{"status":"available","doknr":"OLD365344","ecli":null,"court":"Landesarbeitsgericht Bremen","senate":null,"decided":"2023-11-07","aktenzeichen":"1 Sa 53/23","doktyp":"Urteil","leitsatz":null,"text_plain":"Landesarbeitsgericht Bremen \n1 Sa 53/23 \n12 Ca 12231/22 \nIm Namen des Volkes! \nUrteil \nIn dem Rechtsstreit \n \n \n– Klägerin und Berufungsbeklagte – \nProzessbevollmächtigter: \n \n \ng e g e n \n \n \n– Beklagter und Berufungskläger – \nProzessbevollmächtigter: \n \n \nhat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Bremen aufgrund der mündlichen \nVerhandlung vom 07. November 2023 durch den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts \nsowie die ehrenamtlichen Richter und für Recht erkannt: \n1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-\nBremerhaven vom 25.04.2023 – 12 Ca 12231/22 – abgeändert und zur \nKlarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: \nDer Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für 15 restliche Urlaubstage \nfür das Kalenderjahr 2022 1.453,85 € brutto zu zahlen. \nDer \nBeklagte \nwird \nverurteilt, \nder \nKlägerin \nein \nqualifiziertes \nArbeitszeugnis zu erteilen. \nVerkündet am 07.11.2023\nJustizhauptsekretärin als Urkundsbeamtin\nder Geschäftsstelle\n\n2 \n \n \nDer Beklagte wird verurteilt, der Klägerin über das gezahlte Gehalt für \nden Monat Oktober 2022 eine Abrechnung zu erteilen. \nIm Übrigen wird die Klage abgewiesen. \n2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen \n3. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt der Beklagte zu 28 %, die \nKlägerin zu 72 %. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Beklagte zu \n10 %, die Klägerin zu 90 %. \n4. Die Revision wird nicht zugelassen. \n \n \n \n\n3 \n \n \nTATBESTAND: \nDie Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung, über \nZahlungsansprüche sowie über die Erteilung einer Abrechnung. \n \nDer Beklagte betreibt als Fachanwalt für Strafrecht eine Rechtsanwaltskanzlei in Bremen. \nEr beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer. Die Klägerin war ab dem 26. Juli 2020 \nzunächst \nals \nAushilfe \nund \nsodann \nseit \ndem \n02. \nNovember \n2020 \nals \nRechtsanwaltsfachangestellte bei dem Beklagten beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt der \nKlägerin betrug zuletzt 2.100,00 Euro. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 17. Oktober \n2020 (Anlage 1, Bl. 8 f. d.A. des Arbeitsgerichts) vereinbarten die Parteien zudem u.a. eine \ndreimonatige \nKündigungsfrist \nzum \nMonatsende \n(§ \n7 \nAbs. \n2) \nund \neinen \nJahresurlaubsanspruch von 23 Arbeitstagen (§ 3 Abs. 4). Die Klägerin war bei dem \nBeklagten \nu.a. \nfür \ndie \nÜberweisung \nvon \nLöhnen \nzuständig, \nwobei \ndie \nGehaltsabrechnungen regelmäßig durch einen Steuerberater erstellt wurden. Der Klägerin \nwar es u.a. untersagt, den Arbeitsplatzrechner für private WhatsApp-Korrespondenz zu \nnutzen. Im Zeitraum vom 06. Februar 2022 bis zum 16. Februar 2022 befand sich die \nKlägerin aufgrund einer Corona-Infektion in behördlich angeordneter Quarantäne. Ab dem \n17. Februar 2022 war die Klägerin weiter bis zum 25. Februar 2022 durch ärztliche \nArbeitsunfähigkeitsbescheinigung krankgeschrieben. Neben der Klägerin arbeitete als \nweitere Mitarbeiterin Frau R. für den Beklagten sowie auf geringfügiger Basis Frau \nF. , bei welcher es sich um eine Studentin der Rechtswissenschaften handelt. Am 25. \nOktober 2022 nahm Frau R. einen 50-Euro-Schein in ihrem Portemonnaie mit auf die \nArbeit. Am frühen Abend des 25. Oktober 2022 teilte Frau R. dem Beklagten mit, dass \nihr diese 50,00 Euro gestohlen worden seien und hierfür nur die Klägerin in Frage käme. \nDaraufhin kontrollierte der Beklagte den Arbeitsplatzrechner der Klägerin und die auf dem \nArbeitsplatzrechner einsehbaren privaten WhatsApp-Nachrichten der Klägerin. Wegen des \nInhalts der WhatsApp-Nachrichten der Klägerin an Dritte vom 06. Februar, vom 18. Februar \nsowie vom 25. Oktober 2022 wird auf den diesbezüglichen Vortrag des Beklagten (Bl. 100, \n102 und 103 d.A. des Arbeitsgerichts verwiesen). Am 26. Oktober 2022 hat der Beklagte \ndie Klägerin, obwohl er von einem Diebstahl der Klägerin überzeugt war, noch arbeiten \nlassen. Am Vormittag des 26. Oktober 2022 überwies die Klägerin die Löhne für Oktober \n2022, unter anderem überwies sie sich selber das volle Gehalt für Oktober 2022. Die \nUmstände der Überweisungen sind zwischen den Parteien streitig. Um ungefähr 15:00 Uhr \nübergab der Beklagte der Klägerin sein Kündigungsschreiben vom 26. Oktober 2022 (Bl. \n12 d.A. des Arbeitsgerichts), mit welchem er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigte. Die \nKlägerin hat im Gegenzug die Büroschlüssel ausgehändigt. Der an derselben Adresse in \nBürogemeinschaft mit dem Beklagten tätige Rechtsanwalt K. erklärte der Klägerin kurz \n\n4 \n \n \ndarauf, dass man genau wisse, dass sie das Geld von Frau R. genommen habe. Am \n26. Oktober 2022 bestand für das Jahr 2022 noch ein Resturlaubsanspruch der Klägerin \nim Umfang von 15 Tagen. In der Berufungsinstanz ist unstreitig geworden, dass die \nKlägerin am 26. Oktober 2022 nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens mit Frau \nF. telefoniert hat. In dem Telefonat hat die Klägerin Frau F. gebeten, ihr den Schlüssel \nfür die Kanzleiräume auszuleihen, damit sie in der folgenden Nacht einen 50-Euro-Schein \nim Arbeitsbereich von Frau R. deponieren könne. Diese Bitte hat Frau F. \nabgelehnt. Der weitere Inhalt des Telefonats ist zwischen den Parteien streitig. Am 08. \nNovember 2022 nahm die Klägerin ein neues Arbeitsverhältnis auf. Mit Schreiben vom 07. \nNovember 2022 (Bl. 14 bis 16 d. A. des Arbeitsgerichts), der Klägerin zugegangen am 11. \nNovember 2022, erhielt die Klägerin von dem Beklagten Gehaltsabrechnungen für Februar \nund Oktober 2022, wobei der Abrechnung für Oktober 2022 u.a. die Position „Festbezug \nGehalt“ 1.820,00 € zu entnehmen war (Bl. 17 bis 18 d.A. des Arbeitsgerichts). In dem \nSchreiben forderte der Beklagte die Klägerin zudem u.a. zur Zahlung von 50,00 Euro auf, \ndie ihre Kollegin (Frau R. ) an ihn abgetreten habe. Mit E-Mail vom 21. November 2022 \nerklärte die Klägerin dem Beklagten unter anderem, dass sie bereit sei, die 50,00 Euro zu \nzahlen. Wegen des weiteren Inhalts der E-Mail vom 21. November 2022 wird auf Blatt 106 \nd.A. des Arbeitsgerichts verwiesen. \n \nMit ihrer Klage vom 16. November 2022, dem Beklagten am 24. November 2022 zugestellt, \nhat sich die Klägerin gegen die ausgesprochene Kündigung gewendet und die Feststellung \nbegehrt, dass ein Urlaubsanspruch von 15 Tagen für 2022 entstanden und nicht verfallen \nsei und die nachträgliche Änderung der Gehaltsabrechnung für Februar 2022 unzulässig \nsei. Mit Schriftsatz vom 11. April 2023, dem Beklagtenvertreter am 12. April 2023 \nzugegangen, hat die Klägerin darüber hinaus die Zahlung von Annahmeverzugslohn bis \nzum 31. Januar 2023, Urlaubsabgeltung sowie Zeugniserteilung begehrt. In der \nmündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 25. April 2023 hat sie ihre Klage \nteilweise abgeändert und teilweise zurückgenommen. Diesbezüglich wird auf das Protokoll \nder Verhandlung (Bl. 154 – 157 d.A. des Arbeitsgerichts) verwiesen. \n \nDie Klägerin hat bestritten, dass die sich im Februar 2022 absichtlich mit Corona \nangesteckt habe. Die seitens des Beklagten zur Akte gereichte WhatsApp-Korrespondenz \nsei nicht vollständig. Die ausgewählten Nachrichten seien aus dem Zusammenhang \ngerissen worden. Die Klägerin habe sich höchstwahrscheinlich (unabsichtlich) bei ihrer \nMutter angesteckt. Nach der Quarantäne sei die Klägerin weiterhin krank gewesen, was \nsie mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen habe. Im Übrigen handele \nes sich bei der WhatsApp-Korrespondenz um eine private Korrespondenz, die der Beklagte \nunter Verstoß gegen Datenschutzrechte der Klägerin verwendet habe. Es bestehe insofern \n\n5 \n \n \nein Verwertungsverbot. Sie habe keine Party im Büro gefeiert und lediglich \nWochenendarbeit im Büro geleistet. Es werde bestritten, dass Frau R. 50,00 Euro \nabhandengekommen seien. Die Klägerin sei hierfür zumindest nicht verantwortlich. Am 26. \nOktober 2022 hätten der Klägerin noch keine Gehaltsabrechnungen des Steuerberaters \nvorgelegen, was unüblich gewesen sei. Ihr sei nicht mitgeteilt worden, dass sich an der \nHöhe der Nettolöhne diesen Monat etwas ändere, daher habe sie dem Beklagten, als \ndieser am Vormittag das Büro verlies, mitgeteilt, dass sie die Überweisung in der üblichen \nHöhe durchführen werde. Die Reaktion des Beklagten dazu habe sie als Zustimmung \ninterpretiert. In ihrer Schreibtischschublade hätten sich lediglich legale Tabletten befunden, \ndie ihr ärztlich verordnet worden seien, sie habe die Schublade nicht so zurückgelassen \nwie sie auf dem Foto des Beklagten zu sehen sei. Da das Arbeitsverhältnis frühestens zum \n31. Januar 2023 ende, habe die Klägerin für den Zeitraum von November 2022 bis Januar \n2023 einen Annahmeverzugslohnanspruch, der sich um den Verdienst aus ihrer \nAnschlussbeschäftigung reduziere. In diesem Arbeitsverhältnis habe sie in Teilzeit einen \nmonatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 1.150,00 Euro erzielt. Im Übrigen habe der \nBeklagte für 15 Urlaubstage aus dem Jahr 2022 sowie für 2 Urlaubstage aus dem Jahr \n2023 Urlaubsabgeltung zu leisten und eine Abrechnung für den für Oktober 2022 \ntatsächlich gezahlten Betrag sowie ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. \n \nDie Klägerin hat beantragt, \n \n1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem Beklagten nicht \ndurch die Kündigung vom 26.10.2022 aufgelöst worden ist, \n \n2. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin für 15 restliche Urlaubstage für das \nKalenderjahr 2022 Brutto 1.575,00 € zu zahlen, \n \n3. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 210,00 € Brutto für zwei auf den \nJanuar 2023 entfallende Urlaubstage zu zahlen, \n \n4. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin für den Monat Oktober 2022 über den \nvoll ausgezahlten Betrag eine Abrechnung zu erteilen, \n \n5. an die Klägerin für den Monat November 2022 ein Bruttogehalt in Höhe von 950,00 \n€ zu zahlen, \n \n6. an die Klägerin für den Monat Dezember 2022 ein Bruttogehalt in Höhe von 950,00 \n€ zu zahlen, \n\n6 \n \n \n \n7. an die Klägerin für den Monat Januar 2023 ein Bruttogehalt in Höhe von 950,00 € \nzu zahlen, \n \n8. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. \n \nDer Beklagte hat beantragt, \n \ndie Klage abzuweisen. \n \nDer Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die außerordentliche Kündigung wirksam \nsei, da sich die Klägerin mehrfach in besonders schwerer Weise vertragswidrig verhalten \nhabe. So habe sich die Klägerin u.a. im Februar 2022 vorsätzlich mit Corona infiziert und \ndamit sowohl die Quarantäneanordnung als auch die Krankschreibung bewusst \nherbeigeführt. Dies ergebe sich aus dem Inhalt der WhatsApp-Nachricht der Klägerin vom \n06. Februar 2022. Nach Beendigung der Quarantäne habe die Klägerin dann durch \nVorspiegelung falscher Tatsachen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erwirkt, obwohl \nihre Corona-Werte wieder unterhalb der Schwelle der Ansteckungsmöglichkeit gelegen \nhätten und sie tatsächlich nicht mehr krank gewesen sei. Dies ergebe sich aus dem Inhalt \nder WhatsApp-Nachricht der Klägerin vom 18. Februar 2022. Des Weiteren habe die \nKlägerin die Kanzleiräume unerlaubt für private Zwecke genutzt und unbefugt Dritten \nZugang zu den Kanzleiräumen verschafft. So sei sie mit ihrem Lebensgefährten mehrfach \nam Wochenende und in den Abendstunden in der Kanzlei von der Reinigungskraft \nangetroffen worden. Einmal sei sie nur mit Unterwäsche bekleidet gewesen, einmal habe \nsie dort gemeinsam mit ihrem Lebensgefährten eine Party gefeiert. Am 25. Oktober 2022 \nhabe Frau R. beim Einkaufen nach der Arbeit bemerkt, dass sich der 50,00 Euro-Schein \nnicht mehr in ihrem Portemonnaie befindet. Die Klägerin habe den 50-Euro Schein \nentwendet. Dies ergebe sich unzweifelhaft aus dem Inhalt der WhatsApp-Nachrichten der \nKlägerin vom 25. Oktober 2022, insbesondere aus der Nachricht um 12:24 Uhr. Auch die \nin der E-Mail vom 21. November 2022 geäußerte Bereitschaft der Klägerin, die 50,00 Euro \nan den Beklagten zu zahlen, sei als Eingeständnis der Klägerin zu werten. Aufgrund dieser \nErkenntnisse habe der Beklagte die Schreibtischschublade der Klägerin geöffnet und dort \nkleine leere Plastiktüten, in denen sich nur Drogen befunden haben können, einen \nzusammengerollten Geldschein sowie diverse weitere Tabletten gefunden. Darüber hinaus \nsei die fristlose Kündigung auch deswegen gerechtfertigt, weil sich die Klägerin am 26. \nOktober 2022 entgegen der Anweisung des Beklagten das Gehalt für den Monat Oktober \n2022 überwiesen habe. Die Lohnabrechnungen würden nach der Erstellung durch den \nSteuerberater erst von dem Beklagten geprüft. Sofern die Überweisung entsprechend der \n\n7 \n \n \nLohnabrechnungen erfolgen sollte, habe der Beklagte diese mit der konkreten Anweisung \nzur Auszahlung an die Klägerin weitergeleitet, die sodann die Überweisungen durchführte. \nAm 26. Oktober 2022 habe die Klägerin dem Beklagten ein verschlossenes Schreiben vom \nSteuerberater mit dem Hinweis übergeben, dass darin die Lohnabrechnungen seien und \nihn ausdrücklich gefragt, ob sie sich den Lohn überweisen dürfe. Dies habe der Beklagte \nausdrücklich abgelehnt und mitgeteilt, dass er die Lohnabrechnungen erst prüfen und ihr \ndanach eine Anweisung erteilen werde. Unmittelbar nach diesem Gespräch habe die \nKlägerin sich den vollen Lohn für Oktober 2022 überwiesen. Ein Anspruch auf \nAnnahmeverzugslohn stehe der Klägerin auch bei einer Unwirksamkeit der Kündigung \nnicht zu. Die Klägerin habe es böswillig unterlassen, ihre Arbeitskraft für ein \nVollzeitarbeitsverhältnis zu verwenden. Die Klägerin hätte aufgrund der derzeitigen \nArbeitsmarktsituation in Bremen sofort einen Vollzeitarbeitsplatz finden können. \n \nDas Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat der Klage auf die mündliche Verhandlung \nvom 25. April 2023 teilweise stattgegeben. Es hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis \nnicht vor dem 31. Januar 2023 beendet wurde, den Beklagten zur Zahlung von \nAnnahmeverzug in Höhe von jeweils 950,00 Euro brutto für die Monate November 2022 \nbis Januar 2023, zur Zahlung von Urlaubsabgeltung und zur Erteilung eines qualifizierten \nZeugnisses sowie einer Abrechnung über das für Oktober 2022 gezahlte Gehalt verurteilt. \nDas Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB könne nicht \nfestgestellt werden. Aus dem Inhalt der vorgelegten WhatsApp-Korrespondenz könne \nweder geschlossen werden, dass die Klägerin ihre Corona-Infektion im Februar 2022 \nabsichtlich herbeigeführt habe, noch, dass sie für den Zeitraum vom 17. Februar bis zum \n25. Februar 2023 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter Vorspiegelung falscher \nTatsachen erlangt habe. Der Inhalt der WhatsApp-Nachrichten der Klägerin vom 25. \nOktober 2022 belege nicht, dass die Klägerin Frau R. 50,00 Euro entwendet hat. Auf das \nVorliegen eines Sachvortragsverwertungsverbotes im Hinblick auf die WhatsApp-\nNachrichten der Klägerin komme es folglich nicht an. Die E-Mail der Klägerin vom 21. \nNovember 2022 sei nicht als Schuldeingeständnis der Klägerin zu werten. Die \nÜberweisung des Gehaltes für Oktober 2022 an sich selber stelle bei Wahrunterstellung \ndes beklagtenseitigen Vortrages zwar eine Pflichtverletzung der Klägerin dar, diese könne \njedoch mangels Vorliegens einer einschlägigen Abmahnung keinen wichtigen Grund \ndarstellen. Die weiteren vorgetragenen Kündigungsgründe – Feiern in den Kanzleiräumen \nund Drogen in der Arbeitsplatzschublade – seien durch den Beklagten so pauschal \nvorgetragen, dass sie nicht geeignet seien einen wichtigen Grund darzustellen. Das \nArbeitsverhältnis habe jedoch zum 31. Januar 2023 sein Ende gefunden, da die fristlose \nKündigung des Beklagten gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umzudeuten \nsei, die aufgrund der Größe des Betriebs gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG keiner sozialen \n\n8 \n \n \nRechtfertigung bedürfe. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ergebe sich aus § 7 Abs. 4 \nBUrlG, der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses aus § 109 Abs. 1 \nS. 3 GewO und der Anspruch auf Erteilung einer Gehaltsabrechnung für Oktober 2022 aus \n§ 108 Abs. 1 Satz 1 GewO. Der begehrte Annahmeverzugslohn sei der Klägerin in voller \nHöhe zuzusprechen gewesen, da der diesbezüglich darlegungs- und beweisbelastete \nBeklagte keine konkreten Tatsachen vorgetragen habe, aus denen sich Anhaltspunkte für \ndas böswillige Unterlassen eines höheren Zwischenverdienstes durch die Klägerin \nergeben hätten. \n \nGegen dieses Urteil, das dem Prozessbevollmächtigten des Beklagten am 16. Juni 2023 \nzugestellt wurde (Bl. 181 d. A. des Arbeitsgerichts), hat er mit Schriftsatz vom 12. Juli 2023, \nbeim Landesarbeitsgericht am selben Tage eingegangen (Bl. 1 - 7 d. A.), Berufung \neingelegt und diese zugleich begründet. \nDer Beklagte hält das Urteil des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft. Tatsächlich habe ein \nwichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung vorgelegen. Nach der \nGerichtsverhandlung vor dem Arbeitsgericht am 25. April 2023 habe der Beklagte seinen \nMitarbeiterinnen Frau F. und Frau Re. berichtet, dass sich das Arbeitsgericht im \nRahmen der Erörterungen dahingehend positioniert habe, dass keine ausreichenden \nTatsachen für das Vorliegen eines wichtigen Grundes dargelegt worden seien. Daraufhin \nhabe Frau F. dem Beklagten mitgeteilt, dass die Klägerin ihr in einem Telefonat am \n26. Oktober 2022 gestanden habe, am Vortag 50,00 Euro aus der Geldbörse der \nMitarbeiterin R. gestohlen zu haben, da sie das Geld unbedingt benötigt habe. Erst im \nweiteren Verlauf des Telefonats habe die Klägerin sie gebeten, ihr den Schlüssel für die \nKanzleiräume auszuleihen, um im Arbeitsbereich der Mitarbeiterin R. einen 50 Euro-\nSchein deponieren zu können. Diesbezüglich beruft sich der Beklagte auf den Inhalt der \neingereichten Versicherung an Eides statt der Zeugin F. (Bl. 6 – 7 d.A.). Aufgrund \nder Wirksamkeit der fristlosen Kündigung zum 26. Oktober 2022 sei im Hinblick auf das \nvollständig \nausgezahlte \nBruttogehalt \nder \nKlägerin \nfür \nOktober \n2022 \nein \nRückzahlungsanspruch im Umfang von 5/31 von 2.100,00 Euro brutto, also i.H.v. 338,70 \nEuro brutto entstanden. Insoweit werde die Aufrechnung mit dem Anspruch der Klägerin \nauf Urlaubsabgeltung für 15 Urlaubstage für das Jahr 2022 erklärt, sodass diesbezüglich \nlediglich 1.236,30 Euro brutto durch den Beklagten zu zahlen seien. Für Oktober 2022 \nhabe der Beklagte keine Abrechnung mehr zu erteilen, da er für den zutreffenden Zeitraum \nbis zum 26. Oktober 2022 bereits eine Abrechnung erteilt habe. \n \nDer Beklagte beantragt, \n\n9 \n \n \ndas Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 25.04.2023, \nAktenzeichen 12 Ca 12231/22 abzuändern und die Klage hinsichtlich der \nAnträge 1, 3, 5, 6, 7 und 8 abzuweisen sowie hinsichtlich des Antrages zu \nZiffer 2 den Beklagten lediglich zu verurteilen, an die Klägerin als \nUrlaubsabgeltung € 1.236,30 brutto zu zahlen. \nDie Klägerin beantragt, \n \ndie Berufung zurückzuweisen. \n \nDie Klägerin hält die Berufung des Beklagten bereits für unzulässig, da in der \nBerufungsbegründung keine Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des \nArbeitsgerichts enthalten sei. Der Beklagte berufe sich ausschließlich auf neues \ntatsächliches Vorbringen, welches als verspätet zurückzuweisen sei. Zumindest sei die \nBerufung unbegründet. Der Inhalt der eidesstattlichen Versicherung der Zeugin F. \nsei ersichtlich falsch, dies spreche gegen die Glaubhaftigkeit der Zeugin. Der Beklagte \nkönne der Zeugin nicht bereits am 25. April 2023 erzählt haben, dass er vor dem \nArbeitsgericht verloren habe, da die Entscheidung des Arbeitsgerichts in Abwesenheit der \nParteien verkündet wurde und das Sitzungsprotokoll erst am 26. April 2023 versendet \nworden sei. Die Klägerin habe gegenüber Frau F. in dem Telefonat am 26. Oktober \n2022 nicht zugegeben, die 50,00 Euro entwendet zu haben. Möglicherweise habe Frau \nF. die Bitte der Klägerin, ihr die Schlüssel für die Kanzleiräume auszuleihen, damit \nsie dort 50,00 Euro deponieren könne, als Schuldeingeständnis gewertet. Tatsächlich sei \ndie Klägerin wegen des plötzlichen Verlustes ihres Arbeitsplatzes in Panik geraten und \nhabe mit allen Mitteln verhindern wollen, dass der ihr gegenüber erhobene unberechtigte \nVorwurf des Diebstahls zurückgenommen wird. Nur deswegen habe sie die 50,00 Euro im \nArbeitsbereich der Mitarbeiterin R. deponieren wollen. \n \nWegen des Ergebnisses der Vernehmung der Zeugin V. F. wird auf das Protokoll \nder mündlichen Verhandlung vom 07. November 2023 Bezug genommen. Hinsichtlich des \nweiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten \nUnterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den \ngesamten Akteninhalt Bezug genommen. \n \nENTSCHEIDUNGSGRÜNDE: \nDie Berufung ist zulässig und überwiegend begründet. \n\n10 \n \n \n \nA. \nDie Berufung ist zulässig. \n \nI. \nDie Berufung ist gem. § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. \n6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. \n \nII. \nEntgegen der Auffassung der Klägerin ist die Berufung ebenfalls im Sinne der §§ 64 Abs. \n6 ArbGG, 520 ZPO hinreichend begründet worden. \n \n1. \nDie Berufungsbegründung muss gemäß der §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 S. 2 ZPO \nund § 67 ArbGG neben den Berufungsanträgen die Bezeichnung der Umstände enthalten, \naus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene \nEntscheidung ergibt, die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der \nRichtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil \nbegründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten oder die Bezeichnung neuer \nAngriffs- und Verteidigungsmittel sowie die Tatsachen, aufgrund derer diese zuzulassen \nsind. Die Berufungsbegründung muss damit die Umstände bezeichnen, aus denen sich die \nRechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis \nder angegriffenen Entscheidung ergibt. Dabei kann die Berufung gemäß § 64 Abs. 6 \nArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 S. 2 Z. 4 ZPO auch ausschließlich auf neu vorgebrachte \nTatsachen gestützt werden, wenn zugleich begründet wird, weshalb das erstinstanzliche \nUrteil bei Berücksichtigung der neu vorgebrachten Tatsachen unrichtig ist und wenn die \nneu vorgebrachten Tatsachen zu berücksichtigen und nicht als verspätet zurückzuweisen \nsind (BeckOK ZPO/Wulf, 50. Ed. 1.9.2023, ZPO § 520 Rn. 26). In Berufungsverfahren vor \nden Landesarbeitsgerichten ist zu beachten, dass sich die Zulässigkeit des Vortrages \nneuer Tatsachen nicht nach § 531 Abs. 2 ZPO, sondern nach § 67 ArbGG richtet, welcher \nlex speciales ist (GMP/Schleusener, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 64 Rn. 82) und § 520 Abs. 3 \nZPO insgesamt nur insoweit gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG zur Anwendung kommen kann, \nals \nihm \nnicht \ndie \nTatsache \nentgegensteht, \ndass \ndie \nBerufungsinstanz \nim \narbeitsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich eine vollwertige zweite Tatsacheninstanz ist \n(GMP/Schleusener, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 66 Rn. 1). Nach § 67 Abs. 2 und 3 ArbGG \nsind Angriffs- und Verteidigungsmittel die im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür \ngesetzten Frist oder entgegen § 282 Abs. 1, 2 ZPO nicht rechtzeitig vorgebracht worden \nsind, zuzulassen, wenn entweder ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht \n\n11 \n \n \nverzögern würde oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt bzw. der \nVortrag im ersten Rechtszug nicht aus grober Nachlässigkeit unterlassen wurde. Eine \nVerzögerung liegt vor, wenn das Verfahren bei Zulassung des verspäteten Vorbringens \nlänger dauern würde als bei dessen Zurückweisung, wobei die zeitliche Verschiebung der \nBeendigung nicht ganz unerheblich sein darf. Entscheidend ist allein die Verzögerung in \nder Berufungsinstanz, nicht jedoch, ob bei rechtzeitigem Vorbringen in der ersten Instanz \ndie Tatsachen bereits in dem Urteil des Arbeitsgerichts hätten berücksichtigt werden \nkönnen (GMP/Schleusener, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 67 Rn. 9). \n \n2. \nUnter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze hat der Beklagte seine Berufung \nausreichend begründet. Der Berufungsbegründung ist zu entnehmen, dass der Beklagte \ndie Auffassung vertritt, dass unter Berücksichtigung der neu vorgebrachten Tatsache, dass \ndie Klägerin Frau F. am 26. Oktober 2022 berichtet haben soll, dass sie die 50,00 \nEuro entwendet hat, entgegen des Urteils des Arbeitsgerichts entschieden werden müsse, \ndass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 26. Oktober 2022 aufgelöst hat. \nMithin hat der Beklagte die Umstände bezeichnet, aus denen sich aus seiner Sicht die \nUnrichtigkeit des angefochtenen Urteils ergibt und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der \nangegriffenen Entscheidung erläutert. Es kann dahinstehen, ob der Beklagte die neu \nvorgetragene Tatsache im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür gesetzten Frist oder \nentgegen § 282 Abs. 1, 2 ZPO nicht rechtzeitig vorgebracht hat und ob die etwaige \nVerspätung entschuldigt ist bzw. der Vortrag nicht aus grober Nachlässigkeit unterlassen \nwurde. Denn der etwaig verspätete Vortrag führt nicht zu einer Verzögerung des \nRechtsstreits. Denn der Beklagte hat bereits in der Berufungsbegründung so substantiiert \nzu dem Inhalt des Telefonates zwischen der Klägerin und Frau F. vorgetragen und \nBeweis angeboten, dass sich die Klägerin in der Berufungserwiderung zu dem Vortrag \neinlassen konnte und es dem Gericht möglich war, Frau F. als Zeugin zu dem \nersten Kammertermin zu laden. Eine Verzögerung ist damit nicht festzustellen, weswegen \nes sich um zulässigen neuen Tatsachenvortrag gehandelt hat. \n \nB. \n \nDie Berufung ist überwiegend begründet. \n \nI. \nAuf die Berufung des Beklagten ist die Feststellung des Arbeitsgerichtes aufzuheben, dass \ndas zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 26. \nOktober 2022 nicht vor dem 31. Januar 2023 aufgelöst wurde. Denn der zulässige \n\n12 \n \n \nKlageantrag zu 1 ist unbegründet. Die Kündigungserklärung vom 26. Oktober 2022 hat das \nzwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos mit dem 26. Oktober 2022 \naufgelöst. \n \n1. \nZum Zeitpunkt des Ausspruchs der fristlosen Kündigung am 26. Oktober 2022 lag ein \nwichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB vor. \nDie Kammer ist bei Würdigung des erhobenen Beweises, der Vernehmung der Zeugin \nF. , in ausreichenden Maß im Sinne des § 286 ZPO davon überzeugt, dass die Klägerin \nihrer Kollegin Frau R. am 25. Oktober 2022 50,00 Euro aus ihrem Portmonee \nentwendet hat. \n \na. \nGem. § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung \neiner Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem \nKündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung \nder Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum \nAblauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung \ndes Bundesarbeitsgerichts ist bei der Prüfung, ob eine außerordentliche Kündigung \ngerechtfertigt ist, zunächst zu fragen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne besondere \nUmstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. \nSodann sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, die gegenseitigen Interes-\nsen abzuwägen und alle vernünftigen in Betracht kommenden Umstände vollständig unter \nBerücksichtigung der konkret berührten Interessen widerspruchsfrei zu berücksichtigen \n(vgl. nur BAG, Urteil v. 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 - m. w. N.). Bei einer \nverhaltensbedingten, ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ist zudem \ngrundsätzlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung bereits \nwegen eines vergleichbaren Verhaltens abgemahnt wurde (vgl. BAG, Urteil vom \n17.02.1994, AP Nr. 116 zu § 626 BGB m. w. N.). Von Arbeitnehmern gegenüber \nArbeitgebern, Arbeitskollegen oder Kunden begangenen Diebstähle stellen dabei in der \nRegel, also wenn keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, einen an sich wichtigen \nGrund dar und berechtigen den Arbeitgeber regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung \nzum Ausspruch einer fristlosen Kündigung (Fischermeier in KR 11. Aufl. § 626 BGB Rn. \n461). \nb. \nVorliegend ist die Kammer nach der durchgeführten Beweisaufnahme in einem nach § 286 \nAbs. 1 S. 1 ZPO ausreichenden Umfang davon überzeugt, dass die Klägerin ihrer Kollegin \n\n13 \n \n \nFrau R. am 25. Oktober 2022 einen 50-Euro-Schein entwendet hat. Maßgeblich \nhierfür ist der Inhalt der glaubhaften Aussage der glaubwürdigen Zeugin F. . Nicht zu \nberücksichtigen war dagegen der unstreitige Inhalt der WhatsApp-Nachrichten der Klägerin \nvom 25. Oktober 2022, denn dieser unterliegt einem Sachvortragsverwertungsverbot, da \nder Beklagte den Inhalt der WhatsApp-Nachrichten auf der Grundlage eines \nschwerwiegenden Verstoßes gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin \nermittelt hat. \n \nHierzu im Einzelnen: \naa. \nNach dem in § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO normierten Grundsatz der freien Beweiswürdigung \nist ein Beweis erbracht, wenn das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten \nErgebnisses der Beweisaufnahme (und der mündlichen Verhandlung mit etwaiger \nParteianhörung) und der sonstigen Wahrnehmungen in der mündlichen Verhandlung von \nder Richtigkeit einer Tatsachenbehauptung überzeugt ist. Diese danach erforderliche \nÜberzeugung erfordert keine absolute oder unumstößliche Gewissheit und auch keine an \nSicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit, es reicht vielmehr ein für das praktische Leben \nbrauchbarer Grad an Gewissheit aus, der Zweifeln Schweigen gebietet. Nicht zu \nberücksichtigen sind angebotene Beweismittel, wenn sie einem Beweisverwertungsverbot \nunterliegen und unstreitiger Parteivortrag, soweit er einem Sachvortragsverwertungsverbot \nunterliegt. Ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot wegen einer Verletzung des \ngemäß Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts \neiner Partei (vgl. auch Art. 8 Abs. 1 EMRK) kann sich im arbeitsgerichtlichen Verfahren aus \nder Notwendigkeit einer verfassungskonformen Auslegung des Prozessrechts - etwa von \n§ 138 Abs. 3, § 286, § 331 Abs. 1 Satz 1 ZPO - ergeben. Wegen der nach Art. 1 Abs. 3 \nGG bestehenden Bindung an die insoweit maßgeblichen Grundrechte und der \nVerpflichtung zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung hat das Gericht zu prüfen, \nob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen, die \nsich aus diesen Daten ergeben, mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen \nvereinbar ist. Das Grundrecht schützt neben der Privat- und Intimsphäre und seiner \nspeziellen Ausprägung als Recht am eigenen Bild auch das Recht auf informationelle \nSelbstbestimmung, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung \npersönlicher Daten zu befinden (BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16 – \n(Keylogger-Entscheidung) juris Rn. 16). Das Lesen des Inhalts von E-Mails oder anderen \nelektronischen Nachrichten, die an private Bekannte gerichtet sind, die nichts mit dem \nBetrieb zu tun haben und die nicht aus betrieblichem Anlass versandt wurden, stellt dabei \neinen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar \n\n14 \n \n \n(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2018 – 10 Sa 601/18 –, Rn. \n90, juris). Kontrolliert ein Arbeitgeber, nach einem lediglich vagen Hinweis auf eine Straftat \noder Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die erkennbar private elektronische \nKommunikation eines Arbeitnehmers, so ist die Datenerhebung und Datenverarbeitung \nnicht nach den Art. 5ff. DSGVO i.V.m. § 26 BDSG gerechtfertigt (vgl. ebenso: Hessisches \nLandesarbeitsgericht, a.a.O. – 10 Sa 601/18 –, Rn. 91, juris). Ein solch schwerwiegender \nVerstoß gegen § 26 BDSG sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung führt \nnicht bloß zu einem Beweisverwertungsverbot, sondern regelmäßig zu einem \nSachvortragsverwertungsverbot. Die bloße Annahme eines Beweisverwertungsverbots \nwürde dazu führen, dass der von der schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung betroffene \nArbeitnehmer gehalten wäre, den im Regelfall schwer zu bestreitenden Inhalt der \nelektronischen Kommunikation wahrheitswidrig zu bestreiten oder alternativ eine \nPerpetuierung der Persönlichkeitsrechtsverletzung hinzunehmen (vgl. im Einzelnen mit \njeweils ausführlicher Begründung: Hessisches Landesarbeitsgericht, a.a.O., juris Rn. \n102ff, BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 a.a.O. sowie BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 \nAZR 133/18 –juris Rn. 16). Dies gilt regelmäßig auch, wenn die Nutzung des \nArbeitsplatzrechners für private Kommunikation untersagt war, soweit der Arbeitgeber bei \nder Kontrolle des Arbeitsplatzrechners, z.B. durch Kennzeichnung eines Ordners auf dem \nArbeitsplatzrechner als „privat“, erkennen kann, dass in diesem Bereich keine dienstlichen \nDaten zu erwarten sind. \n \nbb. \nVorliegend ist auf der Grundlage der vorgenannten Grundsätze der unstreitige Inhalt der \nWhatsApp-Nachrichten der Klägerin vom 25. Oktober 2022 im Rahmen der \nBeweiswürdigung \nnicht \nzu \nberücksichtigen, \nes \nbesteht \nein \nSachvortragsverwertungsverbot. Der Beklagte hat nach eigenem Vortrag bei der Kontrolle \ndes Arbeitsplatzrechners der Klägerin festgestellt, dass dort jedenfalls Teile der privaten \nWhatsApp-Korrespondenz der Klägerin aufrufbar waren; vermutlich über die Anwendung \n„WhatsApp-Web“. Nach dem Vortrag des Beklagten sind keine Anhaltspunkte dafür \nersichtlich, dass er davon ausgehen konnte, dass es sich hierbei um eine dienstliche \nKommunikation der Klägerin handelte. Damit hat der Beklagte offensichtlich bewusst die \nprivate WhatsApp-Korrespondenz der Klägerin auf Anhaltspunkte für Pflichtverletzungen \nkontrolliert. Aus dem Umstand, dass der Beklagte auch den Inhalt von WhatsApp-\nNachrichten der Klägerin aus Februar 2022 vorgetragen hat, ist ersichtlich, dass der \nBeklagte \neinen \nmindestens \nachtmonatigen \nZeitraum \nder \nprivaten \nWhatsApp-\nKorrespondenz der Klägerin gelesen und kontrolliert haben muss. Dies stellt einen \nschwerwiegenden und umfassenden Eingriff des Beklagten in den Kernbereich des \n\n15 \n \n \nallgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar. Dieser Eingriff ist nicht gerechtfertigt \ngewesen. Der Beklagte hat lediglich pauschal und ohne den Vortrag konkreter Tatsachen \ndargelegt, dass Frau R. ihm am 25. Oktober 2022 nach Feierabend mitgeteilt habe, \ndass ihr 50,00 Euro abhandengekommen seien und lediglich die Klägerin als Täterin in \nBetracht käme. Der Beklagte hat nicht erläutert, aufgrund welcher vor der Kontrolle des \nArbeitsplatzrechners der Klägerin bekannter Tatsachen, nur die Klägerin als Täterin in \nBetracht gekommen sein soll. Damit scheidet eine Rechtfertigung der Datenerhebung nach \nden Grundsätzen der Art. 5ff. DSGVO i.V.m. § 26 BDSG offensichtlich aus. Nur ergänzend \nwird daher darauf hingewiesen, dass die heimliche Kontrolle privater WhatsApp-\nKorrespondenz durch den Arbeitgeber, ohne vorherige Information des Arbeitnehmers, \nauch im Falle konkreter Verdachtstatsachen im Hinblick auf einen Diebstahl nach der \nständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unverhältnismäßig sein dürfte. \nDie Kammer ist nach der durchgeführten Beweisaufnahme jedoch auch ohne \nBerücksichtigung des Inhalts der WhatsApp-Nachrichten der Klägerin vom 25. Oktober \n2022 in einem nach § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO ausreichenden Maß davon überzeugt, dass die \nKlägerin ihrer Kollegin Frau R. am 25. Oktober 2022 einen 50-Euro-Schein entwendet \nhat. Die Aussage der Zeugin F. war ergiebig. Die Zeugin hat die Behauptung des \nBeklagten, dass die Klägerin ihr in dem unstreitigen Telefonat am 26. Oktober 2022 die \nEntwendung des Geldes gestanden habe, bestätigt. Die Kammer hält die Zeugin im \nErgebnis für glaubwürdig und ihre Aussage für glaubhaft. Die Glaubwürdigkeit der Zeugin \nmag aufgrund der beruflichen Verbindung zum Beklagten geringfügig eingeschränkt sein. \nZugunsten der Glaubwürdigkeit der Zeugin ist jedoch zu berücksichtigen, dass es der \nKammer \nschwer \nvorstellbar \nerscheint, \ndass \ndie \nZeugin \nals \nStudentin \nder \nRechtswissenschaft ihre berufliche Zukunft durch eine vorsätzliche Falschaussage \ngefährden würde. Die Aussage war insgesamt glaubhaft. Die Zeugin hat umfangreich und \nwiderspruchsfrei sowohl den Inhalt des Telefonats wie auch dessen Begleitumstände \ngeschildert und die Behauptung des Beklagten ausdrücklich bestätigt. Die Zeugin hat \numfangreich den Ablauf der Kommunikation mit der Klägerin am Nachmittag des 26. \nOktober 2022 geschildert und dabei nicht nur den Inhalt ihrer zuvor abgegebenen \nVersicherung an Eides statt wiederholt, sondern im Einzelnen geschildert, wer im Rahmen \nder Kommunikation welche WhatsApp-Nachrichten gesendet und wer wen angerufen hat. \nDabei hat sie nachvollziehbar geschildert, was die Klägerin zu ihr ungefähr gesagt hat, \nohne vorzugeben, sich nach über einem Jahr noch an den genauen Wortlaut erinnern zu \nkönnen. So hat die Zeugin auf Nachfrage z.B. eingeräumt, dass sie nicht mehr genau \nwisse, ob die Klägerin von Entwendung von genau 50,00 Euro oder lediglich von der \nEntwendung von Geld geredet habe. Nachvollziehbar hat sie zudem geschildert, dass sie \naufgrund ihrer und der Arbeitszeiten von Frau R. diese am 26. Oktober 2022 nicht im \n\n16 \n \n \nBüro gesehen und vermutlich deswegen vor der Kontaktaufnahme durch die Klägerin \nnichts von dem mutmaßlichen Diebstahl mitbekommen habe. Im Ergebnis spricht es auch \nnicht gegen die Glaubhaftigkeit ihrer Aussage, dass sich die Zeugin nach eigenem \nBekunden erst am 25. April 2023 dazu entschlossen habe, dem Beklagten von dem Inhalt \ndes Telefonats zu erzählen. Denn die Zeugin hat nachvollziehbar erläutert, dass sie mit \nder Klägerin ein sehr gutes kollegiales Verhältnis hatte, diese sich an sie gewendet hatte \nund sie ihr auf der Grundlage des guten Verhältnisses versprochen hatte, nichts weiter zu \nsagen. Zudem hat die Zeugin erläutert, dass sie aufgrund des Umstandes, dass die \nKlägerin mit Frau R. am 25. Oktober 2022 allein im Büro gewesen sei und dem \nübrigen Inhalt der Arbeitsgerichtsakte ohnehin davon ausgegangen sei, dass es auf ihre \nAussage im vorliegenden Gerichtsverfahren nicht entscheidungserheblich ankommen \nwerde. Mithin ist es für die Kammer plausibel, dass sich die Zeugin erst am 25. April 2023 \nzur Aussage entschieden hat, nachdem der Beklagte ihr nach der Verhandlung vor dem \nArbeitsgericht berichtet hatte, dass es nicht so gut gelaufen sei und sie sich danach noch \nmit ihrer neuen Kollegin Frau Re. beraten habe. Zudem spricht es auch, entgegen der \nAuffassung des Prozessbevollmächtigten der Klägerin, nicht gegen die Glaubhaftigkeit der \nAussage, dass die Zeugin in ihrer Versicherung an Eides statt weitergehend oder \nzumindest missverständlich angegeben hat, dass der Beklagte ihr am 25. April 2023 \nmitgeteilt habe, dass er durch das Arbeitsgericht zu einer Zahlung an die Klägerin verurteilt \nworden sei. Denn die Zeugin hat in ihrer Vernehmung plausibel zugestanden, dass sie \ndiese \nFormulierung, \ntrotz \nihrer \njuristischen \nAusbildung, \nnicht \nwortwörtlich \nin \nrechtstechnischen Sinne gemeint habe, sondern damit nur habe ausdrücken wollen, dass \nder Beklagte sinngemäß geäußert habe, dass es nicht so gut gelaufen sei und sie daraus \ngeschlossen habe, dass er wahrscheinlich verurteilt werden würde und sie es deswegen \nals ungerecht ansah, durch ihr Verschweigen zu diesem ungerechten Urteil beizutragen. \nEntscheidend ist vorliegend die Glaubhaftigkeit der Aussage der Zeugenaussage und nicht \ndas exakte Zutreffen des Inhalts der Versicherung an Eides statt. Entgegen der Auffassung \ndes Prozessbevollmächtigten der Klägerin kann die Kammer ebenfalls nicht erkennen, \ndass der durch die Zeugin geschilderte Zeitablauf nicht mit dem Ablauf der mündlichen \nVerhandlung vor dem Arbeitsgericht am 25. April 2023 übereinstimmen kann. Denn \nunstreitig begann die auf 11:00 Uhr angesetzte mündliche Verhandlung leicht verspätet \nund dauerte ungefähr 1 Stunde, also ungefähr bis 12:30 Uhr, höchstens bis 13:00 Uhr. Die \nKanzlei des Beklagten befindet sich lediglich in ungefähr 600 m Entfernung vom \nJustizzentrum, sodass keine Zweifel daran bestehen, dass der durch die Zeugin \ngeschilderte ungefähre zeitliche Ablauf, nach welchem sie nach der Unmutsbekundung \ndes Beklagten und einem beratenden Gespräch mit Frau Re. um spätestens 14:00 Uhr \ndas Gespräch mit dem Beklagten geführt habe, zutreffend sein kann. Entscheidend für die \nAussage der Zeugin spricht zudem, dass sie ohne diesbezügliche Nachfrage des Gerichts \n\n17 \n \n \nvon sich aus erklärt hat, dass die Kammer Einblick in ihren WhatsApp-Chat-Verlauf mit der \nKlägerin vom 26. Oktober 2022 nehmen könne. Denn im Falle einer, von dem \nProzessbevollmächtigten der Klägerin unterstellten, Falschaussage, wäre sie durch dieses \nAngebot ein erhebliches Aufdeckungsrisiko eingegangen, da sie unmittelbar zuvor \nausdrücklich geschildert hatte, dass sie in WhatsApp-Nachrichten nach dem Telefonat am \n26. Oktober 2022 unter Bezugnahme auf das Geständnis der Klägerin mit dieser \ngeschrieben habe. Damit ist die Kammer im Ergebnis von der Wahrheit der Behauptung \ndes Beklagten überzeugt, dass die Klägerin der Zeugin F. in einem Telefonat am 26. \nOktober 2022 zumindest erklärt hat, dass sie Geld von Frau R. entwendet hat, auch \nwenn nicht mit Sicherheit feststeht, dass sie erklärt hat, dass sie genau 50,00 Euro \nentwendet hat. Unter Zugrundelegung der Wahrheit dieser Tatsache hat die Kammer keine \nZweifel an der Wahrheit der durch den Beklagten behaupteten Tatsache, dass die Klägerin \nFrau R. am 25. Oktober 2022 den von ihr mitgeführten Geldschein und damit 50,00 \nEuro entwendet hat. Denn es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, weswegen die \nKlägerin der Zeugin F. die Entwendung des Geldes hätte gestehen sollen, wenn sie \nsie tatsächlich nicht begangen haben sollte. Auf die Bewertung der Beweiskraft des Inhalts \nder E-Mail der Klägerin vom 21. November 2022 an den Beklagten kommt es damit nicht \nan. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der fristlosen Kündigung am 26. Oktober 2022 lag ein \nan sich wichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung im Sinne von § 626 \nAbs. 1 BGB vor. Maßgeblich ist entgegen der im Berufungsverfahren geäußerten \nAuffassung des Prozessbevollmächtigten der Klägerin nicht, ob der Arbeitgeber zum \nZeitpunkt des Ausspruchs der fristlosen Kündigung bereits Kenntnis von allen \nmaßgeblichen Tatsachen hatte. Maßgeblich ist vielmehr, ob zum Zeitpunkt des \nAusspruchs der fristlosen Kündigung bereits die objektiven Tatsachen – hier die \nEntwendung des Geldscheins - vorlagen, die einen wichtigen Grund darstellen. \n \nc. \nDie bei der Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB stets \nim Einzelfall vorzunehmende Interessenabwägung geht vorliegend ebenfalls zulasten der \nKlägerin aus. \n \naa. \nBei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine \nWeiterbeschäftigung \ndes \nArbeitnehmers \ntrotz \nVorliegens \neiner \nerheblichen \nPflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer \nGesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des \nArbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand \nabzuwägen. \nEs \nhat \neine \nBewertung \ndes \nEinzelfalls \nunter \nBeachtung \ndes \n\n18 \n \n \nVerhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand \nderer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum \nEnde der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend \nfestlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen \neiner Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine \nmögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen \nstörungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es \nkeinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber \nsämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es \nein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche \nKündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung \nverfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die \nVermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen Der \nGrad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung \ninsbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher \ner ist, desto größer ist diese (vgl. im Einzelnen: BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 \nAZR 370/18 –, juris Rn. 28 - 29). Von Arbeitnehmern gegenüber Arbeitgebern, \nArbeitskollegen oder Kunden begangenen Diebstähle berechtigen den Arbeitgeber dabei \nregelmäßig, also wenn keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, auch ohne \nvorherige Abmahnung zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung (Fischermeier in KR 11. \nAufl. § 626 BGB Rn. 461 m.w.N). \n \nbb. \nVorliegend ist dem Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin unter Berücksichtigung \nsämtlicher Umstände des Einzelfalls auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen \nKündigungsfrist am 31. Januar 2023 zumutbar gewesen. Zunächst ist zugunsten der \nKlägerin der mehr als dreijährige störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu \nberücksichtigen. Auf bisherige Störungen des Arbeitsverhältnisses kann sich der Beklagte \nnicht berufen, da aufgrund des oben erläuterten Sachvortragsverwertungsverbotes keine \nAnhaltspunkte für das bewusste Herbeiführen einer Quarantäneanordnung und das \nVortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit durch die Klägerin ersichtlich sind und der Vortrag \nhinsichtlich der unerlaubten Privatnutzung der Kanzleiräume im August 2022 sowie des \nAufbewahrens von unerlaubten Drogen in einer Schreibtischschublade trotz des \nBestreitens der Klägerin unzureichend pauschal geblieben ist. Auch die Überweisung des \nLohns für Oktober 2022 kann im Rahmen der Interessenabwägung nicht zulasten der \nKlägerin berücksichtigt werden, da die Klägerin den Vorgang der Lohnüberweisung bereits \nin der Klageschrift substantiiert anders dargestellt hat als der Beklagte in seiner \nKlageerwiderung und der beweisbelastete Beklagte bezüglich der abweichend \n\n19 \n \n \ngeschilderten Tatsachen beweisfällig geblieben ist. Entscheidend zulasten der Klägerin ist \njedoch das aufgrund eines Diebstahls gegenüber einer Kollegin entscheidend gestörte \nVertrauensverhältnis zu berücksichtigen. Dem Beklagten ist das Risiko, dass die Klägerin \nwährend das Ablaufes der Kündigungsfrist weitere Eigentums- oder Vermögensdelikte \nzulasten von Kollegen, dem Beklagten oder Kunden begeht, nicht zumutbar. \nAußergewöhnliche Umstände zugunsten der Klägerin sind nicht feststellbar, sodass auch \ndie vorherige Erteilung einer Abmahnung entbehrlich war. \n \n2. \nDer Beklagte hat die Ausschlussfrist von zwei Wochen gemäß § 626 Abs. 2 BGB \neingehalten, da er nur einen Tag nach der Entwendung des Geldes die fristlose Kündigung \nausgesprochen hat. Nicht entscheidend ist, dass der Beklagte, was für die Kammer schwer \nnachvollziehbar ist, die Klägerin trotz des erheblichen Vorwurfes am 26. Oktober 2022 \nnoch hat arbeiten lassen, da § 626 Abs. 2 BGB Arbeitgebern bewusst eine zweiwöchige \nÜberlegungsfrist einräumt. \n \nII. \nDie Berufung des Beklagten ist unbegründet, soweit der Beklagte mit seiner Berufung \nbegehrt, ihn auf den Klageantrag zu Ziffer 2 lediglich dahingehend zu verurteilen, an die \nKlägerin als Urlaubsabgeltung für das Jahr 2022 1.236,30 Euro brutto statt 1.453,85 Euro \nbrutto zu zahlen. \n \n1. \nZugunsten der Klägerin ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ein Urlaubsabgeltungsanspruch für im \nJahr 2022 15 nicht gewährte Urlaubstage i.H.v. 1.453,85 Euro brutto entstanden. \n \nDas Beschwerdegericht folgt insoweit den zutreffenden Entscheidungsgründen des \nerstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Ergänzend \nwird lediglich darauf hingewiesen, dass sich an der Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage \naufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 26. Oktober 2022 und damit vor \nJahresende nichts ändert, da § 5 Abs. 1 c) BUrlG eine Kürzung des für ein Kalenderjahr \nentstandenen Vollurlaubsanspruchs nur bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis \nin der ersten Hälfte eines Kalenderjahres vorsieht. \n \n2. \nDer Anspruch der Klägerin ist entgegen der Auffassung des Beklagten nicht teilweise \ngemäß der §§ 387 ff. BGB durch Aufrechnung erloschen. \n \n\n20 \n \n \nDie im Berufungsverfahren erklärte Aufrechnung ist gemäß § 394 BGB unzulässig, da der \nBeklagte gegen den bestehenden Bruttourlaubsabgeltungsanspruch mit einem nach \nseiner Auffassung bestehenden Bruttorückzahlungsanspruch, nämlich mit 5/31 des \nBruttolohnanspruches für Oktober 2022 die Aufrechnung erklärt hat, ohne darzulegen, \ninwieweit hiermit gegen einen Nettolohnanspruch und inwieweit gegen den im Sinne von § \n394 BGB unpfändbaren Anspruch auf Abführung von Sozialabgaben und Steuern \naufgerechnet werden soll. Im Ergebnis hat der Beklagte damit in einem nicht bestimmbaren \nTeil gegen den unpfändbaren Anspruch auf Abführung von Sozialabgaben und Steuern \naufgerechnet, indem er einen Bruttolohnanspruch gegen einen Bruttolohnanspruch \naufgerechnet hat. \n \nDas Landesarbeitsgericht Hamm hat diesbezüglich zuletzt zutreffend das Folgende \nausgeführt: \n \n„Die Beklagte kann schließlich auch keinen Gegenanspruch gemäß § 812 Abs. 1 S. 1, 1. \nAlt. BGB wegen vermeintlicher Überzahlung in Höhe eines Betrags von 2.466,67 Euro \nbrutto im Wege der Aufrechnung geltend machen. Denn diese ist gemäß § 394 S. 1 BGB \nunzulässig. Gemäß § 394 S.1 BGB kann gegen Arbeitseinkommen aufgerechnet werden, \nsoweit dieses der Pfändung unterliegt. Gemäß § 850 Abs. 1 ZPO ist Arbeitseinkommen \nnach Maßgabe der §§ 850a bis l ZPO pfändbar. Nach § 850e Ziffer 1 S. 1 ZPO sind bei \nder Berechnung des pfändbaren Einkommens die Beträge, die unmittelbar aufgrund \nsozialversicherungsrechtlicher \nund \nsteuerrechtlicher \nVorschriften \nzur \nErfüllung \ngesetzlicher Verpflichtungen des Schuldners abzuführen sind, nicht mitzurechnen. Der \nArbeitgeber kann daher regelmäßig nur gegen den entsprechenden Nettolohnanspruch \ndes Arbeitnehmers aufrechnen. Dies gilt auch deshalb, weil die Frage des Bestehens einer \nschuldrechtlichen Grundlage für eine Zahlung grundsätzlich unabhängig von der Frage zu \nbeurteilen ist, auf welcher Rechtsgrundlage Steuern und Beiträge abgeführt worden sind. \nEin schuldrechtlicher Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers im Hinblick auf eine ggf. \nohne Rechtsgrund erbrachte Zahlung begründet nicht gleichermaßen und ohne weiteres \neine Erstattungspflicht des Arbeitnehmers im Hinblick auf die durch den Arbeitgeber \nabgeführten Steuern und Beiträge (BAG 24. Oktober 2000 - 9 AZR 610/99; BAG 13. \nNovember \n1980 \n- \n5 \nAZR \n572/78; \nim \nÜbrigen \nzum \nBrutto-bzw. \nNettorückforderungsanspruch \ndes \nArbeitgebers \numfassend: \nLinck \nin: \nSchaub-\nArbeitsrechtshandbuch, 18. Auflage 2019, § 73 Rdn. 9 und § 74, Rdn. 5 ff.; ErfK/Preis, 20. \nAufl. 2020, § 611a BGB, Rdn. 450)[…] Zum einen hat die Beklagte vorliegend gegen den \nBrutto-Vergütungsanspruch für den Monat August 2018 - unzulässig - mit einem \nvermeintlichen \nBrutto-Gegenanspruch \naufgerechnet \nstatt \ngegen \nden \nNetto-\n\n21 \n \n \nVergütungsanspruch mit einem Netto-Gegenanspruch.“ (LAG Hamm Urt. v. 11.12.2019 – \n6 Sa 912/19 -juris Rn.82 - 84) \n \nIII. \nDie Berufung des Beklagten ist begründet, soweit er die Aufhebung der Ziffern 3, 6, 7 und \n8 des erstinstanzlichen Urteils, nämlich die Aufhebung der Verurteilung zur Zahlung von \nUrlaubsabgeltung für zwei Urlaubstage des Kalenderjahres 2023 sowie zur Zahlung von \nAnnahmeverzugslohn für die Monate November 2022 bis Januar 2023 begehrt. Dies ergibt \nsich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die fristlose Kündigung zum 26. \nOktober 2022, aufgrund derer weder ein Annahmeverzugslohnanspruch für die Monate \nNovember 2022 bis Januar 2023 noch ein Urlaubsanspruch für das Jahr 2023 entstehen \nkonnte. \n \nIV. \nDie Berufung des Beklagten ist unbegründet, soweit dieser die Aufhebung der Verurteilung \nzur Erteilung einer Abrechnung über das gezahlte Gehalt für Oktober 2022 wendet. Der \nAnspruch der Klägerin folgt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, aus § 108 \nAbs. 1 Satz 1 GewO. \n \n1. \nGemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer „bei Zahlung des Arbeitsentgelts“ \neine Abrechnung in Textform zu erteilen. Wie bereits aus dem Wortlaut der Norm folgt, ist \ndie Abrechnung bei tatsächlicher Zahlung des Entgelts zu erteilen. Die Abrechnung \nbezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Die Regelung dient der Transparenz. \nDer Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält \n(vgl. nur: BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 –, juris Rn. 41). Der Anspruch \ndes Arbeitnehmers auf Erteilung einer Abrechnung seines Arbeitsentgeltes nach § 108 \nAbs. 1 Satz 1 GewO entsteht, wenn das Arbeitsentgelt gezahlt wird. Der Arbeitgeber hat \ndann darzulegen, wie er das gezahlte Arbeitsentgelt im Einzelnen berechnet hat (BeckOK \nGewO/Schulte, 59. Ed. 1.6.2023, GewO § 108 Rn. 12a). \n \n2. \nVorliegend hat der Beklagte der Klägerin (durch deren Auszahlungsanweisung) das \nvollständige Bruttomonatsgehalt i.H.v. 2.100,00 Euro für Oktober 2022 geleistet. Dies ist \nzwischen den Parteien unstreitig und wurde durch den Beklagten zuletzt selber in seiner \nBerufungsbegründung \nim \nHinblick \nauf \ndie \nabgegebene \nAufrechnungserklärung \nvorgetragen. Der Beklagte hat nicht behauptet, der Klägerin über diese tatsächlich \ngeleistete Zahlung eine Abrechnung erteilt zu haben. Vielmehr hatte der Beklagte selber \n\n22 \n \n \nvorgetragen, dass er der Klägerin für Oktober 2022 lediglich die aus seiner Sicht dem \nmateriellrechtlichen Anspruch der Klägerin entsprechende Abrechnung vom 03. November \n2022 erteilt hat, die einen „Festbezug Gehalt“ i.H.v. 1.820,00 Euro brutto abzgl. 35,00 Euro \nbrutto \nfür \neinen \nhalben \nFehltag \nstatt \ndes \ntatsächlich \nausbezahlten \nvollen \nBruttomonatsgehaltes aufweist. Arbeitgeber schulden jedoch, wie erläutert, nach § 108 \nAbs. 1 S. 1 GewO nicht eine Abrechnung über den aus ihrer Sicht materiellrechtlich \nbestehenden Anspruch, sondern eine Abrechnung über tatsächlich ausbezahlten Beträge, \naus der Arbeitnehmer die in § 108 Abs. 1 S. 2 und 3 GewO aufgeführten Informationen \nentnehmen können müssen. Im vorliegenden Fall ist der Beklagte daher verpflichtet, \nzunächst eine Abrechnung über den tatsächlich ausbezahlten Betrag nebst abgeführter \nAbzüge zu erteilen, um auf dieser Grundlage gegebenenfalls eine Korrekturabrechnung \nzur Berechnung seines etwaigen Rückzahlungsanspruches zu erstellen. \n \n \nC. \n \nDie Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Im erstinstanzlichen Verfahren \nist der Beklagte auf der Grundlage der vorliegenden Entscheidung noch im Hinblick auf die \nZahlung von Urlaubsabgeltung für 2022 (1.453,85 Euro), die Erteilung eines qualifizierten \nZeugnisses (2.100,00 Euro) sowie die Erteilung einer Abrechnung für Oktober 2022 \n(105,00 Euro), also insgesamt im Umfang von 3.640,85 Euro unterlegen. Dies ergibt \nbezogen auf den Kostenstreitwert des erstinstanzlichen Verfahrens in Höhe von 8.784,70 \nEuro die tenorierte abgeänderte Kostenquote (28 % zu 72 %). Der Streitwert des \nBerufungsverfahrens beträgt 3.366,40 Euro. Hiervon obsiegte die Klägerin lediglich im \nHinblick auf die Gehaltsabrechnung für Oktober 2022 (105,00 Euro) sowie in Bezug auf \nden Teil ihres Urlaubsabgeltungsanspruches, mit welchem der Beklagte die Aufrechnung \nerklärt hat (217,55 Euro). Hieraus ergibt sich die für das Berufungsverfahren tenorierte \nKostenquote. Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. \n2 \nNr. \n1 \nbis \n3 \nArbGG \nnicht \ngegeben \nsind. \nAuf \ndie \nMöglichkeit \nder \nNichtzulassungsbeschwerde gem. § 72a ArbGG wird ausdrücklich hingewiesen.","source":"openlegaldata","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/365344","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/lag-bremen/2023-11-07/1-sa-53-23","cited_norms":[{"jurabk":"BGB","ref":"§ 626","ref_norm":"626","n":11},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 64","ref_norm":"64","n":5},{"jurabk":"GewO","ref":"§ 108","ref_norm":"108","n":5},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 394","ref_norm":"394","n":4},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 286","ref_norm":"286","n":4},{"jurabk":"BDSG 2018","ref":"§ 26","ref_norm":"26","n":3},{"jurabk":"GG","ref":"Art 1","ref_norm":"1","n":2},{"jurabk":"BUrlG","ref":"§ 7","ref_norm":"7","n":2},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 67","ref_norm":"67","n":2},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 531","ref_norm":"531","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 850","ref_norm":"850","n":1},{"jurabk":"GewO","ref":"§ 109","ref_norm":"109","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 331","ref_norm":"331","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 66","ref_norm":"66","n":1},{"jurabk":"EMRK","ref":"Art 8","ref_norm":"8","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 69","ref_norm":"69","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 72a","ref_norm":"72a","n":1},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 140","ref_norm":"140","n":1},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 387","ref_norm":"387","n":1},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 611a","ref_norm":"611a","n":1},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 23","ref_norm":"23","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 92","ref_norm":"92","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 520","ref_norm":"520","n":1}],"authoritative_source":"https://de.openlegaldata.io/case/365344","attribution":{"source":"Open Legal Data","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/365344","license":"Open Database License (ODbL) v1.0","license_url":"https://opendatacommons.org/licenses/odbl/1-0/","notice":"Entscheidungstext bereitgestellt über Open Legal Data (openlegaldata.io), lizenziert unter der Open Database License (ODbL) v1.0."},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/lag-bremen/2023-11-07/1-sa-53-23","upstream":"https://de.openlegaldata.io/case/365344","retrieved":"2026-07-09 04:52:57.299828+00:00"}}