ArbG Wesel Urteil vom 17.12.2025 – 4 Ca 1156/25

4 Ca 1156/25

Arbeitsgericht Wesel

Im Namen des Volkes

In dem Rechtsstreit

T.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

B.

gegen

Z.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

U.

hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel

auf die mündliche Verhandlung vom 12.11.2025

durch den Richter am Arbeitsgericht Y. als Vorsitzenden

und den Ehrenamtlichen Richter I.

und den Ehrenamtlichen Richter F.

für Recht erkannt:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten zu tragen.

3. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

4. Streitwert: 5.624,47 €.

Die Parteien streiten über die Anpassung der außertariflichen Vergütung des Klägers bzw. dementsprechend über Zahlungsansprüche.

Der Kläger ist bei Beklagten seit dem 01.09.1976 als Einkäufer Rohware/Anbauberater in R. beschäftigt. Unter Anerkennung der Betriebszugehörigkeit ab dem vorgenannten Datum schlossen die Parteien unter dem 29.09.2016 einen Anstellungsvertrag. Dieser ist überschrieben mit „Anstellungsvertrag für Außertarifliche Mitarbeiter“ und verweist unter „4. Entgelt“ auf eine ebenfalls zur Akte gereichte Anlage, in der das Fixgehalt ab dem 01.04.2016, dessen Erhöhung zum 01.07.2017, eine Teilnahme am Management Incentive Bonus Programm (MIBP) und die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung geregelt sind. Zudem ist unter Ziff. 4 des Anstellungsvertrages in Absatz 3 Folgendes geregelt:

„Die weitere Fortentwicklung des Einkommens von Herrn W. wird einerseits unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, der Entwicklung der Lebenshaltungskosten sowie der Tarifentwicklung in unserem Bereich und andererseits unter Berücksichtigung seines individuellen Leistungsbeitrages regelmäßig (in der Regel zu Beginn eines N.-Geschäftsjahres) überprüft. Etwaige einseitig von der Arbeitgeberin für den gesamten außertariflichen Bereich ausgesprochene Entgelterhöhungen stellen freiwillige Leistungen dar, die auch im Wiederholungsfalle keinen Rechtsanspruch auf regelmäßige Entgelterhöhung nach sich ziehen.“.

Für den konkreten Wortlaut des Anstellungsvertrages und dessen Anlage wird auf die zur Akte gereichte Anlage K1 Bezug genommen (Bl. 22 ff. d.A.). Das Geschäftsjahr der Beklagten läuft vom 01.07. eines Jahres bis zum 30.06. des Folgejahres. Der Kläger erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt i.H.v. 7.380,83 €. Mit Schreiben seiner Einzelgewerkschaft vom 19.05.2025 machte er unter Berufung auf Ziff. 4 des Anstellungsvertrages für die Monate Januar bis März 2025 eine Erhöhung seines monatlichen Bruttogehalts um 2,1% sowie für die Folgemonate um 3,4% entsprechend der ab dann einsetzenden Tariferhöhung geltend (Anlage K2 zur Klageschrift).

Im Tätigkeitsbereich des Klägers finden grundsätzlich der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie, Essigindustrie, Senfindustrie vom 08.12.2004 (Anlage K3 zum Schriftsatz vom 12.09.2024) sowie der entsprechende Entgelttarifvertrag vom 17.06.2024 (Anlage K2 zum Schriftsatz vom 12.09.2025) Anwendung. Der Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV) enthält in § 1 Ziff. 3 lit. c) zum persönlichen Anwendungsbereich (Ausschluss) folgende Regelung:

„Angestellte mit Sonderverträgen (AT-Verträge), in denen die Anforderungen, Bezüge und allgemeinen Arbeitsbedingungen insgesamt den Rahmen der zwischen den vorstehend genannten Tarifvertragsparteien getroffenen tariflichen Regelungen wesentlich überschreiten.“.

Mit seiner am 30.06.2025 bei Gericht eingegangenen, unter dem 24.10.2025 erweiterten und der Beklagten am 03.07.2024 bzw. 24.10.2024 zugestellten Klage verfolgt der Kläger sein Begehren für die Monate Januar bis Oktober 2025 weiter.

Er hält zunächst einen Anpassungsanspruch auf Grundlage von Ziff. 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sowie einen Anspruch auf 10% des Bruttojahresentgelts als Bonus für das Geschäftsjahr 2024/25 für gegeben. Nach Stellungnahme der Beklagten und Zahlung des Bonus für das Geschäftsjahr verfolgt der Kläger diesen Anspruch nicht weiter, sondern beruft sich auf das sich aus seinem Status als AT-Angestellter ergebende Abstandsgebot. Tarifvertraglich sei (hochgerechnet von der dortigen 38-Stunden-Woche auf die für den Kläger geltende 40-Stunden-Woche) eine monatliche Bruttovergütung i.H.v. 7.759,03 € für die ersten drei Monate des Jahres 2025 bzw. i.H.v. 8.022,24 € ab April 2025 infolge der Tariferhöhung maximal möglich, so dass sich ein Nachzahlungsanspruch i.H.v. 378,20 € brutto bzw. ab April 2025 i.H.v. 641,41 € brutto ergebe.

Der Kläger beantragt zuletzt,

die Beklagte zu verurteilen, für Januar 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 165,36 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für Februar 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 165,36 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für März 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 165,36 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für April 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 273,35 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für Mai 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für Juni 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für Juli 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für August 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für September 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, für Oktober 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält einen Anspruch des Klägers für nicht gegeben. Sein Jahresbruttogehalt liege bei 88.570,00 € (Fixum) zzgl. eines Bonus, der für das abgelaufene Geschäftsjahr i.H.v. 11.071,25 € brutto gezahlt worden sei, sodass sich ein Gesamtbetrag i.H.v. 99.641,25 € brutto ergebe. Zudem sei der Dienstwagen als Entgeltbestandteil mit der 1%-Regelung bzw. einem jährlichen Betrag i.H.v. 7.260,00 € brutto zu berücksichtigen. Danach sei der Abstand zur höchstmöglichen tariflichen Vergütung gewahrt.

Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Protokolle der mündlichen Verhandlung.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte für den hier streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren, höheren AT-Vergütung. Ein Anspruch ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag (insbesondere nicht aus Ziff. 4 Abs. 3) noch aus § 1 Zif. 3 lit. c) des MTV wegen einer Unterschreitung des Mindestabstands zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe.

a) Ein Anspruch ergibt sich nicht aus Ziff. 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages. Dort ist lediglich ein Anspruch auf Überprüfung geregelt, jedoch nicht auf Anpassung bzw. Zahlung. Diese zunächst verfolgte Argumentation hat der Kläger auch nicht weiter aufrechterhalten.

b) Ein Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung als der erhaltenen ergibt sich nicht aus dem wegen des Status des Klägers als AT-Angestellten einzuhaltenden Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung.

aa) Bei dem Kläger handelt es sich unstreitig um einen AT-Angestellten. Dies wurde von den Parteien im vorgelegten Anstellungsvertrag geregelt und von der Beklagten nicht in Zweifel gezogen.

bb) Ein AT-Angestellter erlangt mit diesem Status zugleich einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die ihn - ohne dass es auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit ankäme - nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines das Arbeitsverhältnis an sich erfassenden Tarifvertrages zurückfallen lässt und gegebenenfalls einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt, wobei die tarifliche Regelung zum persönlichen Anwendungsbereich dementsprechend keine unmittelbare Anspruchsgrundlage darstellt, sondern das Vorstehende konkretisiert (BAG v. 23.10.2024, 5 AZR 82/24, juris, Rn. 11, m.w.N.).

Den sich daraus ergebenden Vergütungsanspruch hat die Beklagte jedoch mit den geleisteten Zahlungen gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllt:

(1) Das maximal erreichbare Tarifentgelt inkl. Urlaubsgeld und Sonderzahlung beläuft sich - hochgerechnet auf eine 40-Stunden Woche - auf monatlich 7.759,04 € brutto für die Monate Januar bis März 2025 bzw. auf 8.022,46 € brutto für die Monate ab April 2025. Diese Werte ergeben sich aus der Tabelle in § 3 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages vom 17.06.2024 (Bewertungsgruppe 13: 6.783,00 € brutto ab 01.06.2024 bzw. 7.014,00 € brutto ab 01.04.2025), § 9 Ziff. 5 des MTV (Urlaubsgeld i.H.v. 274,00 € brutto) sowie § 10 des MTV (Jahressonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsentgelts), wobei das Monatsentgelt und das Urlaubsgeld auf eine 40-Stunden-Woche (von der tariflichen 38-Stunden-Woche, § 3 Ziff. 1 Satz 1 MTV) hochzurechnen sind (vgl. § 9 Ziff. 5 lit. b) Abs. 1 des MTV bzw. § 3 Ziff. 2 Einleitungssatz des Entgelttarifvertrages, wo auf die vereinbarte Arbeitszeit in Abweichung zur tariflichen Arbeitszeit abgestellt wird). Der daraus zu errechnende Jahresbetrag von 93.108,42 € (Januar bis März 2025) bzw. 96.269,47 € (ab April 2025) ergibt pro Monat die eingangs genannten Werte. Bis auf wenige Cent, vermutlich der Rundung im Wege der Berechnung geschuldet, entsprechen diese Werte auch den vom Kläger berechneten und von der Beklagten nicht bestrittenen Werte.

(2) Dem sind die gewährten Vergütungsbestandteile mit einem Wert von mindestens 99.641,25 € (für das abgelaufene Geschäftsjahr) bzw. monatlich 8.303,44 € brutto gegenüberzustellen. Dieser Wert ergibt sich aus dem unstreitig gezahlten Jahresfixgehalt von 88.570,00 € brutto zzgl. des erhaltenen Bonus i.H.v. 11.071,25 €.

Der Bonus ist als Vergütungsbestandteil hinzurechnen. Dies ergibt sich aus § 1 Ziff. 3 lit. c) des MTV. Danach müssen zur Erfüllung des AT-Status die Anforderungen, Bezüge und allgemeinen Arbeitsbedingungen insgesamt den Rahmen der zwischen den Tarifvertragsparteien getroffenen tariflichen Regelungen wesentlich überschreiten. Da hier - ohne weitere Differenzierung - alle Bezüge angesprochen sind und sogar zusätzlich die allgemeinen Arbeitsbedingungen, war kein Grund ersichtlich, warum der Bonus als Entgeltbestandteil nicht zu berücksichtigen wäre. Insbesondere stellt der MTV nicht allein auf das Grundentgelt oder ein Fixgehalt ab.

Und auch aus Ziff. 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ergibt sich keine abweichende Regelung. Dort wird lediglich allgemein auf das Einkommen des Klägers bzw. dessen Entgelt abgestellt, das sich nach Ziff. 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrages aus dessen Anlage ergibt, wo wiederum nicht nur das Fixgehalt als Entgelt definiert ist, sondern auch der Bonus nach dem MIBP.

Soweit der Kläger im Kammertermin angeführt hat, es sei in jedem Geschäftsjahr unsicher, ob der Bonus anfalle bzw. in welcher Höhe er tatsächlich anfalle, wirkt sich dies hier zunächst nicht aus, denn der Kläger hat den Bonus in der o.a. Höhe für das Geschäftsjahr 2024/25 erhalten. Ob eine Erhöhung des Fixgehalts zur Wahrung des Abstandes zur tariflichen Vergütung auch im aktuell laufenden Geschäftsjahr wegen reduzierter Bonuszahlung nach Ablauf des Geschäftsjahres ggf. rückwirkend erforderlich ist, wird erst in 2026 geklärt werden können bzw. zu klären sein, da dann erst der Bonus für das seit Juli 2025 laufende Geschäftsjahr feststeht und die insgesamt zugeflossene Vergütung ermittelt werden kann (so dass die Klage bzgl. Juli bis Oktober 2025 - soweit keine Erfüllung vorliegen sollte - derzeit unschlüssig ist).

(3) Aus der Gegenüberstellung bereits dieser Werte ergibt sich, dass die erhaltene AT-Vergütung die maximal mögliche Tarifvergütung um monatlich 544,41 € brutto (Januar bis März 2025) bzw. 280,98 € brutto (ab April 2025) überschreitet. Die Überschreitung ist auch wesentlich im Sinne der Tarifregelung, jedenfalls hat der Kläger nicht dargelegt, dass und warum mit dem Begriff „wesentlich“ ein bestimmter Mindestabstand einzuhalten wäre, zumal die Zulässigkeit einer nachbessernden Tarifauslegung vom BAG kritisch gesehen wird (BAG v. 23.10.2024, a.a.O., Rn. 14 ff., s dazu auch ausführlicher die Vorinstanz: LAG Düsseldorf v. 12.12.2023, 3 Sa 360/23, juris).

Ob auch der Wert des Dienstwagens, der zur privaten Nutzung überlassen wurde und damit einen Entgeltbestandteil darstellt (vgl. die Anlage zum Anstellungsvertrag, zudem Küttner/Griese, Personalbuch 2025, Dienstwagen, Rn. 3), einzubeziehen ist, musste die Kammer nicht entscheiden. Allerdings spricht hier Einiges dafür, da § 1 Ziff. 3 lit. c) des MTV auf alle Bezüge und alle Arbeitsbedingungen abstellt, also eine Gesamtbetrachtung aller zugeflossenen Werte auf Klägerseite erfordert, weshalb auf der Seite der denkbaren tariflichen Bezüge auch das Urlaubsgeld (ohne Entgeltcharakter) herangezogen wurde. Unter Berücksichtigung des Wertes des Dienstwagens würde sich der o.a. Abstand um monatlich 605,00 € auf 1.149,41 € brutto bzw. 885,98 € brutto pro Monat erhöhen, was auch für den Zeitraum mit der geringeren Differenz (ab April 2025) ein Verhältnis zur tariflichen Maximalvergütung von 111% ergäbe.

2. Mangels Hauptanspruchs besteht auch kein Zinsanspruch.

3. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG anzugebende Rechtmittelstreitwert entspricht der Summe der bezifferten Klageforderungen. Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. b) ArbGG gesondert zuzulassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Y.

71…