ArbG Bocholt Urteil vom 22.09.2023 – 2 Ca 97/23

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 586,18 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.02.2023 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 167,48 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.03.2023 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 167,48 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.06.2023 zu zahlen.

4. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung des Klägers zur Gruppenstufe als Begründung des Arbeitsverhältnisses den 01.09.2017 zugrunde zu legen.

5. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.014,64 EUR festgesetzt.

7. Die Berufung wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Gruppenstufenzuordnung des Klägers im Entgelttarifvertrag der A AG.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2017 ohne Unterbrechung als Verbundzusteller beschäftigt. Dabei war das Arbeitsverhältnis des Klägers zunächst befristet ausgestaltet. Der letzte befristete Arbeitsvertrag vom 24.06.2019 war zeit- und zweckbefristet. Hierbei umfasste die Zweckbefristung die Dauer der Abwesenheit eines Beschäftigten der Beklagten. Die Zeitbefristung regelte ein Ende des Arbeitsverhältnisses spätestens mit Ablauf des 07.12.2019. Wegen der weiteren Einzelheiten des befristeten Arbeitsvertrags wird auf Bl. 36 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Unter dem 25.10.2019 schlossen die Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab dem 01.11.2023.

In dem Arbeitsvertrag heißt es unter anderem

„Für das Arbeitsverhältnis sind

die jeweils für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Dies sind zurzeit der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der A AG (MTV-A AG, der Entgelttarifvertrag (ETV-A AG) und die sonstigen Tarifverträge für die Arbeitnehmer der A AG.“

Der Kläger ist in der Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrages eingruppiert. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Bestimmung wird auf Bl. 166 der Gerichtsakte Bezug genommen.

§ 4 des Entgelttarifvertrages bestimmt die Einstufung innerhalb der Entgeltgruppen.

Die Regelung lautet insoweit wie folgt

„(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.

1. Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 1. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur A AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:

im 1. und 2. Jahr:                             Gruppenstufe 0

ab dem 3. Jahr:                             Gruppenstufe 1

ab dem 5. Jahr:                             Gruppenstufe 2

[...]

2. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:

im 1. bis 4. Jahr.                             Gruppenstufe 0

ab dem 5. Jahr:                             Gruppenstufe 1

ab dem 9. Jahr:                             Gruppenstufe 2

[...]“

Die tarifschließenden Parteien unterfertigten eine Erklärung zur Ergebnisniederschrift, in der es unter anderem wie folgt lautet:

„Zu TV Nr. 200 4 1

Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn

-          sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,

[…]“

Die Beklagte ordnet den Kläger der Gruppenstufe 1 zu, sodass sie ihm ein monatliches Tarifentgelt in Höhe von 2.492,14 EUR zahlt; der Kläger begehrt eine Zuordnung zur Gruppenstufe 2 und insoweit ein Tarifentgelt in Höhe von 2.575,88 EUR.

Mit Schreiben vom 03.01.2023 machte der Kläger Vergütungsdifferenzen in Höhe von monatlich 83,74 EUR geltend, die die Beklagte mit Schreiben vom 24.01.2023 zurückwies.

Mit vorliegender unter dem 31.01.2023 bei dem Arbeitsgericht Bocholt eingegangener Klage verfolgt der Kläger sein Begehren nunmehr gerichtlich weiter.

Er ist der Ansicht, er sei im 5. Beschäftigungsjahr im Sinne der tarifvertraglichen Bestimmungen, sodass er nach Gruppenstufe 2 zu vergüten sei. Insoweit komme die Vorschrift des § 4 Abs. 1a) Entgelttarifvertrag zur Anwendung, da das Arbeitsverhältnis bereits am 30.06.2019 bestanden und über den 01.07.2019 hinaus fortbestanden habe. Unerheblich sei, dass das Arbeitsverhältnis zunächst befristet bestanden habe und erst ab dem 01.11.2019 unbefristet bestehe.

Insoweit sei der Wortlaut des Tarifvertrages eindeutig, der auf den Beginn des Arbeitsverhältnisses abstelle. Hieran ändere auch die Ergebnisniederschrift nichts. Insoweit sei aufgrund des eindeutigen Wortlauts der tariflichen Bestimmungen zweifelhaft, ob eine Ergebnisniederschrift diesen eindeutigen Wortlaut abändern könne, weil die Ergebnisniederschrift keine Normqualität besitze.

Selbst, wenn dies der Fall sein sollte, verstoße die Ergebnisniederschrift jedoch gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz bzw. gegen das gesetzlich ausgestaltete Verbot der Benachteiligung befristet Beschäftigter gem. § 4 Abs. 2 TzBfG. Denn nach der Ergebnisniederschrift würde bei gleicher Berufserfahrung ein unterschiedliches Entgelt von befristet und unbefristet Beschäftigten gezahlt werden. Denn insoweit würden alle befristet Beschäftigten, die schon vor dem 01.07.2019 bei der Beklagten beschäftigt gewesen seien und danach noch einen unbefristeten Vertrag erhalten haben, in die ungünstigen Eingruppierungsregelungen des § 4 b) fallen, sodass diese Mitarbeiter weniger schnell in den Entgeltstufen aufsteigen würden, da die Verweilzeiten in den Entgeltstufen länger seien. Die Ungleichbehandlung bestätige sich, wenn man sich vor Augen führe, dass zum 01.09.2017 zwei Mitarbeiter eingestellt würden, der eine unbefristet, der andere befristet. Der unbefristet eingestellte Verbundzusteller würde insoweit nach dem § 4 a) ETV vergütet, der erst nach dem 30.06.2019 entfristete Beschäftigte hingegen nach § 4 b) ETV.

Für eine solche Ungleichbehandlung bestehe auch kein sachlicher Grund. Ein solcher sei nach der Rechtsprechung nur gegeben, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspreche und geeignet sowie erforderlich sei. Dabei seien solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer abstellen, geeignet.

Erforderlich seien konkrete Umstände, die die Differenzierung aufgrund von objektiven Merkmalen und transparenten Kriterien rechtfertigen. Dies könne wegen der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen würden oder legitime sozialpolitische Ziele seien. Finanzielle Erwägungen in Form des Ausschlusses einer Mehrbelastung durch Personalkosten seien nicht ausreichend.

Insoweit könne der Kläger Differenzzahlungen in Höhe von jeweils 83,74 EUR beanspruchen für die Monate Juli 2022, August 2022, September 2022, Oktober 2022, November 2022 und Dezember 2022; ferner bezogen auf die Jahressonderzahlung eine Differenzvergütung in Höhe von 83,74 EUR.

Gleichfalls könne der Kläger für die Monate Januar bis April 2023 die monatliche Vergütungsdifferenz in Höhe von 83,74 EUR beanspruchen.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 586,18 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung des Klägers zur Gruppenstufe als Begründung des Arbeitsverhältnisses den 01.09.2017 zugrunde zu legen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 167,48 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 167,48 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu, denn der Kläger sei der Gruppenstufe 1 zuzuordnen. Dies ergebe sich aus § 4 Abs. 1 b) Entgelttarifvertrag. Dieser sei auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, denn das Arbeitsverhältnis in seinem jetzigen unbefristeten Bestand sei erst im Oktober 2019 mit Wirkung zum 01.11.2019 begründet worden und damit nach dem Stichtag 01.07.2019.

Insoweit ergebe sich aus der Ergebnisniederschrift, dass es sich um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handele, wenn sich an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Verhältnis anschließe. Diese Ergebnisniederschrift, die von den Tarifvertragsparteien unterschrieben sei, sodass sie die Form des § 1 Abs. 2 TVG wahre, habe den Charakter einer Tarifnorm. Jedenfalls sei sie bei der Auslegung der tarifvertraglichen Bestimmungen zwingend zu berücksichtigen, da sich hieraus der gemeinsame Wille der Tarifparteien ergebe, was unter einem neu begründeten Arbeitsverhältnis zu verstehen sei.

Weder die Ergebnisniederschrift, noch die Anwendung des § 4 Abs. 1 b) ETV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien verstoße gegen § 4 Abs. 2 TzBfG.

Es liege bereits keine Diskriminierung vor.

Insoweit falle der Kläger seit Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr unter den persönlichen Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 TzBfG, denn der Geltungsbereich dieser Vorschrift erstrecke sich alleine auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Anderes ergebe sich nicht aus der vom Kläger in Bezug genommenen Entscheidung des BAG vom 21.02.2013 (6 AZR 524/11), denn diese Entscheidung sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass in dem vom BAG zu entscheidenden Fall nach den dortigen tariflichen Bestimmungen die Stufenlaufzeit mit dem Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags immer wieder von neuem zu laufen begonnen habe, sodass diese Zeiten bei der Berechnung der Stufenlaufzeiten „unter den Tisch“ gefallen seien. Dies sei vorliegend aber gerade nicht der Fall, da auch die in dem befristeten Arbeitsverhältnis erbrachten Beschäftigungszeiten berücksichtigt würden. Hier gehe es lediglich um eine Stichtagsregelung. Auch der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, auf die das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung Bezug genommen habe, habe ein Fall zugrunde gelegen, in dem die befristeten Beschäftigungszeiten im Rahmen der Berechnung von Beschäftigungszeiten gar keine Berücksichtigung gefunden hätten.

Aber selbst wenn § 4 Abs. 2 TzBfG auf das vorliegende Arbeitsverhältnis anzuwenden sei, liege jedenfalls eine sachliche Rechtfertigung vor.

Da es sich bei der tariflichen Regelung um eine Stichtagsregelung handele, sei diese lediglich daraufhin zu überprüfen, ob der Stichtag willkürlich gewählt sei. Eine Regelung sei nicht willkürlich, wenn für sie ein sachlich vertretbarer Grund bestehe. Dies sei vorliegend der Fall.

Insoweit sei von Bedeutung, dass die verlängerten Stufendurchlaufzeiten des § 4 Abs. 1 b) ETV das Ergebnis eines tariflichen Gesamtkompromisses im Rahmen der Verhandlungen um die Überleitung der Mitarbeiter der B GmbH, die nicht an den Haustarifvertrag der Beklagten gebunden waren, zurück auf die Beklagte gewesen sei. Ohne diesen Kompromiss würde die Beklagte der Überleitung nicht zugestimmt haben, denn mit der Überleitung der mehreren eintausend B-Mitarbeiter sei bei der Beklagten ein erhebliches Personalplus mit entsprechenden Personalkosten entstanden. Durch die Stichtagsregel im Tarifvertrag habe der Beklagten ein Anreiz gegeben werden sollen, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer der A AG auch weiterhin zu beschäftigen und deren Verträge nicht auslaufen zu lassen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Verfahrensakte Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

1.)

Die Klage ist insgesamt zulässig. Insbesondere besteht für den Feststellungsantrag das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse auf Feststellung.

Insoweit ist anerkannt, dass sich eine Feststellungsklage auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken kann (sog. Elementenfeststellungsklage).

Hierfür ein Feststellungsinteresse gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss insofern weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt hingegen, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG, Urteil v. 03.12.2019 – 9 AZR 54/19 m.w.N.)

Nach vorstehenden Maßstäben ist ein Feststellungsinteresse gegeben. Denn die Feststellungsklage ist geeignet, den Streit insgesamt zu beseitigen, soweit festgestellt wird, dass für die jeweilige Zuordnung des Klägers zur Gruppenstufe als Begründung des Arbeitsverhältnisses der 01.09.2017 zugrunde zu legen ist. Steht zugleich fest, dass für den Kläger die Gruppendurchlaufzeiten im Sinne von § 4 Abs. 1 a) ETV gelten, sodass hiermit weitergehend geklärt ist, welche Verweildauer in den jeweiligen Gruppenstufen zu durchlaufen ist, bevor nach einer neuen Gruppenstufe die Vergütungszahlung zu erfolgen hat.

Die Klage ist auch begründet.

a)

Der Kläger kann von der Beklagten für den Zeitraum Juli 2022 bis April 2023 eine Differenzvergütung in Höhe von 83,74 EUR monatlich verlangen. Gleichfalls hat er Anspruch auf die Zahlung weiterer 83,74 EUR mit Blick auf die Sonderzahlung.

Ein Anspruch folgt aus § 611a Abs. 2 BGB, § 4 Abs. 1 a) ETV.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet § 4 Abs. 4 1 a) ETV-A AG Anwendung, denn der Kläger stand am 30.06.2019 bereits unter dem 01.07.2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, sodass er ab dem 5. Tätigkeitsjahr der Gruppenstufe 2 zuzuordnen ist.

Hingegen ist § 4 Abs. 1 b) ETV-A AG nicht einschlägig. Die Anwendbarkeit dieser Vorschrift setzt voraus, dass ein Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2019 neu begründet worden ist. Hieran fehlt es im Streitfalle.

Denn unstreitig ist der Kläger bei der Beklagten seit dem 01.09.2017 ununterbrochen als Verbundzusteller aufgrund seines Arbeitsvertrages beschäftigt.

Hieran ändert auch die Erklärung zur Ergebnisniederschrift, erster Spiegelstrich, nichts.

Nach dieser stimmen die Tarifvertragsparteien allerdings darüber ein, dass es sich um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses im Sinne von b) handelt, wenn sich an ein bisher befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes anschließt.

Dabei kann im Ergebnis offenbleiben, ob diese Ergebnisniederschrift den Charakter einer Tarifnorm hat, oder ob sie als Auslegungshilfe heranzuziehen ist, denn in jedem Falle hat sie aus Rechtsgründen unberücksichtigt zu bleiben.

Insoweit können Protokollnotizen oder –erklärungen ein eigenständiger Teil des Tarifvertrages sein (vgl. BAG, Urt. v. 29.09.2010 – 10 AZR 630/09). Hierbei ist neben Einhaltung des Formerfordernisses gem. § 1 Abs. 2 TVG entscheidend, ob in der Protokollnotiz der Wille der Tarifvertragsparteien zur Normsitzung hinreichend zum Ausdruck kommt (vgl. BaG, Urt. v. 24.11.1993 – 4 AZR 402/92). Insofern spricht es für das Vorliegen einer tarifvertraglichen Regelung, wenn die Vereinbarung konkrete Regelungen enthält, die nicht nur Hinweise zur Auslegung des Tarifvertrages enthalten und diese darüber hinaus schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben wurden (vgl. ArbG Bielefeld, Urt. v. 31.03.2022 – 1 Ca 2321/21).

Im Ergebnis kann jedoch offenbleiben, ob gemessen an vorstehenden Maßstäben die Erklärung zur Ergebnisniederschrift als eigenständiger Teil des Tarifvertrages anzusehen ist oder ob diese lediglich als Auslegungshilfe heranzuziehen ist.

Denn selbst wenn zugunsten der Beklagten angenommen würde, dass die Erklärung zur Ergebnisniederschrift selbst die Rechtswirkung einer Tarifnorm hätte, würde diese unanwendbar sein wegen eines Verstoßes gegen höherrangiges Recht (zutreffend ArbG Bielefeld, Urt. v. 31.03.2022 – 1 Ca 2321/21).

Denn eine Tarifbestimmung nach der es sich um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn sich an ein bisher befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes anschließt und dies zu längeren Stufendurchlaufzeiten führt, verstößt gegen § 4 TzBfG. Wie sich aus § 22 TzBfG ergibt, dürfen tarifvertragliche Bestimmungen indessen nicht gegen §4 Abs. 1 TzBfG verstoßen (BAG, Urt. v. 21.02.2013 – 6 AZR 524/11; BAG, Urt. v. 05.11.2003 – 5 AZR 8/03). Gleichfalls sind Tarifnormen grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht geraten, weil Tarifvertragsparteien im Zweifel Regelungen treffen wollen, die mit zwingendem höherrangigem Recht in Einklang stehen und damit auch Bestand haben (vgl. BAG, Urt. v. 21.02.2013 – 6 AZR 524/11).