ArbG Heilbronn Beschluss vom 31.05.2024 – 7 BV 2/24

Orientierungssatz

1. Soll mit der Einführung von Desk Sharing kein Buchungstool zur Suche und Buchung eines Arbeitsplatzes eingeführt werden, kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs 1 Nr 6 BetrVG nicht in Betracht.(Rn.64)

2. Die alleinige Einführung von "Desk Sharing" führt nicht zu einer konkreten Gefährdung der Arbeitnehmer. Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG ist gerade das Vorliegen oder die Feststellung einer konkreten Gefährdung der Arbeitnehmer.(Rn.68) Nicht jede abstrakte Gefährdung der Übertragung von Viren, unter anderem durch andere Arbeitnehmer, berührt das Mitbestimmungsrecht. Vielmehr müssen dafür weitere Indizien hinzutreten, die die abstrakte Gefahr konkret werden lassen, weil zum Beispiel bereits bestehende und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat vereinbarte Hygiene- und Reinigungsregeln nicht ausreichen.(Rn.70)

3. Eine Betriebsänderung verlangt die Änderung der maßgeblichen Betriebsanlagen und nicht eine Änderung von irgendwelchen Betriebsanlagen. Eine Änderung unbedeutender Betriebsmittel stellt sich nicht als eine Veränderung der Betriebsanlagen in ihrer Gesamtheit dar. Ob der dem Desk Sharing angepasste Büroraum ein solches Betriebsmittel für ein Unternehmen darstellt, ist je nach Branche und Größe der vom Umbau betroffenen Bereiche unterschiedlich zu bewerten. Darüber hinaus muss die Änderung grundlegend sein.(Rn.72) In der Einführung von Desk Sharing oder einer Reduzierung der Büroflächen ist nicht automatisch ein zwingendes Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat begründet. Durch Desk Sharing werden die Aufgaben der Mitarbeiter nicht so grundlegend verändert, dass es als eine komplett "neue" Aufgabe betrachtet werden könne.(Rn.74)

4. Beschwerde eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 21 TaBV 7/24.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 21. Kammer, 6. August 2024, 21 TaBV 7/24, Beschluss

Die Anträge werden zurückgewiesen.

I.

Die Beteiligten streiten um die Einsetzung einer Einigungsstelle.

Die … GmbH mit Hauptsitz in …. im …-Kreis, ist ein weltweiter Anbieter von Prozess- und Verpackungstechnik.

Für den Betrieb in C. plant die Beteiligte zu 2. eine komplette Umstrukturierung der Arbeitsfläche.

Das Planungskonzept mit dem Namen „…spaces“ wurde dem Beteiligten zu 1. bereits präsentiert. Dieses sieht vor, dass sämtliche Büroflächen in die vier Nutzungsbereiche „Ankommen“, „Arbeiten“, „Community“ und „Austausch“ gegliedert wird. Diese sollen „fließend“ und „überlagernd“ ineinander übergehen. Die feste Zuweisung von Büroräumen soll entfallen.

Stattdessen sieht das Konzept die Einführung zwei neuer Arbeitsplatzmodelle vor: „Plug-and-Play: Jeder Arbeitsplatz soll von allen Mitarbeiter*innen genutzt werden können.

„Clean Desk: Jeder Platz soll so hinterlassen werden wie er selbst gern vorgefunden wird sauber & aufgeräumt“.

Der Beteiligte zu 1. hat die Beteiligte zu 2. mehrfach darauf hingewiesen, dass die Einführung und Durchführung eines solchen Konzeptes seiner Mitbestimmung unterliege. Zuletzt wies der Prozessbevollmächtigte des Beteiligten zu 1 die Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 05.04.2024 auf eine Mitbestimmungspflichtigkeit des Projektes hin und forderte diese auf, umgehend hierzu mit dem Beteiligten zu 1. in Beratung einzutreten und eine Betriebsvereinbarung herbeizuführen.

In seinem am 10. Mai 2024 beim Arbeitsgericht Heilbronn – Kammern Crailsheim - eingegangenen Antrag ist der Beteiligte zu 1 der Ansicht, eine Mitbestimmung begründe sich aus gleich mehrere Anspruchsgrundlagen.

Mit dem geplanten Konzept „…spaces“ gehe eine gravierende Umstrukturierung der Betriebsräume einher, die erheblichen Einfluss auf die Abläufe im Betrieb und den Arbeitsalltag der Beschäftigten nehme. Dies liege insbesondere an der geplanten Einführung der Arbeitsplatzmodelle „Desk-Sharing“ und „Clean-Desk“, die prägenden Bestandteile des geplanten Konzeptes seien.

Das Arbeitsplatzmodell „Desk Sharing“ (in der Präsentation der Beteiligten zu 2. „Plug-andPlay“ genannt) bedeute in der Praxis, dass sich mehrere Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber zur Arbeit zur Verfügung gestellten Schreibtische bzw. Arbeitsplätze teilen müssen. Die Einführung von Desk-Sharing werde zudem verbunden mit einer Reduzierung der Einzelarbeitsplätze und der Einführung von neuen Arbeitsplatzmodulen wie z.B. Open Space, Think Tanks, Meeting Points etc (hier: Nutzungsbereiche „Community“, „Austausch“, etc.).

Eine sogenannte „Clean-Desk-Policy“, nach der die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz am Ende eines Arbeitstages räumen müssen, sei ebenfalls Teil des Gesamtkonzepts.

Beide Modelle tangierten das Arbeits- sowie das Ordnungsverhalten, weshalb auch in der Literatur eine Mitbestimmung des Betriebsrates bei diesen Modellen bejaht werde.

Zwar sehe ein Teil der Literatur in der Anordnung, sich täglich einen (neuen) freien Arbeitsplatz zu suchen, eine bloße Konkretisierung der Art der Erbringung der Arbeitsleistung, gegen diese Auffassung spreche allerdings die Gefahr einer uferlosen Ausdehnung des Tätigkeitsbegriffs und der arbeitsrechtlichen Nebenpflichten. Ohne Schreibtisch könne ein Büromitarbeiter mit seiner Arbeit gar nicht erst beginnen, sodass hier ein wesentlicher Unterschied zur Zuweisung von einzelnen Werkzeugen bestehe. Zudem könne eine neue und ständig wechselnde Sitzordnung einen erheblichen Einfluss auf das Zusammenleben der Arbeitnehmer und damit auf die Ordnung im Betrieb haben.

Eine Clean-Desk-Policy verfolge auch einen Ordnungszweck. Wenn das Aufräumen des Platzes beginne, sei die Hauptarbeit in der Regel abgeschlossen und der Arbeitscomputer heruntergefahren. Für ein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten spreche zudem, dass von der Pflicht zum Aufräumen auch private Gegenstände, wie z.B. Pflanzen oder Bilder, betroffen sind, die keine Funktion für die Erbringung der Arbeitsleistung haben. Ebenso dürfte ein generelles Verbot, private Gegenstände mitzubringen und am Arbeitsplatz aufzustellen, die betriebliche Ordnung berühren.

Sofern die Suche und Buchung eines Arbeitsplatzes mittels einer Software geschehe, liege ein Fall der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vor.

Selbstverständlich sei auch bei der Einführung von Desk Sharing- Arbeitsplätzen zumindest eine allgemeine Gesundheitsbeurteilung durchzuführen.

Ein konkretes Mitbestimmungsrecht über § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG komme ebenfalls in Betracht. Spätestens seit der Corona-Pandemie besteht in der Arbeitnehmerschaft ein deutlich gesteigertes Gefahrenbewusstsein vor Grippeviren. Die Gefahr des Kontaktes mit Viren konkretisiere sich bei ständig wechselndem Arbeitsmaterial, wie es in einer Desk-Sharing-Policy vorgesehen sei, enorm.

Auch komme eine Beteiligung des Betriebsrates über § 111 BetrVG in Betracht.

Das Planungskonzept sehe eine komplette Neustrukturierung der gesamten Bürofläche vor. Arbeitnehmer, die zuvor in Ruhe in ihrem Büro arbeiten konnten, müssten sich auf eine neue Arbeitsweise mit deutlich mehr Lärm und äußeren Einflüssen einstellen. Statt abgetrennten Arbeitsbereichen gebe es nun „fließend in einander übergehende“ und sogar „sich überlagernde“ Nutzungsbereiche. Der Arbeitsalltag verändere sich dadurch grundlegend. Die Mehrbelastungen, die von den mit dem Projekt verbundenen Umbaumaßnahmen ausgingen, seien hier ebenfalls zu nennen.

Der Antragsteller beantragt:

1. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand: - Einführung und Umsetzung des Planungskonzeptes „…spaces“ – insbesondere Desksharing und Clean-Desk-Policy“ - wird Herr X. bestimmt.

2. Die Zahl der Beisitzer je Betriebspartei wird jeweils auf vier festgelegt.

Die Antragsgegnerin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Zur Begründung führt sie aus:

Die Einführung von Desk Sharing bzw. einer clean desk Policy unterliege nicht der zwingenden Mitbestimmung.

Mit E-Mail vom 18. April 2024 habe Herr Dr. F., Human Resources (HR), hierzu Stellung genommen, habe aber ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Bereitschaft bestehe, den Betriebsrat im Rahmen der Umsetzung mit einzubeziehen. Darüber hinaus wurde ein Abstimmungstermin angeboten.

Der Arbeitgeber sei frei in der Entscheidung, wie viele Arbeitsplätze er vorhält und wie viele Arbeitsmittel er letztlich zur Erbringung der Arbeitsleistung bereitstellt. Es bestehe kein Anspruch von Arbeitnehmern, mit konkreten, nur durch sie genutzten Betriebsmitteln ausgestattet zu werden.

Auch die Weisung, den Arbeitsplatz vor Verlassen des Büros am Abend zu räumen (Clean Desk) sei als Nebenpflicht zur (Haupt-)Tätigkeit zu qualifizieren.

Da im vorliegenden Fall die Suche eines Arbeitsplatzes nicht über eine Software erfolge, auch keine Buchung eines Arbeitsplatzes, bestehe kein Mitbestimmungsrecht.

Die Gefahr des Kontaktes mit Viren bestehe nicht. Jeder Mitarbeiter habe sein eigenes persönliches Equipment, wie seine eigene Tastatur, sein eigenes Headset, seine eigene Computermaus. Die Arbeitsplätze würden täglich gereinigt.

Die Suche nach einem freien Arbeitsplatz stelle keine grundlegend neue Arbeitsmethode i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG dar. Diese Vorgehensweise werde schon seit mehreren Jahren seit 2017 bei der Antragsgegnerin angewandt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Beteiligtenvorbringens wird auf den Inhalt der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

1.

Die Anträge sind zulässig.

Die Anträge sind nicht bereits wegen fehlender oder fehlerhafter Beschlussfassung des Betriebsrats hinsichtlich der Einleitung des vorliegenden Verfahrens unzulässig.

a.

Die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat bedarf eines Beschlusses des Betriebsrats.

Ist dies unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der für den Betriebsrat gestellte Antrag als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG 29. September 2020 - 1 ABR 23/19 -; vgl. auch 6. November 2013 - 7 ABR 84/11 - Rn. 50).

b.

Hiervon ausgehend ist von einer ordnungsgemäßen Sitzung des Betriebsrats am 0.0.2024 auszugehen. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass es an eine ordnungsgemäße Einladung zur Sitzung fehlt. Ausweislich des Protokolls der Betriebsratssitzung vom 0.0.2024 beschloss der Betriebsrat unter Tagesordnungspunkt 5 c:

„Der Betriebsrat beschließt in seiner Sitzung am 0.0.2024, den Arbeitgeber aufzufordern, mit ihm eine Betriebsvereinbarung zur Einführung zum Betrieb von Desksharing abzuschließen. Der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber ferner auf, eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich der physischen und der psychischen Gefährdungen unter Berücksichtigung der Mitbestimmung des örtlichen Betriebsrats durchzuführen. Der Betriebsrat fordert die Arbeitgeberseite auf, jede Umsetzung des Konzeptes so lange zu unterlassen, bis die Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist oder die Einigung durch die Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Sollte der Arbeitgeber weiterhin Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verneinen und den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ablehnen, beschließt der Betriebsrat bereits jetzt, die Einigungsstelle anzurufen. Die Einigungsstelle soll je Betriebspartei mit 4 Beisitzern besetzt werden. Zum Vorsitzenden der Einigungsstelle soll Herr X. bestimmt werden. Sollte der Arbeitgeber auch die Besetzung einer Einigungsstelle ablehnen, beschließt der Betriebsrat bereits heute, ein arbeitsgerichtliches Besetzungsverfahren einzuleiten.

Sollte der Arbeitgeber entgegen der Aufforderung des Betriebsrats das Desk-Sharing-Konzept umsetzen wollen, beschließt der Betriebsrat bereits heute, ein arbeitsgerichtliches Unterlassungsverfahren einzuleiten.

Mit der Umsetzung der vorstehenden Beschlüsse und der entsprechenden schriftlichen Aufforderung an den Arbeitgeber sowie der notwendigen gerichtlichen Verfahrensschritte wird die Kanzlei M., beauftragt.“

2.

Die Einigungsstelle war nicht einzusetzen, da deren offensichtliche Unzuständigkeit festgestellt werden kann. Es ist auszuschließen, dass der örtliche Betriebsrat vorliegend ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 bzw. § 111 BetrVG hat.

a.

Das Gericht darf die Anträge auf Bestellung des Vorsitzenden und auf Bestimmung der Zahl der Beisitzer wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückweisen, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG).

Der Begriff ist sehr eng zu verstehen. Ein Antrag nach § 100 ArbGG kann nur abgewiesen werden, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt. (LAG Rheinland-Pfalz, 30.09.2018 – 5 TaBV 13/18, Rn. 56 LAG Hamm, Beschluss vom 31.03.2015 - 7 TaBV 15/15, Rn. 37).

Dies erklärt sich aus den Besonderheiten des Bestellungsverfahrens, das darauf gerichtet ist, den Betriebspartnern, die keine ständige Einigungsstelle eingerichtet haben, im Bedarfsfall beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten möglichst rasch eine formal funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung zu stellen. Diese Zielsetzung erfordert ein unkompliziertes Bestellungsverfahren ohne zeitraubende Prüfung schwieriger Rechtsfragen.

Dem entspricht das vereinfachte gerichtliche Verfahren ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter unter Ausschluss der Rechtsbeschwerde. Der eingeschränkte Prüfungsmaßstab korrespondiert damit, dass die Einigungsstelle die Vorfrage ihrer Zuständigkeit selbst prüft und sich, wenn sie diese nicht für gegeben hält, für unzuständig erklären kann (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 20.09.2018 – 5 TaBV 13/18, Rn. 56; vgl. BAG, 24.11.1981 - 1 ABR 42/79; Schlewing in Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, § 100 ArbGG, Rn. 9).

Der Offensichtlichkeitsmaßstab gilt für alle im Bestellungsverfahren zu entscheidenden Fragen, auch für die Frage der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats oder des örtlichen Betriebsrats (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.02.2021 – 4 TaBV 50/21, Rn. 29; LAG Rheinland-Pfalz 22.02.2018 - 2 TaBV 38 Schlewing in Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, § 100 ArbGG, Rn. 10/17 - Rn. 56).

b.

Unter Zugrundlegung dieser Maßstäbe ist die Einigungsstelle hier offensichtlich unzuständig.

Die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle ergibt sich aus einem fehlendem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

aa.

Das betriebsverfassungsrechtlich zuständige Gremium (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat) hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Regelungen zum Thema Arbeitskleidung (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 21. Oktober 2019 – 3 TaBV 1/19 –, Rn. 43).

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind mitbestimmungspflichtig Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die gleichberechtigte Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Arbeitnehmer untereinander zu gewährleisten. Es soll sichergestellt werden, dass bei Ausübung des Direktionsrechts auch die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers soll eingeschränkt und seine Vormachtstellung durch die gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmerseite an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung ersetzt werden (BAG 14.01.1986 EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 11). Dem Mitbestimmungstatbestand unterfallen alle Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, die Ordnung des Betriebes zu gewährleisten oder aufrechtzuerhalten.

Auf das Arbeitsverhältnis beziehen sich alle Regeln und Weisungen, die bei der unmittelbaren Erbringung der Arbeitsleistung zu beachten sind. Bezüglich solcher Maßnahmen besteht kein Mitbestimmungsrecht. Lediglich das Arbeitsverhalten wird berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leistungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen sind. Nicht mitbestimmungspflichtig sind Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht selbst unmittelbar konkretisiert wird, (BAG 08.11.1994 - EzA § 87 BetVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 21; 08.06.1999 EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 25; s. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2020, DLW/Wildschütz, Kapitel 13 Rz. 1647 ff).

Nach Maßgabe dieser Grundsätze sind im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vor allem zwei Aspekte des "Desk sharing" von besonderer Relevanz. Zum einen wird den Beschäftigten auferlegt, zu Beginn ihrer Arbeitsleistung einen freien Arbeitsplatz zu suchen. Zum anderen ist dieser bei Beendigung der täglichen Arbeit komplett aufzuräumen.

Nach Auffassung des Gerichts ist das von der Arbeitgeberin geplante Modell des "Desk sharing" nicht als Regelung des Ordnungsverhaltens der Beschäftigten im Betrieb zu qualifizieren. Vielmehr stellt es eine mitbestimmungsfreie Bestimmung der Arbeitgeberin hinsichtlich der von ihr zur Verfügung gestellten Betriebsmittel dar.

Die Arbeitgeberin ist frei in ihrer Entscheidung welchen Arbeitnehmern sie welche und wie viele Arbeitsmittel zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Es besteht weder ein Anspruch der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter mit bestimmten, noch mit exklusiv genutzten Betriebsmitteln ausgestattet zu werden.

Auch aus der Verpflichtung der Mitarbeiter sich selbst einen freien Arbeitsplatz (also das verfügbare Betriebsmittel) zu suchen, ergibt sich nichts anderes. Die "Suche" nach und damit Ausstattung mit den benötigten Betriebsmitteln ist nicht als Ordnungsverhalten vor Beginn der Arbeitsleistung, sondern als Teil der Arbeitsleistung selbst zu qualifizieren. So kann es - je nach Aufgabe - u.U. sinnvoll sein an dem einen Tag in der Nähe des einen und an dem anderen Tag in der Nähe eines anderen Kollegen zu sitzen. Zudem wird die "Suche" nach einem freien Arbeitsplatz im Regelfall nur wenige Augenblicke in Anspruch nehmen (vgl. ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 19.10.2017 - 7 BVGa 17/17).

Auch die Anordnung des täglichen Aufräumens des Arbeitsplatzes ist nicht als mitbestimmungspflichtige Regelung des Ordnungsverhaltens zu qualifizieren, es handelt sich in der vorliegenden Konstellation vielmehr um eine Regelung des Arbeitsverhaltens.

Neben der Erbringung der Hauptarbeit kann von Arbeitnehmern (sofern arbeitsvertraglich zulässig) auch die Leistung sog. "Nebenarbeiten" verlangt werden. Hierunter kann u.a. insbesondere auch das Aufräumen des Arbeitsplatzes fallen.

Vorliegend ist das Aufräumen des Arbeitsplatzes erforderlich, damit das Konzept des "desk sharing" umgesetzt werden kann.

Schließlich stellen auch die von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Tische, Ablagen und sonstigen frei zu räumenden Gegenstände Arbeitsmittel der Arbeitgeberin dar. Die Anordnung diese Arbeitsmittel zum Ende des jeweiligen Arbeitseinsatzes frei zu räumen, regelt mithin den Umgang mit Betriebsmitteln. Das Aufräumen des Arbeitsplatzes ist also nicht als Ordnungsverhalten nach Erbringung der Arbeitsleistung, sondern als Regelung/Konkretisierung der (Neben)Arbeitsleistung zu qualifizieren (vgl. ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 19.10.2017 - 7 BVGa 17/17).

bb.

Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist vorliegend nicht anzunehmen.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Dabei löst schon die Eignung zur Überwachung das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus. Eine entsprechende Nutzungsabsicht der Arbeitgeberin ist nicht erforderlich.

Da vorliegend mit der Einführung von Desk Sharing kein Buchungstool zur Suche und Buchung eines Arbeitsplatzes eingeführt werden soll, kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 6 BetrVG in Betracht (vgl. Schönhöft/Einfeldt NZA 2022, 92).

cc.

Es besteht überdies kein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht zu bei der Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.

Zu den mitbestimmungspflichtigen Rahmenvorschriften zählt insbesondere § 5 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verpflichtet ist.

Die alleinige Einführung von „Desk sharing“ führt nicht zu einer konkreten Gefährdung der Arbeitnehmer. Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist gerade das Vorliegen oder die Feststellung einer konkreten Gefährdung der Arbeitnehmer.

Eine solche konkrete Gefährdung ist vorliegend nicht ersichtlich. Jeder Mitarbeiter hat sein eigenes persönliches Equipment, wie seine eigene Tastatur, sein eigenes Headset, seine eigene Computermaus. Die Arbeitsplätze werden täglich gereinigt.

Auch nach den Erfahrungen mit der Ausbreitung des COVID-19-Virus ändert sich an dieser Einschätzung nichts. Nicht jede abstrakte Gefährdung der Übertragung von Viren, unter anderem durch andere Arbeitnehmer, berührt das Mitbestimmungsrecht. Vielmehr müssen dafür weitere Indizien hinzutreten, die die abstrakte Gefahr konkret werden lassen, weil z. B. bereits bestehende und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat vereinbarte Hygiene- und Reinigungsregeln nicht ausreichen (Schönhöft/Einfeldt NZA 2022, 92).

dd.

Das ArbG Frankfurt a. M. (Beschl. vom 08.01.2003 – 2 BVGa 587/02) hat in einer Entscheidung zum Desk sharing angenommen, dass ein umfangreicher Umbau der Büroräume zur Umsetzung von Desk sharing eine grundlegende Änderung der Betriebsanlagen im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG und die tägliche „Suche“ nach einem freien Arbeitsplatz eine grundlegend neue Arbeitsmethode im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG darstellen kann. Das ArbG Frankfurt a. M. meint dabei, dass die tägliche „Suche“ nach einem freien, unbesetzten Arbeitsplatz die Einstellung auf eine neue Arbeitsumgebung und Anpassung des Arbeitsrhythmus erfordere, die zu einer Neugestaltung des Arbeitsablaufs und der Arbeitsorganisation führen könnte. Die Entscheidung des ArbG Frankfurt a. M. überzeugt nicht, soweit sie in der Einführung des Desk Sharings, ohne Hinzutreten weiterer Umstände, eine grundlegend neue Arbeitsmethode sieht (Schönhöft/Einfeldt NZA 2022, 92).

Eine Betriebsänderung verlangt die Änderung der maßgeblichen Betriebsanlagen und nicht eine Änderung von irgendwelchen Betriebsanlagen. Eine Änderung unbedeutender Betriebsmittel stellt sich nicht als eine Veränderung der Betriebsanlagen in ihrer Gesamtheit dar. Ob ein solches Betriebsmittel der dem Desk sharing angepasste Büroraum für ein Unternehmen darstellt, ist je nach Branche und Größe der vom Umbau betroffenen Bereiche unterschiedlich zu bewerten. Darüber hinaus muss die Änderung grundlegend sein.

Zur Annahme dieser Voraussetzungen im vorliegenden Fall gibt es keine Veranlassung.

So hat das Bundesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 17. November 2021 (Az. 7 ABR 18/20) entschieden, in der Einführung von Desk-Sharing oder einer Reduzierung der Büroflächen sei nicht automatisch ein zwingendes Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat begründet. Das BAG entschied, dass durch Desk-Sharing die Aufgaben der Mitarbeiter nicht so grundlegend verändert werden, dass es als eine komplett "neue" Aufgabe betrachtet werden könne.

Ebenso verhält es sich im vorliegenden Rechtsstreit.