ArbG Siegburg Urteil vom 27.11.2024 – 3 Ca 1136/24

Der Kläger nimmt die Beklagte auf Zahlung eines tariflichen 13. Monatsgehaltes für die Jahre 2022 sowie 2023 in Anspruch.

Der Kläger, der nicht Mitglied in einer Gewerkschaft ist, wurde zum 01.09.2003 bei der T E GmbH D, die nicht tarifgebunden war, eingestellt. In seinem Arbeitsvertrag vom 01.08.2003 ist ein Jahresgehalt vorgesehen, wobei es hier heißt:

„Die Vergütung (Jahresgehalt) beträgt € 40.008,-- brutto und wird pro rata temporis in zwölf gleichen Teilbeträgen jeweils zum Ende des Monats fällig. In dem Jahresbruttogehalt sind freiwillige soziale Leistungen des Unternehmens wie Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld) und vermögenswirksame Leistungen enthalten mit der Zahlung des vereinbarten Gehalts sind Überstunden und Mehrarbeit abgegolten.

Sonderzahlungen Gratifikationen, Prämien und sonstige Zahlungen sind freiwillige Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht und jederzeit, auch nach wiederholter Gewährung, ob widerrufen werden können.“

Zum 01.12.2021 wurde die frühere Arbeitgeberin des Klägers auf die Beklagte verschmolzen. Mit Schreiben vom 15.11.2021 wurde der Kläger über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte informiert. In dem Schreiben heißt es, dass die Beklagte beabsichtige, in den Arbeitgeberverband einzutreten und die dann für dessen Mitglieder geltenden Tarifverträge grundsätzlich auf alle ihre Arbeitnehmer anzuwenden, die ihren Arbeitsort in dem jeweiligen Tarifbezirk hätten. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, gleichgültig, ob dieser Mitglied der Gewerkschaft sei oder nicht, Individualvereinbarungen enthalte, die für ihn günstiger seien als die anwendbaren Tarifverträge, würden die günstigeren Individualvereinbarungen gelten. Mit Schreiben vom 17.12.2021 nahm sie auf eine entsprechende Gesamtzusage Bezug.

Die Beklagte gruppierte den nicht tarifgebundenen Kläger in die Gruppe V des Gehaltstarifvertrags NRW ein. In dieser Vergütungsgruppe betrug bei einer 39-Stunden-Wochedas monatliche Entgelt im Jahr 2022 4.105,00 € und im Jahr 2023 4.150,00 €. Diese Beträge macht der Kläger nunmehr noch als 13. Monatsgehalt geltend, während er zunächst ein zwölftel seiner Bruttojahresvergütung verlangt hatte. Sein Bruttojahresgehalt betrug bei einer 39-Stunden-Woche 67.246,50 € im Jahr 2022 und 68.171,50 € im Jahr 2023.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2022 in Höhe von 4.105,00 € brutto auszuzahlen und eine entsprechende Abrechnung darüber zu erstellen;

die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2023 in Höhe von 4.150,00 € brutto auszuzahlen und hiervon eine entsprechende Abrechnung darüber zu erteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt, da sein Arbeitsvertrag ihn besser stelle, als wenn er tarifvertraglich vergütet werde.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat für die beiden streitgegenständlichen Jahre keinen Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatsgehaltes.

Eine Anspruchsgrundlage hierfür ist nicht ersichtlich. Unmittelbar aus dem Tarifvertrag folgt kein Anspruch, da der Kläger mangels Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft nicht tarifgebunden ist und der Tarifvertrag daher nicht gemäß § 4 Abs. 1 S. 1 TVG unmittelbar und zwingend für ihn gilt.

Ein Anspruch folgt auch nicht aus einer Gesamtzusage der Beklagten, den Tarifvertrag gleichwohl unter anderem auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwenden zu wollen. Den genauen Inhalt einer solchen Gesamtzusage legt der Kläger bereits nicht dar. Soweit die Beklagte in der Unterrichtung des Klägers über den Betriebsübergang die Absicht angekündigt hat, die einschlägigen Tarifverträge auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer anwenden zu wollen, hat sie dies jedoch unter den Vorbehalt gestellt, dass der Arbeitsvertrag nicht günstiger sein darf. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages des Klägers sollten in der gezahlten Jahresvergütung freiwillige Leistungen wie Jahressonderzahlung und Urlaubsgeld enthalten sein. Nichts anderes gilt für die Zahlung einer tariflichen Jahressonderzahlung oder ein tarifliches Urlaubsgeld, welche aus einer freiwilligen Anwendung des Tarifvertrages folgt. Mithin sind die vertragliche und tarifvertragliche Gesamtvergütung dahingehend zu vergleichen, welche günstiger ist. Der Kläger erzielte aber in den Jahren 2022 und 2023 bei einer auch im Tarifvertrag vorgesehenen Arbeitszeit von 39 Stunden in der Woche ein weitaus höheres Jahresgehalt, als wenn er ausschließlich tariflich vergütet worden wäre, da er dann nur die 13-fache tarifliche Monatsgrundvergütung und ein tarifliches Urlaubsgeld in Höhe von 14 € für jeden Urlaubstag, d. h. max. 420,00 €, bezogen hätte.

2. Mangels eines Anspruchs auf die Jahressonderzahlungen ist auch ein Anspruch auf die Abrechnung derselben nicht ersichtlich, zumal ein solcher nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ohnehin erst nach Zahlung besteht

II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß Vertrag 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 91, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO.

III. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO festgesetzt.