erwähnen. Eine Probezeitvereinbarung steht in so engem Sachzusammenhang mit der Regelung einer Vertragsdauer und Kündigung gerade bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, dass die Probezeitvereinbarung nicht als überraschend angesehen werden kann. Im Übrigen verweist die Beklagte insofern zu Recht darauf hin, dass bei einzelvertraglicher Bezugnahme auf eine tarifliche Ausschlussfrist eine Inhaltskontrolle nach § 310 Abs. 4, 3 BGB ausscheidet, sofern eine Globalverweisung auf einen einschlägigen Tarifvertrag vorliegt. Das muss erst recht gelten, wenn ein Vertrag auf den Tarifvertrag verweist und zudem in einem gesonderten Passus die Regelungen eines Tarifvertrages -hier Probezeit und Kündigungsmöglichkeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis- noch einmal wörtlich wiederholt.

Die Probezeitvereinbarung mit der gleichzeitigen Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit verkürzten Kündigungsfristen ist auch nicht deshalb gemäß § 305 Abs. c als überraschende Klausel unwirksam, weil eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart wurde und das Ausgangsarbeitsverhältnis nur einen Befristungszeitraum von 3 ½ Monaten erfasst. Diese Klausel ist weder unklar, noch überraschend, da deutlich zu erkennen ist, dass damit insgesamt ein befristetes Probearbeitsverhältnis vorliegt und die Probezeit die gesamte Vertragsdauer erfasst. Wenn die Probezeit über die Vertragsdauer hinausgeht, ist dies zwanglos so zu verstehen, dass die längere Dauer der Probezeit für den Fall einer Vertragsverlängerung gelten soll und ansonsten gegenstandslos ist.

Schließlich gilt die Vereinbarung des § 2 Abs. 4 des Anstellungsvertrages auch über den 31.12. hinaus im Rahmen des geschlossenen Verlängerungsvertrages. Der Verlängerungsvertrag macht hinreichend deutlich, dass sämtliche Vertragsbedingungen des Ausgangsvertrages weiter gelten sollten. Das gilt auch für die Vereinbarung der Probezeit und Kündigungsfristen gemäß § 2 Abs. 4 des Ausgangsvertrages. Wieso angesichts des ausdrücklichen Verweises auf sämtliche Vertragsbestimmungen des Ausgangsvertrages die Vereinbarung einer Probezeit und damit die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit nicht fortgelten sollte, ist nicht ersichtlich. Die Klägerin hat keine Umstände dafür vorgetragen, aus denen sich trotz eindeutiger Regelung in der Verlängerungsvereinbarung ergeben sollte und könnte, dass die Beklagte an der Probezeitvereinbarung und damit einer Kündigungsmöglichkeit während des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr festhalten wollte.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO.

Danach waren der Klägerin die Kosten insoweit aufzuerlegen, als sie mit dem Feststellungsantrag unterlag. In die Kostenentscheidung waren auch die Gesamtkosten des Verfahrens hinsichtlich der ursprünglich gestellten Klageanträge auf Zahlung eines Restlohnes für Januar und Zeugniserteilung, die sich zwischenzeitlich erledigt hatten, einzubeziehen. Insofern waren der Beklagten die Kosten aufzuerlegen, da von einem Bestehen des zwischenzeitlich geltend gemachten Lohnanspruchs und auch von einer Begründetheit des Anspruchs auf Zeugniserteilung auszugehen war.

Die Streitwertfestsetzung im Urteil stützt sich auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 4 GKG. Danach war als Streitwert der 3-fache Bruttomonatsverdienst der Klägerin zugrunde zu legen. Maßgeblich für die Höhe des Streitwertes sind insofern nur die zuletzt gestellten Anträge, über die durch Urteil zu entscheiden war.