Tatbestand§
Die Klägerin war bei der Beklagten zu 1), die früher als DDeutschland GmbHfirmierte, bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.06.2011 zuletzt als Technikerin und CAD-Konstrukteurin für Versorgungstechnik zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.725,- Euro angestellt.
Die Beklagte zu 1) unterhielt zwei Betriebe, nämlich in K und in S. Die Klägerin war in K beschäftigt. In diesem Betrieb waren 21 (so die Klägerin) oder 24 (so die Beklagte zu 1)) Arbeitnehmer beschäftigt.
Am 11.08.2023 traf die Alleingesellschafterin der Beklagten zu 1) die notariell beurkundete Entscheidung, den Geschäftsbetrieb des KBetriebs endgültig und vollumfänglich spätestens mit Wirkung zum Ablauf des 15.09.2023 stillzulegen (Bl. 133 d.A.).
Mit Schreiben vom 15.08.2023 kündigte die Beklagte zu 1) der Klägerin ordentlich zum 31.01.2024. Allen anderen Mitarbeitern des KBetriebs wurde ebenfalls gekündigt. Das Mietverhältnis der Büroräumlichkeiten wurde zum 31.12.2023 gekündigt.
Mit neun Mitarbeitern des K Betriebs, die in dem Projekt Data 4 gearbeitet haben, schloss die Beklagte zu 2) einen neuen Arbeitsvertrag.
Am 01.11.2023 wurde über das Vermögen der Beklagten zu 1) das Insolvenzverfahren eröffnet und Eigenverwaltung angeordnet.
Den Betrieb in S verkaufte die Beklagte zu 1) zum 01.11.2023 an den Investor T Planungsgesellschaft mbH.
Mit Schreiben vom 15.11.2023 und 23.01.2024 kündigte die Beklagte zu 1) der Klägerin vorsorglich erneut ordentlich. Zu diesen Zeitpunkten beschäftigte die Beklagte zu 1) nicht mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG.
Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Sie meint, dass ein Betriebsübergang oder ein Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2) vorgelegen haben könnte.
Auch nach dem 15.09.2023 habe sie noch Mitarbeiter in dem Büro gesehen.
Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß,
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 15.08.2023 weder zum 31.01.2024 noch zum nächstmöglichen Zeitpunkt sein Ende finden wird.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 15.11.2023 weder zum 29.02.2024 noch zu einem anderen Zeitpunkt sein Ende finden wird.
Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, die Klägerin zu einem Monatsbruttoverdienst von 4.751,55 € weiter zu beschäftigen.
Die Beklagten beantragen,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte zu 1) behauptet, der K Betrieb sei zum 15.09.2023 stillgelegt und alle Mitarbeiter im Anschluss freigestellt worden. Nur eine Mitarbeiterin sei darüber hinaus noch für administrative Abwicklungsarbeiten eingesetzt worden.
Ein Betriebsübergang habe nicht vorgelegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe§
Die Klage ist unbegründet.
I.
1. Der Klageantrag zu 1) ist unbegründet. Die Kündigung ist wirksam.
Sie ist am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen, da das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestand (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte zu 1) in ihrem Betrieb zum Kündigungszeitpunkt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt hat. Die Klägerin hat auch rechtzeitig gemäß § 4 S. 1 KSchG innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erhoben.
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt.
Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, gehört die Stilllegung des gesamten Betriebs, einer Betriebsabteilung oder eines Betriebsteils
(BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 -, Rn. 25, juris).
Unter der Stilllegung eines Betriebs ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebs entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Demgemäß ist von einer Stilllegung auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen kann, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Für die Stilllegung von Betriebsabteilungen und Betriebsteilen gilt dies, auf die jeweilige Einheit begrenzt, entsprechend.
Bei einer mit Betriebsschließung begründeten Kündigung ist der Arbeitgeber nicht gehalten, diese erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Es kommt auch eine Kündigung wegen der beabsichtigten Stilllegung in Betracht (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 -, Rn. 26 - 27, juris).
Eine Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers liegt dann nicht vor, wenn dieser beabsichtigt, seinen Betrieb bzw. seinen Betriebsteil zu veräußern. Die Veräußerung des Betriebs oder Betriebsteils allein ist - wie sich aus der Wertung des § 613a BGB ergibt - keine Stilllegung, weil die Identität des Betriebs gewahrt bleibt und lediglich ein Betriebsinhaberwechsel stattfindet. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme auch objektiv als Betriebsstilllegung und nicht etwa deshalb als Betriebsveräußerung darstellt, weil die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung bewertet (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 -, Rn. 28, juris).
Die Beklagte zu 1) hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, den KBetrieb stillzulegen. Diese Entscheidung wurde in dem notariell beurkundeten Gesellschafterbeschluss vom 11.08.2023 dokumentiert. Diese Entscheidung wurde auch vor Ablauf der Kündigungsfrist der Klägerin umgesetzt. Die Klägerin räumt in ihrem Schriftsatz vom 27.12.2023 (Bl. 75 d.A.) selbst ein, dass der Standort K geschlossen wurde.
Dieser Stilllegung steht kein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang entgegen.
Denn ein solcher liegt nicht vor. Zwar haben neun Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) mit der Beklagten 2) in der Folgezeit neue Arbeitsverträge geschlossen. Hieraus folgt aber noch kein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang, selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, dass dies von den Beklagten entsprechend orchestriert wurde.
§ 613a BGB setzt den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber voraus. Erforderlich ist die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit. Der Begriff wirtschaftliche Einheit bezieht sich auf eine organisatorische Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen, wie zB ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden oder den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 -, Rn. 32, juris).
Ein Betriebsteilübergang scheidet bereits deshalb aus, weil ein Projekt keinen Betriebsteil darstellt. Zudem war die Klägerin auch nicht in dem betreffenden Projekt tätig, sie wäre also von einem Betriebsteilübergang überhaupt nicht betroffen.
Allein die Übernahme von neun von 21 bzw. 24 Arbeitnehmern stellt keinen Betriebsübergang dar. Bei dem KBetrieb handelt es sich unstreitig um einen sog. betriebsmittelarmen Betrieb, in dem es bei der Erbringung der Dienstleistungen wesentlich auf die menschliche Arbeitskraft ankommt. Für eine Gesamtheit von Arbeitnehmern als wirtschaftliche Einheit ist es mindestens erforderlich, dass mehr als 50 % der Arbeitnehmer übernommen wird. Teilweise wird sogar vertreten, dass selbst 75 % nicht genügen (vgl. BAG, Urteil vom 10. Dezember 1998 - 8 AZR 676/97 -, Rn. 22, juris). Vorliegend liegt die Übernahmequote bei lediglich ca. 38 % bzw. 43 %.
2. Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet, da zum Kündigungstermin am 29.02.2024 zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestand.
Zudem wäre die Kündigung auch wirksam, weil die Klägerin zum Kündigungszeitpunkt keinen allgemeinen Kündigungsschutz mehr genoss. Denn im K Betrieb waren zu diesem Zeitpunkt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer iSd. § 23 KSchG beschäftigt.
3. Der Klageantrag zu 3) ist unbegründet. Die Beklagte zu 2) ist nicht verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Denn zwischen diesen Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis. Unstreitig haben die Parteien keinen Arbeitsvertrag geschlossen.
Einen Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat die Klägerin weder inhaltlich noch zeitlich schlüssig dargelegt. Im Übrigen wird auf die obigen Ausführungen verwiesen.
II.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91, 269 Abs. 3 ZPO. Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.