Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 07.03.2025

Leitsatz

Einzelfallentscheidung zu einem Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG und zum Einwand des Rechtsmissbrauchs

für Recht erkannt:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3.750,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.08.2024 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 25 % und die Beklagte 75 % zu tragen.

Der Streitwert wird auf 5.000,00 Euro festgesetzt.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Die am 20. Februar 1977 geborene Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Derzeit ist die Klägerin arbeitslos und bezieht nach ihren Angaben Leistungen nach dem SGB II.

Die Klägerin war ursprünglich männlich und trug den Vornamen U.. Mit Beschluss vom 28. November 2011 - 313 III 8/11 T - stellte das Amtsgericht N. aufgrund nachgewiesener Transsexualität fest, dass die Klägerin den Vornamen X. trägt und dem weiblichen Geschlecht angehört (vgl. Anlage zur Klageschrift, Bl. 32 ff. der Akte). Im Jahre 2012 erfolgte eine geschlechtsangleichende Operation sowie 2014 ein operativer Brustaufbau. […].

Die Beklagte ist ein Meisterbetrieb für Elektrotechnik. Am 8. August 2024 veröffentlichte die Beklagte im Internet unter Z. eine Stellenanzeige als „Bürokaufmann/-frau in Vollzeit“ (vgl. Anlage zur Klageschrift, Bl. 25 ff. der Akte). Im Stellenangebot der Beklagten ist unter „Stellenangebotsart“ von der T. vermerkt worden:

„Das Stellenangebot wird durch den Arbeitgeber selbst verwaltet.“

Beim Aufklappen des angefügten Fragezeichens erscheint folgender Hinweis:

„Der Arbeitgeber nutzt die JOBBÖRSE selbständig, um sein Stellenangebot zu veröffentlichen und nach geeignetem Personal zu suchen.“

Im Gegensatz dazu gibt es Stellenangebote in der Jobbörse der T., in denen in den jeweiligen Stellenanzeigen der Hinweis vermerkt ist:

„Der Arbeitgeber hat die BA mit der Betreuung seines Stellenangebots beauftragt.“

Beim Aufklappen des angefügten Fragezeichens erscheint in diesem Fall folgender Hinweis:

„Für die Besetzung seiner offenen Stelle hat sich der Arbeitgeber an den örtlichen Arbeitgeber-Service der T bzw. des M. gewandt. Dieser unterstützt den Arbeitgeber bei der Suche nach geeignetem Personal.“

Die Klägerin bewarb sich am 8. August 2024 bei der Beklagten per E-Mail um die ausgeschriebene Stelle (vgl. Anlage zur Klageschrift, Bl. 17 ff. der Akte). In dem Bewerbungsanschreiben heißt es auszugsweise wie folgt:

„Zur Vermeidung von Missverständnissen hinsichtlich der Geschlechts- und Namensangabe, des Bewerbungsfotos und der noch anderslautenden Zeugnisse weise ich bereits vorab darauf hin, dass bei mir Transsexualität Mann zu Frau vorliegt, aufgrund einer nicht vollständig abgeschlossen Geschlechtsangleichung auch Intersexualität. Auch wurde mir eine Behinderung mit einem Grad der Behinderung von 50 zuerkannt. Dies wird die angestrebte Tätigkeit jedoch nicht beeinträchtigen.“

Dabei fügte sie einen Lebenslauf und mehrere Zeugnisse bzw. Beschäftigungsnachweise bei (vgl. Anlagen zur Klageschrift, Bl. 20 ff. der Akte). Das Praktikantenzeugnis der J. vom 22. Dezember 2010 (Bl. 20 und 24 der Akte) wurde auf den Namen X. I. ausgestellt. Auch ein Beschäftigungsnachweis der J. vom 22. Juni 2011 wurde auf den Namen X. I. ausgestellt (vgl. BI. 21 der Akte).

Mit E-Mail vom 13. August 2024 (Anlage zur Klageschrift, Bl. 31 der Akte) erteilte die Beklagte der Klägerin eine Absage. In der Absage heißt es wie folgt:

„Sehr geehrte Frau I.,

vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse an unserem Unternehmen.

Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir sehr viele Bewerbungen erhalten haben und Sie nicht in die engere Auswahl aufnehmen können.

Bitte verstehen Sie unsere Absage nicht als Abwertung Ihrer Fähigkeiten.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg auf Ihrem weiteren Weg.“

Mit der am 14. August 2024 bei dem Arbeitsgericht C. eingegangenen und der Beklagten am 22. August 2024 zugestellten Klage verfolgt die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Klage sei hinreichend bestimmt. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG sei rechtlich ein Schmerzensgeldanspruch für die erlittene Diskriminierung im Bewerberauswahlverfahren, welcher der Höhe nach durch ein angenommenes Bruttogehalt bemessen werde. Der Entschädigungsanspruch sei kein Schadensersatzanspruch, der anhand eines erlittenen finanziellen Schadens konkret berechnet werden müsse.

Die Klage sei auch begründet. Sie habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Sie sei wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert worden. Sie vermute, dass die Beklagte ihre Prüf- und Meldepflicht nach § 164 SGB IX verletzt habe, und sich nicht um die Einstellung von schwerbehinderten und arbeitslosen bzw. arbeitssuchenden Bewerbern bei der Agentur für Arbeit erkundigt habe bzw. nicht geprüft habe, ob eine Besetzung mit einer schwerbehinderten, arbeitssuchenden Person möglich ist. Sie vermute dies nicht „ins Blaue hinein“, sondern habe ein konkretes Indiz. Sie habe weder von der T. noch von der Beklagten einen Vermittlungsvorschlag bzw. eine Information über die Übermittlung eines Vermittlungsvorschlages bekommen, obwohl sie die Anforderungen der Beklagten in der Stellenanzeige erfülle und somit für die ausgeschriebene Stelle geeignet sei. Daher vermute sie, dass die Beklagte ihre Prüf- und Meldepflicht nach § 164 Abs. SGB IX verletzt habe. Darüber hinaus ergebe sich auch aus den Angaben im Stellenangebot selbst, dass es sich nicht um einen betreuten Vermittlungsauftrag gehandelt habe. Die Beklagte habe die T. also nicht um die Suche nach geeignetem Personal ersucht, demnach auch nicht nach geeigneten schwerbehinderten Bewerbern.

Darüber hinaus sei sie auch wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Sie sei weder als biologisch weiblich noch als biologisch männlich einzustufen, sondern dem intersexuellen Geschlecht zuzuordnen. Die Überschrift der Stellenausschreibung „Bürokaufmann/-frau“ sei ein klares Indiz dafür, dass die Beklagte für diese Stelle nur biologisch weibliche und männliche Bewerber habe einstellen wollen. Es würden demnach explizit nur eine biologisch weibliche Bewerberin oder ein männlicher Bewerber gesucht. Wenn die Beklagte ausdrücklich nur weibliche Bewerberinnen suche, sei davon auszugehen, dass die Beklagte nur Bewerberinnen suche, die biologisch weiblich sind, andernfalls hätte sie schließlich auch andersgeschlechtliche Bewerber gesucht bzw. die Suche nicht auf nur das rein männliche bzw. weibliche Geschlecht eingeschränkt.

Sie sei schließlich auch wegen der sexuellen Identität diskriminiert worden. Auch Transsexuelle seien durch das AGG vor Diskriminierung wegen der sexuellen Identität geschützt.

Die Beklagte habe nicht den Beweis erbracht, dass sie, die Klägerin, nicht wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Sämtliche angeblichen Ablehnungsgründe der Beklagten seien unberechtigt und kein Vollbeweis, dass eine Benachteiligung nicht stattgefunden habe. Soweit die Beklagte vortrage, sie habe in einer Teambesprechung diskutiert, dass sie, die Klägerin, sich mit unechten Referenzen bewerbe, so sei zu berücksichtigten, dass die Beklagte ihre Absage damit begründet habe, dass sie sehr viele Bewerbungen erhalten habe und sie, die Klägerin, nicht in die engere Auswahl genommen habe. Der Vortrag der Beklagte sei damit völlig unglaubhaft. Dem von der Beklagten vorgelegten Notizzettel komme kein Beweiswert zu.

Die Klägerin behauptet in diesem Zusammenhang, ihre Umschulung habe von 2010 bis 2012 gedauert. Die Zeugnisse habe das Umschulungsinstitut damals zunächst auf ihren alten, männlichen Vornamen ausgestellt und ausstellen müssen. Nach Vorlage der amtlichen Namensänderung seien die Zeugnisse in den neuen Vornamen umgeändert worden, da sie weiterhin, nämlich bis 2012, Schülerin des Umschulungsinstitutes gewesen sei. Um genau derartige Vorwürfe hinsichtlich angeblich falscher Referenzen zu verhindern, seien ihr einheitlich Zeugnisse mit dem neuen Vornamen ausgestellt und die alten korrigiert worden, da potentielle Arbeitgeber sonst bei Bewerbungen und Vorlage von Zeugnissen von verschiedenen Personen ausgehen müssten, da einmal ein Herr U. I. und einmal eine Frau X. I. auf den Zeugnissen angegeben wären. Die Namensänderung sei zeitlich zudem mitten in die Umschulungszeit gefallen, so dass eine einheitliche Namensnennung in den Zeugnissen seitens des Umschulungsinstitutes erforderlich gewesen sei, auch zu Zwecken der namentlichen Führung für die Umschulung selbst als auch für die beantragte IHK-Prüfung.

Allerdings könne der Beklagten der Zeitpunkt der gerichtlichen Namensänderung bei der Entscheidung über die Ablehnung der Bewerbung gar nicht bekannt gewesen sein. Insofern sei der diesbezügliche Vortrag der Beklagten völlig irrelevant.

Im Übrigen habe sie im Bewerbungsanschreiben auf den Umstand der Namensänderung sogar hingewiesen sowie darauf, dass es Namensdifferenzen in den Zeugnissen gebe; sie habe die Beklagte damit ordnungsgemäß informiert. Aus diesem Grunde habe die Beklagte keinen Anlass gehabt, ihre Referenzen pauschal anzuzweifeln und sie deswegen abzulehnen. Da die Beklagte jedoch genau dies vortrage, sei dies sogar eine Bestätigung des vorliegenden Indizes für eine Benachteiligung wegen der sexuellen Orientierung und des Geschlechtes, weil die Beklagte eine Abänderung des Vornamens und des Geschlechts bereits bei der Bewerberauswahl in Frage stelle und missbillige, und dies sogar ohne jegliche Rücksprache mit ihr, obwohl sie diesen Umstand in der Bewerbung ausdrücklich mitgeteilt habe.

Der Stellenanzeige sei nicht zu entnehmen gewesen, dass die Beklagte ausschließlich einen Kaufmann bzw. eine Kauffrau für Büromanagement gesucht habe. Da der Beruf der Industriekauffrau den anderen kaufmännischen Berufen hinsichtlich der Lehrinhalte der IHK inhaltlich übergeordnet sei, sei sie sowohl für die Berufe der Industriekauffrau als auch der Bürokauffrau, der Kauffrau Büromanagement, der Kauffrau Bürokommunikation, der Sekretärin Bürokraft, der Bürohilfskraft u.ä. geeignet; sie verfüge insoweit über eine umfassende kaufmännische Ausbildung.

In der Stellenanzeige sei von einer geforderten Ausbildung zur Bürokauffrau bzw. Bürokaufmann noch nicht einmal nicht die Rede gewesen, auch nicht von einer entsprechenden Berufserfahrung. Weiter beziehe sich die Beklagte in der Stellenanzeige auf das Aufgabengebiet der zu besetzenden Stelle, wobei - insoweit unstreitig - „allgemeiner Schriftverkehr, telefonischer Kundenkontakt, Disposition der Mitarbeiter, Auftragsannahme, Warenbestellung, Rechnungserstellung usw.“ erwähnt würden.

Die Beklagte könne ihr auch nicht die fehlende Angabe einer Fahrerlaubnis entgegenhalten. Zwar habe die Beklagte die Stelle auf die Standorte E. und W. ausgeschrieben, jedoch sei der Stellenanzeige nicht zu entnehmen, dass während des Arbeitstages noch zwischen den Standorten gependelt werden müsse. Auch sei nicht ersichtlich, dass hierfür eine Fahrerlaubnis zwingend erforderlich sei. Beide Standorte seien von ihrem Wohnort in N. jedenfalls in angemessener Zeit für die Arbeitsaufnahme erreichbar.

Für die Höhe der Entschädigung sei zu berücksichtigen, dass eine Einstellung bei der Beklagten eine dauerhafte, erhebliche Steigerung ihrer Lebensqualität dargestellt hätte und sie aus dem Bezug des ALG II ausgeschieden wäre. Für die ausgeschriebene Stelle als Bürokaufmann/-frau hätte sie gemäß üblicher Gehaltsvergleiche im Internet ca. 2.500,00 Euro brutto im Monat für eine Vollzeitstelle bekommen. Sie verweise auf die Internetseite https://www.gehaltsvergleich.com. Sie halte bei ihren vorliegenden Erfahrungen und Qualifikationen als Anfangsgehalt ein Bruttomonatsgehalt von 2.500 Euro für angemessen, welches für die Berechnung der beantragten Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG relevant sei. Mittlerweile werde bereits ein Bruttomonatsgehalt von 2.700,00 Euro bis 2.800,00 Euro als Durchschnitt angesehen. Allein aufgrund des Mindestlohnes liege der monatliche Verdienst bereits über 2.000 Euro. Für eine Stelle als „Bürokauffrau/-mann“ könne allerdings keinesfalls der Mindestlohn herangezogen werden, sondern der Verdienst für eine Stelle mit Ausbildung im kaufmännischen Bereich.

Ihre Bewerbung sei nicht rechtsmissbräuchlich, sondern ernsthaft gewesen. Um sich vor weiteren Missverständnissen und Diskriminierungen zu schützen und um weiterhin Teil des Bewerberauswahlverfahrens bleiben zu können, weise sie bereits in der Bewerbung auf ihre Transsexualität, die nicht vollständig abgeschlossene Geschlechtsangleichung und somit eine vorliegende Intersexualität hin. Für eine ernstgemeinte Bewerbung sei ihr Hinweis unschädlich.

Sie habe im Zeitraum von Juli 2016 bis September 2024 etwa 1577 Bewerbungen geschrieben, monatlich zwischen 0 und 120 Bewerbungen, davon seien 1152 Stellenanzeigen diskriminierungsfrei und 425 nicht diskriminierungsfrei gewesen. In Bezug auf die 425 nicht diskriminierungsfreien Stellenanzeigen habe sie 240 Klageverfahren angestrengt. Von den 240 Klagen habe sie einige jedoch aufgrund des erbrachten Nachweises der jeweiligen Beklagten, dass eine Diskriminierung trotz zunächst vorliegendem Indiz tatsächlich nicht vorgelegen habe, zurückgenommen. Die 240 erhobenen Klagen entsprächen 15,2 Prozent der Bewerbungen, wobei nicht alle Klagen letztendlich zu einer Entschädigungszahlung geführt hätten. Dies belege, dass es ihr bei den Bewerbungen nicht nur um die Erlangung einer Entschädigungszahlung gehe. Sie könne nichts dafür, dass eine derart hohe Anzahl an nicht diskriminierungsfreien Stellenanzeigen geschaltet werde.

Außergerichtliche Einigungen habe es keine einzige gegeben. 2016 habe sie dies einige Male versucht, jedoch habe kein einziges Unternehmen daran Interesse gehabt, so dass sie seitdem direkt Klage erhebe, um ihre Rechte einzufordern. Sie sei auch nicht verpflichtet, für den Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG vorher einen außergerichtlichen Einigungsversuch zu unternehmen.

Des Weiteren gehe der Vortrag der Beklagten fehl, dass sie bei ihr hätte nachfragen müssen, aus welchem Grund eine Ablehnung erfolgt sei. Die Beklagte habe die Absage aus ihrer Sicht bereits mit der vermeintlich hohen Anzahl an anderweitigen Bewerbungen begründet und dass sie deswegen nicht in die engere Auswahl gekommen sei. Eine weitere Nachfrage sei insoweit entbehrlich gewesen, die Beklagte habe sich zu den Gründen für die Absage bereits geäußert gehabt.

Aus den vorgetragenen Gründen schreibe sie auch Bewerbungen in ganz A. bzw. grenznah in den umliegenden Bundesländern, um ihre Chancen auf eine Anstellung zu erhöhen. Eine entsprechende Flexibilität und Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte werde seitens des M. erwartet bzw. als zumutbar erachtet.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu bezahlen, welche von ihr mit zwei Bruttogehältern (5.000 Euro) bemessen wird, nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die Klage sei bereits unzulässig, da sie keinen bestimmten Antrag enthalte. Die Klägerin habe zwar vorliegend die Größenordnung ihrer Forderung mitgeteilt, jedoch die Schätzungsgrundlagen nicht umfassend mitgeteilt.

Jedenfalls sei die Klage unbegründet. Der Klägerin stehe kein Anspruch auf Entschädigung zu. Eine Diskriminierung der Klägerin habe nicht stattgefunden. Soweit die Klägerin geltend mache, aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden zu sein, verkenne sie, dass sie gemäß dem Beschluss des Amtsgerichts N. klar dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sei. Allein diese formale Rechtsstellung sei maßgeblich für die Frage, ob der Anwendungsbereich für eine Benachteiligung überhaupt eröffnet sei. Da in der Stellenausschreibung nach „Bürokaufmann/-frau“ gesucht worden sei und die Klägerin formal dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sei, habe sie zum formal angesprochenen Personenkreis gehört, so dass sie sich in der Folge nicht auf eine Nichterfassung berufen könne. Da die Klägerin auch nach mehreren Jahren den verhältnismäßig kleinen Schritt zu einer Eintragung des dritten Geschlechts, das seit dem 01.01.2019 im Personenstandsregister als „d“ bzw. „x“ eingeführt wurde, nicht habe vornehmen lassen, müsse sie sich auch an der formalen Weiblichkeit messen lassen.

Sie könne ihrerseits zur Erschütterung einer etwaigen Vermutung und der damit einhergehenden Beweislastumkehr dagegenhalten, dass die Auswahl eingehender Bewerbungen im Team besprochen worden sei. Nach dem Eingang einer gewissen Anzahl von Bewerbungsschreiben habe sich ihr Geschäftsführer im Rahmen eines Team-Meetings am 12. August 2024 mit seiner angestellten Sekretärin und Prokuristin G. L. sowie dem angestellten Meister und Betriebsleiter Q. Y. besprochen; sie nehme insoweit Bezug auf das Protokoll des Team-Meetings vom 12. August 2024 (Anlage B 1, Bl. 105 der Akte). Auch wenn ihr Geschäftsführer die Entscheidung hinsichtlich des Anbietens eines Arbeitsvertrages am Ende alleine treffe, sei es ihm besonders wichtig, dass die neue Arbeitskraft auch ins Team passt. Komplett unabhängig von den Fragen einer rein objektiven Geeignetheit und eines in § 1 AGG genannten Grundes sowie einem etwaigen persönlichen Kennenlernen lege ihr Geschäftsführer Wert auf die persönlichen Einschätzungen, die besonderen Wünsche sowie etwaige Bedenken seiner bestehenden Arbeitskräfte.

Hinsichtlich der Klägerin sei der Umstand debattiert worden, dass ihrem Geschäftsführer in der Vergangenheit bereits bekannt geworden sei, dass es über die Klägerin in Teilen der Arbeitgeberkreise die Vermutung gebe, dass diese sich wiederholt mit unechten Referenzen bewirbt. Unter Wahrung der Unschuldsvermutung und dem Hinweis, dass es sich hierbei lediglich um einen nicht nachgewiesenen Verdacht handele, habe sich das Team einstimmig dafür entschieden, dass das Unbehagen überwiegt und man sich aufgrund der eigenen ehrlichen Arbeitsweise nicht dazu in der Lage sieht, der Klägerin als eventuelle neue Arbeitskollegin unbefangen gegenüberzutreten, so dass letztlich von keinem harmonischen Miteinander ausgegangen werden konnte. Hinzu komme der Umstand, dass sie, die Beklagte, in der Vergangenheit bereits wertvolle Arbeitskräfte allein aus dem Grunde durch Arbeitnehmerkündigung verloren habe, dass diese mit bestimmten neuen Arbeitskräften nicht mehr hätten zusammenarbeiten wollen. Im Rahmen einer sinnvollen Personalpolitik ziele sie darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen wirtschaftlichen Erfolgen sowie Mitarbeiterzufriedenheit zu schaffen.

Vorliegend sei es ihrem Geschäftsführer umso wichtiger gewesen, seine aktuellen Arbeitskräfte bereits im Vorfeld mit einzubeziehen. Insbesondere ein gut funktionierendes Sekretariat samt Betriebsleitung sei für die tägliche Arbeit ihres Unternehmens unerlässlich. Der Umstand, dass die eingereichten Referenzen der Klägerin unecht sein könnten, sei seitens der Arbeitskräfte dadurch manifestiert worden, dass bei Betrachtung des Lebenslaufs die Vermutung aufgekommen sei, dass die geschlechtsspezifischen Operationen in den im Lebenslauf als „berufliche Auszeit aus gesundheitlichen Gründen“ angegebenen Zeiträumen stattfanden, also jedenfalls nicht vor dem 26. Januar 2012. Demgegenüber seien - insoweit unstreitig - die Praktikumszeugnisse, die auf den neuen Vornamen X. ausgestellt seien, bereits u. a. auf den 22. Dezember 2010 datiert. Da sich dieser Widerspruch anhand der eingereichten Bewerbungsunterlagen ex ante nicht habe aufklären lassen und den Arbeitgeber insoweit auch keine Nachforschungspflicht treffe, habe man zumindest noch größere Zweifel an der Ehrlichkeit der Klägerin gehabt, die - insoweit unstreitig - in ihrem Bewerbungsschreiben ausdrücklich nicht angegeben habe, wann die Umwandlung tatsächlich stattfand.

Die bestehenden Arbeitskräfte hätten betont, mit unehrlichen Leuten nicht zusammenarbeiten zu wollen, und hätten ihr, der Beklagten, deshalb eine Eigenkündigung in Aussicht gestellt. Dies habe ihr Geschäftsführer vermeiden wollen. Ex post sei zu erkennen, dass das Gespür der Arbeitskräfte durchaus richtig gewesen sein könnte. Die auf den Namen X. I. ausgestellten Zeugnisse erhärteten den Verdacht, dass die Unterlagen der Klägerin entweder ihrerseits selbst gefälscht worden oder ihr zuliebe ohne entsprechende Sorgfalt ausgestellt worden seien. Beides stelle sowohl ex ante als auch ex post eine Form der Unredlichkeit dar. Aus den oben genannten Gründen sei die Ablehnung also auch aus personalpolitischen Gründen erfolgt.

Ebenfalls habe man sich davon leiten lassen, dass ausweislich der Stellenausschreibung ausdrücklich ein/-e „Bürokaufmann/-frau“ gesucht worden sei. Bei dem Beruf „Kaufmann/-frau für Büromanagement“ handele es sich - insoweit unstreitig - um einen mit Wirkung vom 1. August 2014 neu geschaffenen, anerkannten dreijährigen Ausbildungsberuf nach dem Berufsbildungsgesetz. Soweit der Bewerbung der Klägerin zu entnehmen gewesen sei, dass sie zumindest als Praktikantin Berufserfahrungen im kaufmännischen Bereich gesammelt habe, habe sie in ihrem Bewerbungsschreiben selbst erkannt, dass die „angebotene Tätigkeit ähnlich der einer Industriekauffrau ist“. Insbesondere unter Berücksichtigung der zeitlichen Einordnung, dass zum Zeitpunkt der angegebenen Praktika der gesuchte Beruf als solcher noch gar nicht existierte und sie formal keine entsprechenden Erfahrungen sammeln konnte, sei die objektive Ungeeignetheit weiterhin zwar kein Bedenken ihres Geschäftsführers gewesen, allerdings zumindest der anderen Arbeitskräfte. Ihr Geschäftsführer habe sich ausschließlich davon leiten lassen, dass eine etwaige Anstellung der Klägerin aufgrund der entsprechenden Einwände der bestehenden Arbeitskräfte zu einer - auf Erfahrungswerten beruhenden - übermäßigen Einarbeitungszeit sowie vieler Hilfestellungen für die Klägerin durch die anderen Arbeitskräfte geführt hätte. Da ein funktionsfähiges Sekretariat aber besonders wichtig sei und die bereits bestehenden Arbeitskräfte eine eigene Kündigung aufgrund der in Aussicht gestellten übermäßigen Einarbeitung zugunsten Unausgebildeter nicht hätten ausschließen können, habe ihr Geschäftsführer die Ablehnung einzig auf den Gedanken gestützt, nicht zu riskieren, sein aktuelles Personal durch eine derartige Neueinstellung zu verlieren.

Schließlich sei dem Bewerbungsschreiben auch keinerlei Information hinsichtlich des Vorhandenseins einer Fahrerlaubnis zu entnehmen. Zwar sei dieses Erfordernis der Stellenausschreibung nicht wörtlich zu entnehmen gewesen, jedoch lasse sich ihr ausdrücklicher Wille insoweit daraus erkennen, dass sie ausweislich der Stellenausschreibung „eine“ Vollzeitkraft für die beiden Filialen in „E. und W.“ suchte, die „nach Bedarf“ in der entsprechenden Filiale arbeitet. Allein das Fehlen einer solchen freiwilligen Angabe habe bei den Arbeitskräften zu der Vermutung geführt, dass die Klägerin eher mäßiges Engagement betrieben habe. Darüber hinaus zeuge das Fehlen der Angabe auch von fehlender Kommunikationsbereitschaft.

Diese vier tatsächlichen Ablehnungsgründe seien als ausschließliche Gründe maßgeblich gewesen und stünden nicht im Widerspruch zum AGG, so dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliege.

Soweit die Klägerin geltend mache, dass sie aufgrund ihrer sexuellen Identität benachteiligt worden sei, verhalte sie sich erneut widersprüchlich, da explizit nach einem/einer „Bürokaufmann/-frau“ gesucht worden sei.

Soweit die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihrer (Schwer-)Behinderung reklamiere, bestreite sie aufgrund des Zweifels an der Echtzeit der Unterlagen der Klägerin mit Nichtwissen, dass diese tatsächlich im angegebenen Maße behindert sei und dass die eingereichte Ablichtung des entsprechenden Ausweises echt sei. Für den Fall, dass tatsächlich eine Behinderung vorliege bzw. zumindest zum maßgeblichen Zeitpunkt vorgelegen habe, habe diese bei der Ablehnung zumindest keine Rolle gespielt, so dass sich die Klägerin auf keine Benachteiligung berufen könne. Sie verweise auf die oben dargestellten tatsächlichen Gründe der Ablehnung. Dass sie gegenüber behinderten Arbeitnehmern nicht abgeneigt sei, werde dadurch deutlich, dass sie sogar aktuell einen behinderten Mitarbeiter beschäftige, obwohl ihr diesbezüglich gar keine Pflicht zukomme.

Jedenfalls sei die Höhe des geltend gemachten Anspruchs verfehlt. Keine Bürokauffrau bzw. kein Bürokaufmann erhalte ein derart hohes Monatsgehalt. Auch sei der Umstand zu würdigen, dass die Klägerin keine ausgebildete Fachkraft sei, sondern laut ihrer Unterlagen nur über kurze Praktika verfüge. Schließlich sei die Langzeitarbeitslosigkeit zu berücksichtigen, die mit fehlender Routine jeglicher Büroarbeit einhergehe.

Jedenfalls sei ein etwaiger Entschädigungsanspruch aufgrund eines Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen. Dass die Klägerin vorliegend ihre Bewerbung nicht subjektiv ernst gemeint habe, lasse sich zunächst daraus schließen, dass sie in den Formulierungen des Bewerbungsschreibens weitestgehend oberflächlich geblieben sei, ohne sich auf ihr, der Beklagten, konkretes Unternehmen zu beziehen. Ihr sei aus vorangegangenen Bewerbungsverfahren bekannt, dass der durchschnittliche Bewerber einen engeren Bezug zum konkreten Stellenprofil herstelle und bei Ernsthaftigkeit auch Informationen über ihr Unternehmen aus dem Internet einhole und damit noch zusätzlich für sich werbe. Zwar beginne die Klägerin ihr Anschreiben mit einer - möglicherweise - abgeschriebenen allgemeinen Unternehmensbeschreibung, jedoch komme sie ohne jeglichen individuellen Unternehmensbezug zur Erkenntnis, dass dies genau ihren „Vorstellungen entspricht“. Allein diese floskelhaften Ausführungen seien als Indiz für die Vermutung geeignet, dass es sich hierbei um einen lediglich formal angepassten Musterentwurf einer Bewerbung handele, ohne dabei ein ernsthaftes Interesse an konkret ihr, der Beklagten, als Arbeitgeberin zu haben. Durch die Formulierung „Da die angebotene Tätigkeit ähnlich der einer Industriekauffrau ist (...)“ habe die Klägerin direkt zu Beginn ihres Anschreibens deutlich gemacht, dass sie selbst nicht davon ausgehe, vollumfänglich unter das objektive Anforderungsprofil zu passen. Damit habe sie eine Absage provoziert. Sie gehe darüber hinaus davon aus, dass die Klägerin aufgrund des Wohnortes in N. eine Arbeitsaufnahme bei ihr nie beabsichtigt habe.

Weiter sei auffällig, dass die Klägerin nach der Ablehnung sofort auf ein Diskriminierungsmerkmal abgestellt habe und insoweit durch direkte Klageerhebung versucht habe, einen materiellen Vorteil zu erzielen.

Auch die Klageschrift als solche lese sich keineswegs einzelfallbezogen, sondern vielmehr nach einem Musterentwurf. Die Klageschrift zeichne sich dadurch aus, dass sie sich auf der ersten Seite der Begründung mit wenigen kleinen Absätzen auf den konkreten Sachverhalt beziehe, ansonsten aber abstrakt ohne näheres Eingehen auf den konkreten Fall auf 14 Seiten lehrbuchhaft über die Systematik und die rechtlichen Probleme des AGG informiert werde.

Auch das weitere Prozessverhalten der Klägerin bestätige den Verdacht, dass sie nie ein ernsthaftes Interesse an einer Einstellung gehabt habe. Zunächst klage sie 5.000,00 Euro ein, wobei die genaue Bezifferung ins Ermessen des Gerichts gestellt werde, um sich dann im Gütetermin ohne jegliche Diskussion mit einem gerichtlichen Vergleichsvorschlag von 1.875,00 Euro zufrieden zu geben.

In Gesamtbetrachtung dieser Umstände und unter Würdigung der aufgeführten individuellen Aspekte sei auch die hohe Anzahl an Klagen zu bewerten im Hinblick auf die Frage, ob sie hierin eine Einnahmequelle entdeckt habe. Dass es sich hier in Abgrenzung zu einem individuellen Vorgehen tatsächlich um ein systematisches Vorgehen handele, sei neben der Anzahl der Klageverfahren und der Floskelhaftigkeit des Bewerbungsschreibens auch der Klageschrift zu entnehmen. Bei der Klageschrift handele es sich aufgrund des Umfanges und der Kurzfristigkeit der Einreichung vermutlich um ein Vorstück, das systematisch in ähnlich gelagerten Fällen verwendet werde.

Neben dem Rechtsmissbrauch der Bewerbung liege auch ein Rechtsmissbrauch der Rechtsdurchsetzung bzw. dessen Versuch vor.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der öffentlichen Sitzungen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist zulässig und teilweise begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3.750,00 Euro.

Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 13, BAGE 176, 226).

II.

Die Klage ist teilweise begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3.750,00 Euro.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Die Klägerin fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG als Bewerberin für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin im Sinne von § 6 Abs. 2 AGG.

Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). Die Klägerin hat die Frist durch Erhebung der Entschädigungsklage gewahrt. Sie war nicht gehalten, den Anspruch gegenüber der Beklagten zunächst außergerichtlich geltend zu machen (vgl. BAG, Urteil vom 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - NZA 924, 925).

Die Beklagte hat die Klägerin entgegen den Vorgaben des § 7 Abs. 1 AGG wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie ihrer sexuellen Identität benachteiligt.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen des Geschlechts, der sexuellen Identität und einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die heranzuziehende Vergleichsperson kann dabei, wie die Formulierung „erfahren würde“ zum Ausdruck bringt, auch eine hypothetische Person sein (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19, NZA 2020, 707 Rn. 28).

Die Klägerin wurde dadurch, dass sie von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt.

Diese unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG erlitt die Klägerin wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie ihrer sexuellen Identität und damit wegen der in § 1 AGG genannten Merkmalen.

aa)

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., z.B. BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 29 mwN).

(1)

Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund im Sinne von § 1 AGG bzw. die Schwerbehinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., z.B. BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 30; BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 23, BAGE 176, 226, jeweils m.w.N.).

(2)

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (st. Rspr., z.B. BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 31; BAG, Urteil vom 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 28, jeweils m.w.N.).

(3)

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (st. Rspr., zB BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 32; BAG, Urteil vom 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 29, jeweils m.w.N.).

bb)

Nach diesen Grundsätzen wird vermutet, dass die Klägerin die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie ihrer sexuellen Identität und damit wegen der in § 1 AGG genannten Merkmalen erlitten hat. Denn die Beklagte hat Vorgaben des § 164 SGB IX verletzt und in ihrer Stellenanzeige zum Ausdruck gebracht hat, dass sie nur weibliche oder männliche Bewerber einstellen möchte.

(1)

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (st. Rspr., z.B. BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 33; BAG, Urteil vom 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 30, jeweils mwN). Eine Diskriminierung wird danach vermutet, wenn der Arbeitgeber gegen spezielle Schutzvorschriften des 2. Teils des SGB IX verstößt. Dem Schutz behinderter Arbeitnehmer dient insbesondere die Regelung des § 164 Abs. 1 SGB IX. Die Beklagte hat diese Pflicht verletzt. Sie hat weder vor der Stellenausschreibung noch vor der Stellenbesetzung Verbindung mit der T aufgenommen, um dieser zu ermöglichen, einen bei ihr als arbeitssuchend gemeldeten Behinderten für die zu besetzende Stelle vorzuschlagen. Ein schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht sind dabei nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 - NZA 2014, 722 Rn. 22 m.w.N.). Die Prüfpflicht gilt für alle privaten Arbeitgeber (vgl. LAG C., Urteil vom 23. April 2024 - 3 Sa 556/22 - juris; ArbG Oberhausen, Urteil vom 11. Dezember 2024 - 1 Ca 996/24 -). Sie ist auch nicht davon abhängig, ob ein beschäftigungspflichtiger Arbeitgeber seine Pflichtquote erfüllt hat vgl. zur Vorgängernorm des § 81 SGB IX: BAG, Urteil vom 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 37, NZA 2011, 153).

(2)

Aufgrund der Anzeige der Beklagten, wonach sie nur weibliche oder männliche Bewerber einstellen möchte, hat die Beklagte die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung der Klägerin wegen ihres Geschlechts begründet.

(a)

Der Begriff des Geschlechts in § 1 AGG bezieht sich auf die biologische Zuordnung zu einer Geschlechtsgruppe und erfasst auch die geschlechtliche Identität von Menschen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind. Damit werden intersexuelle, zweigeschlechtliche bzw. intergeschlechtliche Menschen vor geschlechtsbezogenen Benachteiligungen geschützt. Dies entspricht dem verfassungsrechtlichen Verständnis des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) und des besonderen Diskriminierungsverbots des Art. 3 Abs. 1 GG (vgl. hierzu BVerfG, Beschluss vom 10. Oktober 2017 - 1 BvR 2019/16 - NZA 2018, 282 Rn. 36 ff.), Soweit die Gesetzesbegründung (BT-Drs. 16/1780, 31) formuliert, dass das weitere Merkmal „sexuelle Identität“ auch „zwischengeschlechtliche Menschen“ erfasse, erhöht dies das Schutzniveau bezüglich des Merkmals „sexuelle Identität“, steht aber einer Berücksichtigung dieser Personengruppe beim Merkmal „Geschlecht“ nicht entgegen (BAG, Urteil vom 23. November 2013 - 8 AZR 164/24 - Rn. 25 m.w.N., NZA 2024, 335).

Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung i.S.v. § 22 AGG begründen, dass die sich erfolglos bewerbende Person im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Merkmals i.S.v. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zur Vermeidung der Vermutungswirkung in Bezug auf das in § 1 AGG enthaltene Merkmal „Geschlecht“ hat eine Ausschreibung daher geschlechtsneutral zu erfolgen. Sie muss sich an Menschen jedweden Geschlechts richten, nicht nur an Männer und Frauen (BAG, Urteil vom 23. November 2013 - 8 AZR 164/24 - Rn. 29 m.w.N., NZA 2024, 335).

(b)

Vorliegend hat die Beklagte ihre Ausschreibung auf eine/n „Bürokaufmann/-frau“ damit auf Frauen und Männer beschränkt, so dass Menschen, die dem intersexuellen Geschlecht zuzuordnen sind, nicht angesprochen werden sollten. Dies indiziert nach dem vorher gesagten eine Benachteiligung der Klägerin. Der Vortrag der Beklagten, die Klägerin sei nicht dem intersexuellen Geschlecht zuzuordnen, verfängt demgegenüber nicht. Die Klägerin hat dargelegt, dass sie dem intersexuellen Geschlecht zuzuordnen ist, da sie aufgrund im Einzelnen dargelegter Umstände weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden kann. Die Beklagte hat diesen Vortrag pauschal bestritten vor dem Hintergrund, dass die Klägerin nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht habe, ihr Geschlecht in „divers“ ändern zu lassen. Es wäre nach dem substantiierten Vortrag der Klägerin indes an der Beklagten gewesen, ihrerseits substantiiert darzulegen, dass die Klägerin dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuzuordnen ist. Dem ist die Beklagte nicht nachgekommen (so auch ArbG Oberhausen, Urteil vom 11. Dezember 2024 - 1 Ca 996/24 -).

(3)

Schließlich hat die Beklagte aufgrund ihrer Anzeige, wonach sie nur weibliche oder männliche Bewerber einstellen möchte, die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung der Klägerin wegen sexuelle Identität begründet.

(a)

Zwar gehört Transsexualität als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG anknüpft. Sie kann jedoch sowohl im Rahmen des in § 1 AGG angeführten Grundes „Geschlecht“ als auch des Grundes „sexuelle Identität“ i.S.v. § 1 AGG von Bedeutung sein. Da als transsexuell Personen bezeichnet werden, die sich dem Geschlecht, dem sie aufgrund ihrer äußerlichen körperlichen Geschlechtsmerkmale zum Zeitpunkt der Geburt zugeordnet wurden, nicht (mehr) zugehörig fühlen, sondern sich mit dem „Gegengeschlecht“ identifizieren, genügt eine Person, die sich durch eine Benachteiligung wegen der Transsexualität für beschwert hält, ihrer Darlegungslast gemäß § 22 AGG bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall ist die Vermutung begründet, dass der Benachteiligende die Transsexualität angenommen hat i.S.v. § 7 Abs. 1 2. Halbs. AGG und diese Annahme mitursächlich für seine Entscheidung war (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2015 - 8 AZR 421/14 - Rn. 32, NZA 2016, 888).

(b)

Vorliegend hat die Beklagte ihre Ausschreibung auf eine/n „Bürokaufmann/-frau“ und damit auf Frauen und Männer beschränkt, so dass Menschen, die - wie die Klägerin - transsexuell sind, nicht angesprochen werden sollten. Dies indiziert nach dem vorher gesagten eine Benachteiligung der Klägerin (so auch ArbG Oberhausen, Urteil vom 11. Dezember 2024 - 1 Ca 996/24 -).

cc)

Die Beklagte hat die damit ausgelöste Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nicht erfolgreich widerlegt.

(1)

Angesichts der oben dargelegten Indizien für eine Diskriminierung der Klägerin oblag der Beklagten damit gemäß § 22 AGG die Darlegung und der Beweis dafür, dass sie sie nicht diskriminiert hat. Dies hat sie aber nicht in erheblicher Weise dargelegt. Sie hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung, das Geschlecht bzw. die sexuelle Identität zu der ungünstigeren Behandlung der Klägerin geführt haben. Auch hat sie nicht dargelegt, dass die Klägerin eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist. Denn für die Vermutungswirkung des § 22 Halbs. 1 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (oder mehrere) ein Bestandteil eines Motivbündels sind, das die Entscheidung beeinflusst hat. Es ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - hier die Schwerbehinderung, das Geschlecht sowie die sexuelle Identität - das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Das verpönte Merkmal muss mithin nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - juris; BAG, Urteil vom 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 25 m.w.N., NZA 2014, 258; LAG C., Urteil vom 23.04.2024 - 3 Sa 556/22 - juris).

(2)

Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass die Gründe nach § 1 AGG im Rahmen eines Motivbündels überhaupt nicht zum Tragen gekommen ist.

(a)

Die Beklagte beruft sich insbesondere darauf, dass sich das Team einstimmig dafür entschieden habe, dass das Unbehagen gegenüber der Klägerin überwiegt und man sich aufgrund der eigenen ehrlichen Arbeitsweise nicht dazu in der Lage sehe, der Klägerin als eventuelle neue Arbeitskollegin unbefangen gegenüberzutreten, so dass letztlich von keinem harmonischen Miteinander habe ausgegangen werden können. Es kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass das behauptete Gespräch mit den Mitarbeitern mit dem dargestellten Verlauf stattgefunden hat. Zwar können Gründe der Personalpolitik, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben, zur Herausnahme eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin aus dem weiteren Auswahlverfahren führen (vgl. BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 40 ff., juris). In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es jedoch um die Entscheidung, Bewerber mit einer bestimmten Qualifikation von vornherein nicht zu berücksichtigten, und zwar überqualifizierte Bewerber. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Gründe der Personalpolitik, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben, als legitimen Zweck angesehen.

Im Streitfall geht es jedoch nicht um eine vor dem Bewerbungsverfahren getroffene Entscheidung, Bewerber mit einer bestimmten Qualifikation nicht zu berücksichtigen. Die Beklagte beruft sich nämlich darauf, dass ihr Geschäftsführer aufgrund der ablehnenden bzw. skeptischen Haltung der Angestellten von einer Einstellung der Klägerin abgesehen hat. Dies mag zwar auch dem Zweck der Mitarbeiterzufriedenheit gedient haben, schließt aber eine Diskriminierung der Klägerin nicht aus. Denn für die Vermutungswirkung des § 22 Halbs. 1 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (oder mehrere) ein Bestandteil eines Motivbündels sind, das die Entscheidung beeinflusst hat. Es ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - hier die Schwerbehinderung, das Geschlecht sowie die sexuelle Identität - das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Das verpönte Merkmal muss mithin nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - NZA 2014, 258 Rn. 25 m.w.N.).

Die Beklagte hätte daher darlegen und beweisen müssen, dass die Schwerbehinderung, das Geschlecht sowie die sexuelle Identität der Klägerin für die Ungleichbehandlung „überhaupt keine Rolle“ gespielt haben. Der Vortrag der Beklagten zu den Motiven für die Absage ist daher nicht ausreichend. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass der Grund nach § 1 AGG im Rahmen eines Motivbündels überhaupt nicht zum Tragen gekommen ist. Zudem hätte die Beklagte vortragen müssen, dass die - nicht diskriminierenden - Gründe für ihre Entscheidung bereits vor der Entscheidung vorlagen und diese getragen haben. Die Beklagte hat indes nicht substantiiert vorgetragen, welche personalpolitischen Erwägungen sie bei der Ausschreibung der Stelle angestellt hat, und ob in der Entscheidung gegen die Klägerin die Gründe nach § 1 AGG überhaupt keine Rolle gespielt haben. Letztendlich kann aufgrund des Vortrags der Beklagten, die Angestellten hätten u.a. aufgrund der in den Zeugnissen verwendeten Namen nicht mit der Klägerin zusammenarbeiten wollen, auch nicht ausgeschlossen werden, dass die Schwerbehinderung, das Geschlecht sowie die sexuelle Identität der Klägerin bei der Auswahlentscheidung „überhaupt keine Rolle“ gespielt haben.

(b)

Entsprechendes gilt für die Tatsache, dass die Klägerin nicht über eine Ausbildung als „Kaufmann/-frau für Büromanagement“ verfügt. In diesem Zusammenhang beruft sich die Beklagte auf die fehlende Berufserfahrung und die zu erwartende übermäßige Belastung der Belegschaft durch die Einarbeitungszeit der Klägerin. Selbst wenn man dies als personalpolitische Gründe im oben genannten Sinne ansehen wollte, ist schon aus der Ausschreibung nicht ersichtlich, dass die Beklagte lediglich Bewerberinnen und Bewerber mit einer ganz bestimmten kaufmännischen Ausbildung suchte und nicht allgemein kaufmännische Angestellte. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die - nicht diskriminierenden - personalpolitischen Gründe bereits vor der Entscheidung gegen die Klägerin vorlagen und diese getragen haben.

(c)

Gegen eine Fahrerlaubnis als Ausschlusskriterium spricht bereits, dass dies der Stellenanzeige nicht als Voraussetzung zu entnehmen war. Zwar waren in der Stellenanzeige die beiden Standorte der Beklagten angegeben, hieraus musste eine redliche Bewerberin bzw. ein redlicher Bewerber aber lediglich schließen, dass der Einsatz an zwei verschiedenen Orten möglich ist, die jeweils mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen sind.

Schließlich greift auch der Einwand der Beklagten, die Klage sei rechtsmissbräuchlich, nicht durch.

Ein Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG ist rechtsmissbräuchlich, wenn die bewerbende Person sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es der Person darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber i.S.v. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 48, AP Nr. 22 zu § 15 AGG). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den - rechtshindernden - Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 48, AP Nr. 22 zu § 15 AGG).

Vorliegend ist die Beklagte den Anforderungen an die Darlegungslast nicht nachgekommen.

aa)

Soweit die Beklagte geltend macht, die Klägerin habe bereits zuvor zahlreiche Entschädigungsforderungen erhoben, erlaubt dies noch nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Dies lässt weder für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau den Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Klägerin zu, das auf der Annahme beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben.

(1)

Auf Rechtsmissbrauch kann nicht bereits daraus geschlossen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 59, AP Nr. 21 zu § 15 AGG). Ein solches Verhalten für sich betrachtet lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungs-und/oder Schadensersatzklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt.

(2)

Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Umstands, dass selbst dann, wenn die Geltendmachung von Entschädigungs-und/oder Schadensersatzansprüchen aufgrund anderer erfolgloser Bewerbungen rechtsmissbräuchlich (gewesen) sein sollte, dies nicht ohne Weiteres auch für die jeweils streitgegenständliche gelten muss, sind an die Annahme des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands insoweit hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Dies kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Arbeitgeber - sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungs- bzw. Schadensersatzklage oder im Verlaufe eines Prozesses - freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Zahlung einlässt (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 67, AP Nr. 21 zu § 15 AGG).

(3)

Vorliegend kann die Gewinnerzielung der Klägerin nicht als alleinige Motivation für ihre Bewerbung bei der Beklagten unterstellt werden. Sie ist bereits seit mehreren Jahren arbeitslos. Dass sie sich deshalb häufig bewerben musste und dabei auch immer wieder Situationen erlebte, die sie als diskriminierend empfindet, spricht nicht dagegen, dass die Klägerin an der von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle, deren Anforderungsprofil sie erfüllte, wirklich interessiert war (vgl. hierzu auch ArbG Köln, Urteil vom 24. September 2019 - 16 Ca 1400/19 - BeckRS 2019, 63325 Rn. 30).

bb)

Auch der Vortrag der Beklagten, die Klägerin sei systematisch vorgegangen, verfängt nicht. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat aus Sicht der Kammer nicht nachweisen können, dass die Klägerin kein Interesse daran hatte, einen passenden Arbeitsplatz zu finden. Aus den Umständen, dass die Klägerin sich bei der Arbeitsagentur informiert, Screenshots der Anzeige macht, ihr Bewerbungsfotos nicht ändert oder unmittelbar einem Vergleichsvorschlag des Gerichts im Gütetermin zustimmt, lässt sich ebenfalls nicht ableiten, dass die Klägerin rechtsmissbräuchlich handelt. Ein solches Verhalten - für sich betrachtet - lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand, und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt (vgl. BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 54, NZA 2023, 1248).

cc)

Dass bei der Anzahl der Verfahren, die die Klägerin unstreitig bereits geführt hat, eine gewisse Floskelhaftigkeit des Bewerbungsschreibens und auch der Klageschrift zu vorliegt, spricht für sich genommen nicht für einen Rechtsmissbrauch. Es steht der Klägerin frei, bei ähnlich gelagerten Fällen auf Vorstücke zurückzugreifen.

dd)

Die Kammer teilt nicht die Auffassung der Beklagten, das Bewerbungsschreiben enthalte lediglich floskelhafte Ausführungen und habe insgesamt eine Absage provoziert. Die Anforderungen an eine ernstgemeinte Bewerbung dürfen nicht überspannt werden. Zu berücksichtigen ist, dass die Beklagte ein Unternehmen für intelligente Gebäudetechnik ist. Bei dem Anforderungsprofil gemäß der Stellenanzeige für eine/n Bürokauffrau/-mann war ein konkreter Bezug zum eigentlichen Geschäftszweck der Beklagten nicht zu erwarten. Denn Arbeitskräfte aus dem kaufmännischen Bereich dürften in der Regel nicht über vertiefte Kenntnisse im Bereich der Gebäudetechnik verfügen.

ee)

Auch die Tatsache, dass die Klägerin in ihrer Replik vom 10. Oktober 2024, dort Seite 7 (Bl. 124 der Akte), mit Nichtwissen bestritten hat, dass die Beklagte einen Standort an der „D.-straße, N03 W.“ unterhält, spricht nicht gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Wie dem weiteren Text der Replik zu entnehmen ist, hat die Klägerin sehr wohl geschlussfolgert, dass es sich bei der Angabe in der Ausschreibung um einen Tippfehler handelte und sich der Standort tatsächlich an der D-Straße in W. befindet. Es ist daher nicht anzunehmen, dass die Klägerin das Vorhandensein des Standorts der Beklagten in W. ernsthaft in Abrede stellen wollte. Der gesamte Kontext zeigt, dass es sich hierbei um die Auseinandersetzung mit dem Argument der Beklagten handelt, die Klägerin sei wegen der beiden Unternehmensstandorte und des Fehlens einer Fahrerlaubnis nicht ernsthaft an einer Anstellung interessiert gewesen. Diese Schlussfolgerung kann jedoch aus dem Verhalten der Klägerin bei näherer Betrachtung nicht gezogen werden.

Die Kammer geht zudem nicht davon aus, dass aufgrund des Wohnortes in N. eine Arbeitsaufnahme bei der Beklagten, die Betriebsstätten in W. und E. hat, nicht beabsichtigt war. Es handelt sich hierbei nicht um unzumutbare, sondern in der heutigen Zeit übliche und angemessene Anfahrtswege zur Arbeit.

ff)

Auch die direkte Klageerhebung belegt keinen Rechtsmissbrauch der Klägerin, sondern stellt angesichts der Absage unter Berufung auf eine Vielzahl an Bewerbern und Bewerberinnen eine zulässige Vorgehensweise der Klägerin dar (vgl. BAG, Urteil vom 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - juris).

gg)

Auch eine Gesamtschau sämtlicher aus Sicht der Beklagten für einen Rechtsmissbrauch sprechenden Umstände ist nicht geeignet, das Entschädigungsverlangen der Klägerin als rechtsmissbräuchlich einzuordnen. Es kann nicht angenommen werden, dass die Klägerin nicht jedenfalls auch daran interessiert war, einen passenden Arbeitsplatz zu finden.

Da die Beklagte die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin wegen der Schwerbehinderung nicht widerlegt hat und diese auch nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig ist, kann die Klägerin von der Beklagten die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen. Die Kammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von 3.750,00 Euro für angemessen. Dies entspricht etwa 1,5 Bruttomonatsverdiensten auf der ausgeschriebenen Stelle.

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (vgl. etwa BAG, Urteil vom 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 24, BAGE 170, 340). Aus dem Umstand, dass das infolge der Nichteinstellung entgangene Arbeitsentgelt ein möglicher Schadensposten im Rahmen eines auf den Ausgleich materieller Schäden nach § 15 Abs. 1 AGG gerichteten Schadensersatzanspruchs sein kann, während mit der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht der materielle, sondern der immaterielle Schaden ausgeglichen wird, folgt nichts Abweichendes (vgl. etwa BAG, Urteil vom 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 25 f. m.w.N., a.a.O.). Im Übrigen ist das Gericht im Rahmen des ihm bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung eröffneten Ermessensspielraums - der kein „Beurteilungsspielraum“ ist (vgl. BAG, Urteil vom 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 27 m.w.N., a.a.O.) - nicht gehalten, stets die „exakte“ Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsentgelts zu ermitteln, vielmehr reicht - insbesondere wenn die Parteien über die zutreffende Vergütung streiten - eine Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsentgelt aus. Andernfalls würde die Durchsetzung eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Fällen, in denen das auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartende Bruttomonatsentgelt nicht „exakt“ feststeht, entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben mit einem - inzidenten - Eingruppierungsprozess oder vergleichbaren Rechtsstreit belastet. Nach dem Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts dürfen nationale Vorschriften die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte nämlich nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (vgl. etwa EuGH 6. Oktober 2021 - C-561/19 - [Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi] Rn. 63; 15. März 2017 - C-3/16 - [Aquino] Rn. 48 m.w.N.; 20. Oktober 2016 - C-429/15 - [Danqua] Rn. 29 f.; 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 61 m.w.N.; 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 22 und 25 m.w.N.).

Durch eine Entschädigung in Höhe von 3.750,00 Euro wird die Klägerin angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.

aa)

Die Kammer nimmt an, dass das auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsentgelt ca. 2.500,00 Euro beträgt. Die Klägerin hat substantiiert vorgetragen, warum sie von einem Gehalt von ca. 2.500,00 Euro ausgeht. Dies hat die Beklagte nicht substantiiert bestritten. Da die in ihrem Unternehmen gezahlten Gehälter überdies der eigenen Wahrnehmung der Beklagten unterliegen, durfte diese den substantiierten Sachvortrag der Klägerin nicht lediglich einfach bestreiten, sondern hätte ihrerseits schlüssig zur angeblich niedrigeren Gehaltshöhe vortragen müssen. Dies ist nicht geschehen, so dass der entsprechende Sachvortrag der Klägerin als zugestanden gilt.

bb)

Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden (vgl. etwa BAG, Urteil vom 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 20 f., BAGE 170, 340). Auf der anderen Seite sind im vorliegenden Verfahren aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen. Auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG die Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern nicht übersteigen durfte, weil die Klägerin auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (dazu etwa BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 82 ff. mwN, BAGE 169, 302), kommt es nach alledem nicht an (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - BAGE 176, 226-238, Rn. 45). Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls hält die erkennende Kammer als Entschädigung daher den Betrag von 1,5 Bruttomonatsgehältern für angemessen, aber auch ausreichend. Die Kammer hat hierbei unter anderem berücksichtigt, dass zwar bei der Ablehnungsentscheidung drei Diskriminierungsmerkmale gegeben sind. Allerdings war ebenfalls zu beachten, dass über die formellen Gesichtspunkte der nicht geschlechtsneutralen Ausschreibung und des fehlenden betreuten Vermittlungsauftrags keine weiteren Umstände hinzugetreten sind.

Die Kostenentscheidung beruht 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Der Streitwert wurde festgesetzt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO.

Für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gibt es keinen Anlass.

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