LAG Köln Urteil vom 15.05.2026 – 8 SLa 67/26

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die am 1987 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.08.2023 auf Grundlage des am 11.07.2023 geschlossenen Dienstvertrags (Anlage zur Klageschrift, Blatt 27 f. der erstinstanzlichen Akte), auf den wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird, „wie in § 1 ÄArbVtrG beschrieben befristet“ bis zum 31.07.2028 als Assistenzärztin beschäftigt.

Die Beklagte betreibt zwei Krankenhäuser, eines davon mit Urologie. Die Klägerin war im H-Krankenhaus ausschließlich in der Urologie tätig.

Ausweislich des Bescheids der Bezirksregierung Köln vom 16.12.2024 (Anlage B 6, Blatt 140 ff. der erstinstanzlichen Akte) wurde der Beklagten ab dem 01.04.2025 kein Versorgungsauftrag mehr für die Urologie zugewiesen. Gegen diesen Bescheid legte die Beklagte kein Rechtsmittel ein. Die Beklagte ist deshalb nicht mehr berechtigt, im H-Krankenhaus urologische Leistungen zu erbringen. Die Beklagte stellte die Urologie zum 31.12.2024 ein.

Mit Schreiben vom 27.12.2024 (Blatt 29 der erstinstanzlichen Akte) kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2025. Sämtlichen Ärzten in der Ausbildung zum Facharzt für Urologie kündigte die Beklagte ebenfalls. Mit weiterem Schreiben vom 27.12.2024 (Blatt 30 der erstinstanzlichen Akte) stellte die Beklagte die Klägerin ab dem 01.01.2025 unwiderruflich von ihrer Arbeitspflicht frei.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen,

a) dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.12.2025 aufgelöst worden ist;

b) festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31.07.2028 unwirksam ist, und damit das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten unbefristet fortbesteht.

2. des Weiteren die Beklagte zu verpflichten, die Klägerin vertragsgemäß entsprechend dem Arbeitsvertrag vom 11.07.2023 zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrags und der Rechtsansichten wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 01.10.2025 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Die für das Vorliegen der betriebsbedingten Gründe darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe hinreichend dargetan, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 27.12.2024 die Prognose gerechtfertigt war, dass der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin an ihrem Arbeitsplatz in der Urologie - wo sie unstreitig nur eingesetzt worden ist - spätestens mit Ablauf des 31.03.2025 entfallen wird. Mit Erlass des Bescheids der Bezirksregierung Köln am 16.12.2024 habe festgestanden, dass die Beklagte ab dem 01.04.2025 keine urologischen Leistungen mehr erbringen darf, womit auch der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen sei. Die Klägerin habe auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt. Eine Sozialauswahl mit Assistenzärzten außerhalb des Bereichs der Urologie hatte nach Bewertung der Kammer nicht stattzufinden; insofern fehle es an der erforderlichen Vergleichbarkeit. Vielmehr war die Sozialauswahl auf Assistenzärzte in der Weiterbildung zum Facharzt für die Urologie beschränkt. Denn die Beklagte hätte die Klägerin nicht einseitig dauerhaft auf einen Arbeitsplatz außerhalb der Urologie versetzen können. Zwar ist die Klägerin ausweislich § 1 des Dienstvertrags vom 11.07.2023 „als Assistenzärztin“ eingestellt worden. Die Einstellung der Klägerin erfolgte jedoch unstreitig mit dem Ziel der Weiterbildung der Klägerin zur Fachärztin im Fachgebiet der Urologie. Die Klägerin war nach einem Vorstellungsgespräch mit dem damaligen Chefarzt der Urologie eingestellt und anschließend entsprechend in der Urologie eingesetzt worden. Losgelöst von der Frage der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags wurde das Arbeitsverhältnis nach § 3 des Dienstvertrags „wie in § 1 ÄArbVtrG beschrieben befristet“, also zwecks Weiterbildung zum Facharzt, hier konkret - wenn auch nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag benannt - zwecks Weiterbildung zur Fachärztin für Urologie. So heißt es auch in § 9 Ziffer 2) des Dienstvertrags, dass das Dienstverhältnis „gemäß der dem weiterbildenden Arzt erteilten Befugnis zur Weiterbildung befristet“ wird und das Dienstverhältnis „mit Ablauf des Monats, in dem die Mitarbeiterin die Anerkennung als Fachärztin erworben hat“ endet. Dies alles zeige, dass die Weiterbildung der Klägerin mit dem Ziel der Erlangung der Qualifikation des Facharztes - und nicht eines beliebigen Facharztes, sondern den der Urologie - wesentlicher Bestandteil des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverhältnisses war.

Gegen das ihr am 22.10.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 24.11.2025, einem Montag, Berufung eingelegt und diese am 22.12.2025 begründet.

Zur Begründung führt sie insbesondere aus, dass die Klägerin ganz abstrakt als Assistenzärztin eingestellt worden sei und damit sogar die jederzeitige Umsetzung in eine andere Abteilung durch das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gedeckt gewesen wäre. Auch aufgrund der Weiterbildungsordnung hätte sich die Klägerin Tätigkeiten in anderen Fachrichtungen auf die Weiterbildung in der Urologie anrechnen lassen können, so dass sie dort hätte weiter beschäftigt werden können.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 01.10.2025 (5 Ca 331/25) abzuändern und

1. festzustellen,

a) dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27. Dezember 2025 aufgelöst worden ist;

b) dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31. Juli 2028 unwirksam ist, und damit das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten unbefristet fortbesteht.

2. des Weiteren die Beklagte zu verpflichten, die Klägerin vertragsgemäß entsprechend dem Arbeitsvertrag vom 11. Juli 2023 zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt aus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine freien Assistenzstellen vorhanden gewesen wären. Sie sei verpflichtet gewesen, die Klägerin so einzusetzen, dass sie nach Ablauf der Befristungsdauer ihren Facharzttitel für Urologie erwerben konnte.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist begründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Die Klage ist zulässig aber unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.10.2024 beendet.

Den zutreffenden und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Daneben sind in der Berufungsinstanz aufgrund des Berufungsvortrags lediglich folgende Ausführungen zu machen:

Die Klägerin stellt zur Begründung ihrer Berufung ausschließlich auf eine fehlerhaft Sozialauswahl ab, wenn sie ausführt sie hätte auch in anderen Abteilungen eingesetzt werden können. Die Kündigung ist aber nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Auch insoweit kann auf die erstinstanzliche Begründung verwiesen werden.

Nach der ständigen Rechtsprechung bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen (“qualifikationsmäßige Austauschbarkeit”: 2. Juni 2005 - 2 AZR 480/04 - BAGE 115, 92; 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - BAGE 112, 361; 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 - AP KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 93 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 76) . An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (“arbeitsvertragliche Austauschbarkeit”: BAG, Urteil v. 2. Juni 2005 - 2 AZR 480/04 - BAGE 115, 92; BAG, Urteil vom 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 -, Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 -, Rn. 12, juris).

Vorliegend kann dahinstehen, ob die qualifikationsmäßige Austauschbarkeit bei Assistenzärzten anzunehmen ist. An einer arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit fehlt es jedenfalls vorliegend. Deshalb hatte eine Sozialauswahl mit den Assistenzärzten anderer Fachrichtungen nicht zu erfolgen.

Die Einstellung der Klägerin erfolgte ausdrücklich unter Bezugnahme auf § 1 ÄArbVtrG. Nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Diesem Zweck diente unstreitig das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Der Klägerin sollte die Möglichkeit gegeben werden, eine Facharztqualifikation zu erlangen. Die Klägerin wurde durch den Chefarzt der Urologie eingestellt und zum Zeitpunkt der Kündigung in der Abteilung Urologie seit 1,5 Jahren mit dem Ziel der Weiterbildung zum Facharzt beschäftigt. In diesem Rahmen wurde eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Ausbildung in der Urologie durchgeführt. All dies bestreitet die Klägerin nicht. Dem steht nicht entgegen, dass dieser Zweck mit der konkreten Fachrichtung nicht im Arbeitsvertrag genannt wird. Die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG erfordert entgegen der Auffassung der Klägerin nicht, dass der danach erforderliche Befristungsgrund im Arbeitsvertrag genannt ist. Die Vorschrift enthält - anders als zB § 2 Abs. 4 WissZeitVG - kein Zitiergebot (BAG, Urteil vom 14. Juni 2017 - 7 AZR 597/15 -, BAGE 159, 237-249, Rn. 15).

Die Befristung des Arbeitsvertrags zum Zwecke des Erwerbs einer Anerkennung für einen Schwerpunkt erfordert nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7. März 2023 - 8 Sa 371/21 -, Rn. 136, juris). Die beabsichtigte Weiterbildung muss der im Rahmen des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeübten Beschäftigung des Arztes das Gepräge geben. Die Übernahme anderer Aufgaben ist zwar nicht ausgeschlossen, doch dürfen diese nach zeitlichem Umfang und Intensität das Arbeitsverhältnis nicht insgesamt prägen (vgl. BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 597/15 - Rn. 18, BAGE 159, 237 mwN; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7. März 2023 - 8 Sa 371/21, Rn. 136, juris). Vor diesem Hintergrund ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch den Weiterbildungszweck und die erstrebte Facharztqualifikation geprägt. Die Beklagte ist damit im Rahmen ihres Direktionsrechts gerade nicht berechtigt, die Klägerin in einer anderen Abteilung einzusetzen und damit außerhalb der strukturierten Weiterbildung. Dass eine inhaltlich strukturierte Weiterbildung vorlag, hat die Klägerin auch zu keinem Zeitpunkt bestritten. Auf die Frage, ob die Weiterbildungsordnung einen Einsatz in anderen Bereichen vorsieht, kommt es vor diesem Hintergrund nicht an. Die Beklagte kann jedenfalls die strukturierte Weiterbildung zum Facharzt für Urologie im Befristungszeitraum nicht mehr gewährleisten. Nur in diesem Rahmen wäre eine arbeitsvertragliche Austauschbarkeit, die deshalb nur mit den Assistenzärzten gegeben ist, die ebenfalls zum Facharzt für Urologie ausgebildet werden. Diese haben jedoch ebenfalls eine Kündigung erhalten.

Ausgehend von dem Unterliegen der Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag und damit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2025 fiel der Befristungskontrollantrag, der als uneigentlicher Hilfsantrag zu verstehen war (vgl. BAG, Urteil vom 21.11.2013-2 AZR 474/12, Rn. 17 f. juris), auch in der Berufungsinstanz nicht zur Entscheidung an. Dies gilt auch für den Weiterbeschäftigungsantrag (BAG 22. Juli 2021 - 2 AZR 6/21 - Rn. 45, juris).

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.