ArbG Erfurt Urteil vom 08.07.2026 – 4 Ca 75/26

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung vom 07./15.12.2022 beendet worden ist, sondern über den 31.12.2025 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verpflichtet, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung als Außenstellenleiterin in Erfurt weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Die Berufung wird zugelassen.

5. Der Streitwert wird auf 19.782,00 € festgesetzt.

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

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Die Klägerin ist mit Arbeitsvertrag vom 22.12.2017 seit dem 22.01.2018 bei der Beklagten im Rahmen der Führung auf Zeit als Außenstellenleiterin der Außenstelle E. bei dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen Deutschen Demokratischen Republik tätig. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich gem. § 2 des Arbeitsvertrages unter anderem nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD, Bl. 4 d.A.). Die Klägerin ist in die Entgeltgruppe 14 des TVöD eingruppiert.

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Der ursprüngliche Arbeitsvertrag sah eine Befristung bis 21.01.2022 vor. Mit Änderungsvertrag vom 21.01.2022 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung der Befristung der Tätigkeiten der Klägerin im Rahmen der Führung auf Zeit als Außenstellenleiterin der Außenstelle E. bis zum 21.01.2023. Mit Änderungsvertrag vom 07. bzw. 15.12.2022 vereinbarten die Parteien eine weitere Verlängerung der Befristung der Tätigkeiten der Klägerin bis zum 31.12.2025.

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Die Klägerin meint, die Befristung sei unwirksam. Sie sei insbesondere nicht aufgrund eines Sachgrundes gerechtfertigt.

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Nachdem die Klägerin im Termin vom 08.07.2026 die Klage insoweit zurücknahm, als dass sie ursprünglich begehrte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endete, sondern über den 31.12.2025 hinaus unverändert fortbesteht, beantragt die Klägerin nunmehr:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung vom 07./15.12.2022 beendet worden ist, sondern über den 31.12.2025 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

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2. Die Beklagte wird verpflichtet, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung als Außenstellenleiterin in E. weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte meint, die Befristung sei schon deshalb wirksam, weil sie bereits mit der Stellenausschreibung (Bl. 13 d.A.) bezeichnet habe, dass es sich bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsverhältnis um ein befristetes Arbeitsverhältnis im Rahmen der Führung auf Zeit gehandelt habe und dies der Klägerin mit Schreiben vom 14.12.2017 (Bl. 15 d.A.) nochmals mitgeteilt habe. Es habe keines Sachgrundes bedurft, die Befristung sei gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG i.V.m. § 32 Abs. 1 TVöD-Bund zulässig. Die hierin normierte maximale dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwölf Jahren sei eingehalten worden. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG sehe keine Obergrenze der Befristung vor. Die Tarifvertragsparteien verfügten aufgrund ihrer Sachnähe innerhalb dieser Norm über eine Einschätzungsprärogative. Bei § 32 Abs. 1 TVöD-Bund handele es sich um einen tariflichen Spezialfall für Befristungsregelungen im Führungsbereich des öffentlichen Dienstes, welcher neben den tarifvertraglich vorgesehenen allgemeinen Befristungsmöglichkeiten mit und ohne Sachgrund stehe. Die Führung auf Zeit sei im Unterschied zu Führung auf Probe nicht auf eine dauerhafte Übertragung der Führungsposition gerichtet. Insoweit sei dies auch nicht mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Befristungshöchstdauer von privatwirtschaftlichen Branchen-Tarifverträgen gleichzusetzen.

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I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist das Arbeitsgericht E. gem. § 48a Abs. 1a S. 1 ArbGG zuständig, da die Klägerin ihre Tätigkeit gewöhnlich in E. verrichtet hat.

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II. Die Klage ist begründet.

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1. Die Klage wurde innerhalb der Frist des § 17 S. 1 TzBfG erhoben.

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2. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht gem. § 16 S. 1 TzBfG fort. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien über die Dauer von sechs Jahren hinaus ohne sachlichen Grund ist gem. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG unwirksam.

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Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht entsprechend dem Arbeitsvertrag vom 07./15. Dezember 2022 mit Ablauf des 31. Dezember 2025 beendet worden.

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a) Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG gerechtfertigt.

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Hiernach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

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b) Die Befristung ist auch nicht gem. § 14 Abs. 2 S. 3 und 4 TzBfG i.V.m. § 32 Abs. 1 S. 1, S. 2 lit b) TVöD-Bund gerechtfertigt.

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aa) Nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden. Das ist durch § 32 Abs. 1 S. 1, 2 lit. b) TVöD-Bund geschehen. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags im Rahmen der Führung auf Zeit in u.a. der Entgeltgruppe E 14, in welche die Klägerin eingruppiert ist, bis zu einer Dauer von zwölf Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags vorgesehen.

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bb) Die Beklagte kann die mit der Klägerin vereinbarte Befristung jedoch nicht auf diese Tarifbestimmung stützen. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Klägerin vom 07./15.12.2022 nach § 32 Abs. 1 TVöD ist rechtswidrig, auch wenn sie noch vom Wortlaut des Tarifvertrags gedeckt ist. Die Klägerin ist in diesem Rahmen seit 7 Jahren und 11 Monaten befristet beschäftigt. Dies überschreitet die vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26.10.2016 (Az. 7 AZR 140/15) aufgestellte Grenze der sachgrundlosen Befristungshöchstdauer von sechs Jahren. Diese ist auf § 32 Abs. 1 S. 1, 2 lit. b) TVöD-Bund uneingeschränkt anwendbar.

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Die Klägerin wurde unstreitig sachgrundlos befristet eingestellt. Hierbei gilt die Einschränkung, dass die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festzulegen, nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht völlig unbegrenzt gilt. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist danach nur bis zur Dauer von sechs Jahren bei maximal neunmaliger Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig (BAG Urt. v. 26.10.2016 – Az. 7 AZR 140/15). Diese Grenzen sind auch bei Anwendung des § 32 Abs. 1 TVöD-Bund zu beachten. Die Ausschöpfung der Befristungsgrenzen des § 32 Abs. 1 TVöD-Bund ist nur im Rahmen einer Sachgrundbefristung möglich (BeckOGK/vom Stein TVoeD_AT § 32 Rn. 12; HK-TVöD/TV-L/Dick TVöD § 32 Rn. 8).

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cc) Die Kammer kann nicht erkennen, weshalb im Rahmen des § 32 Abs. 1 S. 1, 2 lit b) TVöD-Bund bei sachgrundloser Befristung andere Befristungsgrenzen gelten sollen. Hierfür fehlt ein rechtlicher Ansatzpunkt. Zwar wird in der Kommentarliteratur teilweise pauschal davon ausgegangen, dass § 32 Abs. 1 TVöD-Bund zulässige Befristungsgrenzen normiere; hierbei findet indes keine Auseinandersetzung mit der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts statt (Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim, Lexikon Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 2. Führung auf Zeit (§ 32 TVöD); Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 4. Auflage, 11/2025, § 14 TzBfG, Rn. 23.129 f.). Aus Sicht der Kammer ist der TVöD-Bund insbesondere nicht deshalb anders zu behandeln, weil er sich auf Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst bezieht. Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2026 (Az. 7 AZR 140/15) ist keine Differenzierung hinsichtlich verschiedener Branchen oder Wirtschaftszweigen zu entnehmen; im Gegenteil versteht die Kammer die Entscheidung unter dem Gesichtspunkt der unions- und verfassungsrechtlichen Begründung der Grenzen als allgemein und für sämtliche Tarifverträge als anwendbar. Das unbefristete Arbeitsverhältnis stellt das gesetzgeberische Leitbild dar und von Befristungen darf auch im Rahmen der tariflichen Öffnungsklausel nur insoweit Gebrauch gemacht werden, als Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nicht droht.

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dd) Dem Urteil des BAG vom 28.10.2021 (Az. 6 AZR 9/21) ist keine andere Wertung zu entnehmen. Dort heißt es zwar, dass nach § 32 Abs. 1 S. 1, 2 lit. b) TVöD Führungspositionen im Sinne des § 32 Abs. 2 TVöD als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart und bis zu einer Gesamtdauer zwölf Jahren höchstens dreimalig verlängert werden könne. Indes sagt dies nichts zur Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung innerhalb dieser Grenzen aus. Es wird lediglich klargestellt, dass eine dauerhafte Übertragung von Aufgaben im Rahmen des § 32 TVöD auch bei entgegenstehendem Willen der Vertragsparteien nicht erfolgen soll. Dass § 32 Abs. 1 TVöD darauf abzielt, Führungspositionen gerade nicht auf Dauer zu übertragen, rechtfertigt aus Sicht der Kammer nicht die Zulässigkeit jeder von den Tarifvertragsparteien festgelegten (sachgrundlosen) Befristungsdauer.

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ee) Die Kammer ist schließlich auch nicht der Auffassung, dass es sich bei § 32 Abs. 1 TVöD-Bund um einen eigenen Befristungsgrund handelt. Dies haben die Parteien auch nicht vorgetragen, wird aber in der Literatur vertreten (Hamer TVöD § 32 Rn. 6; Fieberg, ZTR 2921, 603 ff.). Hierbei wird verkannt, dass § 31 TVöD-Bund gerade der Erprobung dient. Dieser Zweck ist § 32 TVöD-Bund nicht zu entnehmen (Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 4. Auflage, 11/2025, § 14 TzBfG, Rn. 23.130). Vielmehr soll die Besetzung von Führungspositionen flexibel gehalten werden (BeckOGK/vom Stein TVoeD_AT § 32 Rn. 3), was auch bei einer Befristungsgrenze von sechs Jahren gewährleistet ist. Dieses Verständnis der Vorschrift erscheint zudem systemwidrig, da die von den Tarifparteien gewollte Ausweitung der Befristungsmöglichkeiten für Führungskräfte in das Gegenteil verkehrt würde, nämlich in eine (zeitliche) Begrenzung der Befristungsmöglichkeiten mit Sachgrund gerade für diesen Personenkreis (HK-TVöD/TV-L/Dick TVöD § 32 Rn. 7).

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3. Dem Klageantrag zu 2. war stattzugeben, da die Klägerin mit dem Klageantrag zu 1. obsiegt.

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III. 1. Die Kosten beruhen auf § 91 ZPO.

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2. Der Streitwert beruht auf § 42 Abs. 2 S. 1 GKG.

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3. Die Berufung wird gem. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zugelassen.