ArbG Düsseldorf Urteil vom 28.02.2012 – 2 Ca 4878/11

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert beträgt 2.890,00 €.

T a t b e s t a n d :

Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass ihre wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden in der Woche beträgt.

Die verheiratete Klägerin, Mutter von 3 Kindern, ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.08.2000 als Reinigungskraft gegen einen Stundenlohn in Höhe von zuletzt 8,55 € brutto beschäftigt. Die Klägerin wird zur Flugzeugreinigung am G. eingesetzt.

Die Klägerin war zunächst als Teilzeitbeschäftigte mit 120 Stunden monatlich tätig. Am 04.08.2008 schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die L. mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung (Bl. 4 d. A.):

"§ 1 Teilzeit Mitarbeiter

Die bei der L. zum Stichtag 31.07.2008 beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer werden mit sofortiger Wirkung ausnahmslos und ohne Befristung auf Vollzeit verplant und aufgestockt.

…

§ 3 Übernahme DLG Mitarbeiter

Es wird vereinbart, das insgesamt 6 Mitarbeitern der DLG (2 Mitarbeiter je Früh-, Spät- und Nacht-Schicht angeboten wird zur L. zu wechseln, den Mitarbeitern wird je eine Arbeitsvertrag zu 130 Stunden/Monat angeboten und vorerst für 12 Monate befristet. Über eine Weiterbeschäftigung wird anschließend mit dem Betriebsrat beraten."

Anschließend wurde die Klägerin von der L. in den Monaten August bis November 2008 mit einer Stundenanzahl eingesetzt, die der einer Vollzeitkraft entspricht, d. h. 39 Stunden wöchentlich (vgl. Monatsaufstellung Bl. 26 ff d. A., Bl. 94 d. A.).

Mit Wirkung zum 01.01.2011 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin von der L. auf die Beklagte über. Die Beklagte setzte die Klägerin zunächst als Teilzeitkraft mit 120 Stunden monatlich ein. In den Monaten August, September und Oktober 2011 ist die Klägerin dann in einem Umfang einer Vollzeitkraft beschäftigt worden.

Die Klägerin behauptet, sie sei nach Abschluss der Betriebsvereinbarung als Vollzeitkraft eingesetzt worden. In dem tatsächlichen Einsatz sei eine Gesamtzusage nach § 151 BGB zu sehen. Sie habe mit der zuständigen Dienstplangestalterin der L. Frau T., vereinbart, dass sie wegen der Betreuung der Kinder andere, kürzere Arbeitszeiten erhalte. Mit dieser Mitarbeiterin sei abgesprochen gewesen, dass sie entsprechend dem Alter der Kinder jederzeit wieder in Vollzeit zurückkehren könne.

Die Klägerin behauptet des Weiteren, die Parteien hätten sich im Juni 2011 auf einen Einsatz als Vollzeitkraft verständigt. Entsprechend sei sie auch eingesetzt worden. Auch in den Unterlagen der Beklagten sei sie mit 169 Stunden pro Monat geführt worden, was für die Lohnerfassungsbelege der Monate August, September und Oktober 2011 (Bl. 43 ff. d. A.) unstrittig ist. Die Klägerin hat dazu noch vorgetragen, sie habe sich mit Herrn D. im Juni geeinigt.

Die Klägerin beantragt:

Es wird festgestellt, dass ihr wöchentlicher Arbeitsumfang entsprechend dem allgemeinen Rahmentarifvertrag 39 Stunden in der Woche beträgt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Klägerin sei in den Jahren 2009 und 2010 durchschnittlich mit 128,74 Stunden bzw. 135,88 Stunden monatlich eingesetzt worden von der L. (vgl. Aufstellung Bl. 39 ff. d. A.), was unstrittig ist. Die Betriebsvereinbarung von 2008 sei unwirksam. Die Betriebsparteien seien nicht berechtigt, über das Arbeitszeitvolumen von Teilzeitbeschäftigten zu disponieren. Die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung lägen nicht vor. Der bloße Einsatz mit Mehrstunden beinhalte keine rechtsbedeutsame Erklärung.

Die Klägerin sei womöglich im Zeitraum August bis Dezember 2008 aufgrund von Personalengpässen und Ferien länger eingesetzt worden. Es habe aber keine entsprechende Einigung mit den zuständigen Mitarbeitern gegeben. Gleiches gelte auch für den Juni 2011.

Die Klägerin meint hierzu, die Betriebsvereinbarung mag unwirksam sein. In der Folgezeit sei die Arbeitszeit aber so gehandhabt worden, dass sich ein Anspruch infolge betrieblicher Übung ergebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist unbegründet.

A.

Die Klage ist zulässig.

Die Feststellungsklage ist gemäß § 256 ZPO zulässig. Sie ist nicht gegenüber einer Leistungsklage auf Beschäftigung subsidiär. Leistungsklagen auf zukünftige Leistungen (§ 259 ZPO) schließen eine Feststellungsklage nicht aus (vgl. BAG, 15.01.1992 - 7 AZR 194/91).

Die Feststellungsklage muss auch nicht zwingend das gesamte Rechtsverhältnis erfassen. Sie ist auch geeignet, einzelne Elemente des Arbeitsverhältnisses, etwa die Arbeitszeit bzw. das Arbeitsvolumen zu klären.

B.

Die Klage ist aber unbegründet. Die Parteien haben arbeitsvertraglich keine Vollzeitbeschäftigung vereinbart.

I.

Unstrittig haben die Parteien bzw. die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die L. lediglich eine Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 120 Stunden im Monat vereinbart.

II.

Das Arbeitszeitvolumen ist nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 04.08.2008 abgeändert worden.

1.

Zwischen den Parteien ist inzwischen unstrittig, dass die Betriebsvereinbarung jedenfalls insoweit unwirksam ist. Insoweit kann auch auf die Entscheidung der 12. Kammer des ArbG vom 28.11.2011 verwiesen werden (12 Ca 4669/11). Die Betriebsparteien haben insoweit keine Reglungsbefugnis.

2.

Ergänzend ist anzumerken, dass § 1 der Betriebsvereinbarung vom 04.08.2008 auch nicht dahingehend ausgelegt werden kann, dass die Arbeitgeberin verpflichtet werden sollte, den teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern ein individualrechtliches Angebot zur Aufstockung zu unterbreiten. Dies ergibt eine Auslegung der Betriebsvereinbarung. Aus dem Gesamtzusammenhang, konkret aus § 3 der Betriebsvereinbarung, ist zu erkennen, dass die Betriebsparteien dort konkret eine Verpflichtung zur Unterbreitung von Vertragsangeboten vorgesehen haben. Wenn die Betriebsparteien aber ein solches Werkzeug kannten und entsprechend die Regelung in § 3 auch formuliert haben, kann nicht davon ausgegangen werden, dass sie mit der Formulierung in § 1 der Betriebsvereinbarung Entsprechendes gemeint haben.

III.

Die vertragliche Arbeitszeit ist auch nicht durch individualrechtliche Vereinbarung abgeändert worden.

1.

Wie bereits die 12. Kammer in der Entscheidung vom 28.11.2011 (12 Ca 4669/11) ausgeführt hat, ist die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in individualrechtlich wirksame Rechtsgeschäfte regelmäßig nicht möglich. Die Erklärung des Arbeitgebers, die zu einer nichtigen Betriebsvereinbarung geführt hat, kann nur ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber sich unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Reglungsform binden wollte (BAG, 24.01.1996 - 1 AZR 497/95). Regelmäßig ist davon auszugehen, dass eine Arbeitgeberin lediglich ihre vermeintliche Verpflichtung aus der (unwirksamen) Betriebsvereinbarung nachkommen will.

Vorliegend sind besondere Umstände nicht zu erkennen. Die Klägerin hat auch nicht behauptet, dass der Arbeitgeberin, also der L. die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bekannt gewesen sei. Die Voraussetzungen einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung liegen daher nicht vor.

2.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Beschäftigung im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses aufgrund der tatsächlichen Beschäftigung in den Monaten August bis November 2008 sowie im Sommer 2011. Die bloße Tatsache einer Beschäftigung über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus ist nicht ausreichend, um einen vertraglichen Anspruch auf Fortsetzung dieser Handhabung zu begründen (BAG, 21.06.2011 - 9 AZR 238/10; BAG, 22.04.2009 - 5 AZR 133 /08). Der Arbeitseinsatz ist ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert im Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärung der Parteien voraus.

Besondere Umstände, die eine Abweichung von diesen Grundsätzen rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich.

3.

Die Klägerin hat auch keine konkrete individual-rechtliche Vereinbarung zum Abschluss eines Vollzeitbeschäftigungsverhältnisses dargelegt. Es kann daher dahinstehen, ob der Vortrag der Klägerin mit Schriftsatz vom 27.02.2012 verspätet wäre. Sofern sich die Klägerin auf eine entsprechende Absprache mit der Mitarbeiterin der L. der Mitarbeiterin T., beruft, so ist bereits nicht ersichtlich, dass diese Mitarbeiterin bevollmächtigt war, entsprechende arbeitsvertraglichen Abreden zu treffen.

Auch der Vortrag der Klägerin zu einer Abrede im Juni 2011 ist nicht hinreichend konkret. Die Klägerin hat nicht dargelegt, wann sie mit wem welche konkrete Abrede getroffen haben will. Zwar hat die Klägerin im Termin am 29.11.2011 erklärt, sie habe mit Herrn D. im Juni 2011 gesprochen und sich geeinigt. Dies hat die Beklagte allerdings bestritten. Es wäre Sache der Klägerin gewesen, konkret vorzutragen, aus welchem Anlass sie mit Herrn D. wann gesprochen und welchen Inhalt die Einigung gehabt hat.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

D.

Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Streitwert entspricht zwei Monatsgehältern.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

(E.)