ArbG Düsseldorf Beschluss vom 19.04.2013 – 1 BV 330/12

Die Anträge werden zurückgewiesen.

I.

Antragsgegnerin ist die Rechtsnachfolgerin der früheren X.. Antragsteller ist der in ihrem Betrieb gebildete Betriebsrat. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines gesteigerten Kündigungsschutzes in einer Betriebsvereinbarung.

Spätestens seit dem Jahr 1969 existierte im Betrieb der Beklagten eine Betriebsvereinbarung, die in § 4 folgendes vorsieht:

"Mitarbeiter/-innen die mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind, können nur aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden."

Seither existiert § 4 als unveränderter Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung.

Seit dem 01.11.1954 existiert ein einschlägiger und anwendbarer Manteltarifvertrag, der folgendes in § 19 Abs. 3 regelt:

"Günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung oder kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat, bleiben bestehen."

Mit dem 12.11.1975 wurde in den Manteltarifvertrag folgender gesteigerter Kündigungsschutz aufgenommen:

"Arbeitnehmer, die das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens fünfzehn Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG kündbar."

Mit seinem am 28.12.2012 bei Gericht eingegangenen Antrag begehrt der antragstellende Betriebsrat die Feststellung, dass § 4 der Betriebsvereinbarung nicht unwirksam ist und demgemäß entstandenen oder entstehenden Sonderkündigungsschutz unberührt lässt. Ferner möchte der Betriebsrat zugunsten sogenannter Vertragsangestellter festgestellt wissen, dass vertragliche Ausschlüsse des § 4 der Betriebsvereinbarung unwirksam sind und schließlich, dass ein entstehendes Sonderkündigungsschutzes auch über den 30.06.2013 hinaus möglich ist.

Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung zum 30.06.2013 gekündigt.

Der Betriebsrat beantragt:

1.Festzustellen, dass § 4 der Betriebsvereinbarung i.d.F. vom 18. Dezember 2009 ("BV") nicht aufgrund des § 17 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in der Fassung vom 6. Juni 2012 ("MTV") wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz ("BetrVG") unwirksam ist.

2.Festzustellen, dass die am 4. Dezember 2012 von der Antragsgegnerin ausgesprochene Kündigung von § 4 BV zum 30. Juni 2013 den aus § 4 BV bis zum 30. Juni 2013 entstandenen oder entstehenden Sonderkündigungsschutz unberührt lässt.

3.Festzustellen, dass alle Ausschlüsse des § 4 BV in Arbeitsverträgen mit außertariflich Beschäftigten, sog. Vertragsangestellte, die keine leitende Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, unwirksam sind.

4.Festzustellen, dass ein Entstehen des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 4 BV auch über den 30. Juni 2013 hinaus möglich ist.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hält § 4 der Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG für rechtsunwirksam; § 19 Nr. 3 MTV enthalte keine Öffnungsklausel.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze verwiesen.

II.

A.

Der Feststellungantrag zu 1. ist zulässig. Das gemäß §§ 80 Abs. 2, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 495, 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass die Frage der Wirksamkeit einer in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Norm für ihn in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung von Bedeutung ist. Die Arbeitgeberin bestreitet die Wirksamkeit, sodass der Betriebsrat darauf angewiesen ist, im Rahmen eines solchen Feststellungsverfahrens klären zu lassen, ob die Norm wirksam ist oder nicht.

B.

Der Antrag ist jedoch nicht begründet. § 4 der Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG rechtsunwirksam. Nach dieser Bestimmung sind Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher Weise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung seien.

1.

§ 4 der BV kollidiert mit § 17 Nr. 3 des Manteltarifvertrages regelt - unter anderen Voraussetzungen - ebenfalls einen gesteigerten Kündigungsschutz. § 4 der Betriebsvereinbarung und § 17 Nr. 3 MTV haben denselben Regelungsgegenstand. In beiden Regelungen geht es darum, Arbeitnehmern mit langjähriger Betriebstreue einen besonderen Bestandsschutz zu verschaffen. Beide Regelungen knüpfen in erster Linie an die Beschäftigungsdauer an; unerheblich ist, dass der Manteltarifvertrag zugleich ein Mindestlebensalter und auch eine weitere Ausnahme vorsieht. Bei der Frage einer Konkurrenz einer betriebsverfassungsrechtlichen und einer tarifvertraglichen Norm ist nicht entscheidend, wie die entsprechende Regelung ausgestaltet ist; entscheiden ist allein, ob es sich um einen identischen Regelungsgegenstand handelt. Dies ist der Fall.

2.

Entgegen der Auffassung des Antragsstellers enthält § 19 Nr. 3 MTV keine Öffnungsklausel. Gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG besteht die Möglichkeit, dass ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarung ausdrücklich zulässt.

a)

Wie sich bereits zwingend dem Gesetzeswortlaut entnehmen lässt, muss eine solche Zulassung "ausdrücklich" erfolgen.

Dem entsprechend finden sich in dem Manteltarifvertrag an einer Mehrzahl von Stellen ausdrückliche Öffnungsklauseln zugunsten der Betriebsautonomie. Diese Öffnungen sind jeweils unmittelbar verknüpft mit der tarifvertraglichen Regelung.

Da § 19 Nr. 3 MTV in keinem unmittelbaren Zusammenhang zu einer tarifvertraglichen Regelung steht, spricht dieser Umstand bereits dagegen, diese Tarifnorm als Öffnungsklausel anzusehen. Es fehlt an dem erforderlichen klaren und ausdrücklichen Bezug zu der tariflichen Regelung. Anders wäre die Situation, wenn unmittelbar in § 17 Abs. 3 MTV, also im Zusammenhang mit dem tarifvertraglichen gesteigerten Kündigungsschutz eine entsprechende Öffnungsklausel enthalten wäre. Dies ist nicht der Fall.

b)

§ 19 Nr. 3 MTV existiert als tarifvertragliche Regelung länger als § 4 der Betriebsvereinbarung. Auch dies spricht dagegen, dass mit der tarifvertraglichen Regelung einer Befugnis der Betriebspartner geregelt werden sollte. Im Zeitpunkt der Erschaffung der Tarifnorm existierte diese Betriebsvereinbarung noch gar nicht, sodass keine Veranlassung bestand, eine Abweichung hiervon zugestatten.

c)

Entscheidend spricht der Wortlaut der Tarifnorm gegen seine Auslegung als Öffnungsklausel.

aa)

§ 19 Nr. 3 MTV gibt sprachlich nichts dafür her, die Regelungskompetenz der Betriebspartner über § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hinaus zu erweitert. Eine tarifvertragliche Öffnungsklausel im Sinne von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist darauf gerichtet, den Betriebspartnern für die Zukunft ein Gestaltungsrecht in die Hand zu geben, dass es ihnen erlaubt, von tarifvertraglichen Vorgaben abzuweichen. Die Betriebspartner werden in der Tarifnorm allerdings überhaupt nicht erwähnt. Im Mittelpunkt der Norm steht der Arbeitnehmer und nicht der Betriebsrat. Es geht ausdrücklich um etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers und nicht um Gestaltungsrechte der Betriebspartner.

bb)

Schließlich ordnet die Tarifnorm an, dass Ansprüche "bestehen bleiben". Denknotwendig kann ein Anspruch nur bestehen bleiben, wenn er im Zeitpunkt der Normsetzung bereits bestand. Mit der Anordnung, dass ein Anspruch "bestehen bleiben" soll, wird gerade nicht geregelt, dass neue Ansprüche bzw. Rechte geschaffen werden bzw. entstehen sollen.

3.

Die Arbeitgeberin handelt auch nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich auf die Unwirksamkeit von § 4 der Betriebsvereinbarung beruft.

Zunächst stellt die bloße Äußerung einer Rechtsmeinung keine Rechtsausübung dar, die rechtsmissbräuchlich sein könnte. Die Arbeitgeberin ist der - im Übrigen zutreffenden - Rechtsauffassung, § 4 der Betriebsvereinbarung sei rechtsunwirksam. Inwiefern dies im Verhältnis zum antragstellenden Betriebsrat auf der Ebene des Betriebsverfassungsrechtes rechtsmissbräuchlich sein könnte, ist für die erkennende Kammer nicht nachvollziehbar. Allenfalls im Verhältnis zu einzelnen Arbeitnehmern könnte es sich um ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen handeln, wenn die Arbeitgeberin zuvor in anderen gleich gelagerten Fällen von der Wirksamkeit der Norm ausgegangen wäre und den Arbeitnehmern den entsprechenden Kündigungsschutz gewährt hätte. Diese Frage wiederum ist ausschließlich in einem Verfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu klären; im Verhältnis zum Betriebsrat ist ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen nicht zu erkennen.

B.

1.

Der Feststellungsantrag zu 2. aus der Antragsschrift ist aus den bereits dargestellten Gründen zulässig. Es geht um die inhaltliche Reichweite und damit letztlich um eine Frage der Auslegung von § 4 der Betriebsvereinbarung.

2.

Der Antrag ist jedoch unbegründet. Aus § 4 der Betriebsvereinbarung ist kein Sonderkündigungsschutz entstanden, da die Norm -wie dargestellt- unwirksam ist.

C.

Der Feststellungsantrag zu 3. ist unzulässig. Ein unmittelbares betriebsverfassungsrechtliches Interesse des antragstellenden Betriebsrates ist weder erkennbar noch dargestellt. Entgegen seiner Auffassung geht es auch nicht um die aus § 77 Abs. 1 BetrVG folgende Durchführungsverpflichtung des Arbeitgebers. Der Betriebsrat möchte eine ausschließlich arbeitsvertragliche Fragestellung geklärt wissen, nämlich ob bestimmte Vertragsbestandteile mit bestimmten Arbeitnehmern wirksam sind oder nicht. Diese Fragestellung ist indes keine Fragestellung, die allein die betroffenen Arbeitnehmer betrifft, und nicht den Betriebsrat als gewähltes Kollektivorgan.

D.

1.

Der Feststellungsantrag zu 4. ist ebenso wie der Antrag zu 2. zulässig.

2.

Er ist jedoch ebenfalls unbegründet. Selbst bei Wirksamkeit von § 4 der Betriebsvereinbarung könnte nach dem 30.06.2013 ein Sonderkündigungsschutz nicht mehr entstehen. Bei der Betriebsvereinbarung handelt es sich unstreitig um eine freiwillige Betriebsvereinbarung, die nach ihrem Ablauf nicht § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkt, sondern ersatzlos entfällt. Damit ist das Entstehen von Rechten über den Zeitpunkt des Ablaufs der Betriebsvereinbarung hinaus rechtlich ausgeschlossen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden.

Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

(Q.)