LAG Köln Urteil vom 14.02.2014 – 9 Sa 546/13

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.04.2013 – 4 Ca 7166/12 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Die Beklagte vertreibt u. a. Modeschmuck, den sie hauptsächlich aus A bezieht.

Die Klägerin war auf der Grundlage eines schriftlichen Vertrages vom 07.05.2009 (Bl. 4-9 der Akte) für die Beklagte seit dem 15.06.2009 als Heimarbeiterin (Konfektionärin) tätig. Aufgabe der Klägerin war es, die angelieferten Produkte nachzubearbeiten und Fehler auszumerzen.

Unter § 10 des Vertrages heißt es u.a.:

„Der Arbeitsvertrag wird auf die Dauer von einem Jahr, mithin bis zum 14.06.2010 befristet, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen.“

Durch Ergänzungsvertrag vom 12.03.2010 (Bl. 10 der Akte) wurde die Dauer des Vertrages bis zum 14.06.2011 verlängert.

Unter dem 30.08.2011 schlossen die Parteien einen Anstellungsvertrag. (Bl. 11 des 18 der Akte). In der Präambel zu diesem Vertrag heißt es:

„Die Vertragsparteien vereinbaren einvernehmlich, dass der bestehende Heimarbeitsvertrag vom 07.05.2009 durch diesen Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 01.09.2010 vollständig ersetzt wird.“

Gemäß § 1 des Anstellungsvertrages war die Klägerin als Team Member Operative Post Processing tätig. Unstreitig hat die Klägerin in dem Arbeitsverhältnis die von ihr bis dahin in Heimarbeit ausgeführte Tätigkeit im Betrieb der Beklagten fortgesetzt. Nach § 2 war der Arbeitsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG für die Zeit bis zum 31.08.2011 befristet.

Durch Ergänzungsvertrag zum Anstellungsvertrag vom 12.05.2011 (Bl. 19 der Akte) verlängerten die Parteien den Anstellungsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG um ein weiteres Jahr bis zum 31.08.2012.

Mit Schreiben vom 16.07.2012 (Bl. 20 der Akte) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie ihr keine Übernahme in ein unbefristetes Heimarbeitsverhältnis zusichern könne.

Mit ihrer am 14.09.2012 bei dem Arbeitsgericht Köln eingereichten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung und das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstoße, da das Heimarbeitsverhältnis als schädliches Vorarbeitsverhältnis anzusehen sei.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, sondern dass das Arbeitsverhältnis über den 31.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Rechtsansicht der Klägerin entgegen getreten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.04.2013 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das vorangegangene Heimarbeitsverhältnis nicht als Vorarbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen sei. Der Gesetzeszweck des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, die Verhinderung von Befristungsketten oder Kettenverträgen, erfordere es nicht, Heimarbeitsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen gleichzusetzen.

Das Urteil ist der Klägerin am 19.06.2013 zugestellt worden. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ist nebst Begründung am 18.07.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Klägerin vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag und vertritt die Auffassung, dass ein Heimarbeitnehmer ebenso wie ein Arbeitnehmer schutzbedürftig sei.

Die Klägerin beantragt,

unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, so dass das Arbeitsergebnis über den einen 30.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf ihren erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Der form- und fristgerecht eingelegten und insgesamt zulässigen Berufung der Klägerin bleibt der Erfolg in der Sache versagt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der vereinbarten Befristung mit dem 31.08.2012 sein Ende gefunden.

1.)              Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig verlängert werden. Allerdings ist eine solche sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2.)              Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem Heimarbeitsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehandelt hat. Als Heimarbeiter gilt nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse unmittelbar oder mittelbar den Auftrag gebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind als sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und besonderen Schutzbedürftigkeit teilweise den Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt, etwa bei der Feiertagslohnzahlung, beim Mutterschutz für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte beim Anspruch auf Elternzeit und Erziehungsgeld, beim Mutterschutz für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte (vgl. die Aufzählung bei Küttner/Röller, Personalbuch, 20. Auflage 2013, Heimarbeit, Rz. 27). Der Heimarbeiter ist gleichwohl kein Arbeitnehmer, da er eine persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung, der Arbeitsleistung und der Nutzung der Arbeitszeit hat, wie sie bei dem in den Betrieb und seine Ordnung eingegliederten Arbeitnehmern nicht vorhanden ist (Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998, § 2, Rz. 7). So war dies auch im Fall der Klägerin. Daran ändert nichts, dass im Heimarbeitsvertrag teilweise von einem Arbeitsverhältnis die Rede ist. Selbst der Umstand, dass § 10 des Heimarbeitsvertrages auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, bedeutet angesichts des im Übrigen nach den Bestimmungen für die Heimarbeit ausgestalteten Vertrages nicht, dass der Vertrag und seine Durchführung tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu werten wäre oder dass die Parteien die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewollt hätten.

3.)              Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lässt sich auch seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Heimarbeitsverhältnisse beziehen. Für die Frage, ob ein anderes Vertragsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 –, BAGE 139, 213-225). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ergibt (BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, S. 32 und 33). Eine vergleichbare Gefahr sieht die Kammer im Verhältnis zwischen Heimarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag nicht als gegeben an. Auch wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten dieselben Tätigkeiten ausgeübt hat, bleibt doch der Unterschied, dass sie als Heimarbeiterin Freiheiten nutzen konnte, die sie als in den Betrieb der Beklagten eingegliederte Mitarbeiterin nicht hatte. Diese Auffassung wird gestützt durch § 620 BGB, der zwischen Dienstverhältnissen (Abs. 1 und 2) und Arbeitsverträgen, für die das TzBfG gilt (Abs. 3), unterscheidet und somit für ein enges Verständnis des Arbeitsverhältnisses auch in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG spricht. Das Vertragsverhältnis einer Heimarbeiterin ist damit ebenso wenig als Vorarbeitsverhältnis anzusehen wie das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters (dazu Sponer/Steinherr, TVöD, § 14 TzBfG, Rz. 174 zitiert nach juris).

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.

Die Kammer misst der Frage, ob ein Heimarbeitsverhältnis als Vorarbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen ist, grundsätzliche Bedeutung bei und hat deshalb gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.