LAG Köln Urteil vom 07.01.2026 – 11 SLa 192/24

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am 1993 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.03.2019 bei der Beklagten als OPS Agent am Flughafen in K auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 13.02.2019 (Bl. 8 ff. d.A. ArbG) beschäftigt. Seit dem 01.01.2020 ist er für die Beklagte aufgrund der Zusatzvereinbarung vom 24.12.2019 (Bl. 14 ff. d.A. ArbG) als DG Clerk in Teilzeit tätig.

Der Kläger war ab dem 29.09.2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 15.11.2021 befand sich der Kläger wegen einer mittelgradigen depressiven Episode in psychotherapeutischer Behandlung. Hintergrund waren ausweislich Bescheinigung der behandelnden Psychologischen Psychotherapeutin vom 05.09.2022 (Bl. 154 d.A. ArbG) Belastungen und Konflikte am Arbeitsplatz. In der Zeit vom 09.03.2022 bis 09.05.2022 wurde der Kläger wegen psychischer Beschwerden in der Tagesklinik und sodann regelmäßig in der psychiatrischen Institutsambulanz des Universitätsklinikums B behandelt (Bl. 153 d.A. ArbG).

Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 03.02.2023 zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers aus personenbedingten Gründen an. Zur Begründung verwies die Beklagte auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers in der Vergangenheit aufgrund eines chronischen psychischen Leidens. Es sei von einer dauernden, nicht heilbaren Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Selbst wenn mildernd von einer Langzeiterkrankung oder von einer völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ausgegangen werde, so sei jedenfalls die Gesundheitsprognose negativ, da nicht mit einer Genesung in den kommenden 24 Monaten zu rechnen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Anhörung vom 03.02.2023 wird auf Bl. 156 ff. d.A. ArbG verwiesen. Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Kündigung am 13.02.2023 zugestimmt (Bl. 189 d.A. ArbG).

Die Beklagte kündigte sodann das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 14.02.2023 zum 31.03.2023 (Bl. 26 d.A. ArbG).

Während des Laufes der Kündigungsfrist hat der Kläger die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt, welche unter dem 28.03.2023 von der Bundesagentur für Arbeit positiv beschieden wurde (Bl. 85 d.A. ArbG).

Der den Kläger behandelnde Arzt Dr. med. P, Universitätsklinikum B, bescheinigte unter dem 18.09.2023, dass trotz fehlender vollständiger Ausheilung mittlerweile eine deutliche Besserung der Krankheitssymptome zu verzeichnen sei. Es habe ab dem 16.05.2023 wieder Arbeitsfähigkeit bestanden, jedoch eingeschränkt auf Bereiche, in denen fortgesetztes psychisches Gewalterleben ausgeschlossen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des ärztlichen Berichts vom 18.09.2023 wird auf Bl. 237 f. d.A. verwiesen. Zuvor hatte Herr Dr. med. P mit ärztlichem Bericht vom 02.08.2023 aus gesundheitlichen Gründen einen Abteilungswechsel als sinnvoll erachtet und aus medizinischer Sicht empfohlen (Bl. 221 d.A. ArbG).

Der Kläger hat sich in der Zeit vom 29.09.2023 bis zum 02.11.2023 einer am 08.08.2023 bewilligten Rehabilitationsmaßnahme im M Rehazentrum D unterzogen. Der Kläger wurde als „sofort arbeitsfähig“ entlassen (Bl. 253 d.A. ArbG).

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 17.04.2024 (Bl. 328 ff. d.A.) festgestellt, dass die Kündigung vom 14.02.2023 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat und hat die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 31.12.2019 und den Zusatzregelungen vom 31.05.2021 geregelten Arbeitsbedingungen als DG Clerk am Flughafen in K bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag weiter zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Indizwirkung der Fehlzeiten seit dem 29.09.2021 erschüttert gewesen sei. Der vom Arbeitsgericht vernommene Zeuge Dr. med. P habe glaubhaft bekundet, dass der Kläger künftig ohne vergleichbare Fehlzeiten seine Arbeitsleistung ausüben könne und in der Lage sei, normale Arbeitsplatzkonflikte auszuhalten. Eine negative Gesundheitsprognose sei vor diesem Hintergrund nicht begründet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 22.04.2024 zugestellte Urteil am 02.05.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 22.07.2024 begründet.

Die Beklagte meint, die negative Gesundheitsprognose sei aufgrund der exorbitanten Ausfallzeiten des Klägers und seiner Selbsteinschätzung, wie sie in der E-Mail vom 16.02.2023 (Bl. 213 d.A. ArbG) zum Ausdruck komme, gerechtfertigt. Das Krankheitsbild einer posttraumatischen Belastungsstörung sowie einer rezidivierenden depressiven Störung mit Episoden unterschiedlicher Intensität, sei dadurch geprägt, dass es gerade nicht ausheile, sondern dauerhaft, vermutlich lebenslang bestehe und dadurch wiederholt depressive Episoden ausgelöst würden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln - 12 Ca 989/23 - aufzuheben und die Klage abzuweisen

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.04.2024, Az.: 12 Ca 989/23, zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Er verweist ergänzend darauf hin, dass aus seiner Sicht der Eintritt der psychischen Erkrankung auf diskriminierendes Fehlverhalten der Beklagten am Arbeitsplatz im Rahmen eines internen Bewerbungsprozesses zurückzuführen sei. Mehrfaches Versetzungsbegehren des Klägers sei erfolglos gewesen, der Vorgesetzte B stelle sich einer Wiedereingliederung in das Arbeitsteam entgegen.

Das Landesarbeitsgericht hat ergänzend Beweis erhoben über die Gesundheitsprognose hinsichtlich der Erkrankung des Klägers zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 14.02.2023 durch Vernehmung des Zeugen der med. P. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 07.01.2026 (Bl. 160 f. d.A. LAG) verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 02.05.2024, 23.05.2024, 22.07.2024 und 16.10.2024, die Sitzungsniederschriften vom 05.02.2025 und 07.01.2026 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 14.02.2023 keine Gesundheitsprognose vorlag, die krankheitsbedingte Fehlzeiten erwarten ließ, die eine personenbedingte Kündigung wegen (zumindest) völliger Ungewissheit der Genesung hätte sozial rechtfertigen können. Aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung ist die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Die Berufungsbegründung vermag nach ergänzender Beweisaufnahme durch das Landesarbeitsbericht eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung nicht zu rechtfertigen.

1. Als Gründe in der Person, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen können, kommen Umstände in Betracht, die auf den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Maßgeblich für die Feststellung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (vgl. z.B.: Linck/Preis/Vossen/Wullenkord, 8. Aufl. 2026, KSchG § 1 Rn. 80 m.w.N.). Die Beweislast für die die Kündigung bedingenden Tatsachen trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Beklagte. Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist zunächst eine nach medizinischen Grundsätzen begründete negative Gesundheitsprognose, denn eine Kündigung ist nicht als Sanktion für Fehlzeiten in der Vergangenheit sozial gerechtfertigt (vgl. Linck/Preis/Vossen/Wullenkord, 8. Aufl. 2026, KSchG § 1 Rn. 167m.w.N.) Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht - so sie tatsächlich vorliegt - einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann2. Einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten kann der Arbeitgeber dagegen typischerweise ohne Schwierigkeiten durch Einstellung einer Ersatzkraft mit einem zeitbefristeten Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG überbrücken (BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 - m.w.N.). Zurückliegende Krankheitszeiten sind in den Prognosezeitraum von 24 Monaten nicht einzurechnen (BAG, 12.04.2002 - 2 AZR 148/01 - m.w.N.).

2. Nach dem Ergebnis sowohl der erstinstanzlichen Beweisaufnahme als auch der ergänzenden Beweisaufnahme durch das Landesarbeitsgericht kann nicht davon ausgegangen werden, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv die Annahme berechtigt war, dass eine negative Gesundheitsprognose in dem Sinne vorlag, dass mit einer Genesung des Klägers in den kommenden 24 Monaten oder sogar dauerhaft nach Ausspruch der Kündigung vom 14.02.2023 nicht zu rechnen war. Entscheidende Grundlage für die Einschätzung der objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist die medizinische Einschätzung des behandelnden Arztes, nicht hingegen eine laienhafte Wertung des Klägers. Der Zeuge Dr. med. P, behandelnder Arzt, hat in seiner Vernehmung vor dem Landesarbeitsgericht ausdrücklich und glaubhaft bekundet, dass aufgrund des Krankheitsbildes des Klägers im Februar 2023 mit einem Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit des Klägers in einem Zeitraum von einem Monat bis zu einem halben Jahr zu rechnen war. Diese Bekundung eines Zeitraums der Genesung erfolgte auf mehrfacher Nachfrage des Gerichts, weil der Zeuge erkennbar um eine wahrheitsgemäße Aussage bemüht war und sich zu einer genaueren Datierung nicht in der Lage sah. Er hat versucht, den normalen Genesungsverlauf ausgehend vom damaligen Zeitpunkt zu beschreiben, in Kenntnis der üblichen Unabwägbarkeiten eines Heilungsverlaufs. Der Zeuge Dr. med. P hat den angegebenen Genesungszeitraum unter die Bedingung gestellt, dass der Kläger die verordneten Medikamente weiter einnimmt und die Therapietermine wahrnimmt, was vorliegend nicht in Abrede gestellt wird. Darüber hinaus hat der Zeuge in Kenntnis der elektronisch gespeicherten Daten der bisherigen Krankheitsgeschichte dem Kläger eine hohe Therapieadhärenz bescheinigt. Der spätere Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit zum 16.05.2023 bestätigt die ärztliche Prognose einer Wiedergenesung innerhalb eines Zeitraums von maximal einem halben Jahr, ausgehend vom Beurteilungszeitraum Februar 2023. Der weitere Krankheitsverlauf nach Zugang der Kündigung ist berücksichtigungsfähig, soweit er die Prognose bestätigt (vgl. z.B.: BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 288/13 - m.w.N.). Vor diesem Hintergrund erweist sich die Annahme der Beklagten einer negativen Gesundheitsprognose für einen künftigen Zeitraum von mindestens 24 Monaten als nicht haltbar.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.