ArbG Duisburg Urteil vom 21.08.2018 – 2 Ca 594/18

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Streitwert: 1.282,56 €

Az.: 2 Ca 594/18

Verkündet am 21.08.2018

Voit, Richter am Arbeitsgericht als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle

Arbeitsgericht Duisburg

Im Namen des Volkes

In dem Rechtsstreit

U.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

S.

gegen

G.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

B.

hat die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Duisburg

auf die mündliche Verhandlung vom 31.07.2018

durch den Richter am Arbeitsgericht Voit als Vorsitzenden

und die ehrenamtliche Richterin Walzer

und die ehrenamtliche Richterin Sommerfeld

für Recht erkannt:

1.)    Die Klage wird abgewiesen.

2.)    Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3.)    Streitwert: 1.282,56 €

Die Parteien streiten um die Zahlung von Feiertagszuschlägen.

Der Kläger ist seit dem 18.05.1998 bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von zuletzt 3.285,15 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Betriebe und Betriebsabteilungen der Brot- und Backwarenindustrie in Nordrhein – Westfalen Anwendung (nachfolgend: MTV). Dieser lautet auszugsweise wie folgt (Bl. 49 ff. d. A.):

§ 4

a)      Begriffsbestimmung

(…)

4. Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0.00 bis 24.00 Uhr geleistete Arbeit

(…)

b)      Zuschläge

1.30

Für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:

a)      für angeordnete Mehrarbeit              25 %              1 ¼ faches Entgelt je Stunde

b)      Nachtarbeit                                                        50 %              1 ½ faches Entgelt je Stunde

c)      Arbeit an Sonntagen

unter 3 Stunden                                          75 %              1 ¾ faches Entgelt je Stunde

bei mehr als 3 Stunden

für alle Stunden                                          50 %              1 ½ faches Entgelt je Stunde

d)     Arbeit an gesetzlichen

Wochenfeiertagen                                          150 %              2 ½ faches Entgelt je Stunde

e)      Arbeit an hohen Feiertagen              200 % 3 faches Entgelt je Stunde

(Neujahr, Ostern, 1 Mai,

Pfingsten und Weihnachten)

Im Jahr 2017 wandte sich die Beklagte in einem Schreiben an die Mitarbeiter und teilte mit, dass Zuschläge in Höhe von 200 % je Arbeitsstunde für geleistete Arbeit an Ostersonntagen und Pfingstsonntagen in Zukunft nicht mehr gezahlt würden. Zahlungen seien insoweit in der Vergangenheit irrtümlich erfolgt. Unstreitig zahlte die Beklagte bis zum Jahr 2016 Zuschläge an den betreffenden Feiertagen in entsprechender Höhe.

Mit Formularschreiben aus Juli 2017 hat der Kläger die streitgegenständlichen Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht (Bl. 4 d. A.). Die Beklagte lehnte eine Zahlung ab. Mit seiner bei Gericht am 18.04.2018 eingegangenen und er Beklagten am 25.04.2018 zugestellten Klage hat der Kläger die Ansprüche gerichtlich weiterverfolgt.

Der Kläger trägt vor, dass sich der Anspruch aus dem MTV ergebe. Zumindest folge der Anspruch jedoch aus betrieblicher Übung, da die Beklagte über Jahre hinweg die entsprechenden Zuschläge vorbehaltlos gezahlt habe.

Der Kläger beantragt,

1.)    Die Beklagte zu verurteilen, an ihn

-          141,28 € netto sowie

-          141,28 € brutto,

insgesamt also 282,56 € restliche Feiertagsvergütung für Ostersonntag 16.04.2017 zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2017 zu zahlen.

2.)    Festzustellen, dass die Beklagte seine Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag eines jeden Jahres mit einem Zuschlag von 200 % gem. § 4 b) Zuschläge, 1., e) „Arbeit an hohen Feiertagen“ des MTV für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben und Betriebsabteilungen der Brot- und Backwarenindustrie, in den Betrieben der Großbäckereien und in den Betrieben des Brot- und Backwarenvertriebs NRW zu zahlen hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, dass sich der Anspruch nicht aus dem MTV ergebe. Vielmehr seien in der Vergangenheit irrtümlich zu hohe Zuschläge gezahlt worden. Auch ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung scheide daher aus.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den gesamten Inhalt der Akte, insbesondere auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlage sowie auf die Sitzungsprotokolle, ergänzend Bezug genommen.

I.

Die Klage ist zulässig aber insgesamt unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Zuschläge. Auch der Feststellungantrag des Klägers konnte daher keinen Erfolg haben.

1.

Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf den MTV stützen. Dies ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut, als auch aus der Regelungssystematik des Tarifvertrages. Die Voraussetzungen des § 4 a) Ziffer 4.) liegen nicht vor.

a.

Tarifverträge sind nach der Rechtsprechung BAG wegen ihres aus § 4 Abs. 1 TVG folgenden Normcharakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Ist der Wortsinn unbestimmt, ist darüber hinaus der wirkliche Wille der Tarifschließenden und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang bzw. die Systematik der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl noch Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 22. Juli 2003 – 1 AZR 496/02; BAG 12. November 2002 – 1 AZR 632/01; BAG 16. Juni 1998 – 5 AZR 728/97). Weiter ist folgender allgemeiner Auslegungsgrundsatz zu beachten: Verwenden die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag einen Begriff, der in der Rechtsterminologie eine bestimmte Bedeutung hat, so ist davon auszugehen, dass er im Tarifvertrag dieselbe Bedeutung haben soll, soweit sich nicht aus dem Tarifvertrag selbst etwas anderes ergibt (BAG 24. April 1996 – 5 AZR 798/94).

aa.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien in § 4 a) zunächst die Voraussetzungen normiert, unter denen überhaupt ein Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlages besteht. Gemäß Ziffer 4.) ist die an gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0.00 bis 24.00 Uhr geleistete Arbeit zuschlagspflichtig. In § 4 b) sind dann Regelungen hinsichtlich der Höhe der Zuschläge zu finden. Die Regelungen stehen mithin in einem Stufenverhältnis zueinander. § 4 a) regelt die Frage, ob überhaupt ein Anspruch besteht. § 4 b) normiert dann die Höhe der einzelnen Zuschläge für den Fall, dass die Voraussetzungen in § 4 a) vorliegen.

(1.)

§ 4 a) Ziffer 4.) stellt ausdrücklich auf gesetzliche Feiertrage ab. Der Wortlaut ist insoweit eindeutig. Gesetzliche Feiertage sind die im Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall und in den Feiertagsgesetzen der Länder genannten Feiertage. Andere gesetzliche Feiertage gibt es nicht. Es ist auch nicht denkbar, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Begriff "gesetzliche Feiertage" etwas anderes gemeint haben könnten als die in den vorgenannten Gesetzen aufgezählten Feiertage, also diesen Begriff in diesem rechtlichen Sinne benutzen. Tarifliche Regelungen über die Zahlung eines Zuschlags für Feiertagsarbeit knüpfen darüber hinaus regelmäßig an die gesetzlichen Feiertage am Beschäftigungsort an, abweichende Regelungen müssen deutlich erkennbar sein (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 347/10; BAG 13. April 2005 - 5 AZR 475/04). In Nordrhein Westfalen sind weder der Pfingst- noch der Ostersonntag gesetzliche Feiertage. Dies gilt im Übrigen auch für andere Bundesländer. In keinem Zusammenhang wird von den Landesgesetzen der Pfingstsonntag als Feiertag geführt. Pfingstsonntag ist im Gegensatz zu Pfingstmontag – gleiches gilt für Ostern – kein gesetzlicher Feiertag (vgl. LAG Hamburg 04.08.2004 – 5 Sa 33/04).

(2.)

Es kommt vorliegend mithin nicht darauf an, welche Feiertage gemäß § 4 b) 1.) e) MTV als hohe Feiertage anzusehen sind. Dies müssten jedenfalls auch gesetzliche Feiertage iSd § 4 a) MTV sein.

2.

Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aufgrund betrieblicher Übung.

a.

Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber können durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen (insbesondere Zahlungen) des Arbeitgebers begründet werden, wenn die Arbeitnehmer aus diesen Verhaltensweisen schließen können, ihnen solle ein Anspruch auf eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem solchen als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 670/10; BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10).

aa.

Grundsätzlich kann eine betriebliche Übung auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen (BAG 24. März 2010 - 10 AZR 43/09). Dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers muss aber aus der Sicht der Arbeitnehmer der Wille zugrunde liegen, eine bestimmte übertarifliche Leistung zu erbringen. Dabei trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein (vgl. BAG 29. August 2012 – 10 AZR 571/11; BAG 23. August 2011 - 3 AZR 650/09). Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten.

(1.)

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte darauf verwiesen, dass die entsprechenden Zuschläge in der Vergangenheit gezahlt worden seien, um die tariflichen Verpflichtungen zu erfüllen, jedoch irrtümlich von falschen Anspruchsvoraussetzungen ausgegangen worden ist. Es wäre nun Sache des Klägers gewesen, auf diesen Vortrag konkret einzugehen. Dies ist jedoch nicht erfolgt. Es liegen vielmehr keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte eine neben dem MTV eigenständige Anspruchsgrundlage schaffen wollte und dies von den Arbeitnehmern auch so verstanden werden konnte. Die Zahlung der Zuschläge an Feiertagen richtete sich erkennbar nach den Regelungen in § 4 des MTV. Den Arbeitnehmern musste daher auch bewusst sein, dass die Beklagte Verpflichtungen aus dem MTV erfüllen wollte. Allein der Umstand, dass die Beklagte nach den Regelungen des MTV überhaupt keine Verpflichtung bestand, führt nicht zu der Annahme einer betrieblichen Übung.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

-Voit-