{"status":"available","doknr":"OLD365375","ecli":null,"court":"Landesarbeitsgericht Bremen","senate":null,"decided":"2016-11-23","aktenzeichen":"3 Sa 78/16","doktyp":null,"leitsatz":null,"text_plain":"Landesarbeitsgericht Bremen \n3 Sa 78/16 \n3 Ca 3165/15 \nB E S C H L U S S \nIn dem Rechtsstreit \n \n \nKläger und Berufungskläger, \nProz.-Bev.: \n \n \n \ngegen \n \n \n \nBeklagte und Berufungsbeklagte, \nProz.-Bev.: \n \n \n \nhat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Bremen aufgrund der mündlichen \nVerhandlung vom 23. November 2016 \ndurch \nden Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht \nden ehrenamtlichen Richter \ndie ehrenamtliche Richterin \nfür Recht erkannt: \n1. Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden \ngemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der \nEuropäischen Union (AEUV) folgende Fragen vorgelegt: \n \n \n\n- 2 - \nIst § 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen \nRahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im \nAnhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni \n1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung \nüber befristete Arbeitsverträge dahin auszulegen, dass er \neiner nationalen Regelung entgegensteht, die es den \nArbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen \nzeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung \ndes \nArbeitsverhältnisses \nmit \nErreichen \nder \nRegelaltersgrenze durch Vereinbarung während des \nArbeitsverhältnisses, \ngegebenenfalls \nauch \nmehrfach, \nhinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch \nErreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf \nAltersrente hat? \n2. Falls der Gerichtshof die Frage 1 bejaht: \nGilt die Unvereinbarkeit der in Frage 1 genannten \nnationalen \nRegelung \nmit \n§ \n5 \nNr. \n1 \nder \nRahmenvereinbarung auch im Falle des erstmaligen \nHinausschiebens der Beendigung? \n3. Sind Art. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie \n2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur \nFestlegung \neines \nallgemeinen \nRahmens \nfür \ndie \nVerwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung \nund \nBeruf \n(Richtlinie \n2000/78/EG) \nund/oder \ndie \nallgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts dahin \nauszulegen, \ndass \nsie \neiner \nnationalen \nRegelung \nentgegenstehen, die es den Arbeitsvertragsparteien ohne \nweitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, \ndie vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit \nErreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung \nwährend des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch \nmehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer \ndurch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch \nauf Altersrente hat? \n 4. Das Berufungsverfahren wird bis zur Entscheidung des \nGerichtshofs \nder \nEuropäischen \nUnion \nüber \ndas \nVorabentscheidungsersuchen ausgesetzt. \n \nGründe \nA. Gegenstand des Ausgangsverfahrens \nDie Parteien streiten über die Befristung des Arbeitsverhältnisses sowie Ansprüche auf \nAnnahmeverzugslohn. \n \n\n- 3 - \nDer am … 1949 geborene Kläger war seit dem Jahr 2001 als angestellter Lehrer für die \nSekundarstufe II bei der Beklagten beschäftigt. \nGemäß § 2 des am 25. September 2001 geschlossenen Arbeitsvertrags findet auf das \nArbeitsverhältnis der Bundesangestelltentarifvertrag und die diesen ergänzenden, \nändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für die Freie Hansestadt Bremen \ngeltenden Fassung Anwendung. Der Bundesangestelltentarifvertrag ist mittlerweile durch \nden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (folgend als \"TV-L\" bezeichnet) \nersetzt worden. \n Mit Schreiben vom 5. Februar 2014 beantragte der Kläger die Weiterbeschäftigung über \ndie Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2015/2016. Unter dem 24. \nOktober 2014 schlossen die Parteien eine Vereinbarung mit dem folgenden Inhalt: \n„Zwischen …, vertreten durch … und Herrn H. J. geboren am …1949 wird folgende \nVereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI i.V.m. § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L geschlossen: \nDie automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 31.7.2007 gemäß § 44 \nNr. 4 TV-L wird bis zum 31. Juli 2015 hinausgeschoben. Das Arbeitsverhältnis endet \nmit Ablauf dieses Datums, ohne dass es einer Kündigung bedarf. […]“ \nMit Schreiben vom 4. Februar 2015 beantragte der Kläger wiederum die \nWeiterbeschäftigung bis zum Ende des Schulhalbjahres 2015/2016. Mit Schreiben vom \n28. Mai 2015 lehnte die Beklagte diesen Wunsch ab. Der Kläger wandte sich mit \nSchreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16. Juni 2015 an die Beklagte und wies \ndarauf hin, dass eine Befristung auf Grundlage von § 41 S. 3 SGB VI europarechtlich \nunzulässig sei. Mit Schreiben vom 27. Juli 2015 erklärte die Beklagte, dass das \nVertragsverhältnis wirksam bis zum 31. Juli 2015 befristet sei. \nB. Das einschlägige nationale Recht \n§ 41 SGB VI in der seit dem 23. Juni 2014 geltenden Fassung regelt Folgendes: \n„§ 41 Altersrente und Kündigungsschutz \n…Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen \nder Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung \nwährend des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch \nmehrfach, hinausschieben.“ \nDie einschlägigen Regelungen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder \nlauten: \n\n- 4 - \n„Abschnitt V - Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses \n§ 30 Befristete Arbeitsverträge \n(1) Befristete Arbeitsverträge sind zulässig auf Grundlage des Teilzeit- und \nBefristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von \nArbeitsverträgen…. \n§ 44 TV-L Sonderregelungen für Beschäftigte als Lehrkräfte \n… \nNr. 4 zu Abschnitt V - Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses \nDas Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des \nSchulhalbjahres (31. Januar beziehungsweise 31. Juli), in dem die Lehrkraft das \ngesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat.“ \nC. Einschlägige Vorschriften des Unionsrechts \n§ 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete \nArbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu \nder EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175, \nS. 43) lautet: \n„1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder \n-verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder \ntarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der \nSozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen \nMaßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der \nAnforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder \nmehrere der folgenden Maßnahmen: \na) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse \nrechtfertigen; \nb) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder \n-verhältnisse; \nc) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse. \n\n- 5 - \n2. Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner \nlegen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder \nBeschäftigungsverhältnisse: \na) als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind; \nb) als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“ \nArtikel 1, 2 und 6 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur \nFestlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in \nBeschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) lauten: \nArtikel 1 \nZweck \nZweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung \nder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, \ndes Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die \nVerwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. \nArtikel 2 \nDer Begriff \"Diskriminierung\" \n (1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet \"Gleichbehandlungsgrundsatz\", dass es keine \nunmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten \nGründe geben darf. \n (2) Im Sinne des Absatzes 1 \n a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in \nArtikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige \nBehandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde; \n b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale \nVorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder \nWeltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer \nbestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise \nbenachteiligen können, es sei denn: \n\n- 6 - \ni) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich \ngerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und \nerforderlich, oder \nii) der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie \nAnwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund \ndes einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in \nArtikel 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses \nKriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen. \n(3) Unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der Gründe nach Artikel 1 in \nZusammenhang stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden \nPerson verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, \nEntwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, sind \nBelästigungen, die als Diskriminierung im Sinne von Absatz 1 gelten. In diesem \nZusammenhang können die Mitgliedstaaten den Begriff \"Belästigung\" im Einklang mit \nden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten definieren. \n(4) Die Anweisung zur Diskriminierung einer Person wegen eines der Gründe nach \nArtikel 1 gilt als Diskriminierung im Sinne des Absatzes 1. \n (5) Diese Richtlinie berührt nicht die im einzelstaatlichen Recht vorgesehenen \nMaßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der \nöffentlichen Sicherheit, die Verteidigung der Ordnung und die Verhütung von Straftaten, \nzum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer \nnotwendig sind. \n[…] \nArtikel 6 \nGerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters \n(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass \nUngleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie \nobjektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes \nZiel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, \nArbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel \nzur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. \nDerartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: \n\n- 7 - \n a) die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur \nberuflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, \neinschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche \nEingliederung \nvon \nJugendlichen, \nälteren \nArbeitnehmern \nund \nPersonen \nmit \nFürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen; \nb) die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das \nDienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung \nverbundene Vorteile; \nc) die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen \nAusbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der \nNotwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den \nRuhestand. \n (2) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei \nden betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen \nals Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von \nLeistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen \nim Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien \nvon Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien \nfür versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters \ndarstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. \nD. Erforderlichkeit der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union \nund Erläuterung der Vorlagefrage \nFür die Entscheidung des Rechtsstreits kommt es auf die Auslegung von § 5 Nr. 1 der \nam 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge \nim Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 an. Da es vorliegend \nan einem Sachgrund im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für die zwischen \nden Parteien geschlossene Vereinbarung vom 14. Oktober 2014, in der diese die \nBeendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2015 hinausgeschoben haben, \nfehlt, kommt es maßgeblich darauf an, ob § 41 S. 3 SGB VI als Rechtsgrundlage dieser \nVereinbarung mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vereinbar ist. \nDer Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung ist vorliegend einschlägig. Der \nWortlaut des § 2 Nr. 1 ist weit gefasst, da er allgemein auf „befristet beschäftigte \nArbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, \ntarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden \n\n- 8 - \nDefinition“ abstellt. Auch die Definition des Begriffs „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ \nim Sinne der Rahmenvereinbarung, die in deren § 3 Nr. 1 enthalten ist, erfasst alle \nArbeitnehmer, ohne danach zu unterscheiden, ob sie an einen öffentlichen oder an einen \nprivaten Arbeitgeber gebunden sind (EuGH 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, \nEU:C:2006:443, Rn. 56; 13. März 2014, Márquez Samohano, C-190/13, EU:C:2014:146, \nRn. 38; 26. November 2014, Mascolo u. a., C-22/13, C-61/13, C-63/13 und C-418/13, \nEU:C:2014:2401, Rn. 67). Auch nimmt die Rahmenvereinbarung keine bestimmte \nBranche von ihrem Anwendungsbereich aus (EuGH 21. September 2016 – C-614/15 –, \nRn. 35). \nEs ist daher die Aufgabe des nationalen Gerichts zu überprüfen, ob die nationale \nRegelung die in § 5 der Rahmenvereinbarung genannten Voraussetzungen erfüllt (EuGH \n3. Juli 2014, Fiamingo u. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 66 \nund die dort angeführte Rechtsprechung, sowie vom 26. November 2014, Mascolo u. a., \nC-22/13, C-61/13, C-63/13 und C-418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 81; 21. September 2016 \n– C-614/15 –, Rn. 44, juris). \nVorliegend haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 30. Juli 2001 die Anwendbarkeit der \neinschlägigen Tarifverträge vereinbart. Damit findet unter anderen die Regelung des § 44 \nNr. 4 TV-L auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wonach das Arbeitsverhältnis mit \nAblauf des Schulhalbjahres endet, in dem der Kläger das gesetzlich festgelegte Alter zum \nErreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat. Hierbei handelt es sich \nnach den oben genannten Grundsätzen um eine Befristung. Das Hinausschieben dieser \nBefristung nach § 41 S. 3 SGB VI stellt dementsprechend eine Verlängerung dieser \nBefristung dar, auch wenn der Wortlaut des Gesetzes nicht das Wort Verlängerung \nsondern \n„hinausschieben“ \nverwendet. \nGemäß \nder \nweiten \nFassung \nder \nRahmenvereinbarung \nunterfällt \nauch \ndieser \nTatbestand \nden \nunionsrechtlichen \nBefristungsregelungen, da es sich der Sache nach um die Verlängerung der Befristung \ndes Arbeitsverhältnisses handelt. \nDer Anwendung der Rahmenvereinbarung steht im vorliegenden Fall nicht entgegen, \ndass die Arbeitsvertragsparteien nur einmal von der Möglichkeit des § 41 S. 3 SGB VI \nGebrauch gemacht haben. Da diese Regelung tatbestandlich an die arbeitsvertragliche \nVereinbarung \nanknüpft, \nwonach \ndas \nArbeitsverhältnis \nmit \nErreichen \nder \nRegelaltersgrenze endet, stellt es eine Verlängerung der arbeitsvertraglich vereinbarten \nBefristung dar, so dass der Tatbestand der Mehrfachbefristung erfüllt ist. \n§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verfolgt das Ziel, den wiederholten Rückgriff auf \nbefristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse, der als Quelle potenziellen Missbrauchs \nzulasten der Arbeitnehmer angesehen wird, einzugrenzen, indem eine Reihe von \n\n- 9 - \nMindestschutzbestimmungen vorgesehen wird, die die Prekarisierung der Lage der \nBeschäftigten verhindern sollen (EuGH 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, \nEU:C:2006:443, Rn. 63, vom 23. April 2009, Angelidaki u. a., C-378/07 bis C-380/07, \nEU:C:2009:250, Rn. 73, vom 26. Januar 2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39, Rn. 25, \nvom 13. März 2014, Márquez Samohano, C-190/13, EU:C:2014:146, Rn. 41, vom 3. Juli \n2014, Fiamingo u. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 54, und \nvom 26. November 2014, Mascolou. a., C-22/13, C-61/13, C-63/13 und C-418/13, \nEU:C:2014:2401, Rn. 72). \nAus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung sowie aus ihren \nAllgemeinen \nErwägungen \n6 \nund \n8 \nlässt \nsich \nentnehmen, \ndass \nfeste \nBeschäftigungsverhältnisse \neinen \nwichtigen \nAspekt \ndes \nArbeitnehmerschutzes \ndarstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den \nBedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können \n(EuGH 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, EU:C:2006:443, Rn. 62, vom 3. Juli 2014, \nFiamingo u. a., C-362/13, C-363/13 undC-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 55, und vom 26. \nNovember 2014, Mascolo u. a., C-22/13, C-61/13, C-63/13 und C-418/13, \nEU:C:2014:2401, Rn. 73). \nDaher verpflichtet § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten im Hinblick auf \ndie Vermeidung des missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter \nArbeitsverträge oder -verhältnisse dazu, effektiv und mit verbindlicher Wirkung \nmindestens eine der dort aufgeführten Maßnahmen zu ergreifen, wenn ihr \ninnerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält. Diesen \nAnforderungen genügt § 41 S. 3 SGB VI nicht, da keiner der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c \naufgeführten drei Maßnahmen in dieser Regelung aufgeführt ist. Diese Maßnahmen \nbetreffen im Einzelnen sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Arbeitsverträge \noder -verhältnisse rechtfertigen, die insgesamt maximal zulässige Dauer dieser \naufeinanderfolgenden Arbeitsverträge oder -verhältnisse und die zulässige Zahl ihrer \nVerlängerungen (vgl. EuGH 23. April 2009, Angelidaki u. a., C-378/07 bis C-380/07, \nEU:C:2009:250, Rn. 74, vom 26. Januar 2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39, Rn. 26, \nvom 13. März 2014, Márquez Samohano, C-190/13, EU:C:2014:146, Rn. 42, vom 3. Juli \n2014, Fiamingo u. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 56, und \nvom 26. November 2014, Mascolo u. a., C-22/13, C-61/13, C-63/13und C-418/13, \nEU:C:2014:2401, Rn. 74; 21. September 2016 – C-614/15). \nDemgegenüber ermöglicht § 41 S. 3 SGB VI ein zeitlich uneingeschränktes und \nmehrfaches Hinausschieben der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit \nErreichen der Regelaltersgrenze. Dass § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung der \n\n- 10 - \nVerwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge entgegensteht, die allein \ndamit gerechtfertigt wird, dass sie in einer allgemeinen Rechtsvorschrift eines \nMitgliedstaats vorgesehen ist, hat der EuGH bereits festgestellt (EuGH 04. Juli 2006 – C-\n212/04 - Adeneler). \nDer nationale Gesetzgeber hat zur Begründung der Regelung in § 41 S. 3 SGB VI \nanknüpfend an die Entscheidung des EuGH vom 21. Juli 2011 ausgeführt, dass mit dem \nHinausschieben des Beendigungszeitpunktes über das Erreichen der Regelaltersgrenze \nhinaus Arbeitnehmer und Arbeitgeber beispielsweise reagieren können, wenn eine \nNachbesetzung der entsprechenden Stelle nicht nahtlos erfolgen könne. Auch könnten \nArbeitnehmer laufende Projekte mit ihrer Sachkunde erfolgreich zum Abschluss bringen \noder neu eingestellte, jüngere Kollegen in ihre Tätigkeit einarbeiten (BT-Drs. 18/1489 S. \n25). \nDer Kammer erscheint fraglich, ob diese vom nationalen Gesetzgeber angeführten \ngrundsätzlich legitimen Ziele eine Abweichung von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung \ngeregelten Maßnahmen zur Vermeidung eines Missbrauchs von Mehrfachbefristungen \nerfordern bzw. eine solche Abweichung angemessen erscheint. \nDas sozialpolitische Ziel einer Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen (vgl. \nEuGH 12.10.2010 Rosenbladt aaO) wird durch ein Hinausschieben der Beendigung des \nArbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze zwar nicht unmöglich \ngemacht, jedoch zeitlich hinausgezögert. Die vom nationalen Gesetzgeber als \nBegründung für § 41 S. 3 SGB VI genannte Möglichkeit, durch das Hinausschieben der \nBeendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze eine \nEinarbeitung eines jüngeren Arbeitnehmers zu ermöglichen, kommt aus der Sicht der \nKammer nur eine geringe praktische Bedeutung zu. Da der Arbeitgeber das Alter seines \nArbeitnehmers kennt, und er daher weiß, wann das Arbeitsverhältnis durch Erreichen der \nRegelaltersgrenze endet, hat er regelmäßig ausreichend Zeit, rechtzeitig einen \ngeeigneten Nachfolger zu finden und diesen einarbeiten zu lassen. Umgekehrt kommt \neine Einarbeitung durch den ausscheidenden Arbeitnehmer dann nicht in Betracht, wenn \nein Nachfolger zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch nicht gefunden wurde. Eines \nHinausschiebens der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 41 S. 3 SGB \nVI bedarf daher in der Praxis nur in einem solchen Fall, in dem der Arbeitgeber einen \nNachfolger für den ausscheidenden Arbeitnehmer zeitlich erst so kurz vor dem Erreichen \nder Regelaltersgrenze des ausscheidenden Arbeitnehmers findet, dass dieser nicht \nausreichend Zeit hat, seinen Nachfolger noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses \neinzuarbeiten. Diese Fallkonstellation erfordert jedoch keine Abweichung von § 5 Nr. 1 \nder Rahmenvereinbarung. Die Einarbeitung eines nachfolgenden Arbeitnehmers ist \n\n- 11 - \nregelmäßig zeitlich begrenzt. Es bestehen daher für die Kammer keine sachlichen \nAnhaltspunkte \ndafür, \nwarum \nfür \neine \nsolche \nEinarbeitung \neine \nmehrfache \nBefristungsmöglichkeit ohne zeitliche Obergrenze erforderlich sein soll. \nEntsprechendes gilt für die Fallkonstellation, in der der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des \nvertraglichen Ausscheidens des Arbeitnehmers noch keinen geeigneten Nachfolger \ngefunden hat. Wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben, um einen \ngeeigneten Nachfolger zu finden, damit dieser vom ausscheidenden Arbeitnehmer noch \neingearbeitet werden kann, bedarf auch diese Fallkonstellation keiner unbegrenzten \nBefristungsmöglichkeit. \nDer weitere vom nationalen Gesetzgeber benannte Zweck, wonach das Hinausschieben \nder Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze die \nMöglichkeit eröffne, dass ein Arbeitnehmer ein Projekt abschließen könne, bedarf aus \nder Sicht der Kammer keiner von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung abweichenden \nSonderregelung im Sinne des § 41 S. 3 SGB VI, da die Projektbefristung einen \nSachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG darstellt. \nEs fehlt auch an einer gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme, die effektiv und \nabschreckend das mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verfolgte Ziel der Verhinderung \ndes Missbrauchs von Mehrfachbefristungen gewährleistet. \nAngesichts des eindeutigen Gesetzeswortlauts sieht sich die Kammer an einer \nunionsrechtskonformen Auslegung des § 41 S. 3 SGB VI gehindert. Der Grundsatz der \nunionskonformen Auslegung kann nicht die Grundlage für eine Auslegung des nationalen \nRechts contra legem bilden (vgl. EuGH 08. November 2016 – C-554/14 –, Rn. 66; 16. \nJuni 2005, Pupino, C-105/03, EU:C:2005:386, Rn. 47; 5. September 2012, Lopes Da \nSilva Jorge, C-42/11, EU:C:2012:517, Rn. 55 und 56). Die Mitgliedstaaten verfügen bei \nder Umsetzung von Unionsrecht über ein Ermessen. Der nationale Gesetzgeber hatte \nvorliegend bei Abfassung des § 41 S. 3 SGB VI die Wahl, auf eine oder mehrere der in \n§ 5 Nr. 1 a bis c genannten Maßnahmen oder aber auf bestehende gleichwertige \ngesetzliche Maßnahmen zurückzugreifen, und zwar unter Berücksichtigung der \nAnforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien (vgl. EuGH 3. Juli \n2014, Fiamingou. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 59 und die \ndort angeführte Rechtsprechung, sowie vom 26. November 2014, Mascolo u. a., C-22/13, \nC-61/13, C-63/13 und C-418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 75; 21. September 2016 – C-\n614/15 –, Rn. 39, juris). Ein solches Ermessen steht demgegenüber der Kammer nicht \nzu. Dadurch, dass der nationale Gesetzgeber von seinem Ermessen nicht unionskonform \nGebrauch \ngemacht \nhat, \nerwächst \nnicht \nfür \ndie \nKammer \nim \nRahmen \nder \nunionsrechtskonformen Auslegung die Möglichkeit, an Stelle des Gesetzesgebers ein \n\n- 12 - \nErmessen contra legem auszuüben und die nach § 41 S. 3 SGB VI uneingeschränkte \nMöglichkeit der Verlängerung der Befristung im Sinne des § 5 Nr. 1 der \nRahmenvereinbarung zu begrenzen. \nSieht das Unionsrecht, wie im vorliegenden Fall, keine spezifischen Sanktionen für den \nFall vor, dass Missbräuche festgestellt worden sind, obliegt es den nationalen Stellen, \nMaßnahmen zu ergreifen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und \nabschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der \nRahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (EuGH 3. Juli 2014, Fiamingo \nu. a., C-362/13, C-363/13 und C-407/13, EU:C:2014:2044, Rn. 62 und die dort \nangeführte Rechtsprechung, sowie vom 26. November 2014, Mascolo u. a., C-22/13, C-\n61/13, C-63/13 und C-418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 77; 21. September 2016 – C-\n614/15). \nDie Notwendigkeit, die volle Wirksamkeit eines Verbots einer Richtlinie zu gewährleisten, \nbedeutet daher vorliegend, dass die Kammer § 41 S. 3 SGB VI entweder nicht anwendet \noder den Gerichtshof um Vorabentscheidung ersucht. \nAus der Sicht der Kammer bedarf es einer Klärung der Frage, ob die in § 5 Nr. 1 der \nRahmenvereinbarung vorgeschriebenen Maßnahmen im Hinblick auf den mit der \nRahmenvereinbarung verfolgten Zweck im vorliegenden Fall erforderlich sind. Der \nEuropäische Gerichtshof hat eine Auslegung zur Vereinbarkeit von § 41 S.3 SGB VI \nbisher noch nicht vorgenommen. Besteht der Zweck der Richtlinie darin, missbräuchliche \nMehrfachbefristungen \nzu \nverhindern, \num \ndadurch \neine \nPrekarisierung \neines \nArbeitsverhältnisses vorzubeugen, so stellt sich die Frage, ob eine solche Prekarisierung \nbei der vorliegenden Fallkonstellation, bei der der Arbeitnehmer die Regelgrenze für den \ngesetzlichen Anspruch auf Bezug von Altersrente erreicht hat, einschlägig ist. So hat der \nGerichtshof festgestellt, dass Klauseln über die automatische Beendigung des \nArbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht hat, grundsätzlich \nnicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen \nArbeitnehmer anzusehen sind (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 47). \nKlärungsbedürftig ist aus der Sicht der Kammer auch die Frage, ob die in § 5 Nr. 1 der \nRahmenvereinbarung \nvorgeschriebenen \nMaßnahmen \nfür \ndie \nvorliegende \nFallkonstellation deshalb entbehrlich sein könnten, weil durch die Regelung des § 41 S. 3 \nSGB VI einem Arbeitnehmer der Verbleib im Arbeitsverhältnis ermöglicht wird, der \nansonsten aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müsste. Die Regelung des § 41 S. 3 \nSGB VI ließe sich auch dahingehend interpretieren, dass hierdurch ein Hinausdrängen \nälterer Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis durch Befristung des Arbeitsverhältnisses \nauf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgemildert wird. Ein Arbeitnehmer, der das \n\n- 13 - \nRegelalter für den Bezug einer gesetzlichen Altersrente erreicht, unterscheidet sich \nnämlich nicht nur im Hinblick auf die soziale Absicherung von anderen Arbeitnehmern, \nsondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Arbeitslebens befindet \nund er damit im Hinblick auf die Befristung nicht vor der Alternative eines ansonsten \nunbefristeten Arbeitsverhältnisses steht, sondern regelmäßig mit der Beendigung des \nArbeitsverhältnisses die Beendigung des aktiven Arbeitslebens insgesamt und damit der \nEintritt in die Rente verbunden ist. \nFür die Entscheidung des Rechtsstreits kommt es auch auf die Auslegung der Richtlinie \n2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen \nRahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf \n(Richtlinie 2000/78/EG) an. \nDer Gerichtshof hat bereits festgestellt, dass Klauseln über die automatische Beendigung \ndes Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht hat, \ngrundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der \nbetroffenen Arbeitnehmer anzusehen sind (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - \n[Rosenbladt] Rn. 47). Eine derartige Regelung stelle nämlich nicht nur auf ein bestimmtes \nAlter ab, sondern berücksichtige auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer \nberuflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt \neiner Altersrente zukomme (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs] \nRn. 64 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - \n[Rosenbladt] Rn. 48, aaO). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs erscheine es \ndaher „nicht unvernünftig“, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annähmen, dass eine \nMaßnahme wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über \ndie automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters \ndes Beschäftigten angemessen und erforderlich sein könne, um die aufgezeigten \nlegitimen Ziele der nationalen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu erreichen (EuGH 12. \nOktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits 16. \nOktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 72, Slg. 2007, I-8531). \nDer Kammer erscheint vorliegend fraglich, ob die Rechtfertigungsgründe für die \nBeendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze auch auf die \nVerlängerung einer solchen Befristung übertragen werden können. Das sozialpolitische \nZiel einer Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen (vgl. EuGH 12.10.2010 \nRosenbladt aaO) wird, wie bereits dargelegt, durch ein Hinausschieben der Beendigung \ndes Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze zwar nicht unmöglich \ngemacht, jedoch zeitlich hinausgezögert. \n\n- 14 - \nDer Zweck des § 41 S. 3 SGB VI kann jedoch auch so verstanden werden, dass \nhierdurch ein Hinausdrängen älterer Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis durch \nBefristung des Arbeitsverhältnisses auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgemildert \nwird. Anders als jüngere Arbeitnehmer steht ein Arbeitnehmer mit Erreichen der \nRegelaltersgrenze regelmäßig vor der Alternative, dieses Arbeitsverhältnis zu verlängern \noder ganz aus dem Erwerbsleben auszuscheiden.","source":"openlegaldata","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/365375","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/lag-bremen/2016-11-23/3-sa-78-16","cited_norms":[{"jurabk":"SGB 6","ref":"§ 41","ref_norm":"41","n":20},{"jurabk":"AGG","ref":"§ 10","ref_norm":"10","n":1},{"jurabk":"TzBfG","ref":"§ 14","ref_norm":"14","n":1}],"authoritative_source":"https://de.openlegaldata.io/case/365375","attribution":{"source":"Open Legal Data","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/365375","license":"Open Database License (ODbL) v1.0","license_url":"https://opendatacommons.org/licenses/odbl/1-0/","notice":"Entscheidungstext bereitgestellt über Open Legal Data (openlegaldata.io), lizenziert unter der Open Database License (ODbL) v1.0."},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/lag-bremen/2016-11-23/3-sa-78-16","upstream":"https://de.openlegaldata.io/case/365375","retrieved":"2026-07-09 04:52:58.893956+00:00"}}