ArbG Essen Urteil vom 28.05.2015 – 1 Ca 3578/14

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3.Der Streitwert wird auf 21.080,61 € festgesetzt.

Die Parteien streiten um eine Entfristung, um die Eingruppierung sowie um Restvergütungszahlungen.

Die am 17.1.1966 geborene Klägerin ist Diplom-Sportlehrerin. Sie ist als M. unter anderen im Fach Sport aufgrund verschiedener befristeter Verträge von dem c., vertreten durch Schulämter unterschiedlicher Bezirke bzw. T., mit unterschiedlicher Stundenzahl an verschiedenen T. beschäftigt worden. Es handelt sich um folgende Zeiten:

09.08.2006 - 31.01.2007:Gesamtschule F. (18 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 11.07.2006 mit dem M., vertreten durch die C.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 11 ff. d.A.)

01.02.2007 - 20.06.2007:Städt. Kath. H. Krefeld (23 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 25.01.2007 mit dem M., vertreten durch die Josefschule; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 14 ff. d.A.)

21.06.2007 - 03.08.2007:Verlängerung (Bl. 17 ff.)

04.08.2007 - 18.10.2007:Verlängerung (Bl. 20 ff.)

19.10.2007 - 25.06.2008Verlängerung (Bl. 23 ff.)

11.08.2008 - 16.08.2009:G. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 23.6.2008 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 26 ff. d.A.)

17.08.2009 - 06.08.2010:C. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 7./10.9.2009 und Verlängerung 02.09.2010 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (29 ff.)

06.09.2010 - 31.01.2011:M. (14 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 02.09.2010 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 32 ff.)

28.02.2011 - 06.09.2011L. (18 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 22.02.2011 und Verlängerungen vom 18.02.2011, 29.03.2011 und 12.05.2011 mit dem M., vertreten durch das T. (Bl. 34 ff. ); Befristungsgrund: Elternzeit benannter Lehrkräfte (Bl. 34 ff. d.A.);

parallel Arbeitsverträge und Verlängerungen bzgl. Tätigkeit bei der H. (10 h/Woche) - Bl. 50 ff. d.A.

07.09.2011 - 30.11.2011:L. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 06.09.2011 mit dem M., vertreten durch T.; Befristungsgrund: vorübergehender Ausfall einer benannten M. (Bl. 62 f.)

01.12.2011 - 31.01.2012L. (10 h/Woche) aufgrundArbeitsvertrags vom 28.11.2011 zwischen M. und T. (Bl. 64 f.) u. bei H. (18 h/Woche) aufgrund AV vom 29.11.2011 (Bl. 68 f.)

01.02.2012 - 21.08.2012Verträge (Vollzeit) mit M., vertreten durch C.; Befristungsgrund: Beschäftigungsverbot/Elternzeit einer benannten M. (Bl. 72 ff.)

22.08.2012 - 04.04.2013O. aufgrund Vertrags vom 21.8. und 03.12.2012 (27 h/Woche) mit M., vertreten durch C.; Befristungsgrund: Ausfall benannte M. (Bl 77 ff.)

08.04.2013 - 03.09.2013H. (25 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags mit M., vertreten durch die H.; Befristungsgrund: Ausfall benannte M. (Bl. 81 ff.)

04.09.2013 - 31.01.2014H. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 03.09.2013 mit M., vertreten durch T.; Befristungsgrund: Mutterschutz/Elternzeit benannte M. (Bl. 83 ff.)

30.04.2014 - 08.07.2014C. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags mit M., vertreten durch T. vom 28./29.4.2014; Befristungsgrund: Mutterschutz benannter M. (Bl. 85 ff.)

20.08.2014 - 24.12.2014T. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 14./19.08.2014 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 87 f. d.A.)

Wegen des weiteren Inhalts der vereinbarten Verträge wird auf die eingereichten Kopien, Bl. 1 ff. d.A. (Anlagen K1 bis K27) Bezug genommen.

Gem. § 3 des letzten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014 wurde die Klägerin in die Entgeltgruppe 10 TV-L eingruppiert. Die Einstufung erfolgte zunächst in die Stufe 3. Nachdem die Klägerin um Überprüfung der Einstufung aufgrund der Vorbeschäftigungszeiten gebeten hatte, beschloss das T. die Klägerin rückwirkend zum 30.04.2014 in die Entwicklungsstufe 4 der EG 10 TV-L einzugruppieren, da eine Vorbeschäftigungszeit von mehr als 6 Jahren vorlag. Hiervon wurde die Klägerin nach Anhörung des Personalrats unter dem 08.12.2014 im Januar 2015 telefonisch unterrichtet. Die entsprechende Anpassung sowie Nachzahlung durch das M. wurde Ende Februar 2015 vorgenommen einschließlich einer anteiligen Erhöhung der Sonderzahlung.

Mit ihrer am 22.12.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangenen Klage begehrt die Klägerin den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsvertrages mit einem Umfang von 28 Unterrichtsstunden sowie die Weiterbeschäftigung als M. an der T. zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Ihrer Auffassung nach ist die Befristung ihres Beschäftigungsverhältnisses unwirksam. Zumindest sei aufgrund der Anzahl und Dauer der bisherigen geschlossenen Arbeitsverträge die weitere Befristung rechtsmissbräuchlich.

Der Sachgrund der Vertretung liege nicht vor; sie vertrete nicht die im Arbeitsvertrag genannte N.. An der T. in F. bestehe auch ein dauerhafter Bedarf für ihren Unterricht.

Die rechtsmissbräuchliche Verwendung der Befristungsmöglichkeiten ergebe sich daraus, dass sie innerhalb eines Zeitraums von 8,5 Jahren 27 befristete Arbeitsverträge erhalten habe. Unterbrechungen seien nur kurzfristig gewesen, darüber hinaus zum größten Teil in den Ferienzeiten. Ihre Beschäftigung über Jahre zeige bereits, dass sie nicht zur Abdeckung jeweils bestehenden kurzfristigen Vertretungsbedarfs eingestellt worden sei, sondern dass ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf beim c. - zumindest als Personalreserve - bestehe.

Sie sei in den verschiedenen T. mit im Wesentlichen gleichen Tätigkeiten beschäftigt worden: Ihre Lehrtätigkeit habe sie durchgehend in den Fächern Sport und Schwimmen sowie fachfremd in Kunst, Musik und Deutsch als Zweitsprache erbracht. Aus den unterschiedlichen T. würde sich nichts anderes ergeben, weil auch die Förderschule in I. und die T. seien, die nach dem Curriculum der S. unterrichtet würden.

Dass die Klägerin bei unterschiedlichen Bezirksregierungen bzw. T. eingesetzt gewesen sei, sei irrelevant. Maßgeblich sei allein, dass sie dieselbe Tätigkeit als M. bei demselben Arbeitgeber ausgeübt habe. Den einzelnen zuständigen Körperschaften seien im Übrigen die Vorbeschäftigungen der Klägerin bekannt gewesen.

Unerheblich sei auch, dass die Klägerin nicht die volle Lehramtsbefähigung habe. Sie sei hinreichend für den von ihr erteilten Unterricht qualifiziert. Das Land setze sich in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, wenn es die Klägerin zwar befristet in Kenntnis der fehlenden formalen Qualifikation über 8,5 Jahre einsetze, sich nunmehr aber auf eine fehlende Qualifikation berufe. Der Behauptung der fehlenden pädagogischen Qualifikation widersprächen die erteilten Zeugnisse, die gute Leistungen bescheinigten. Insoweit verweist die Klägerin auf in Kopie zur Akte gereichte Zeugnisse, Bl. 239 ff. d.A..

Zur begehrten Eingruppierung trägt die Klägerin im Wesentlichen vor:

Ihr stehe innerhalb der Entgeltgruppe 10 die Entwicklungsstufe 5 zu. Bei Abschluss des letzten Verlängerungsvertrages sei sie der Entwicklungsstufe 3 ab dem 30.04.2014 zugeordnet, rückwirkend ab diesem Datum sei ihr später die Entwicklungsstufe 4 zugestanden worden. Die Entwicklungsstufe 4 sei ihr aber bereits mit Schreiben der C. B. vom 7.8.2009 ab dem 1.8.2008 zugestanden worden; auf das entsprechende Schreiben, Bl.110 f. d.A., wird Bezug genommen. Seitdem sei sie innerhalb derselben Entgeltstufe ununterbrochen beschäftigt worden. Gem. § 16 Abs. 3 TV-L hätte deshalb nach 4 Jahren am 1.8.2012 eine höhere Einstufung in die Stufe 5 erfolgen müssen.

Die Eingruppierung in die Stufe 3 als Neueinstellung mit einschlägiger Berufserfahrung von 7 Jahren, 2 Monaten und 7 Tagen sei fehlerhaft. Die Beschäftigung aufgrund von befristeten Verträgen sei eine durchgehende Beschäftigung i.S.v. § 16 TV-L, soweit sie innerhalb derselben Ebene und Entgeltgruppe erfolgt.

Soweit die Beschäftigung der Klägerin unterbrochen sei, könnten diese nur zu einer um die Zeit der Unterbrechung verzögerten höheren Einstufung führen, weil sie nicht über 6 Monate hinausgehe (Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L). Die Entwicklungsstufe 5 wäre aber auch dann im Juli 2014 erreicht gewesen.

Die Klägerin habe in der Entgeltgruppe 10 Stufe 3 eine Vergütung i.H.v. 3.328,86 € brutto erhalten. In der Stufe 5 belaufe sich die Vergütung auf 4.028,36 € brutto die Vergütungsdifferenz i.H.v. 677,90 € monatlich macht die Klägerin für die Monate Juli 2014 bis Dezember 2014 geltend.

Mit am 22. 12. 2014 beim Arbeitsgericht Essen eingegangener Klage beantragt die Klägerin,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im letzten Änderungsvertrag vom 14. bzw. 19.8.2014 im Umfang von 28 Unterrichtsstunden mit dem 24.12.2014 beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dieser Unterrichtsstundenzahl über den 24.12.2014 hinaus unbefristet fortbesteht,

2.das c. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 zu verurteilen, die Klägerin über den 24.12.2014 hinaus als M. an der T. mit einer Unterrichtsstundenzahl von 28 Wochenstunden zu im Übrigen unveränderten Bedingungen für die Dauer des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

Mit weiterem am 12.01.2015 eingegangenem Schriftsatz beantragt die Klägerin erweiternd,

3.das c. zu verurteilen, der Klägerin rückwirkend ab Juli 2014 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 i.H.v. 4.006,76 € zu zahlen und die Differenz zwischen dieser Vergütung der bisher an die Klägerin gezahlten Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Stufe 3 von monatlich 3.328,86 €, insgesamt also 4.067,40 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank aus 677,90 € ab Juli 2014 ab dem jeweils Letzten eines Monats, beginnend mit dem 30. Juli 2014, an die Klägerin zu zahlen.

4.das c. zu verurteilen, der Klägerin für das Jahr 2014 eine höhere Sonderzuwendung gemäß § 20 TVöD i.H.v. 80 % von 4.006,76 € mithin 3.205,41 € zu zahlen und die Differenz zu dem bisher gezahlten Sonderzahlung i.H.v. 2.219,24 €, mithin 986,17 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank ab dem 1. Dezember 2014 an die Klägerin zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt im Wesentlichen vor:

Die Befristung sei durch einen sachlichen Grund gem. § 21 BEEG, § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Die Klägerin sei zur Vertretung der in der T. in F. als M. beschäftigten Frau N. eingestellt. Frau M. verfüge über die Lehrbefähigungen für die Fächer Mathematik und Sport. Seit dem 01.08.2013 sei sie an der H. T. tätig. Nach der Geburt ihres Kindes am 24.12.2013 habe sie für den Zeitraum 19.2.2014 bis 24.12.2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Bis zu Beginn der Sommerferien sei sie durch die N. vertreten worden. Nach Genehmigung sei die Stelle als befristete Elternzeitvertretung auf der Internet-Bewerbungsplattform Verena ausgeschrieben worden. Neben der Klägerin habe sich nur ein weniger geeigneter Dipl-Biologe beworben. Die Klägerin sei zur unterrichtlichen Vertretung Frau M. in demselben Umfang mit denselben Unterrichtsfächern (Förderunterricht, Kunst, Musik, Sport, Deutsch als Zweitsprache) eingesetzt worden. Ein dauernder Beschäftigungsbedarf an der H. T. bestehe nicht. Sämtliche Planstellen seien besetzt.

Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Klägerin sei nicht zur Verrichtung der gleichen Arbeit aufeinanderfolgend befristet beschäftigt worden.

Unterbrechungen der Beschäftigungen hätten vom 26.6.2008 bis 10.8.2008, vom 7.8.2010 bis 5.9.2010, vom 1.2.2011 bis 27.2.2011, vom 05.4.2013 bis 7.4.2013, vom 1.2.2014 bis 29.4.2014 und vom 9.7.2014 bis 19.8.2014 bestanden. Insbesondere wegen der bis zum 29.4.2014 erfolgten Zäsur könnten die davor liegenden Verträge nicht berücksichtigt werden. Es handele sich auch nicht um Ferienzeiten (nur 14. bis 26.4.14). In der Zeit vom 30.4.2014 bis 24.12.2014 liege aber weder der Gesamtdauer noch der Anzahl der Vertragsverlängerung nach ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vor.

Die Verträge seien mit verschiedenen Vertretungskörperschaften geschlossen worden. Je nach Schulform sei die Vertretungszuständigkeit auf Basis unterschiedlicher gesetzlicher Bestimmungen geregelt. So werde für die Klägerin auch keine einheitliche Personalakte geführt, sondern jedes zuständige T. bzw. C. führe eine solche gesondert. Eine einheitliche Willensbildung liege nicht vor.

Die T. seien nicht identisch; die Klägerin sei an G. und H. tätig geworden. Die unterschiedlichen T. bedingten wesentliche Unterschiede im Unterrichtsinhalt und -lehrplan sowie der Lehrmethoden. Die unterschiedlichen Inhalte der Tätigkeit ergäben sich auch aus den vorgelegten Zeugnissen. Insbesondere sei die Klägerin nicht durchgehend als vollwertige M. eingesetzt worden. Sie habe auch keine Klassenleitungen übernommen. Insbesondere in C. habe sie nur unter Anleitung unterrichtet.

Die Einstellungen erfolgten auch nicht im Anschluss an eine einheitliche Bewerbung, sondern jeweils nach gesonderter Ausschreibung und Bewerbung, nachdem die Vertretungsstellen von den jeweiligen Schulleitungen nach Genehmigung auf der Onlineplattform ausgeschrieben worden seien. Die Einstellung sei nach einem Vorstellungsgespräch bei der Schulleitung, Übersendung des Vorschlags inkl. der Unterlagen an das T. sowie Beteiligung des Personalrats erfolgt.

Einer dauerhaften Anstellung stehe insbesondere die fehlende Lehramtsbefähigung der Klägerin entgegen. Diese habe ein Studium der Sportwissenschaften an der E. als Dipl.-Sportlehrerin abgeschlossen, habe aber unstreitig kein Lehramtsstudium absolviert. Auf die sich hieraus ergebende fehlende Qualifikation für eine Dauereinstellung habe das c. immer eindeutig bei den Ausschreibungen und in den Verträgen hingewiesen. Ohne Lehramtsbefähigung käme nur eine Kurzbefristung in Betracht.

Entsprechend sei die Klägerin nur dann vertretungsweise eingestellt worden, wenn sich keine Person mit Lehramtsbefähigung beworben habe. Sie sei sodann in der Regel für das Fach Sport oder als zweite Kraft im Doppelunterricht eingesetzt worden. Dies sei zwar als Vertretung für wenige Monate möglich und organisatorisch umsetzbar, für eine feste Planstelle reichten diese Qualifikationen jedoch nicht aus. Die fehlende Qualifikation habe sich im Übrigen auch gezeigt; die Klägerin habe nicht alle Fächer unterrichtet können und sei z.T. pädagogisch überfordert gewesen.

Zu berücksichtigen sei schließlich, dass die Zeitdauer der Befristung dem Befristungsgrund entsprochen habe. Ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf werde nicht abgedeckt, sondern ausschließlich der an der Schule aufgetretene Vertretungsbedarf. Die hier zahlreichen Befristungen stelle letztendlich eine branchenspezifische Besonderheit dar.

Auch eine Einstellung als dauerhafte Personalreserve sei nicht möglich und zumutbar, weil das Land weder landes- noch bezirksweit einen entsprechenden Pool mit Vertretungskräften unterhalte.

Die Eingruppierung der Klägerin in die Entwicklungsstufe 3 sei zwar ursprünglich unter Berücksichtigung der Unterbrechung vom 1.2.2014 bis zum 29.4.2014 erfolgt, jedoch sei diese Entscheidung rückwirkend aufgrund von Vorbeschäftigungszeiten insoweit korrigiert worden, dass ihr die Stufe 4 zugestanden worden sei.

Einen Anspruch auf Einstufung in die Stufe 5 bestehe nicht, insbesondere nicht aufgrund des Schreibens der C. B.. Die Stufenzuordnung sei bei jeder Einstellung erforderlich. Soweit die C. B. seinerzeit auch "förderliche Zeiten" berücksichtigt habe, sei dies aufgrund eines nicht mehr geltenden Erlasses erfolgt. Mit Erlass vom 28.3.2014 habe das Ministerium jedoch zwischenzeitlich die Anweisung gegeben, bei erneuter befristeter Beschäftigung frühere Stufenzuordnungen nur zu erhalten, sofern die Unterbrechung nicht mehr als einen Monat betrage.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

I.

Mit dem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung des zwischen den Parteien zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014 zum 24.12.2014.

Der Antrag ist zulässig.

Die Befristung gilt nicht gem. § 17 S. 2 TzBfG als wirksam. Die Klägerin hat sich innerhalb der 3-Wochen-Frist mit ihrer am 22.12.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangener und - nach Ermittlung der Adresse - dem c. am 15.01.2015 zugestellter Klage gegen die Rechtswirksamkeit gewandt und damit die Klagefrist gem. § 17 S. 1 TzBfG eingehalten.

Die Feststellungsklage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endet aufgrund wirksamer Befristung zum 24.12.2014. Der Befristung lag ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG zugrunde (unter 2). Die Befristung war auch nicht aufgrund der vorherigen Befristungen rechtsmissbräuchlich (unter 3).

1.

Die Befristungsabrede genügt dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Die kalendermäßige Befristung ist in § 1 des Arbeitsvertrages vom 14./19.8.2014 datumsmäßig benannt. Der Vertrag ist von beiden Parteien unterzeichnet (§ 126 BGB).

2.

Die Befristungsabrede ist durch den Sachgrund der Vertretung gem. § 14 As. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG gerechtfertigt.

a) Gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Vertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG ist ein solcher anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird u.a. im Falle einer Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes konkretisiert in § 21 BEEG.

Die Befristung ist in diesen Fällen gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber zu dem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter bereits in einem Rechtsverhältnis steht. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgabe nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Voraussetzung des Vorliegens dieses Sachgrundes ist damit, dass sich aus den Umständen bei Vertragsschuss ergeben muss, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um die unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren (BAG vom 19.02.2014 - 7 AZR 260/12 - juris). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nicht ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG vom 14.04.2010 - AZR 121/09 -; BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - juris).

b) Danach ist vorliegend ein Vertretungsfall gegeben. Die Klägerin ist als Vollzeitkraft als Vertreterin der M. N. tätig geworden, die sich aufgrund der Geburt ihres Kindes am 24.12.2013 vom 19.02.2014 bis 24.12.2014 in der Elternzeit befand. Frau M. ist als M. seit dem 01.08.2013 an der T. tätig. Mit ihrer Rückkehr zum 24.12.2014 war zu rechnen. Frau M. war unstreitig im streitgegenständlichen Zeitraum an der Schule nicht anwesend. Dass hier eine Vertretung Frau M. vorlag ergibt sich auch aus dem Vortrag der Klägerin, die selbst mitteilt, nicht ausschließlich in ihrem Fach Sport eingesetzt worden zu sein, sondern auch fachfremd in Musik, Kunst und Deutsch als zweite Fremdsprache, darüber hinaus auch (gemeinsam mit einer weiteren M.) die Klassenleitung einer Klasse vertretungshalber übernommen zu haben.

Selbst wenn vorliegend die Klägerin die von Frau M. unterrichteten Fächer nicht eins zu eins übernommen hätte, läge eine Vertretung zumindest i.S.d. sogenannten "gedanklichen Zuordnung" vor. Die von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben hätten auch Frau M. zugewiesen werden können. Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst sind grundsätzlich verpflichtet, jede ihnen zugewiesene Aufgaben zu verrichten, die dem Merkmal einer Vergütungsgruppe entsprechen, wenn dies billigerweise zugemutet werden kann. Danach hätte Frau M. auch die von der Klägerin wahrgenommenen Fächer in der H. unterrichten können und bei Zuweisung auch müssen. Die gedankliche Zuordnung durch Angabe im Arbeitsvertrag ist erfolgt.

3.

Die Befristung ist auch entgegen der Ansicht der Klägerin nicht rechtsmissbräuchlich, weil sie mit dem c. in den letzten 8,5 Jahren befristete Verträge abgeschlossen und aufgrund dieser tätig geworden ist.

a) Zwar kann sich aus der Gesamtdauer und der Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen ergeben, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf die Befristung von Arbeitsverträgen zurückgreift. Die Annahme des Rechtsmissbrauchs setzt aber voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich mögliche rechtliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Da es vorliegend um den Vorwurf eines institutionellen Rechtsmissbrauchs geht, ist Verschulden oder eine Umgehungsabsicht nicht erforderlich (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -; LAG Düsseldorf vom 17.07.201 - 7 Sa 450/13 - juris).

Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls, insbesondere hinsichtlich der Gesamtdauer der befristeten Verträge und der Anzahl der Vertragsverlängerungen. Weiterhin ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelte. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein (vgl. LAG Düsseldorf vom 17.07.2013, 7 Sa 450/13; BAG vom 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 -; BAG vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11-, juris).

Die Frage der zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch ist der Entscheidung im Einzelfall überlassen; das BAG gibt lediglich grobe Orientierungshilfen. Danach kann das Überschreiten der gesetzlichen Grenzwerte in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zulassen, wenn diese Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten werden. In diesem Fall ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es zunächst Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Bundesarbeitsgericht bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, zitiert nach juris). Bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs ist das Bundesarbeitsgericht demgegenüber davon ausgegangen, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG vom 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 -; BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 -; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. Juli 2013 - 7 Sa 450/13 - juris)

b) Dies zugrunde gelegt sind nach Auffassung der Kammer die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen sowohl im Hinblick auf die Anzahl der Verträge als auch auf die Dauer in gravierender Weise überstiegen. Die Gesamtdauer der Befristungen umfasst einen Umfang von mehr als 8 Jahren; soweit Unterbrechungen zwischen den einzelnen Verträgen von nicht mehr als 2 Monaten bestanden, sind diese irrelevant, zumal in diese Zeiten der Unterbrechung z.T. Ferienzeiten fielen. In diesen Zeitraum fielen insgesamt 22 Verträge an 14 unterschiedlichen T.. Die Anzahl der Verlängerungen übersteigt die in § 14 Abs. 2 TzBfG genannte Zahl der dreimaligen Verlängerung damit um das 7fache, die Gesamtdauer der Beschäftigung mit befristeten Verträgen wird um das 4fache überschritten Eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung ist danach indiziert.

c) Vorliegend führt diese Überschreitung der Grenzen jedoch nicht zu der Annahme des Rechtsmissbrauchs. Das Indiz der missbräuchlichen Ausnutzung der Vertretungsbefristung hat das c. im vorliegenden Fall widerlegt.

Die Besonderheiten des Schulbetriebs bringen es mit sich, dass in den unterschiedlichen Dienststellen ein nicht planbarer Vertretungsbedarf aufgrund von nicht vorhersehbare Sonderurlauben, Erziehungsurlauben, Krankheiten usw. für Lehrkräfte mit unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe besteht. Dies stellt eine branchenspezifische Besonderheit dar. Da das c. nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve vorzuhalten, sondern auch einen dauerhaft bestehenden Vertretungsbedarf durch befristet eingestellte Arbeitnehmer abdecken kann, liegt im vorliegenden Fall keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor.

Dass die Klägerin aufgrund dieses nicht vorhersehbaren Vertretungsbedarfs eingesetzt wurde, ergibt sich bereits aus ihrem Einsatz an 14 verschiedenen T. mit unterschiedlicher Stundenzahl und in verschiedenen Schulbezirken. Hier wurde sie auch in unterschiedlicher Weise eingesetzt, wie sich aus den überreichten Zeugnissen ergibt. Während sie etwa in T. neben der Hausaufgabenbetreuung ausschließlich in "ihrem" Fach Sport eingesetzt wurde, wurde sie in C. daneben auch mit den Unterrichtsfächern Deutsch, Mathematik und Kunst sowie als Vertretung einer Klassenleitung betraut. An der O. unterstützte sie die Klassenlehrer/innen. In einer anderen Schule wiederum unterrichtete sie in Doppelbesetzung auch Englisch neben Sachkunde, Musik und Kunst. Hieraus wird deutlich, dass sie gerade nicht dauerhaft befristet über einen langen Zeitraum auf derselben Dienststelle im identischen zeitlichen Umfang mit denselben Aufgaben betraut wurde, woraus sich ein Indiz für eine Beschäftigung wegen eines dauerhaften Personalmangels ergibt. Vielmehr besteht bei dem c. in unterschiedlichen Dienststellen ein - zwar dauerhafter - aber unplanbarer Vertretungsbedarf beim Unterricht in unterschiedlichen Schulstufen in unterschiedlichen Fächern und in einem unterschiedlichen Stundenumfang.

In einem vergleichbaren Fall hat hierzu das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 17.07.2013 (7 Sa 450/13) folgendes ausgeführt:

"Auch der EuGH hält es - wie bereits ausgeführt - für möglich, dass ein Bedarf an Vertretungskräften ohne Verstoß gegen unionsrechtliche Regelungen durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden kann - insbesondere wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung, wie § 21 Abs. 1 BEEG, Ziele verfolgt werden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt sind - wenn der Arbeitgeber beschließt, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder - dies ist vorliegend entscheidend - sogar dauerhaft auftritt. Es ist danach besonders zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des EuGH ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht entgegensteht. In diesem Fall bleibt es nämlich dabei, dass der Vertretungsbedarf "vorübergehend" besteht, weil die zu vertretende M. irgendwann an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Wenn zudem berücksichtigt wird, dass das c. zum Vorhalten einer Personalreserve nicht verpflichtet ist, kann im vorliegenden Verfahren ein institutioneller Rechtsmissbrauch nicht festgestellt werden. Das Problem des c.es, an unterschiedlichen T. für unterschiedliche Fächerkombinationen in unterschiedlichem Stundenumfang den unplanbaren Ausfall von Lehrkräften wegen Erziehungsurlaubs oder Erkrankung zu kompensieren, kann nach Auffassung der Berufungskammer nur durch Befristungen oder durch eine Personalreserve, also einem "Überhang" an Arbeitskräften, gelöst werden. Zu letzterem ist das c. - wie ausgeführt - nicht verpflichtet. Nach Auffassung der Berufungskammer ist danach im Fall der Klägerin eine Fallkonstellation gegeben, die es nach der Rechtsprechung des EuGH zulässt, wegen eines vorübergehenden Mangels an Arbeitskräften auch dauerhaft auf befristete Verträge zurückzugreifen."

Diesen Ausführungen schließt sich die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Essen an.

Die mit der Klägerin geschlossenen Verträge orientierten sich weitestgehend an dem prognostizierten Vertretungsbedarf. Deshalb gerade sind im Falle der Klägerin so viele Befristungen an unterschiedlichen T. feststellbar. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Klägerin lediglich im Fach Sport, nicht aber in anderen Fächern eine Lehramtsbefähigung hat. Zwar mag sie in der Vergangenheit auch fachfremd eingesetzt worden sein. Für kurzzeitige Vertretungen stellt dies für eine Schule im Vergleich zu der Alternative, keine Aufsichtsperson zu haben, die bessere Möglichkeit dar. Allerdings kann die Klägerin aufgrund der fehlenden fachlichen Voraussetzungen für einen Einsatz als M. mangels der erforderlichen Lehrbefähigung nicht verlangen, als Stammkraft in Fächern eingesetzt zu werden, deren fachliche Voraussetzungen sie nicht erfüllt. Dass ein dauerhafter Bedarf an Sportlehrern besteht, ist nicht ersichtlich. Ausschließlich als solche ist die Klägerin in der Vergangenheit auch nicht eingesetzt worden.

Eine Verpflichtung des c.es, die Klägerin als Stammkraft einzustellen, hätte zur Folge, dass diese in Vollzeit im Fach Sport beschäftigt werden müsste, obwohl in diesem Bereich dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf besteht. Zu einer Einstellung als Stammkraft ausschließlich für Vertretungen an unterschiedlichen T. ist das Land nicht verpflichtet, weil dies das Vorhalten einer Personalreserve bedeuten würde. Dies hat die Klägerin auch nicht beantragt.

Letztendlich kann dem c. vorliegend nicht vorgeworfen werden, eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet zu haben, sich zum Nachteil der anderen Vertragspartei Vorteile zu verschaffen, die den dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sind.

Dabei wird nicht verkannt, dass die dauerhaften befristeten Verträge mit unterschiedlichen Stundenzahlen sowie Verdienstmöglichkeiten die Lebensplanung der Klägerin einschränken. Dieser Nachteil ist jedoch hinzunehmen, soweit ein Rechtsmissbrauch des Vertragspartners nicht vorliegt. Dies ist aufgrund der Abdeckung eines nicht planbaren dauerhaften Vertretungsbedarfs an den T. des Landes NRW, der nicht mit ausgebildeten Lehrern abgedeckt werden kann, sowie des Umstands, dass eine Verpflichtung zum Vorhalten einer Personalreserve nicht besteht, nicht der Fall.

Der Feststellungsantrag war danach abzuweisen.

II.

Über den lediglich hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellten Antrag auf Weiterbeschäftigung war aufgrund der Abweisung nicht zu entscheiden.

III.

Der weitere Antrag der Klägerin, ihr rückwirkend eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 in Höhe von 4.006,76 € brutto sowie die Differenz zu der ihr gezahlten Vergütung der Entwicklungsstufe 3 zu zahlen, ist unbegründet.

Dabei konnte dahinstehen, dass die Klägerin zwischenzeitlich aufgrund der Einstufung in die Entwicklungsstufe 4 ab dem 30.04.2014 eine Nachzahlung erhalten hat, so dass die von ihr beantragte nachzuzahlende Differenzvergütung der Höhe nach nicht (mehr) beansprucht werden kann. Denn die Klägerin hat lediglich einen Anspruch auf Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10, Stufe 4 gem. § 16 Abs. 2 TVöD-L, nicht jedoch in die Stufe 5. Berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung von mehr als 10 Jahren liegen nicht vor. Die Einstufung in die Stufe 4 einschließlich entsprechender Nachzahlungen ist aber zwischenzeitlich durch das c. erfolgt.

a) Die Vergütung der Klägerin richtet sich im hier streitigen Arbeitsverhältnis nach § 16 Abs. 2 TV-L. Sie wurde mit dem Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 eingestellt. Gem. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L sind Vordienstzeiten der Klägerin auch aus vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber anzuerkennen, soweit es sich um einschlägige Berufserfahrungen handelt.

Dabei ist anerkannt, dass berücksichtigungsfähig auch einschlägige Berufserfahrungen sind, die kürzer als ein Jahr dauern. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Tätigkeit so zugeschnitten ist, dass die Vorbeschäftigung nicht die gesamte Breite der aktuellen Beschäftigung abdecken kann (BAG vom 27.03.2014 - 6 AZR 571/12 -; vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris). Unerheblich ist ferner, ob die Erfahrung bei demselben oder anderen Arbeitgebern erworben worden ist. Denn die Frage, ob aufgrund einer Vorbeschäftigung erworbene Berufserfahrung Einarbeitungszeiten verkürzen, ist nicht abhängig davon, ob diese im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft erworben wurden (BAG vom 27.03.2014 - 6 AZR 571/12 -; BAG vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris). Allerdings sind Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten zwischen Arbeitsverhältnissen schädlich für eine Anrechnung, unabhängig davon, ob es um Arbeitsverhältnisse mit einem öffentlichen oder um solche mit einem privaten Arbeitgeber handelt. Die Protokollerklärung zu § 16 Abs. 2 Nr. 3 TV-L ist auch im Falle des Wechsels des Arbeitgebers anzuwenden (BAG vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris).

Dies zugrunde gelegt sind Vordienstzeiten der Klägerin seit dem 09.08.2006 für die Berechnung der Stufenlaufzeit anzuerkennen. Zwischen der Tätigkeit bei der Ev. H. E. vom 11.11.2004 bis zum 11.05.2005 und der Beschäftigung an der Gesamtschule F. vom 09.08.2006 bis zum 31.01.2007 lag eine Unterbrechung von mehr als 1 Jahr. Nach dem 09.08.2006 sind rechtliche Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten jedoch nicht feststellbar. Dass es sich in den nach dem 09.08.2006 wahrgenommenen Tätigkeiten um solche handelte, die einschlägige Berufserfahrungen vermittelten, steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

Bei Anrechnung von Vordienstzeiten seit dem 09.08.2006 bestand zum Juli 2014 jedoch keine 10jährige anrechenbare Tätigkeit, die für die Einstufung in die Stufe 5 erforderlich wäre.

b) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass das c., vertreten von der C. B. mit Schreiben vom 07.08.2009 Vordienstzeiten auch für die Tätigkeit im Fitnessclub Purzelbaum vom 01.01.1996 - 31.05.1999, bei M. vom 01.06.2001 - 31.10.2001 sowie bei der Ev. H. E. vom 11.11.2004 - 11.05.2005 anerkannt hat. Denn die Klägerin ist mit Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 i.S.v. § 16 Abs. 2 TV-L (neu) eingestellt worden.

Gem. § 16 Abs. 2 a TV-L kann das c. die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Stufenzuordnung zwar berücksichtigen, muss dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob und in welchem Umfang er in einem vorherigen Arbeitsverhältnis anerkannte Zeiten berücksichtigt oder nicht (Zimmermann TVöD/TV-L § 16 Rz. 21).

Die von der C. B. anerkannten Zeiten sind auch nicht insoweit für das hier streitige Arbeitsverhältnis zu übernehmen, als die Klägerin bei dem c. mit geringfügigen zeitlichen Unterbrechungen ununterbrochen seit dem 09.08.2006 tätig war. Dies ist zwar für die Anrechnung von Vordienstzeiten gem. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L maßgeblich, führt jedoch nicht zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert oder in ein unbefristetes umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, liegt keine Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes beim selben Arbeitgeber ist als Neueinstellung i.S.v. § 16 Abs. 2 TV-L anzusehen (BAG vom 27.1.2011 - 6 AZR 382/09 - juris). Hiergegen spricht auch nicht die Regelung des § 16 Abs. 3 S. 1 TVöD, der nur die Stufenlaufzeit regelt. Die Frage darüber hinausgehender Anrechnung von Vordienstzeiten richtet sich ausschließlich nach § 16 Abs. 2 a TV-L.

Die nunmehr rückwirkend erfolgte Eingruppierung der Klägerin in die Stufe 4 der Entgeltgruppe 10 ist damit rechtswirksam. Eine höhere Laufzeitstufe kann die Klägerin derzeit nicht verlangen.

IV.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf eine weitere Zahlung der Sonderzuwendung 2014 in Höhe von 986,17 € brutto gem. § 20 TV-L. Ein Anspruch auf eine monatlich höhere Vergütung aufgrund einer Höherstufung in die Entgeltstufe 5 besteht nicht. Insoweit kann auf die Ausführungen unter III. dieses Urteils Bezug genommen werden. Mangels Anspruchs auf eine monatlich höhere Vergütung besteht auch kein Anspruch auf Zahlung einer höheren Sondervergütung.

V.

Die Kostenentscheidung erging gem. § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG. Dabei wurde der Antrag zu 1 gem. § 42 Abs. 2 GKG, die Anträge zu 3 und 4 entsprechend der Bezifferung bewertet.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

- Sell -

Richterin am Arbeitsgericht