ArbG Stuttgart Urteil vom 15.01.2026 – 28 Ca 887/25

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 11.523,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen personenbedingten Kündigung wegen Antritts des Klägers zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe.

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Der Kläger ist(…). Er war anrechnungsfähig seit dem 01.05.2018 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ging aufgrund eines Betriebsteilübergangs gemäß § 613 a BGB auf die hiesige Beklagte über. Der Kläger wurde hierüber mit Schreiben vom 23.05.2019 unterrichtet (Bl. 54 ff. d.A.). Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien war der Arbeitsvertrag vom 19.04.2018 (Bl. 50 ff. d.A). Der Kläger war zuletzt mit dem Funktionsprofil Montierer 2 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden im Werksteil A. beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 3.865,56 EUR (Entgeltgruppe 5). Bei der Beklagten handelt es sich gerichtsbekannt um eine tarifgebundene Automobilherstellerin., bei der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein Betriebsrat eingerichtet ist.

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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.01.2025 ordentlich unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist zum 30.06.2025 (Anlage K2, Bl. 3 d.A.). Kündigungsgrund ist, dass der Kläger zu einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren und 3 Monaten verurteilt wurde und diese am 13.01.2025 angetreten ist. Der Kündigung ging folgender Sachverhalt voraus:

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Am 29.07.2024 leitete die Vorsitzende des Personalausschusses Frau C. eine E-Mail der Strafverteidigerin des Klägers an die Beklagte weiter (Bl 73f. d.A). In dieser E-Mail teilte die Strafverteidigerin mit, dass der Kläger zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 3 Jahren und 3 Monaten verurteilt worden sei. Weiter teilte sie in der E-Mail mit, dass nicht klar sei, wann der Kläger die Haft anzutreten habe. Weiter teilte sie mit, dass der Kläger als „Erstverbüßer“ eine gute Chance auf eine vorzeitige Entlassung nach Verbüßung von 2/3 der Haftstrafe habe. Zudem bestünde die Möglichkeit des offenen Vollzugs, also auch die Verlegung in das Freigängerheim, sodass durchaus die Möglichkeit bestünde, dass der Kläger vor Ablauf von 2 Jahren in der Lage sein könnte, seine Arbeitstätigkeit bei der Beklagten wieder aufzunehmen. Die Personalausschussvorsitzende ergänzte in ihrer an die Beklagte gerichteten E-Mail, dass der Betriebsrat davon ausgehe, dass der Kläger nach 1,5 Jahren Haftstrafe seine Arbeit als Freigänger aufnehmen könne. Die Beklagte bat mit E-Mails vom 30.07. und 06.08.2024 die Strafverteidigerin des Klägers um Übersendung des schriftlichen Strafurteils sowie des Hauptverhandlungsprotokolls (Bl. 15 f. d.A.). Diese verwies an die hiesige Klägervertreterin, die für arbeitsrechtliche Fragen zuständig sei. Diese teilte der Beklagten mit, dass der Kläger mit E-Mail der Strafverteidigerin vom 23.07.2024 über die erfolgte Verurteilung informiert worden und er damit seinen Nebenpflichten nachgekommen sei. Sie verwies weiter auf die fachliche Einschätzung der Strafverteidigerin, dass der Kläger vor Ablauf von 2 Jahren in der Lage sein werde, die Arbeitstätigkeit wieder aufzunehmen. Bezüglich der weiteren Einzelheiten wird auf die E-Mails vom 30.07. und 06.08.2024 verwiesen (Bl. 15 d.A.). Im Nachgang bat die Beklagte wiederholt um Mitteilung, ob der Zeitpunkt des Haftantritts feststünde. Mit E-Mail vom 15.11.2024 teilte die hiesige Klägervertreterin der Beklagten mit, dass der Kläger am 13.01.2025 seine Haft antreten werde. Bezüglich der insoweit einschlägigen weiteren E-Mailkorrespondenz wird auf Bl. 92 – 100 d.A. verwiesen.

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Die Beklagte hörte vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 14.01.2025 an (Anl. B 1, Bl. 42 ff. d.A.). Der Personalausschuss des Betriebsrats äußerte gegen die ordentliche Kündigung Bedenken (Anl. B 2, Bl. 103 f. d.A.). Es sei mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen, dass der Kläger noch vor Ablauf von 2 Jahren als Freigänger im offenen Vollzug seine Arbeitskraft anbieten könne. Es gebe ähnlich gelagerte Fälle. Weiter wurde auf den Personalvorhalt verwiesen, der in jeder Kostenstelle mindestens 1,34 % pro Beschäftigten betrage. Ob der Betriebsrat inhaltlich ordnungsgemäß angehört wurde, steht zwischen den Parteien teilweise im Streit (Unterrichtung über Betriebsablaufstörungen/keine Mitteilung über verhaltens- oder personenbedingte Kündigung).

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Der Kläger ist in der JVA D. inhaftiert. Am 10.09.2025 fand dort die 2. Vollzugsplankonferenz statt (Bl. 180 d.A.). In dem danach erstellten Vollzugsplan Nr. 2 wird dem Kläger ein weiterhin beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine regelmäßige und eigeninitiative Teilnahme an der Tataufarbeitung bestätigt. Aufgrund des positiven Haftverlaufs sowie der positiv verlaufenden Tataufarbeitung wird ein Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar angesehen. Als vollzugsöffnende Maßnahmen sind u.a. der Regelausgang ab dem 20.09.2025 und 6 Freistellungstage aus der Haft für die Zeit vom 22.11.2025 bis zum 12.01.2026 nach 5 Regelausgängen vorgesehen. Als voraussichtlicher Entlasszeitpunkt ist der „12.03.2027 (2/3-Termin)“ genannt. Unter „Sonstiges“ wird ein Gutachten „wegen Straftat und Strafmaß“ bejaht. Zusätzlich wird der Kläger als „Risikoproband KURS“ geführt, bei dem die VwV KURS zu beachten sei. Der Vollzugsplan Nr. 2 wurde – auch der Beklagten – erst mit dem Ablehnungsgesuch vom 10.10.2025 vorgelegt. Der Bericht zur 1. Vollzugsplankonferenz wurde nicht vorgelegt.

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Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Er trägt vor:

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Die Beklagte sei rechtzeitig und vollumfänglich über die Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe und den Haftantritt informiert worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch seine haftbedingte Arbeitsverhinderung zum Kündigungszeitpunkt nicht erheblich belastet. Das Festhalten am Arbeitsplatz sei der Beklagten vorliegend zumutbar. Nach der fachkundigen und erfahrenen Bewertung der Strafverteidigerin sei wahrscheinlich, dass er vor Ablauf von 2 Jahren seine Beschäftigung wieder aufnehmen könne. Seine haftbedingte Abwesenheit habe zu keinen erheblichen Betriebsablaufstörungen geführt. Die Produktion sei durch seine Abwesenheit nicht beeinträchtigt worden. Zudem bestehe ein entsprechender Personalvorhalt, worauf der Betriebsrat bereits hingewiesen habe. Eine Nachbesetzung durch einen sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer für zwei Jahre sei nicht notwendig. Eine Überbrückung durch Arbeitnehmerüberlassung sei möglich. Jedenfalls entstünden der Beklagten keine erheblichen Mehrkosten durch seine Abwesenheit. Die Interessenabwägung falle zu seinen Gunsten aus. Sein Beschäftigungsinteresse überwiege deutlich. Hierfür spreche zunächst eine Betriebszugehörigkeitszeit von 6 Jahren und 8 Monaten. Das Arbeitsverhältnis sei bis zur Verurteilung völlig unbelastet gewesen. Die Kündigung stelle für ihn eine unverhältnismäßige Härte dar. Er werde doppelt bestraft, wenn er neben der Verurteilung auch seine Beschäftigung verliere. Der Arbeitsplatzverlust bedeute für ihn den totalen sozialen und finanziellen Abstieg und beeinträchtige den Wiedereinstieg in das gesellschaftliche Leben schwer. Auch wenn die höchstrichterliche Rechtsprechung die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Kündigungsrecht ablehne, sei der Beklagten dennoch ein pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen, weil die Beklagte in vergleichbaren Fällen Arbeitnehmer weiterbeschäftige. Hierauf habe der Personalausschuss hingewiesen. Es gebe mildere Mittel, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. So hätte das Arbeitsverhältnis ruhend gestellt werden können. Es hätte auch die Möglichkeit einer Wiedereinstellungszusage bestanden.

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Der Kläger beantragt:

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Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 nicht zum 30.06.2025 aufgelöst wird.

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Die Beklagte beantragt:

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Die Klage wird abgewiesen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung wirksam ist. Sie trägt vor:

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Die Kündigung sei aufgrund der gegen den Kläger verhängten Freiheitsstrafe sozial gerechtfertigt. Zum Kündigungszeitpunkt habe festgestanden, dass er seiner Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis für mehrere Jahre nicht mehr nachkommen könne. Konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Vollzugslockerung durch die Gewährung von Freigang hätten nicht vorgelegen. Hierzu habe der Kläger auch nichts vorgetragen. Eine Überbrückung des Zeitraums mit einer sachgrundlos befristeten Aushilfskraft sei aufgrund der gesetzlichen Vorschriften nur bis zu zwei Jahren möglich. Selbst wenn der Kläger nach 2/3 der Haftstrafe frühzeitig entlassen würde, wäre er nicht vor April 2027 und damit erst nach 2 Jahren und 2 Monaten imstande gewesen, seine Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Allerdings sei völlig ungewiss, ob überhaupt und wann dem Kläger eine Aussetzung seiner Freiheitsstrafe zur Bewährung gewährt würde. Sie – die Beklagte – habe im Kündigungszeitpunkt nicht vorausschauend das Verhalten des Klägers während seiner Inhaftierung beurteilen können, was aber nach § 57 Abs. 1 StGB ein wesentlicher Entscheidungsgesichtspunkt für eine vorzeitige Haftentlassung sei. Weiter seien dabei die Persönlichkeit der verurteilten Person, deren Vorleben, die Umstände der Tat und das Gewicht des bei einem Rückfall bedrohten Rechtsgutes und das Verhalten im Vollzug sowie die Lebensverhältnisse und die Wirkung zu berücksichtigen, die von der Aussetzung der Strafe zu erwarten gewesen sei. All diese Umstände seien ihr – der Beklagten – nicht bekannt. Da es ungewiss gewesen sei, ob sich im Falle des Klägers tatsächlich die Möglichkeit vorzeitiger Vollzugslockerungen realisiert hätten, sei von einer Rückkehr des Klägers an seinen Arbeitsplatz erst mit Ablauf der Freiheitsstrafe bzw. ab April 2028 auszugehen. Rein statistische Werte könnten nicht für eine Prognose herangezogen werden. Der Kläger habe auch im Gütetermin am 18.03.2025 keine konkreten Vollzugslockerungen benennen können. Zudem sehe das JVollzGB vor, dass Freistellungen aus der Haft erst nach 6 Monaten erfolgen könnten (§ 9 Abs. 3 JVollzGB). Aus der einschlägigen Verwaltungsvorschrift (VV-JVollzGB) ergebe sich nichts Anderes. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch sei in eng begrenzten Ausnahmefällen zur Korrektur einer zuvor getroffenen Prognose heranzuziehen.

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Der Betriebsrat sei zu der streitgegenständlichen Kündigung ausgehend vom Grundsatz der subjektiven Determinierung ordnungsgemäß angehört worden. Entgegen der Auffassung des Klägers habe sie angesichts der vom Kläger noch zu verbüßenden Freiheitsstrafe keine weiteren konkreten Betriebsablaufstörungen darlegen müssen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Einordnung, ob es sich um einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund handele, nicht erforderlich gewesen. Unabhängig davon habe sie dem Betriebsrat gegenüber unmissverständlich dargelegt, dass der Kläger am 13.01.2025 seine Haft angetreten habe, rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren und 3 Monaten verurteilt worden sei und die Kündigung auf diesen Sachverhalt gestützt werde.

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Die Interessenabwägung falle nicht zugunsten des Klägers aus. Das Vorhalten einer Personalreserve diene üblicherweise nicht dem Zweck, haftbedingte Ausfälle zu überbrücken. Sie – die Beklagte – habe nicht in vergleichbaren Fällen von Kündigungen abgesehen. Sie kündige grundsätzlich allen Mitarbeitern, die zu einer Freiheitsstrafe von länger als zwei Jahren verurteilt worden seien. Einen vergleichbaren Fall habe auch der Betriebsrat nicht benannt. Zudem lägen die Voraussetzungen für eine etwaige Mitwirkungspflicht ihrerseits im Zusammenhang mit der Gewährung des Freigängerstatus´ nicht vor. Verwehre der Arbeitnehmer – wie hier – die Einsicht in das Strafverfahren, entfalle die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Der Kläger habe auf Nachfrage weder mitgeteilt, wegen welcher Strafe er zu der Freiheitsstrafe verurteilt worden sei, noch sei ihr – der Beklagten – Einsicht in das Strafurteil gewährt worden.

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Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO). Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

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Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 zum 30.06.2025 beendet. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG (dazu I.). Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört (dazu II.).

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I. Soziale Rechtfertigung der Kündigung

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Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die ordentliche Kündigung vom 22.01.2025 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 30.06.2025 beendet. Die Kündigung ist aufgrund des Antritts des Klägers zu einer mehrjährigen Freiheitsstraße aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG.

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