Gesetze / Gesetzblätter
Bundesgesetzblatt, Teil I, Jahrgang 2017, S. 2152
BGBl. 2017 I S. 2152 · 31.061 Zeichen · Textauszug aus unserem Bestand.
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Gesetz
zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen
Vom 30. Juni 2017
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Inhaltsübersicht
Artikel 1 Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen
Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz –
EntgTranspG)
Artikel 2 Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch
Artikel 3 Inkrafttreten
Artikel 1
Gesetz
zur Förderung der
Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern
(Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)
Inhaltsübersicht
Abschnitt 1
Allgemeine Bestimmungen
§ 1 Ziel des Gesetzes
§ 2 Anwendungsbereich
§ 3 Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenach-
teiligung wegen des Geschlechts
§ 4 Feststellung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit, be-
nachteiligungsfreie Entgeltsysteme
§ 5 Allgemeine Begriffsbestimmungen
§ 6 Aufgaben von Arbeitgebern, Tarifvertragsparteien und
betrieblichen Interessenvertretungen
§ 7 Entgeltgleichheitsgebot
§ 8 Unwirksamkeit von Vereinbarungen
§ 9 Maßregelungsverbot
Abschnitt 2
Individuelle Verfahren
zur Überprüfung von Entgeltgleichheit
§ 10 Individueller Auskunftsanspruch
§ 11 Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt
§ 12 Reichweite
§ 13 Aufgaben und Rechte des Betriebsrates
§ 14 Verfahren bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Ar-
beitgebern
§ 15 Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwen-
denden Arbeitgebern
§ 16 Öffentlicher Dienst
Abschnitt 3
Betriebliche Verfahren
zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit
§ 17 Betriebliche Prüfverfahren
§ 18 Durchführung betrieblicher Prüfverfahren
§ 19 Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen
§ 20 Mitwirkung und Information
Abschnitt 4
Berichtspflichten für Arbeitgeber
§ 21 Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
§ 22 Berichtszeitraum und Veröffentlichung
Abschnitt 5
Evaluation, Aufgabe der
Gleichstellungsbeauftragten, Übergangsbestimmungen
§ 23 Evaluation und Berichterstattung
§ 24 Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten
§ 25 Übergangsbestimmungen
Abschnitt 1
Allgemeine Bestimmungen
§1
Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen
Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder
gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.
§2
Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für das Entgelt von Beschäf-
tigten nach § 5 Absatz 2, die bei Arbeitgebern nach § 5
Absatz 3 beschäftigt sind, soweit durch dieses Gesetz
nichts anderes bestimmt wird.
(2) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bleibt
unberührt. Ebenfalls unberührt bleiben sonstige Be-
nachteiligungsverbote und Gebote der Gleichbehand-
lung sowie öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem
Schutz oder der Förderung bestimmter Personengrup-
pen dienen.
§3
Verbot der
unmittelbaren und mittelbaren
Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts
(1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine
unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen
des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbe-
standteile und Entgeltbedingungen verboten.
(2) Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt
vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter we-
gen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäf-
tigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Ge-
schlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine
unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines
geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft
oder Mutterschaft vor.
(3) Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Krite-
rien oder Verfahren Beschäftigte wegen des Ge-
schlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils ande-
ren Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer
Weise benachteiligen können, es sei denn, die betref-
fenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch
ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die
Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen
und erforderlich. Insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs-
und arbeitsergebnisbezogene Kriterien können ein unter-
schiedliches Entgelt rechtfertigen, sofern der Grund-
satz der Verhältnismäßigkeit beachtet wurde.
(4) Die §§ 5 und 8 des Allgemeinen Gleichbehand-
lungsgesetzes bleiben unberührt.
§4
Feststellung von
gleicher oder gleichwertiger Arbeit,
benachteiligungsfreie Entgeltsysteme
(1) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine
gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeits-
plätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz
eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
(2) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine
gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus,
wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von
Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich
angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigen-
den Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit,
die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedin-
gungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige
Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die
von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistun-
gen unabhängig sind.
(3) Beschäftigte in unterschiedlichen Rechtsverhält-
nissen nach § 5 Absatz 2 können untereinander nicht
als vergleichbar nach Absatz 1 oder als in einer ver-
gleichbaren Situation nach Absatz 2 befindlich angese-
hen werden.
(4) Verwendet der Arbeitgeber für das Entgelt, das
den Beschäftigten zusteht, ein Entgeltsystem, müssen
dieses Entgeltsystem als Ganzes und auch die einzel-
nen Entgeltbestandteile so ausgestaltet sein, dass eine
Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlos-
sen ist. Dazu muss es insbesondere
1. die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv be-
rücksichtigen,
2. auf für weibliche und männliche Beschäftigte ge-
meinsamen Kriterien beruhen,
3. die einzelnen Differenzierungskriterien diskriminie-
rungsfrei gewichten sowie
4. insgesamt durchschaubar sein.
(5) Für tarifvertragliche Entgeltregelungen sowie für
Entgeltregelungen, die auf einer bindenden Festset-
zung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes
beruhen, gilt eine Angemessenheitsvermutung. Tätig-
keiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschied-
lichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als
nicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen
nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.
(6) Absatz 5 ist sinngemäß auch auf gesetzliche Ent-
geltregelungen anzuwenden.
§5
Allgemeine Begriffsbestimmungen
(1) Entgelt im Sinne dieses Gesetzes sind alle
Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonsti-
gen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar
oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungs-
verhältnisses gewährt werden.
(2) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2. Beamtinnen und Beamte des Bundes sowie der
sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden
Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öf-
fentlichen Rechts,
3. Richterinnen und Richter des Bundes,
4. Soldatinnen und Soldaten,
5. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie
6. die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen
Gleichgestellten.
(3) Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes sind natür-
liche und juristische Personen sowie rechtsfähige
Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 2
beschäftigen, soweit durch dieses Gesetz nichts ande-
res bestimmt wird. Für die in Heimarbeit Beschäftigten
und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des
Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(4) Tarifgebundene Arbeitgeber im Sinne dieses Ge-
setzes sind Arbeitgeber, die einen Entgelttarifvertrag
oder Entgeltrahmentarifvertrag aufgrund von § 3 Ab-
satz 1 des Tarifvertragsgesetzes anwenden. Von Satz 1
erfasst werden auch Arbeitgeber, die einen Entgelttarif-
vertrag aufgrund der Tarifgeltung einer Allgemeinver-
bindlichkeitserklärung nach § 5 des Tarifvertragsgeset-
zes oder Entgeltregelungen aufgrund einer bindenden
Festsetzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgeset-
zes anwenden.
(5) Tarifanwendende Arbeitgeber im Sinne dieses
Gesetzes sind Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines
Entgelttarifvertrages oder Entgeltrahmentarifvertrages
die tariflichen Regelungen zum Entgelt durch schrift-
liche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäf-
tigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten
und Beschäftigten übernommen haben, für die diese
tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet wer-
den.
§6
Aufgaben von
Arbeitgebern, Tarifvertragsparteien
und betrieblichen Interessenvertretungen
(1) Arbeitgeber, Tarifvertragsparteien und die be-
trieblichen Interessenvertretungen sind aufgefordert,
im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglich-
keiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit
zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Die zustän-
digen Tarifvertragsparteien benennen Vertreterinnen
und Vertreter zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsge-
bots im Sinne dieses Gesetzes und zur Wahrnehmung
der Aufgaben nach § 14 Absatz 3.
(2) Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen
Maßnahmen zu treffen, um die Beschäftigten vor Be-
nachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf
das Entgelt zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch
vorbeugende Maßnahmen.
§7
Entgeltgleichheitsgebot
Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche
oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Ge-
schlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres
Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer
oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.
§8
Unwirksamkeit von Vereinbarungen
(1) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen § 3
oder § 7 verstoßen, sind unwirksam.
(2) Die Nutzung der in einem Auskunftsverlangen er-
langten Informationen ist auf die Geltendmachung von
Rechten im Sinne dieses Gesetzes beschränkt. Die Ver-
öffentlichung personenbezogener Gehaltsangaben und
die Weitergabe an Dritte sind von dem Nutzungsrecht
nicht umfasst.
§9
Maßregelungsverbot
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der
Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz
benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, welche die
Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen
oder Zeugen aussagen. § 16 des Allgemeinen Gleich-
behandlungsgesetzes bleibt unberührt.
Abschnitt 2
I n d i v i d u e l l e Ve r f a h r e n
zur Überprüfung von Entgeltgleichheit
§ 10
Individueller Auskunftsanspruch
(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgelt-
gleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben
Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe
der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in
zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige
Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können
Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Brutto-
entgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen
Entgeltbestandteilen verlangen.
(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfol-
gen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des
letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur
dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen,
dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert
haben.
(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach
Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.
(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem
Gesetz unberührt.
§ 11
Angabe zu
Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt
(1) Die Auskunftsverpflichtung erstreckt sich auf die
Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfin-
dung nach Absatz 2 und auf die Angabe zum Ver-
gleichsentgelt nach Absatz 3.
(2) Die Auskunftsverpflichtung zu den Kriterien und
Verfahren der Entgeltfindung erstreckt sich auf die
Information über die Festlegung des eigenen Entgelts
sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit. Soweit
die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf ge-
setzlichen Regelungen, auf tarifvertraglichen Entgelt-
regelungen oder auf einer bindenden Festsetzung nach
§ 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, sind
als Antwort auf das Auskunftsverlangen die Nennung
dieser Regelungen und die Angabe, wo die Regelungen
einzusehen sind, ausreichend.
(3) Die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Ver-
gleichsentgelt erstreckt sich auf die Angabe des Ent-
gelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das
Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquiva-
lente hochgerechneter statistischer Median des durch-
schnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der be-
nannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein
Kalenderjahr, nach folgenden Vorgaben:
1. in den Fällen des § 14 sowie in den Fällen einer ge-
setzlichen Entgeltregelung ist das Vergleichsentgelt
der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts
anzugeben, die in die gleiche Entgelt- oder Besol-
dungsgruppe eingruppiert sind wie der oder die aus-
kunftverlangende Beschäftigte;
2. in den Fällen des § 15 ist das Vergleichsentgelt aller
Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts an-
zugeben, die die erfragte Vergleichstätigkeit oder die
nach § 15 Absatz 4 ermittelte Vergleichstätigkeit
ausüben.
(4) Auf kollektiv-rechtliche Entgeltregelungen der
Kirchen oder der öffentlich-rechtlichen Religionsgesell-
schaften ist Absatz 2 Satz 2 und Absatz 3 Nummer 1
entsprechend anzuwenden.
§ 12
Reichweite
(1) Der Anspruch nach § 10 besteht für Beschäftigte
nach § 5 Absatz 2 in Betrieben mit in der Regel mehr als
200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.
(2) Die Auskunftspflicht nach § 10 umfasst
1. nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und
bei demselben Arbeitgeber angewendet werden,
2. keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen
bei demselben Arbeitgeber und
3. keinen Vergleich der Beschäftigtengruppen nach § 5
Absatz 2 untereinander.
(3) Bei der Beantwortung eines Auskunftsverlangens
ist der Schutz personenbezogener Daten der auskunft-
verlangenden Beschäftigten sowie der vom Auskunfts-
verlangen betroffenen Beschäftigten zu wahren. Ins-
besondere ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben,
wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Be-
schäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt
wird. Es ist sicherzustellen, dass nur die mit der Beant-
wortung betrauten Personen Kenntnis von den hierfür
notwendigen Daten erlangen.
§ 13
Aufgaben und Rechte des Betriebsrates
(1) Im Rahmen seiner Aufgabe nach § 80 Absatz 1
Nummer 2a des Betriebsverfassungsgesetzes fördert
der Betriebsrat die Durchsetzung der Entgeltgleichheit
von Frauen und Männern im Betrieb. Dabei nimmt der
Betriebsrat insbesondere die Aufgaben nach § 14 Ab-
satz 1 und § 15 Absatz 2 wahr. Betriebsverfassungs-
rechtliche, tarifrechtliche oder betrieblich geregelte Ver-
fahren bleiben unberührt.
(2) Der Betriebsausschuss nach § 27 des Betriebs-
verfassungsgesetzes oder ein nach § 28 Absatz 1
Satz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes beauftragter
Ausschuss hat für die Erfüllung seiner Aufgaben nach
Absatz 1 das Recht, die Listen über die Bruttolöhne
und -gehälter im Sinne des § 80 Absatz 2 Satz 2 des
Betriebsverfassungsgesetzes einzusehen und auszu-
werten. Er kann mehrere Auskunftsverlangen bündeln
und gemeinsam behandeln.
(3) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss Ein-
blick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter
der Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüs-
seln. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufge-
schlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten einschließ-
lich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die
individuell ausgehandelt und gezahlt werden. Die Ent-
geltlisten sind so aufzubereiten, dass der Betriebsaus-
schuss im Rahmen seines Einblicksrechts die Auskunft
ordnungsgemäß erfüllen kann.
(4) Leitende Angestellte wenden sich für ihr Aus-
kunftsverlangen nach § 10, abweichend von den §§ 14
und 15, an den Arbeitgeber.
(5) Der Arbeitgeber erklärt schriftlich oder in Text-
form gegenüber dem Betriebsrat für dessen Beantwor-
tung des Auskunftsverlangens, ob eine § 5 Absatz 5
entsprechende Anwendung der tariflichen Regelungen
zum Entgelt erfolgt. Der Betriebsrat bestätigt gegen-
über den Beschäftigten schriftlich oder in Textform die
Abgabe dieser Erklärung. Die Sätze 1 und 2 gelten in
den Fällen des § 14 Absatz 3 Satz 3 entsprechend.
(6) Gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtlich gere-
gelte Beteiligungsrechte des Betriebsrates bleiben von
diesem Gesetz unberührt.
§ 14
Verfahren bei tarifgebundenen
und tarifanwendenden Arbeitgebern
(1) Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwenden-
der Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen
nach § 10 an den Betriebsrat. Die Vorgaben bestimmen
sich nach § 13. Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber
über eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter
Form umfassend zu informieren. Abweichend von
Satz 1 kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeit-
geber die Auskunftsverpflichtung übernimmt.
(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 kann der
Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung
generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn
er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat.
Die Übernahme kann jeweils längstens für die Dauer
der Amtszeit des jeweils amtierenden Betriebsrates er-
folgen. Übernimmt der Arbeitgeber die Erfüllung der
Auskunftsverpflichtung, hat er den Betriebsrat umfas-
send und rechtzeitig über eingehende Auskunftsverlan-
gen sowie über seine Antwort zu informieren. Die Be-
schäftigten sind jeweils darüber zu informieren, wer die
Auskunft erteilt.
(3) Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Be-
schäftigten an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber infor-
miert die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen
Tarifvertragsparteien nach § 6 Absatz 1 Satz 2 über
seine Antwort zu eingegangenen Auskunftsverlangen.
Der Arbeitgeber sowie die Vertreterinnen und Vertreter
der zuständigen Tarifvertragsparteien können verein-
baren, dass die Vertreterinnen und Vertreter der zustän-
digen Tarifvertragsparteien die Beantwortung von Aus-
kunftsverlangen übernehmen. In diesem Fall informiert
der Arbeitgeber diese umfassend und rechtzeitig über
eingehende Auskunftsverlangen. Die Beschäftigten sind
jeweils darüber zu informieren, wer die Auskunft erteilt.
(4) Soweit die Vertreterinnen und Vertreter der zu-
ständigen Tarifvertragsparteien nach Absatz 3 Satz 3
das Auskunftsverlangen beantworten, hat der Arbeit-
geber diesen auf Verlangen die zur Erfüllung ihrer Auf-
gaben erforderlichen Informationen bereitzustellen.
Diese unterliegen im Rahmen ihrer Aufgaben der Ver-
schwiegenheitspflicht.
§ 15
Verfahren bei nicht tarifgebundenen
und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern
(1) Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht ta-
rifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Aus-
kunftsverlangen nach § 10 an den Arbeitgeber.
(2) Besteht ein Betriebsrat, gilt § 14 Absatz 1 und 2
entsprechend.
(3) Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat ist verpflich-
tet, die nach § 10 verlangten Auskünfte innerhalb von
drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in
Textform zu erteilen. Droht Fristversäumnis, hat der Ar-
beitgeber oder der Betriebsrat die auskunftverlangende
Beschäftigte oder den auskunftverlangenden Beschäf-
tigten darüber zu informieren und die Antwort ohne
weiteres Verzögern zu erteilen.
(4) Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat gibt an, in-
wiefern die benannte Vergleichstätigkeit überwiegend
von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts
ausgeübt wird. Hält der Arbeitgeber oder der Betriebs-
rat die erfragte Vergleichstätigkeit nach den im Betrieb
angewendeten Maßstäben für nicht gleich oder nicht
gleichwertig, hat er dies anhand dieser Maßstäbe nach-
vollziehbar zu begründen. Dabei sind die in § 4 genann-
ten Kriterien zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber oder
der Betriebsrat hat in diesem Fall seine Auskunft auf
eine seines Erachtens nach gleiche oder gleichwertige
Tätigkeit zu beziehen. Soweit der Betriebsrat für die
Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig ist,
hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auf Verlangen die
zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Informatio-
nen bereitzustellen.
(5) Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner
Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast da-
für, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheits-
gebot im Sinne dieses Gesetzes vorliegt. Dies gilt auch,
wenn der Betriebsrat aus Gründen, die der Arbeitgeber
zu vertreten hat, die Auskunft nicht erteilen konnte.
§ 16
Öffentlicher Dienst
Der Anspruch nach § 10 besteht auch für Beschäf-
tigte des öffentlichen Dienstes nach § 5 Absatz 2 Num-
mer 1 bis 5 in Dienststellen mit in der Regel mehr als
200 Beschäftigten. Die §§ 11 bis 14 sind sinngemäß
anzuwenden.
Abschnitt 3
Betriebliche
Ve r f a h r e n z u r Ü b e r p r ü f u n g
und Herstellung von Entgeltgleichheit
§ 17
Betriebliche Prüfverfahren
(1) Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als
500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieb-
licher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die ver-
schiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren
Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgelt-
gleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes zu über-
prüfen. Nimmt in einem Konzern das herrschende
Unternehmen auf die Entgeltbedingungen mindestens
eines Konzernunternehmens entscheidenden Einfluss,
kann das herrschende Unternehmen das betriebliche
Prüfverfahren nach Satz 1 für alle Konzernunternehmen
durchführen.
(2) Wird ein betriebliches Prüfverfahren durchgeführt,
hat dies in eigener Verantwortung der Arbeitgeber mit-
hilfe der Verfahren nach § 18 und unter Beteiligung der
betrieblichen Interessenvertretungen zu erfolgen.
§ 18
Durchführung betrieblicher Prüfverfahren
(1) In das betriebliche Prüfverfahren sind die Tätig-
keiten einzubeziehen, die demselben Entgeltsystem
unterliegen, unabhängig davon, welche individualrecht-
lichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Rechts-
grundlagen zusammenwirken.
(2) Betriebliche Prüfverfahren haben aus Bestands-
aufnahme, Analyse und Ergebnisbericht zu bestehen.
Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher
Mitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemetho-
den und Arbeitsbewertungsverfahren. Es sind valide
statistische Methoden zu verwenden. Die Daten sind
nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Dabei ist der Schutz
personenbezogener Daten zu wahren.
(3) Bestandsaufnahme und Analyse haben die aktu-
ellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Ar-
beitsbewertungsverfahren zu erfassen und diese und
deren Anwendung im Hinblick auf die Einhaltung des
Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes
auszuwerten. Dabei ist § 4 zu beachten. § 12 Absatz 1
und 2 ist sinngemäß anzuwenden. Bei gesetzlichen, bei
tarifvertraglichen Entgeltregelungen und bei Entgelt-
regelungen, die auf einer bindenden Festsetzung nach
§ 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, be-
steht keine Verpflichtung zur Überprüfung der Gleich-
wertigkeit von Tätigkeiten. Auf kollektiv-rechtliche Ent-
geltregelungen der Kirchen oder der öffentlich-recht-
lichen Religionsgesellschaften ist Satz 4 entsprechend
anzuwenden.
(4) Die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Ana-
lyse werden zusammengefasst und können betriebs-
intern veröffentlicht werden.
§ 19
Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen
Ergeben sich aus einem betrieblichen Prüfverfahren
Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug
auf das Entgelt, ergreift der Arbeitgeber die geeigneten
Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung.
§ 20
Mitwirkung und Information
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Pla-
nung des betrieblichen Prüfverfahrens rechtzeitig unter
Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.
(2) Die Beschäftigten sind über die Ergebnisse des
betrieblichen Prüfverfahrens zu informieren. § 43 Ab-
satz 2 und § 53 Absatz 2 des Betriebsverfassungs-
gesetzes sind zu beachten.
Abschnitt 4
Berichtspflichten für Arbeitgeber
§ 21
Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
(1) Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Be-
schäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach
den §§ 264 und 289 des Handelsgesetzbuches ver-
pflichtet sind, erstellen einen Bericht zur Gleichstellung
und Entgeltgleichheit, in dem sie Folgendes darstellen:
1. ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
von Frauen und Männern und deren Wirkungen so-
wie
2. ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleich-
heit für Frauen und Männer.
Arbeitgeber, die keine Maßnahmen im Sinne des Sat-
zes 1 Nummer 1 oder 2 durchführen, haben dies in ihrem
Bericht zu begründen.
(2) Der Bericht enthält außerdem nach Geschlecht
aufgeschlüsselte Angaben
1. zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäf-
tigten sowie
2. zu der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teil-
zeitbeschäftigten.
§ 22
Berichtszeitraum und Veröffentlichung
(1) Arbeitgeber nach § 21 Absatz 1, die tarifgebun-
den nach § 5 Absatz 4 sind oder die tarifanwendend
nach § 5 Absatz 5 sind und die gemäß § 13 Absatz 5
erklärt haben, tarifliche Regelungen zum Entgelt nach
§ 5 Absatz 5 anzuwenden, erstellen den Bericht alle
fünf Jahre. Der Berichtszeitraum umfasst die vergange-
nen fünf Jahre.
(2) Alle anderen Arbeitgeber nach § 21 Absatz 1 er-
stellen den Bericht alle drei Jahre. Der Berichtszeitraum
umfasst die vergangenen drei Jahre.
(3) Die Angaben nach § 21 Absatz 2 beziehen sich
nur auf das jeweils letzte Kalenderjahr im Berichtszeit-
raum. Ab dem zweiten Bericht sind für die genannten
Angaben die Veränderungen im Vergleich zum letzten
Bericht anzugeben.
(4) Der Bericht nach § 21 ist dem nächsten Lage-
bericht nach § 289 des Handelsgesetzbuches, der
dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage bei-
zufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.
Abschnitt 5
Evaluation, Aufgabe
der Gleichstellungsbeauftragten,
Übergangsbestimmungen
§ 23
Evaluation und Berichterstattung
(1) Die Bundesregierung evaluiert nach Inkrafttreten
dieses Gesetzes laufend die Wirksamkeit dieses Geset-
zes und informiert alle vier Jahre, erstmals zwei Jahre
nach Inkrafttreten, über die Ergebnisse. Die Evaluation
hat die Umsetzung des Gebots des gleichen Entgelts
für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit in allen Betriebs- und Unternehmensformen und
-größen darzustellen, die unter den Anwendungs-
bereich des Abschnittes 2 dieses Gesetzes unterfallen.
(2) Über die Entwicklung des Gebots des gleichen
Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder
gleichwertiger Arbeit in Betrieben mit in der Regel
weniger als 200 Beschäftigten berichtet die Bundes-
regierung alle vier Jahre, erstmals zwei Jahre nach In-
krafttreten dieses Gesetzes.
(3) Die Bundesregierung hat in die Evaluation nach
Absatz 1 und in die Berichterstattung nach Absatz 2 die
Stellungnahme der Sozialpartner miteinzubeziehen.
§ 24
Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten
Die Gleichstellungsbeauftragten in der Bundesver-
waltung und in den Unternehmen und den Gerichten
des Bundes sowie die Beauftragten, die in Unterneh-
men für die Gleichstellung von Frauen und Männern
zuständig sind, haben die Aufgabe, den Vollzug dieses
Gesetzes in Bezug auf die Durchsetzung des Gebots
des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit für Frauen und Männer zu fördern.
§ 25
Übergangsbestimmungen
(1) Der Auskunftsanspruch nach § 10 kann erstmals
sechs Kalendermonate nach dem 6. Juli 2017 geltend
gemacht werden. Soweit der Auskunftsanspruch nach
Satz 1 dann innerhalb von drei Kalenderjahren erstmals
geltend gemacht wird, können Beschäftigte abwei-
chend von § 10 Absatz 2 Satz 2 erst nach Ablauf von
drei Kalenderjahren erneut Auskunft verlangen. Satz 2
gilt nicht, soweit die Beschäftigten darlegen, dass sich
die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
(2) Der Bericht nach § 21 ist erstmals im Jahr 2018
zu erstellen.
(3) Abweichend von § 22 Absatz 1 Satz 2 und Ab-
satz 2 Satz 2 umfasst der Berichtszeitraum für den ers-
ten Bericht nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr,
das dem Jahr 2017 vorausgeht.
Artikel 2
Änderung des
Dritten Buches Sozialgesetzbuch
Dem § 29 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetz-
buch – Arbeitsförderung – (Artikel 1 des Gesetzes vom
24. März 1997, BGBl. I S. 594, 595), das zuletzt durch
Artikel 6 Absatz 8 des Gesetzes vom 23. Mai 2017
(BGBl. I S. 1228) geändert worden ist, werden die fol-
genden Sätze angefügt:
„Die Agentur für Arbeit berät geschlechtersensibel. Ins-
besondere wirkt sie darauf hin, das Berufswahlspek-
trum von Frauen und Männern zu erweitern.“
Artikel 3
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in
Kraft.
Die verfassungsmäßigen Rechte des Bundesrates
sind gewahrt.
Das vorstehende Gesetz wird hiermit ausgefertigt. Es
ist im Bundesgesetzblatt zu verkünden.
Berlin, den 30. Juni 2017
Der Bundespräsident
Steinmeier
Die Bundeskanzlerin
Dr. A n g e l a M e r k e l
Die Bundesministerin
für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
Manuela Schwesig
Herkunft dieses Textes
Quelle: Bundesgesetzblatt, BGBl. 2017 I S. 2152. Der Text ist unverändert wiedergegeben (§ 62 UrhG); Herkunft und Prüfwerte stehen hier (§ 63 UrhG).
Ableitung: issue-pdf-decol ·
Prüfwert des Textes 68ef85414f86215f….