LAG Köln Urteil vom 06.11.2024 – 11 SLa 269/24

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das Vorliegen eines Betriebsübergangs.

Der Kläger war bei der D De GmbH seit dem Juni 2016 als Fachplaner für Heizgeräte TGA in der Niederlassung K, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 12.12.2019 (Bl. 6 ff. d.A. ArbG) beschäftigt. Nach § 2 Abs. 2 des Anstellungsvertrages kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Unternehmensgegenstand der D De GmbH waren ausweislich ihres Handelsregisterauszugs: Ingenieurleistungen wie Planung, Beratung und Projektsteuerung im Bereich gebäudetechnischer Anlagen und technischer Bauwerke.

Die Beklagte zu 2), firmierend unter dem Namen D H GmbH mit Sitz in Dü, hat laut Handelsregister folgenden Unternehmensgegenstand: Erbringung von ingenieurtechnischen Beratungsleistungen wie strategische Beratung, Due Diligence, Planung und Design sowie Projektmanagement im Bereich Industrieanlagen und Gebäude.

Die Beklagten sind Teil der D Gruppe mit Sitz in den N. Neben den Beklagten unterhält die D Gruppe in De noch die D Holding GmbH.

Mit Schreiben vom 22.11.2022 kündigte die D De GmbH den Gewerberaummietvertrag hinsichtlich der Räumlichkeiten der K Niederlassung zum 31.12.2023 (Bl. 175 d.A. ArbG).

Mit Gesellschafterbeschluss vom 11.08.2023 änderte die D De GmbH ihren Namen in T GmbH, dem jetzigen Firmennamen der Beklagten zu 1). Zudem wurden die bisherigen Geschäftsführer J KaM und Dr. F A S mit sofortiger Wirkung abberufen und Herr ThW Sc als einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer bestellt. Zudem wurde die Stilllegung des K Betriebs zum 15.09.2023 beschlossen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Gesellschafterbeschlusses vom 11.08.2023 wird auf Bl. 171 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Neben der K Niederlassung unterhielt die Beklagte zu 1) einen weiteren Betrieb am Standort St.

Die Beklagte zu 1) erstattete gegenüber der Bundesagentur für Arbeit unter dem 11.08.2023 hinsichtlich des K Betriebs eine Entlassungsanzeige für 21 Entlassungen bei einer regelmäßigen Beschäftigtenanzahl von 24 Personen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Massenentlassungsanzeige wird auf Bl. 179 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Mit Schreiben vom 15.08.2023 (Bl. 15 f. d.A. ArbG) kündigte die D De GmbH das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.11.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Das Schreiben ist unterzeichnet von dem Geschäftsführer ThSc. Die Übergabe des Kündigungsschreibens erfolgte im Rahmen eines Town Hall Meetings am K Standort der Beklagten zu 1). An diesem Treffen hat auch der Geschäftsführer der Muttergesellschaft (D Groep B.V.) teilgenommen, der die Stilllegung des K Betriebs sowie die Kündigung der Arbeitsverhältnisse verkündete.

Die Änderungen aufgrund des Gesellschafterbeschlusses vom 11.08.2023 wurden am 24.08.2023 in das Handelsregister eingetragen.

Der Kläger hat mit Schreiben vom 01.09.2023 die Kündigung vom 15.08.2023 mangels Vorlage einer Vollmacht zurückgewiesen (Bl. 17 d.A. ArbG).

Mit Beschluss 04.09.2023 (Bl. 32 ff. d.A. ArbG) hat das Amtsgericht Lübeck das vorläufige Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten zu 1) unter Anordnung der Eigenverwaltung eröffnet.

Der Arbeitnehmer Fr wurde aufgrund E-Mail vom 13.09.2023 (Bl. 83 d.A. LAG) dem St Betrieb zugeordnet.

Ab dem 16.09.2023 hat die Beklagte zu 1) alle aktiven Arbeitnehmer des K Betriebs - mit Ausnahme der Personalleiterin G - unwiderruflich von der ihr gegenüber bestehenden Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt.

Streitig zwischen den Parteien ist, ob ab dem 16.09.2023 etwa 10 Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) in den Räumlichkeiten der K Niederlassung auf der Basis neuer Arbeitsverträge Tätigkeiten für die Beklagte zu 2) verrichtet haben.

Die Personalleiterin der Beklagten zu 1), Frau G, kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20.10.2023 zum 31.10.2023 (Bl. 82 d.A. LAG). Sie ist seit dem 01.11.2023 Arbeitnehmerin der TT H Planungsgesellschaft mbH.

Mit Beschluss vom 01.11.2023 hat das Amtsgericht Lübeck das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten zu 1) in Eigenverwaltung eröffnet (Bl. 87 ff. d.A. ArbG). Ebenfalls zum 01.11.2023 veräußerte die Beklagte zu 1) den Betrieb am Standort St an die TT H Planungsgesellschaft mbH.

Mit Schreiben vom 15.11.2023 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 29.02.2024 (Bl. 111 f. d.A ArbG).

Mit Schreiben vom 23.01.2024 erklärte die Beklagte zu 1) erneut die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, diesmal zum 30.04.2024.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 25.04.2024 (Bl. 239 ff d.A. ArbG) die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 15.08.2023 sei wirksam, denn der Kläger habe die Kündigung nicht unverzüglich zurückgewiesen und die Beklagte zu 1) habe die Kündigung genehmigt. Die Kündigung sei aufgrund Betriebsstillegung sozial gerechtfertigt, eine Betriebs(teil)veräußerung auf die Beklagte zu 2) habe nicht stattgefunden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 08.05.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.06.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 08.07.2024 begründet.

Der Kläger meint, die Zurückweisung der Kündigung vom 15.08.2023 mangels Vollmachtsvorlage sei aufgrund des intransparenten Firmengeflechts rechtzeitig erfolgt. Der K sei nicht vollständig zum 15.09.2023 eingestellt worden, denn 11 Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) hätten am K Standort den Hauptauftrag, ein Planungsprojekt (Da-Center) für eine D Tochtergesellschaft in L, mit Hilfe vorhandener Rechner weiterbearbeitet. E-Mail-Adressen und Telefonnummern seien gleichgeblieben. Die Beklagte zu 2) habe vorübergehend einen Teil des Büros der Beklagten zu 1) genutzt. Der Kläger gehe davon aus, dass sich die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) und zu 2) bereits vor Zugang der ersten Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebsübergang geeinigt hätten. Laut einem Zeitungsartikel vom 04.01.2024 für die Beklagte zu 1) ihren Betrieb fort.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichtes Köln vom 25.04.2024 zum Aktenzeichen 10 Ca4773/23:

1. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1. vom 15.08.2023 zum 30.11.2023 beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 15.11.2023 zum 29.02.2024 beendet worden ist;

3. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis seit dem 16.09.2023 mit der Beklagten zu 2) fortbesteht;

4. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 23.01.2024 zum 30.04.2024 beendet worden ist.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen

Die Beklagten verteidigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie behaupten, der Geschäftsführer der Muttergesellschaft habe am 15.08.2023 sämtliche Mitarbeiter des K Betriebs darüber informiert, wer nunmehr Vertreter seines Vertragsarbeitgebers sei. Die Beklagte zu 1) habe ihren Geschäftsbetrieb unter dem 15.09.2023 endgültig und vollumfänglich stillgelegt. Die Beklagte zu 1) sei bereits längere Zeit vor dem 15.09.2023 nicht mehr werbend am Markt aufgetreten. Sie habe nicht nur das bestehende Mietverhältnis in K gekündigt, sondern auch ihr gesamtes Inventar verwertet. Soweit nicht defizitär seien ein Teil der Aufträge von ausländischen Gesellschaften fortgeführt worden, ein Teil der Verträge sei als Funktionsnachfolge auf die Beklagte zu 2) übertragen worden. Lediglich 9 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1) hätten sich erfolgreich bei der Beklagten zu 2) beworben. Frau G sei nie Mitarbeiterin der Beklagten zu 2) gewesen, sondern als vormalige Personalleiterin der Beklagten zu 1) über den 15.09.2023 hinaus mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt worden. Der dem St Betrieb zugeordnete Herr Fr, sei zu keinem Zeitpunkt Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) gewesen. Der Inhalt des Zeitungsartikels sei unzutreffend, denn der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) habe dem Journalisten gesagt, dass der Geschäftsbetrieb eingestellt sei, aber Insolvenzverfahren und Forderungseinzug fortgeführt würden. Die Beklagte zu 1) unterhalte nur noch ein Büro in Lü, in dem ausschließlich der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) seiner Arbeit nachgehe. Der Geschäftsbetrieb der Beklagten zu 2) sei auch niemals vom Sitz der Beklagten zu 1), sondern von einer anderen Örtlichkeit in K erfolgt. Die Betriebsstätten der Beklagten seien durch ein Treppenhaus getrennt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 08.07.2024, 09.09.2024, 25.09.2024, 21.10.2024, 30.10.2024 und 04.11.2024, die Sitzungsniederschrift vom 06.11.2024 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung, auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Berufungsbegründung des Klägers rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Der Kläger hat die Kündigung vom 15.08.2023 nicht unverzüglich im Sinne des § 174 Satz 1 BGB zurückgewiesen.

a) Für die Frage, ob eine Zurückweisung i.S.d. § 174 Satz 1 BGB unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rats eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Vorlage eines Vollmachtbelegs zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich i.S.d. § 174 Satz 1 BGB. Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vorlegung einer Vollmachtsurkunde (BAG, 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 - m.w.N.).

b) Besondere Umstände des Einzelfalls, wonach vorliegend die Zurückweisung der Kündigung vom 15.08.2023 mit Schreiben vom 01.09.2023 noch als unverzüglich anzusehen ist, liegen nicht vor. Soweit sich der Kläger zur Rechtfertigung der Fristüberschreitung von einer Woche auf die „außergewöhnliche Intransparenz des Firmengeflechtes der Beklagten beruft“, vermag dies nicht zu überzeugen, denn die Beklagte zu 1) als Vertragsarbeitgeber war die einzige Arbeitgeberin des Klägers und ein Bezug des Arbeitsverhältnisses zur D H GmbH sowie der D Holding GmbH bestand in keiner Weise.

2. Die Kündigung vom 15.08.2023 ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, denn es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.

a) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Unter einer Betriebs(teil)stilllegung ist die Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebs(teil)zweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, eine Kündigung wegen Betriebs(teil)stilllegung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Er kann die Kündigung auch wegen beabsichtigter Betriebs(teil)stilllegung aussprechen. Soweit eine Kündigung nicht wegen bereits erfolgter Stilllegung, sondern wegen beabsichtigter Stilllegung ausgesprochen wird, ist es allerdings erforderlich, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb bzw. Betriebsteil endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Darüber hinaus muss die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer auf Tatsachen gestützten vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, wenn sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen, statt die fraglichen Arbeiten sofort einzustellen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. Bei einem unternehmerischen Stilllegungskonzept mit der sofortigen und gleichzeitigen Kündigung aller Arbeitnehmer entfällt auch das Erfordernis einer sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es allerdings, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht, wenn dem Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein Konzept für die Übernahme des Betriebs(teils) vorliegt und er dieses nicht mit einer Absage wegen endgültiger Stilllegung beantwortet, sondern - womöglich auch erst nach Ausspruch der Kündigung - konkrete Verhandlungen aufnimmt, die zum Erfolg führen, oder wenn eine Weiterveräußerung von Geschäftsanteilen und damit ein Gesellschafterwechsel in Betracht kommt, der mit der Aussicht auf Betriebsfortführung verbunden ist.

b) Die Veräußerung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils und die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils schließen sich jedoch systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebs(teil)veräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Betriebsmittel usw. einem Dritten überlassen werden, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet. Ist andererseits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Betriebs(teil)stilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebs(teil)veräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt dann später doch noch eine Betriebs(teil)veräußerung, bleibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung, es kommt jedoch ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht. Dass es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung iSd. Kündigungsschutzgesetzes bleibt, schließt allerdings nicht aus, dass sich bei einem Verstoß gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB andere Rechtsfolgen ergeben können.

c) Ein Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt voraus, dass der Übergang eine auf Dauer angelegte, ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft. Entscheidend für einen Betriebs(teil)übergang ist daher, dass die betreffende Einheit ihre - bereits vorhandene - Identität „bewahrt“. Rechtsfolge eines Betriebs(teil)übergangs ist, dass die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus den zum Zeitpunkt des Übergangs im Rahmen der wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnissen Gesetzes wegen auf den Erwerber übergehen. Der Übergang hängt nicht vom Willen des Veräußerers oder des Übernehmers ab, sondern erfolgt ipso iure, also „automatisch“.

d) Um in den Anwendungsbereich des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zu fallen, muss beim Betriebsteil- bzw. Unternehmensteilübergang der Übergang einen Teil des veräußernden Unternehmens betreffen, der eine wirtschaftliche Einheit ist, die als eine hinreichend strukturierte und selbständig organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck verstanden wird. Die Identität einer wirtschaftlichen Einheit ergibt sich aus mehreren untrennbar zusammenhängenden Merkmalen wie dem Personal der Einheit, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sondern beispielhaft, wie die Aufzählung „kennzeichnender Tatsachen“ zeigt, die für die Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt, u.a. zu beachten sind.

e) Die Identität einer wirtschaftlichen Einheit setzt zwangsläufig unter anderen Merkmalen eine funktionelle Selbständigkeit voraus. Dabei ist es nicht notwendig, dass es sich um eine völlige Selbständigkeit handelt. Erforderlich ist eine ausreichende funktionelle Autonomie, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der betreffenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit dieser Gruppe relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet sind. Darauf, ob es sich dabei um ein „Unternehmen“, einen „Betrieb“ oder einen „Unternehmens-“ oder „Betriebsteil“ - auch iSd. jeweiligen nationalen Rechts - handelt, kommt es nicht an. Entscheidend ist nur, dass der Übergang eine wirtschaftliche Einheit im o.g. Sinn betrifft.

f) Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten, denen je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zukommt. Diese Aspekte sind im Rahmen einer Gesamtbewertung aller Umstände des Einzelfalls zu würdigen und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Dass eine Einheit ihre Identität bewahrt ist namentlich dann zu bejahen, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen und dabei praktisch nicht unterbrochen wird (zum Vorstehenden: vgl. BAG, 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - m.w.N.).

g) Ausgehend von den durch die Berufungsbegründung nicht angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts ist zunächst zugrunde zu legen, dass die Beklagte zu 1) am 15.08.2023 gegenüber allen Arbeitnehmern des K Standorts die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, mit Ausnahme hinsichtlich einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin sowie der Personalleiterin G, in deren Aufgabenbereich auch die Abwicklung des K Geschäftsbetriebs fiel. Grundlage des Ausspruchs der Kündigungen des Arbeitsverhältnisses war der Gesellschafterbeschluss vom 11.08.2023, der die Stilllegung des K Betriebs zum 15.09.2023 vorsah. Ebenfalls am 11.08.2023 hatte die Beklagte zu 1) eine Entlassungsanzeige für 21 Entlassungen bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Vor Übergabe der Kündigungsschreiben hat der Geschäftsführer der Muttergesellschaft der Beklagten zu 1) die zu diesem Zeitpunkt aktiven Mitarbeiter der Beklagten zu 1) über die Stilllegung des Betriebs informiert. Mit E-Mail vom 13.09.2023 wurde der Arbeitnehmer Fr dem St Betrieb zugeordnet. Vor diesem Hintergrund hatte die Stilllegungsmaßnahme hinreichend greifbare Formen angenommen, folgerichtig waren sämtliche verbliebenen Mitarbeiter - mit Ausnahme der Personalleiterin und der Arbeitnehmerin in Elternzeit, auch ab dem 16.09.2023 unwiderruflich von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung für die Beklagte zu 1) freigestellt. Die Annahme der Stilllegung des K Betriebs der Beklagten zu 1) ist nicht dadurch entkräftet, dass der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) laut einem Zeitungsartikel vom 04.01.2024 angegeben haben soll, dass die Beklagte zu 1) den Betrieb fortführe, denn diese Äußerung steht, wie der Kontext des Artikels zeigt, im Zusammenhang mit der Geltendmachung aus Forderungen wegen einer Vertragskündigung der Bühnen der Stadt K aus dem Jahre 2015. Die angebliche Aussage des Geschäftsführers verhält sich hingegen nicht darüber, ob und welche unternehmerische Tätigkeiten die Beklagte zu 1) ab dem 16.09.2023 am K Standort erbringt.

h) Entgegen der Annahme des Klägers steht der Annahme einer Stilllegung des K Betriebs nicht ein Betriebs(teil)übergang auf die Beklagte zu 2) entgegen.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht den K Betrieb der Beklagten zu 1) als betriebsmittelarmen Dienstleistungsbetrieb eingestuft, bei dem zur Wahrung der Identität die Verwendung derselben Rechnerkapazitäten oder der Arbeitsort eine untergeordnete Rolle zukommt. Den verwendeten Hilfsmittel kommt lediglich eine Unterstützungsfunktion zu, sie stehen nicht im Mittelpunkt der betrieblichen Tätigkeit. Unstreitig wurde ein Teil der Aufträge auf die Beklagte zu 2) übertragen. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang behauptet, dass hierzu auch der „Hauptauftrag“, ein Planungsprojekt für eine D Tochtergesellschaft in L gehört habe, kann mangels konkreter Angaben zu Inhalt, Umfang und wirtschaftlicher Relevanz dieses Projekts nicht angenommen werden, dass dieses von prägender Bedeutung für den K Betrieb der Beklagten zu 1) war. Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass ein Teil der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) trotz Freistellung ab dem 16.09.2023 nahtlos für die Beklagte zu 2) in den K Räumlichkeiten ein Planungsprojekt für eine D Tochtergesellschaft in L weiter bearbeitet haben, so genügt dies zur weder in Einzelnen noch in der Gesamtschau zur Annahme eines Betriebsübergangs i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte zu 2). In diesem Zusammenhang ist zunächst festzustellen, dass entgegen der Behauptung des Klägers nicht von der weiteren Tätigkeit von 11 Arbeitnehmern bei der Beklagten zu 2) ausgegangen werden kann. Der Kläger legt zum einen nicht dar, welche konkreten Tätigkeiten die Personalleiterin G für die Beklagte zu 2) erbracht hat. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass sie aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen, administrativen Funktion überhaupt ihn die operative Fortführung des Projekts in L eingebunden war. Darüber hinaus ist dem Vorbringen des Klägers auch nicht zu entnehmen, ob und welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer Fr nach seiner Zuordnung zum StBetrieb im Rahmen der Auftragserledigung des Planungsprojekts einer D Tochtergesellschaft in L für die Beklagte zu 2) verrichtet haben soll. Folglich ist - ausgehend von den Angaben der Massenentlassungsanzeige vom 11.08.2023 - jedenfalls nicht der quantitativ überwiegende Teil der Arbeitnehmer von der Beklagten zu 2) übernommen worden. Zudem ist auch nicht erkennbar, dass es sich bei den weiterbeschäftigten Personen um die identitätsstiftenden Know-how-Träger des K Betriebs gehandelt hat.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.