LAG Köln Beschluss vom 25.04.2014 – 9 TaBV 77/13

I. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 20.08.2013 – 14 BV 16/13 - wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtbeschwerde wird zugelassen.

G r ü n d e

I.

Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Eingruppierung des Mitarbeiters M .

Der Arbeitgeber ist ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit mit Sitz im oberfränkischen C . In K unterhält er eine Schadensaußenstelle. Im Betrieb des Arbeitgebers findet der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe Anwendung. Darin heißt es:

§ 4 Gehaltsgruppenmerkmale und Eingruppierung

1. Gehaltsgruppenmerkmale

Die Gehälter der Angestellten richten sich nach folgenden Gehaltsgruppenmerkmalen:

I                             Tätigkeiten, die nur eine kurze Einweisung erfordern.

II               Tätigkeiten, die Kenntnisse oder Fertigkeiten voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch eine planmäßige Einarbeitung erworben werden.

III               Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder durch einschlägige Erfahrung erworben werden.

IV               Tätigkeiten, die vertiefte Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch zusätzliche Berufserfahrung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann oder einer ihrer Art entsprechenden Berufsausbildung oder durch die Aneignung entsprechender Kenntnisse für den jeweiligen Tätigkeitsbereich erworben werden.

V               Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden, oder Tätigkeiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfordern.

VI               Tätigkeiten, die besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse erfordern, oder Tätigkeiten, die den Anforderungen der Gehaltsgruppe V entsprechen und mit besonderer Entscheidungsbefugnis verbunden sind. Dem gleichzusetzen sind Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern.

VII               Tätigkeiten, die hohe Anforderungen an das fachliche Können stellen und mit erweiterter Fach- oder Führungsverantwortung verbunden sind.

VIII               Tätigkeiten, die in den Anforderungen an das fachliche Können und in der Fach- oder Führungsverantwortung über diejenigen der Gehaltsgruppe VII hinausgehen.

Richtlinien für die Anwendung der Gehaltsgruppeneinteilung sind im Anhang zum Manteltarifvertrag enthalten.

2. Eingruppierung

a)               Für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppen I - VIII ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend. Umfasst diese mehrere Einzeltätigkeiten, die für sich allein betrachtet jeweils unterschiedlichen Gehaltsgruppen zuzuordnen wären, richtet sich die Eingruppierung nach der überwiegenden Einzeltätigkeit oder, wenn keine überwiegt, nach derjenigen Einzeltätigkeit, die der Gesamttätigkeit das Gepräge gibt. Dauert eine vorübergehend ausgeübte Tätigkeit, die einer höheren Gehaltsgruppe entspricht, ununterbrochen länger als 6 Monate, so ist die/der Angestellte vom Beginn des 7. Monats an in die höhere Gehaltsgruppe einzustufen. Eine abgeschlossene Ausbildung gibt für sich allein noch keinen Anspruch auf Bezahlung nach einer bestimmten Gehaltsgruppe. Sie ist auch keine Voraussetzung für die Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe.

(…)

b)               War eine Angestellte/ein Angestellter länger als 6 Monate in eine Gehaltsgruppe eingestuft, so ist bei gleichwertiger Tätigkeit eine niedrigere tarifliche Eingruppierung nur aus einem wichtigen Grunde und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zulässig.

(…)

Im Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV heißt es:

Tätigkeitsbeispiele zu den Gehaltsgruppen

Die nachstehenden Tätigkeitsbeispiele sind nicht erschöpfend. Sie geben die übereinstimmende Auffassung der Tarifvertragsparteien für typische Zuordnungen wieder. Ist eine Tätigkeit als Beispiel zu einer Gehaltsgruppe genannt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie in diese Gehaltsgruppe einzustufen ist. Von diesem Grundsatz kann zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur in begründeten Ausnahmefällen abgewichen werden. Der überwiegende Teil der Beispiele findet sich durchgehend in mehreren Gehaltsgruppen, wobei durch die Zusätze „einfach“, „mit erhöhten Anforderungen“, „qualifiziert“ und „besonders qualifiziert“ zum Ausdruck gebracht wird, dass es sich jeweils um unterschiedliche Schwierigkeitsgrade der betreffenden Tätigkeit handelt. Tätigkeitsbeispiele ohne Zusatz bedeuten, dass es sich um den normalen Schwierigkeitsgrad der betreffenden Tätigkeit handelt. Die differenzierenden Zusätze beziehen sich in keinem Fall auf die Mitarbeiter/innen und ihre persönliche Qualifikation, sondern ausschließlich auf die jeweiligen von ihnen ausgeübten Tätigkeiten. Das gilt auch für die Worte „qualifiziert“ und „besonders qualifiziert“.

(…)

Gehaltsgruppe III

Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch eine abgeschlossene Berufsausbildung1 oder durch einschlägige Erfahrung erworben werden.

Beispiele:

(…)

- Einfache Schaden- und Leistungssachbearbeitung

(…)

Gehaltsgruppe IV

Tätigkeiten, die vertiefte Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch zusätzliche Berufserfahrung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann oder einer ihrer Art entsprechenden Berufsausbildung oder durch die Aneignung entsprechender Kenntnisse für den jeweiligen Tätigkeitsbereich erworben werden.

Beispiele:

(…)

Schaden- und Leistungssachbearbeitung

(…)

Gehaltsgruppe V

Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden, oder Tätigkeiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfordern.

Beispiele:

(…)

- Schaden- und Leistungssachbearbeitung mit erhöhten Anforderungen

(…)

Gehaltsgruppe VI

Tätigkeiten, die besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse erfordern, oder Tätigkeiten, die den Anforderungen der Gehaltsgruppe V entsprechen und mit besonderer Entscheidungsbefugnis verbunden sind. Dem gleichzusetzen sind Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern.

Beispiele:

(…)

- Qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung

(…)

- Tätigkeit als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsbereichs, sofern die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs in Gehaltsgruppe V tariflich einzugruppieren ist. Wenn keine Eingruppierung überwiegt, kommt es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten an. Die Tätigkeit als Leiter setzt voraus, dass fachliche und personelle Führungsverantwortung für die Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs ausgeübt wird.

Gehaltsgruppe VII

Tätigkeiten, die hohe Anforderungen an das fachliche Können stellen und mit erweiterter Fach- oder Führungsverantwortung verbunden sind.

Beispiele:

(…)

- Besonders qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung

(…)

Tätigkeit als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsbereiches, sofern die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs in Gehaltsgruppe VI tariflich einzugruppieren ist. Wenn keine Eingruppierung überwiegt, kommt es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten an. Die Tätigkeit als Leiter setzt voraus, dass fachliche und personelle Führungsverantwortung für die Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs ausgeübt wird.

Mit E-Mail vom 17.10.2012 (Bl. 19 u. 20 der Akte) bat der Arbeitgeber den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung des Arbeitnehmers Thomas M mit Wirkung zum 01.01.2013 als Gruppenleiter der Gruppe S 205 der Schadenaußenstelle K mit einer Bezahlung nach Tarifgruppe VI zuzüglich Verantwortungszulage des MTV. Mit E-Mail vom 24.10.2012 (Bl. 22 der Akte) stimmte der Betriebsrat der Einstellung/Versetzung zu, verweigerte jedoch die Zustimmung zur Eingruppierung in die Tarifgruppe VI, mit der Begründung, es habe eine Eingruppierung in die Tarifgruppe VII zu erfolgen, da die überwiegende Zahl der Angestellten des geleiteten Arbeitsbereichs in die Gehaltsgruppe VI tariflich einzugruppieren sein.

Zum 01.01.2013 wurde der Mitarbeiter M eingestellt/versetzt und der Arbeitgeber gruppierte ihn in die Tarifgruppe VI zuzüglich Verantwortungszulage ein.

Die Herrn M unterstellten Mitarbeiter sind wie folgt eingruppiert:

Frau B , Tarifgruppe VI, seit 01.07.1991

Frau I , Tarifgruppe VI, seit 01.01.1994

Herr S , Tarifgruppe VI, seit 01.07.1991

Frau C , Tarifgruppe VI, seit 01.07.1992

Frau W , Tarifgruppe VI, seit 01.01.1994

Frau We , Tarifgruppe VI, seit 01.01.2004

Frau H , Tarifgruppe VI, seit 01.01.1995

Frau J , Tarifgruppe VII, seit 01.07.1991

Frau L , Tarifgruppe VI, seit 01.01.1992

Frau K , Tarifgruppe V, seit 01.01.2007

Herr Kr , Tarifgruppe VI, seit 01.07.2004

Frau G , Tarifgruppe VI, seit 01.07.1999

Frau Br , Tarifgruppe VI, seit 01.07.2004

Herr Kra , Tarifgruppe V, seit 01.01.2013

Frau R , Tarifgruppe VI, seit 01.07.1997

Frau A , Tarifgruppe VI, seit 01.01.2005

Mit seinem am 14.01.2013 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen und dem Betriebsrat am 19.01.2013 zugestellten Antrag, begehrt der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung zu der Eingruppierung.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, dass der Mitarbeiter M in die Tarifgruppe VI einzugruppieren sei, da die ihm unterstellten Mitarbeiter richtigerweise höchstens der Gehaltsgruppe V zuzuordnen seien. Bei richtiger Anwendung des MTV seien reine Sachbearbeiter sogar nur der Tarifgruppe IV zuzuordnen. Dabei komme es nicht darauf an, in welche Tarifgruppe die Mitarbeiter tatsächlich eingruppiert seien, sondern, nach dem Wortlaut des MTV, in welche Tarifgruppe die Mitarbeiter einzugruppieren wären. Der Arbeitgeber hat behauptet, alle in die Gehaltsgruppen VI und VII eingruppierten vorgenannten Mitarbeiter genössen nach den Vorgaben des MTV und Absprachen mit dem Gesamtbetriebsrat aus dem Jahr 2005 sozialen Besitzstand. Man habe sich zudem darauf verständigt, die Tarifgruppe V als Regeleingruppierung anzuwenden, so dass seit 2005 alle neuen Schadenssachbearbeiter mit der Tarifgruppe V starten würden.

Die Teiltätigkeiten der Herrn M unterstellten Mitarbeiter seien im Durchschnitt gleich gelagert. Die Fallbearbeitung umfasse im Wesentlichen die Regulierung von Schäden, die Prüfung von Deckung und Haftung sowie der Schadenshöhe in bestimmten Sparten, die Festlegung von Rückstellungen, die Erkennung von betrugsrelevanten Sachverhalten und deren Bearbeitung, die fallabschließende Bearbeitung der Schäden, die Durchführung von Schadensmanagement, aktives Telefonieren und Steuern der Partnerkontakte, das Prüfen der mit Werkstätten, Sachverständigen, u.s.w. vereinbarten Konditionen. Eine feste Zuordnung eines Schadensfalls zu einem Schadensachbearbeiter, der diesen Schadensfall von der Schadensmeldung bis zum Abschluss bearbeite, gebe es nur noch in 30 % aller Schadensfälle. In 70 % handele es sich um Team-Schäden, die auf alle Mitarbeiter verteilt werden würden. Zudem sei die Schadenssachbearbeitung teilweise zentralisiert. Schäden, die rechtlich komplex oder/und zeitaufwändig seien, würden an die Zentrale abgegeben. Hierzu würden beispielsweise Kraftfahrt-Haftpflichtschäden mit Personenschäden, die mehr als 10 Wochen Bearbeitungsdauer an sich ziehen, Kasko-Schäden im Fall einer Totalentwertung mit oder ohne Wiederauffinden, Bearbeitung von Prozessen, Schäden, in denen eine Haushaltshilfe benötigt wird, KH-Schäden zur Differenztheorie/Quotenvorrecht zählen. Diese Zentralisierung führe dazu, dass im Regelfall nur wenig zeitaufwändige und einfach gelagerte Fälle von den Schadensaußenstellen zu bearbeiten seien. Hinzu kämen weitere Umstände, die die Arbeit erleichtern würden. So seien die Versicherungsverträge vereinfacht und damit leichter verständlich und umzusetzen. Grobe Fahrlässigkeit führe bei der Schadensversicherung nicht mehr zum Fortfall des Ersatzanspruchs. Fast jeder dritte Kaskoschaden betreffe einen zu einfach zu bearbeitenden Glasschaden. Verträge mit Werkstattbindung würden dazu führen, dass die Abwicklung der Kaskoschäden in der Regel mit zwei Arbeitsschritten erledigt werden könne. Dies führe dazu, dass die Anzahl der beantworteten eingehenden Gespräche pro Tag bei 24,6 liege und deren Dauer bei ca. 3 Minuten 31 Sekunden. Die Bearbeitung dieser Routinevorgänge setze keine besonders gründlichen Kenntnisse voraus. Vielmehr müssten Versicherungsleute der Gehaltsgruppe IV sie abschließend bearbeiten können.

Der Arbeitgeber hat beantragt,

die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitsnehmers Thomas M in die Tarifgruppe TG VI Berufsjahr 23 mit Verantwortungszulage des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass die dem Mitarbeiter M in der Gruppe S 205 unterstellten Mitarbeiter zu Recht überwiegend in die Gehaltsgruppe VI eingruppiert sind, weshalb der Mitarbeiter M in die Gehaltsgruppe VII einzugruppieren sei. Die Mitarbeiter der Gruppe S 205 würden eine qualifizierte Schadenssachbearbeitung leisten, so dass die Vergütungsgruppen zutreffend seien. Der Arbeitgeber treffe die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die von ihm beabsichtigte Eingruppierung des Mitarbeiters M zutreffend sei und die Feststellungslast für die Wiederlegung der Verweigerungsgründe des Betriebsrats. Dazu müsse er begründen, dass die ihm unterstellten Mitarbeiter nicht – entgegen der tatsächlichen Handhabung – in die Gruppe VI einzugruppieren sind. Entscheidend sei insofern die Tätigkeit und Bewertung jedes einzelnen Mitarbeiters; eine pauschale Beschreibung der Tätigkeit, die in dem Arbeitsbereich stattfindet, genüge nicht. Der Arbeitgeber müsse darlegen, welche Tätigkeiten die einzelnen Mitarbeiter verrichten würden und welche Kenntnisse hierfür erforderlich seien. Die von dem Arbeitgeber dargelegten Tätigkeiten würden keine Bewertung der Eingruppierung in die einzelnen Tarifgruppen erlauben. Bei der Frage der richtigen Eingruppierung müsse zudem beachtet werden, dass die vorliegenden Mitarbeiter nicht lediglich für die Kfz-Schadenbearbeitung zuständig seien, sondern auch im Bereich der Haftpflicht- und Sachversicherung. Hierzu würden unter anderem die private Haftpflicht, die Hausratsversicherung, die Glasversicherung, die Fahrraddiebstahlversicherung sowie die Wohngebäudeversicherung gehören. Allein in dem Bereich der Kfz-Versicherung müssten die Mitarbeiter ca. 20 verschiedene Tarife kennen und unterscheiden.

Darüber hinaus sei – so die Ansicht des Betriebsrats - zu berücksichtigen, dass nach § 4 Absatz 2 Buchst. b MTV ein Angestellter, der länger als sechs Monate in einer Gehaltsgruppe eingestuft sei, bei gleichwertiger Tätigkeit nur aus einem wichtigen Grund und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat tatsächlich niedriger tariflich eingruppiert werden könne. Die Herrn M unterstellten Mitarbeiter seien zutreffend eingruppiert.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Arbeitgebers mit Beschluss vom 20.08.2013 stattgegeben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppierung des Herrn M in die GEHALTSGRUPPE VI ersetzt und zur Begründung ausgeführt, dass Herr M einen Arbeitsbereich leite, in dem die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer in die Gehaltsgruppe V, und nicht in die Gehaltsgruppe VI, einzugruppieren wäre. Damit erfülle Herr M die entsprechenden Eingruppierungsmerkmale der Gehaltsgruppe VI, und nicht die der Gehaltsgruppe VII. Entscheidend sei nicht, in welche Gehaltsstufe die Mitarbeiter tatsächlich eingruppiert worden seien, sondern in welche Tarifgruppe die Mitarbeiter richtigerweise einzugruppieren wären.

Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 13.09.2013 zugestellt worden. Seine hiergegen gerichtete Beschwerde ist am 30.09.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 12.12.2013 mit einem am 06.12.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Der Betriebsrat hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unzutreffend, weil es den Vortrag des Arbeitgebers als hinreichend und unstreitig gewürdigt und den Inhalt der maßgeblichen Tarifregelungen nicht richtig ausgelegt habe.

Das Arbeitsgericht hätte § 4 Abs. 2 Buchst. b MTV berücksichtigen müssen, wonach Angestellte, die länger als sechs Monate in eine Gehaltsgruppe eingestuft seien, bei gleichwertiger Tätigkeit nur aus wichtigem Grund und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat niedriger eingruppiert werden dürfen. Daraus folge, dass die von Herrn M geführten Beschäftigten richtigerweise in die Gehaltsgruppe VI einzugruppieren seien.

Selbst wenn für die Eingruppierung der Mehrheit der Herrn Morawa unterstellten Beschäftigten auf die Tarifmerkmale der Entgeltgruppe VI abzustellen wäre, hätte das Arbeitsgericht dem Zustimmungsersetzungsverfahren nicht stattgeben dürfen, da der Arbeitgeber insoweit seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen sei. Das Arbeitsgericht habe nicht dargelegt, welche Fachkenntnisse für die von den Beschäftigten ausgeübten Tätigkeiten überhaupt erforderlich sein. Es gehe nicht an, die Durchschnittsdarstellung und die pauschale Benennung von Tätigkeiten durch den Arbeitgeber als ausreichend anzusehen. Vielmehr muss im Einzelnen geprüft werden, welche Fachkenntnisse erforderlich sind und ob diese besonders gründlichen oder besonders vielseitig oder aber besonders gründlich und vielseitig sein müssen.

Der Betriebsrat beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 20.08.2013 – 14 BV 16/13 – den Antrag des Arbeitgebers zurückzuweisen.

Der Arbeitgeber beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Entgegen der Auffassung des Betriebsrates ändere die Regelung in § 4 Abs. 2 Buchst. b MTV nichts daran, dass Herr M nur dann nach der Gehaltsgruppe VII eingruppiert werden könne, wenn die ihm unterstellten Beschäftigten nicht nur formal, sondern aufgrund der von ihnen ausgeübten Tätigkeit zu Recht in die Gehaltsgruppe VI eingruppiert worden seien.

Die Sachbearbeitung befasse sich ausschließlich mit Schadensangelegenheiten aus den Bereichen Kfz, Wohngebäude, Hausrat, Glas, Privathaftpflicht und Tierhalterhaftpflicht. Eine Vertrags-oder Beratungssachbearbeitung finde nicht statt. Die Sachbearbeiter seien mit der internen Vollmacht 4 ausgestattet. Diese berechtige die einzelnen Sachbearbeiter zur Freigabe von Einzelzahlungen bis max. 5.500,00 €, wobei die Summe der freigegebenen Gesamtzahlungen auf 8.000,00 € limitiert sei. Fälle mit Personenschäden, die mehr als zehn Wochen Bearbeitungsdauer nach sich zögen, und Fälle mit Personenschäden und einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 14 Tagen seien an die Zentrale abzugeben. Gleiches gelte für Kaskoschäden im Falle einer Totalentwendung, Kraftfahrthaftpflichtschäden zu Differenztheorie/Quotenvorrecht sowie Schäden, in denen eine Haushaltshilfe benötigt werde. Die Bearbeitung von Prozessen erfolge ausschließlich über die Zentrale.

Die konkrete Fallbearbeitung umfasse im wesentlichen die Regulierung von Schäden, die Prüfung von Deckung und Haftung sowie der Schadenshöhe, die Festlegung von Rückstellungen, die Erkennung von betrugsrelevanten Sachverhalten und deren Bearbeitung, die fallabschließende Bearbeitung der Schäden, die Durchführung von Schadensmanagement, dass aktive Telefonieren und Steuern der Partnerkontakte sowie die Prüfung der mit Werkstätten, Sachverständigen usw. vereinbarten Konditionen. Die feste Zuordnung eines Schadensfalles zu einem Schadensachbearbeiter gebe es noch in 30 % der Fälle. In 70 % aller Fälle handele es sich um so genannte Teamschäden, bei denen eingehende Mitteilungen gleichmäßig auf alle Schadenssachbearbeiter verteilt würden.

Diese Teilzentralisierung führe dazu, dass die Schadenssachbearbeiter in Köln im Regelfall nur die wenig zeitaufwändigen einfachen Fälle zu bearbeiten hätten.

Wegen der näheren Einzelheiten des Beteiligtenvorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

II.

Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Beschwerde des Betriebsrats hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu der vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppierung des Herrn M in die Gehaltsgruppe VI ersetzt. Der Mitarbeiter M ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht in die Gehaltsgruppe VII einzugruppieren. Denn Herr M leitet einen Arbeitsbereich, in dem die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer in die Gehaltsgruppe V, und nicht in die Gehaltsgruppe VI, einzugruppieren wäre. Damit erfüllt Herr M die entsprechenden Eingruppierungsmerkmale der Gehaltsgruppe VI, und nicht die der Gehaltsgruppe VII.

1.)              Entscheidend ist nach Auffassung der Kammer nicht, in welche Gehaltsstufe die Mitarbeiter tatsächlich eingruppiert sind, sondern in welche Tarifgruppe die Mitarbeiter einzugruppieren wären. Dies ergibt sich aus den anzuwendenden tariflichen Bestimmungen.

a)               Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 23. September 2009 – 4 AZR 382/08 –, BAGE 132, 162-168).

b)              § 4 Nr. 2 a) des Manteltarifvertrages bestimmt ausdrücklich, dass für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppen I - VIII die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend ist. Auch im Tätigkeitsmerkmal selbst wird ausdrücklich darauf abgestellt, dass es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten an ankommt, wenn keine Eingruppierung überwiegt (Seifert, Kommentar zum Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe, 6. Aufl. 2003, § 4 Rz. 16). Die Besitzstandsregelung unter § 4 Nr. 2 b) des Manteltarifvertrages ändert daran nichts. Denn das Tätigkeitsmerkmal spricht nicht von der tariflich zutreffenden Eingruppierung der Mitarbeiter sondern von der tariflich zutreffenden Eingruppierung der Tätigkeiten. Hinzu kommt, dass es sich bei § 4 Nr. 2 b) des Manteltarifvertrages um eine Ausnahme von dem Grundsatz des § 4 Nr. 2 a) des Tarifvertrages handelt, und Ausnahmevorschriften in der Regel eng auszulegen sind.

c)              Zudem würde die vom Betriebsrat vertretene Auffassung in der Praxis zu kaum haltbaren Ergebnissen führen. Dies zeigt das von der Arbeitgeberin im Anhörungstermin vorgebrachte Beispiel: Zwei neu eingestellte Leiter von Arbeitsbereichen mit Aufgaben, die einer Vergütungsgruppe zuzuordnen sind, müssten unterschiedlich eingruppiert werden, wenn in einem dieser Arbeitsbereiche die Anzahl der Mitarbeiter mit einer Besitzstandswahrung überwiegen würde.

d)              Ein solch ungerechtes Ergebnis ließe sich nicht mit einem besonderen Abstandsgebot begründen. Zwar bedeutet die Eingruppierung des Herrn M in die Tarifgruppe VI, dass dieser dieselbe Vergütung wie ein Großteil der ihm unterstellten Mitarbeiter erhält. Dies ist jedoch hinzunehmen und wird zum Teil durch die ihm gewährte Verantwortungszulage gemäß § 7 MTV ausgeglichen.

e)              Die hier vertretene Auffassung steht schließlich in Einklang mit der überlieferten Tarifgeschichte, wonach sich die Tarifvertragsparteien einig waren, dass weder eine vorübergehende zu niedrige Eingruppierung, z.B. in der Einarbeitung, noch auf der anderen Seite eine bewusst zu hohe Eingruppierung einzelner Mitarbeiter die Bewertung der Gruppenleitertätigkeit beeinflussen solle (Seifert, Kommentar zum Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe, 6. Aufl. 2003, § 4 Rz. 16).

2.)              Die Mitarbeiter des Herrn M in der S 205 sind gemäß ihren Tätigkeiten in die Gehaltsgruppe V einzugruppieren.

a)              Die Gehaltsgruppenordnung nach § 4 MTV enthält allgemeine Tätigkeitsmerkmale sowie jeder Gehaltsgruppe zugeordnete Tätigkeitsbeispiele. Nach dem Anhang zu § 4 MTV ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Voraussetzungen einer Gehaltsgruppe erfüllt sind, wenn eine Tätigkeit als Beispiel zu dieser Gruppe genannt ist. Dies entspricht auch dem allgemeinen Verständnis der Bedeutung von Tätigkeitsbeispielen für die Eingruppierung in ein tarifliches Gehaltssystem. Vorrangig sind also für die Eingruppierung die Tätigkeitsbeispiele heranzuziehen. Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale muss allerdings dann zurückgegriffen werden, wenn das Tätigkeitsbeispiel selbst unbestimmte Rechtsbegriffe enthält, die nicht aus sich heraus ausgelegt werden können.

aa)              Gehaltsgruppe III setzt Tätigkeiten voraus, wie sie im Allgemeinen durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder durch einschlägige Erfahrungen erworben werden. Dementsprechend haben die Tarifvertragsparteien in § 4 Nr. 2 a Abs. 2 MTV festgehalten, dass die Angestellten mit einer abgeschlossenen Ausbildung als Versicherungskaufmann mindestens in Gehaltsgruppe III einzugruppieren sind bzw. dass Angestellte nach Ablegen der Abschlussprüfung als Versicherungskaufmann mit näher definierten guten Leistungen in Gehaltsgruppe IV eingruppiert werden sollen.

bb)              Gehaltsgruppe IV setzt in den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen vertiefte Fachkenntnisse voraus, "wie sie im allgemeinen durch zusätzliche Berufserfahrung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann" erworben werden.

cc)              Wenn Gehaltsgruppe V  in den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen also gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse verlangt, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden, müssen diese über die vertieften Fachkenntnisse im vorstehenden Sinne hinausgehen. Das Erfordernis der mehrjährigen Erfahrung gegenüber der zusätzlichen Berufserfahrung nach Gehaltsgruppe IV unterstreicht dies mit einer deutlichen zeitlichen Komponente.

dd)              Hieran müssen dann gemessen werden die in Gehaltsgruppe VI in den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen vorausgesetzten besonders gründlichen oder besonders vielseitigen oder gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse (qualifizierte Sachbearbeitung). Ausgangspunkt für die Beurteilung des Tätigkeitsmerkmals gründliche Fachkenntnisse oder vielseitige Fachkenntnisse im hier maßgeblichen tariflichen Sinne sind demgegenüber die Fachkenntnisse eines Angestellten mit einer Ausbildung als Versicherungskaufmann und Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV. Diese müssen überstiegen werden, wie es auch das Kriterium mehrjährige Berufserfahrung deutlich macht. Der Begriff der gründlichen Fachkenntnisse ist qualitativ (Tiefe), der Begriff der vielseitigen Fachkenntnisse ist quantitativ (Breite) bestimmt (BAG, Beschluss vom 26. Oktober 1993 – 1 ABR 13/93 –, juris). Eine der für die Eingruppierung in Gehaltsgruppe VI möglichen Alternativen sind "Tätigkeiten, die der Gehaltsgruppe V entsprechen und mit besonderer Entscheidungsbefugnis verbunden sind". Dem Merkmal der Entscheidungsbefugnis wird also ein eigenständiger Stellenwert eingeräumt. Tätigkeiten, die nur gründliche oder nur vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen - also an sich Gehaltsgruppe V entsprechen -, genügen bei Vorliegen besonderer Entscheidungsbefugnis dennoch zur Eingruppierung nach Gehaltsgruppe VI. Dem gleichgestellt werden aber andererseits Tätigkeiten, die "gründliche und vielseitige Fachkenntnisse" erfordern, ohne dass es insoweit auf das Merkmal der besonderen Entscheidungsbefugnis ankommt. Auch hieraus wird deutlich, dass der Umfang der Entscheidungskompetenz kein maßgebliches Kriterium für die Bestimmung der gründlichen Fachkenntnisse ist (BAG, Beschluss vom 20. April 1993 – 1 ABR 53/92 –, juris). Diese erfasst Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden, oder Tätigkeiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfordern. Sie üben Tätigkeiten aus, die gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden.

b)              Das Tätigkeitsbeispiel der Schaden- und Leistungssachbearbeitung ist in den Gehaltsgruppen III bis VII aufgeführt, mit jeweils unterschiedlichen Zusätzen. Gehaltsgruppe V erfasst die Schaden- und Leistungssachbearbeitung mit erhöhten Anforderungen, Gehaltsgruppe VI die qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung. Wenn Gehaltsgruppe V in den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen also gründliche oder vielseitige Fachkenntnisse verlangt, wie sie durch mehrjährige einschlägige Erfahrungen erworben werden, oder Tätigkeiten, die umfassende theoretische Kenntnisse erfordern, müssen diese über die vertieften Fachkenntnisse hinausgehen, die bereits die Gehaltsgruppe IV fordert (BAG vom 20.04.1993 – 1 ABR 53/92 -, juris).

c)              Die Herrn M unterstellten Mitarbeiter sind nicht in die Gehaltsgruppe VI einzugruppieren.

aa)              Mit besonderer Entscheidungsbefugnis ist die Tätigkeit der dem Mitarbeiter M unterstellten Mitarbeiter nicht verbunden. Wie der Arbeitgeber insoweit unbestritten darlegt, handelt es sich bei der Schadensachbearbeitung um Routineaufgaben, während umfangreiche und/oder komplexe Sachverhalte an die Zentrale weitergegeben werden müssen.

bb)              Die Tätigkeiten der Herrn M unterstellten Mitarbeiter erfordern auch weder besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse noch gründliche und vielseitige Fachkenntnisse. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Ausgangspunkt die Fachkenntnisse eines ausgebildeten Versicherungskaufmanns mit Berufserfahrung im Sinne der Gehaltsgruppe IV– Schaden- und Leistungssachbearbeitung mit normalem Schwierigkeitsgrad – sind (vgl. BAG vom 20.04.1993 – 1 ABR 53/92 -, juris). Einfache Schaden- und Leistungssachbearbeitung im Sinne der Gehaltsgruppe III umfasst Tätigkeiten, die Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder durch einschlägige Erfahrung erworben werden, während die Gehaltsgruppe IV Tätigkeiten umfasst, die vertiefte Fachkenntnisse voraussetzen, wie sie im Allgemeinen durch zusätzliche Berufserfahrung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann erworben werden.

cc)              Die Mitarbeiter der Gruppe S 205 der Schadenaußenstelle K mögen zwar  gründliche und vielseitige Fachkenntnisse aufweisen. Es ist jedoch nicht erkennbar, dass die von ihnen ausgeübten Tätigkeiten entsprechende Fachkenntnisse erfordern. Dabei ist festzuhalten, dass der Begriff der gründlichen Fachkenntnisse qualitativ zu verstehen ist, also eine Erweiterung der Fachkenntnisse der Tiefe nach bedeutet, während der Begriff der vielseitigen Fachkenntnisse quantitativ bestimmt ist, also eine Erweiterung der Breite nach voraussetzt (vgl. BAG vom 20.04.1993 – 1 ABR 53/92 -, juris). Für ein Bedürfnis an (besonders) gründlichen Fachkenntnissen für die in Rede stehende übliche Schadensachbearbeitung – also über vertiefte Fachkenntnisse hinausgehende Erfordernisse – fehlt es an hinreichenden Anhaltspunkten. In gleicher Weise ist nicht erkennbar, dass für die in Rede stehenden Tätigkeiten (besonders) vielseitige Fachkenntnisse erforderlich wären. Der Umstand, dass neben der Kfz-Schadenregulierung weitere Versicherungszweige wie die private Haftpflicht, Hausratsversicherung, Glasversicherung, Fahrraddiebstahlversicherung und Wohngebäudeversicherung zu den Aufgaben der Mitarbeiter gehören, mit einer Vielzahl verschiedener Tarife, genügt nicht. Schließlich belegt der Umstand allein, dass die Sachbearbeiter zahlreiche Bestimmungen aus Gesetzen, Rechtsverordnungen, Versicherungsbedingungen anwenden müssen, noch nicht, dass sie vielseitige Fachkenntnisse im tariflichen Sinne aufzuwenden haben (vgl. BAG vom 20.04.1993 – 1 ABR 53/92 -, juris).

III.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der zu klärenden Rechtsfragen zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat

R E C H T S B E S C H W E R D E

eingelegt werden.

Für den Arbeitgeber ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.