Tatbestand§
Der Kläger nahm die Beklagte auf Zahlung eines tariflichen 13. Monatsgehaltes für die Jahre 2022 sowie 2023 in Anspruch.
Der Kläger war seit dem 17.11.2003 bei der T GmbH D, die nicht tarifgebunden war, eingestellt.
Aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 16. Januar 2018 erhielt der Kläger fortan ein Jahresgehalt. Sein Bruttojahresgehalt betrug bei einer 39-Stunden-Woche Ende 2022 49.271,25 € und Ende 2023 bei 51.901,46 €.
Zum 01.12.2021 wurde die frühere Arbeitgeberin auf die Beklagte verschmolzen.
Mit Schreiben vom 15.11.2021 wurde der Kläger über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte informiert. In dem Schreiben heißt es u.a., dass die Beklagte beabsichtige, in den Arbeitgeberverband einzutreten und die dann für dessen Mitglieder geltenden Tarifverträge grundsätzlich auf alle ihre Arbeitnehmer anzuwenden, die ihren Arbeitsort in dem jeweiligen Tarifbezirk hätten. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, gleichgültig, ob dieser Mitglied der Gewerkschaft sei oder nicht, Individualvereinbarungen enthalte, die für ihn günstiger seien als die anwendbaren Tarifverträge, würden die günstigeren Individualvereinbarungen gelten. Mit Schreiben vom 17.12.2021 nahm sie auf eine entsprechende Gesamtzusage Bezug.
Die Beklagte war zum Zeitpunkt der Verschmelzung und ist bis heute Mitglied im Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Nordrhein-Westfalen e.V. und an die mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge gebunden.
Die Beklagte gruppierte den Kläger in die Gruppe V des Gehaltstarifvertrags NRW und in die Grade 10 der GBV Entgeltordnung ein. In der Gruppe V des Gehaltstarifvertrags NRW betrug bei einer 39-Stunden-Woche das das monatliche Entgelt im Jahr 2022 ab dem 9. Beschäftigungsjahr in der Gruppe 4.105,00 € und im Jahr 2023 4.150,00 €.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte aufgrund der erteilten Gesamtzusage ihm zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts verpflichtet sei.
Der Kläger beantragt unter teilweiser Zurücknahme der ursprünglich angekündigten Klageanträge,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2022 in Höhe von 4.105,00 € brutto auszuzahlen und eine entsprechende Abrechnung darüber zu erstellen und
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein 13. Monatsgehalt für das Jahr 2023 in Höhe von 4.150,00 € brutto auszuzahlen und hiervon eine entsprechende Abrechnung darüber zu erteilen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt, da sein Arbeitsvertrag ihn besser stelle, als wenn er tarifvertraglich vergütet werde. Da der Gehaltstarifvertrag für die Stufenaufstiege, welche alle zwei Jahre stattfinden, auf Beschäftigungsjahre in der Gruppe abstellt, würden für den Kläger nur die Zeiten ab dem 1. Dezember 2021, in denen er der Geltung des Flächentarifvertrags unterworfen war zählen. Dies bedeute, dass dem Kläger im Jahr 2022 ein monatliches Bruttogehalt nach Gehaltstarifvertrag in Höhe von 3.406,00 € zugestanden hätte. Dies ergebe unter Berücksichtigung der Sonderzahlung und des Urlaubsgelds eine jährliche Tarifleistung in Höhe von 44.698,00 € (13 x 3.406,00 € + 420,00 €). Für das Jahr 2023 ergebe sich unter Berücksichtigung der Sonderzahlung und des Urlaubsgelds eine jährliche Tarifleistung in Höhe von 45.283,00 € (13 x 3.451,00 € + 420 €).
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe§
Die zulässige Klage ist bezogen auf die Zahlungsanträge im ausgeurteilten Umfang begründet, im Übrigen ist sie unbegründet.
Dem Kläger steht gemäß § 10 Abs. 1, letzter Teilabsatz Manteltarifvertrag in Verbindung mit der Gesamtzusage der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts sowohl für das Jahr 2022 als auch für das Jahr 2023 im ausgeurteilten Umfang zu.
Dass die Beklagte eine Gesamtzusage erteilt hat, ergibt sich aus dem eigenen Schreiben vom 17.12.2021 in Verbindung mit dem Schreiben zum Betriebsübergang. Aus diesen Schreiben ergibt sich für den verständigen Arbeitnehmer, dass für ihn, unabhängig von einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, die für die Beklagte geltenden Tarifverträge, wenn auch unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips, zur Anwendung gelangen sollen. Davon, dass ein weltweit agierender Konzern, wenn er von einer Gesamtzusage spricht, nicht weiß, was dies bedeutet, ist nicht auszugehen.
Entgegen der Ansicht der Beklagten steht dem Anspruch nicht das Günstigkeitsprinzip entgegen.
Die von der Beklagten angedachte Zurückstufung auf die Gehaltsgruppe V Stufe 1 im Rahmen der Günstigkeitsberechnung ist rechtlich nicht haltbar. Der Kläger arbeitet seit mehr als 20 Jahren bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin. Richtigerweise hat die Beklagte den Kläger daher in der Gehaltsgruppe V eingruppiert. Dass die Beklagte ihn dabei nicht zugleich richtigerweise in die Stufe 5 sondern fehlerhaft in die Grade 10 der GBV Entgeltordnung eingruppierte, geht nicht zu Lasten des Klägers. Zur Überzeugung der erkennenden Kammer ist im Falle einer Eingruppierung eines Arbeitnehmers in den Gehaltstarifvertrag aufgrund eines Betriebsübergangs nicht nur eine Zuordnung zur Gehaltsgruppe sondern auch bzgl. der Gehaltsstufe (abhängig von den Beschäftigungsjahren) vorzunehmen. Hierfür spricht, dass die Tarifvertragsparteien in § 3 Abs. 3 des Gehaltstarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vereinbarten: „Als Beschäftigungsjahre in der Gruppe zählen die Jahre der Beschäftigung des Angestellten in der jeweiligen Gehaltsgruppe dieses Tarifvertrages und vergleichbaren Gehaltsgruppen anderer Tarifbereiche.“ Es ist im Tarifvertrag also vorgesehen, dass im Rahmen der Eingruppierung im Hinblick auf die Zuordnung der erdienten Beschäftigungsjahre Zeiten zu berücksichtigen sind, die der Arbeitnehmer nicht in der Gehaltsgruppe des Gehaltstarifvertrags sondern in vergleichbaren Gehaltsgruppen anderer Tarifbereiche verbracht hat. Zwar war der Kläger zuvor nicht in vergleichbaren Gehaltsgruppen anderer Tarifbereiche eingruppiert, die Tarifvertragsparteien wollen aber offensichtlich, dass Arbeitnehmer, die gleichlang die gleiche Tätigkeit verrichten, gleich vergütet werden. Dass die Tarifvertragsparteien den Fall der Eingruppierung in den Gehaltstarifvertrag im Falle des Betriebsübergangs nicht explizit geregelt haben, ist unschädlich. Zur Überzeugung der erkennenden Kammer zeigt die Regelung des § 3 Abs. 3 Gehaltstarifvertrag, dass die Tarifvertragsparteien in diesem Fall eine Eingruppierung unter Berücksichtigung der bereits erdienten Beschäftigungsjahre gewollt hätten. Dem stehen auch nicht die von der Beklagten zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts entgegen. Keine der Entscheidungen befasst sich explizit mit der vorliegenden Fallkonstellation.
Im Rahmen der Durchführung des Günstigkeitsvergleichs ist eine Kappung des 13. Monatsgehalts in Höhe des tarifvertraglichen Maximalgehalts in der Gruppe V Stufe 5 vorzunehmen. Dies, da die Sonderzahlungen als Entgelt zu bewerten sind.
Ob die Sonderzahlungen als „Entgelt“ zu bewerten sind, hängt von ihrem Zweck ab. Dabei ist durch Auslegung zu ermitteln, ob mit der tariflichen Sonderzahlung erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, vergangenheits- und zukunftsbezogene Zwecke verknüpft werden (BAG, NZA 2018, 1344 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 310 Rn. 25; NZA 2013, 577 = AP TVöD § 20 Nr. 3 Rn. 36 [zur Einordnung von § 20 TVöD]) oder ausschließlich arbeitsleistungsunabhängige Zwecke verfolgt werden (vgl. zu Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch BAG, NZA 2015, 992 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 304 Rn. 12 ff.; NZA 2013, 327 = AP InsO § 55 Nr. 18 Rn. 18, 21). Sonderzahlungen dienen in aller Regel - zumindest auch - der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung (BAGE 140, 231 = NZA 2012, 561 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 292 Rn. 16, 28). Sollen (nur) andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgt werden, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Regelung ergeben (BAG, NZA 2018, 1344 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 310 Rn. 27 mwN).
Danach handelt es sich im Streitfall sowohl beim tariflichen Urlaubsgeld als auch bei der tariflichen Sonderzahlung um Arbeitsentgelt.
Der Manteltarifvertrag spricht dem Kläger gemäß § 9 Abs. 11 a) ein Urlaubsgeld von 14 € für jeden Urlaubstag zu. Gemäß § 9 Absatz. 9 des Manteltarifvertrages hat der Kläger einen Anspruch auf 30 Urlaubstage. Insoweit ergibt sich ein Urlaubsgeldanspruch pro Jahr in Höhe von 420,00 € brutto. Gemäß § 10 des Manteltarifvertrages hat der Kläger zudem Anspruch auf eine Jahressonderzahlung in Höhe eines kompletten Bruttomonatslohnes. Der vollumfängliche tarifliche Lohnanspruch für das Kalenderjahr 2022 errechnet sich wie folgt: (4.105 € x 13) + 420 € = 53.785,00 €. Tatsächlich erhalten hat der Kläger im Kalenderjahr 2022 jedoch lediglich ein Jahresbrutto in Höhe von 49.271,25 €. Der tarifliche Lohnanspruch für das komplette Kalenderjahr 2023 errechnet sich wie folgt: (4.150 x 13) + 420 € = 54.370,00 €. Tatsächlich erhalten hat der Kläger im Kalenderjahr 2023 ein Jahresbrutto in Höhe von 51.901,46 €. Die arbeitsvertraglichen Regelungen sind mithin nicht günstiger als die tarifvertraglichen.
Dem Kläger sind danach für 2022 mindestens 4.000,00 € brutto und für 2023 2.468,54 brutto als 13. Monatsgehalt auszuzahlen.
Die Parteien werden darauf hingewiesen, dass die erkennende Kammer im Hinblick auf die Berechnung der Zahlungsverpflichtung für das 13. Monatsgehalt für 2022 aus nicht mehr nachvollziehbaren Gründen von einem tarifvertraglichen Jahresgehalt in Höhe von 53.271,25 € brutto fehlerhaft ausgegangen ist, was zur weitergehenden Klageabweisung geführt hat.
Weitergehende Zahlungsansprüche für 2023 stehen dem Kläger nicht zu, insoweit war die Klage abzuweisen.
Soweit mit den Klageanträgen Abrechnungen begehrt werden, ist die Klage unbegründet. Ein Abrechnungsanspruch besteht nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO erst nach Zahlung. Eine solche ist noch nicht erfolgt.
Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen. Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 92 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., 269 Abs. 3 Satz 2 1. Alt. ZPO. Die Kostenquotelung entspricht dem anteilsmäßigen Obsiegen und Unterliegen der Parteien sowie der teilweisen Klagerücknahme.