{"status":"available","doknr":"OLD365342","ecli":null,"court":"Landesarbeitsgericht Bremen","senate":null,"decided":"2024-04-03","aktenzeichen":"3 Sa 64/23","doktyp":"Urteil","leitsatz":null,"text_plain":"Landesarbeitsgericht Bremen \n3 Sa 64/23 \n7 Ca 7092/23 \nIm Namen des Volkes! \nUrteil \nIn dem Rechtsstreit \n \n \n– Kläger und Berufungsbeklagter – \nProzessbevollmächtigte: \n \n \ng e g e n \n \n \n– Beklagte und Berufungsklägerin – \nProzessbevollmächtigte: \n \n \nhat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Bremen aufgrund der mündlichen \nVerhandlung vom 3. April 2024 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts ... \nund die ehrenamtlichen Richter ... und ... für Recht erkannt: \n1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-\nBremerhaven vom 18. Juli 2023 - 7 Ca 7092/23 - wird auf ihre Kosten \nzurückgewiesen. \n2. Die Revision wird nicht zugelassen. \nVerkündet am 03.04.2024 \n \n \n \nJustizangestellte als Urkundsbeamtin \nder Geschäftsstelle \n\n2 \n \nTATBESTAND: \nDie Parteien streiten über Wirksamkeit von drei gegenüber dem Kläger erklärten \nBeendigungskündigungen der Beklagten. \nDer Kläger ist am ... geboren und seit dem 1. Oktober 2022 bei der Beklagten als \nMitarbeiter Recyclingstation zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.750,00 € bei \neiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39,00 Stunden beschäftigt. Zuvor war \nder Kläger schon als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt. Die Beklagte \nbeschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. \nMit Antrag vom 13. Februar 2023 hat die Beklagte bei ihrem Personalrat die Zustimmung \nzur Probezeitkündigung des Klägers mit der folgenden Begründung beantragt (bzgl. der \nEinzelheiten vgl. Bl. 59 d.A.): \n„…hiermit beantragen wir Ihre Zustimmung zu der nachfolgend aufgeführten \nMaßnahme: \nKündigung in der Probezeit zum nächstmöglichen Termin von Herrn C. K. . \nDas Vertrauensverhältnis zwischen dem Vorgesetzten, den Mitarbeitenden und \nHerrn K. ist nachhaltig gestört. Wir sehen keine Möglichkeit das \nArbeitsverhältnis fortzuführen.“ \nAuf dem gleichen Formular ist notiert, dass der Personalrat am 23. Februar 23 die \nZustimmung abgelehnt hat. \nIm Rahmen eines Gesprächs am 7. März 23 hat der Personalleiter Herr B. die \nStellungnahmefrist des Personalrates bis zum 14. März 2023 verlängert. Dies ist auch auf \ndem ursprünglichen Mitbestimmungsantrag vermerkt (vgl. Bl. 59 d.A.). \nMit Schreiben vom 10. März 2023 hat der Personalrat die Zustimmung zur Kündigung unter \nAngabe von Gründen verweigert (vgl. Bl. 60 d.A.). \nMit Schreiben vom 15. März 2023 hat die Beklagte die Einigungsstelle angerufen und um \nZustimmung zur Kündigung des Klägers innerhalb der Probezeit gebeten (vgl. Bl. 61 d.A.). \nMit Schreiben vom 29. März 2023, welches dem Kläger am 30. März 2023 zuging, kündigte \ndie Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2023 (vgl. Bl. 10 d.A.). \nMit Einigungsstellenspruch vom 2. Mai 2023 hat die Einigungsstelle, bestehend aus dem \nVorsitzenden Richter am Verwaltungsgericht Herrn K. und den Beisitzern des \nPersonalrates, Herrn H. , Herrn Sch. und Herrn RA O. sowie den Beisitzern der \nBeklagten Frau A. , Herrn B. und Herrn RA N. , die Zustimmung zur \nProbezeitkündigung des Klägers ersetzt (vgl. Bl. 62 d.A.). \n\n3 \n \nDie Beklagte kündigte das mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis hilfsweise mit \nSchreiben vom 5. Mai 2023 ordentlich zum Ablauf des 31. Mai 2023 für den Fall, dass die \nKündigung vom 29. März 2023 für unwirksam erklärt werden sollte (vgl. Bl. 35 d.A.). \nMit weiterem Schreiben vom 11. Mai 2023 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger \nbegründete Arbeitsverhältnis abermals ordentlich zum Ablauf des 31. Mai 2023 für den \nFall, dass die Kündigung vom 29. März 2023 für unwirksam erklärt werden sollte (vgl. Bl. \n36 d.A.). \nMit Klageschrift vom 18. April 2023 sowie mit Klageerweiterung vom 15. Mai 2023, beim \nArbeitsgericht Bremen-Bremerhaven jeweils am selben Tag eingegangen, setzt sich der \nKläger gegen die ausgesprochenen Kündigungen zur Wehr. \nDer Kläger hat vorgetragen, die Kündigung vom 29. März 2023 sei unwirksam, da das \nerforderliche personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren nicht eingehalten \nworden sei. Eine ohne Einhaltung des Mitbestimmungsverfahrens ausgesprochene \nKündigung sei unwirksam, ebenso wie eine Kündigung, die vor Abschluss des \nMitbestimmungsverfahrens ausgesprochen worden sei. Da der Personalrat vor Ausspruch \nder \nKündigung \nnicht \nordnungsgemäß \nangehört \nworden \nsei, \nsei \ndie \nZustimmungsverweigerung des Personalrats auch nicht unbeachtlich. Durch den \npauschalen Hinweis der Beklagten im Rahmen der Unterrichtung des Personalrats auf das \n(behauptete) nachhaltig gestörte Vertrauensverhältnis zu dem Kläger ergebe sich, dass \ndie Beklagte kein auf die Person des Klägers bezogenes Werturteil als Begründung der \nKündigung heranziehe, sondern die Kündigung auf substantiierbare Tatsachen stütze. \nDenn eine Störung des im Arbeitsverhältnis bestehenden Vertrauensverhältnisses könne \nnaturgemäß nur aufgrund konkreter Ereignisse eintreten. Der Beklagten sei es demnach \nmöglich gewesen, ihre Motivation zur Kündigung mit konkreten Tatsachen zu belegen, die \ndem Personalrat hätten mitgeteilt werden müssen. Der Kläger hat sich zudem mit \nNichtwissen erklärt, ob die Beklagte daneben Kündigungsgründe mündlich mitgeteilt habe, \njedenfalls sei zur Entgegennahme von Erklärungen des Arbeitgebers gemäß § 26 Abs. 3 \nS. 2 BetrVG der Betriebsratsvorsitzende bzw. hier der Personalratsvorsitzende zuständig \nund nicht ein Personalratsmitglied. \nEine Kündigung könne auch nicht als vorläufige Maßnahme nach § 58 Abs. 3 BremPersVG \ndurchgeführt werden. \nDie beiden nach dem Einigungsstellenspruch ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen \nseien mangels Vorliegens eines Kündigungsgrundes sozial ungerechtfertigt und \nunwirksam. Die 6-monatige Wartezeitregelung in § 1 KSchG sei auch nicht durch die \nAnrufung der Einigungsstelle gehemmt worden. Eine Probezeitkündigung des \n\n4 \n \nArbeitsverhältnisses mit dem Kläger sei nur bis zum Ablauf des 31. März 2023 möglich \ngewesen. \nDer Kläger hat beantragt: \n1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die \nKündigung der Beklagten vom 29.03.2023 nicht beendet wird. \n2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die \nhilfsweise ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 05.05.2023 \nnicht beendet wird. \n3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die \nhilfsweise ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 11.05.2023 \nnicht beendet wird. \n4. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. wird die \nBeklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des \nKündigungsschutzverfahrens \nzu \nunveränderten \narbeitsvertraglichen \nBedingungen als Mitarbeiter Recyclingstation weiter zu beschäftigen. \nDie Beklagte hat beantragt, \ndie Klage abzuweisen. \nDie Beklagte hat vorgetragen, die Kündigung vom 29. März 2023 habe das \nArbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst, da die Zustimmungsverweigerung des \nPersonalrats unbeachtlich gewesen sei. Der Personalrat sei mit dem schriftlichen Antrag \nauch ordnungsgemäß angehört worden. Darüber hinaus habe der Personalleiter der \nBeklagten, Herr K. B. , dem Personalratsmitglied Herrn Sch. am 7. März 2023 die \nGründe für das fehlende Vertrauensverhältnis/die fehlende Vertrauensgrundlage \npersönlich erläutert (auftretende Kassenfehlbestände überall dort, wo der Kläger \neingesetzt war). Da der Personalrat keine Gründe vorgetragen habe, die die Unwirksamkeit \nder Probezeitkündigung des Klägers zumindest möglich erscheinen lasse, also etwa ein \nVerstoß gegen § 242 BGB (Willkür) oder § 138 BGB (Sittenwidrigkeit), Vorschriften \nbesonderen Kündigungsschutzes wie SGB IX usw., sei dessen Zustimmungsverweigerung \nvom 10. März 2023 unbeachtlich. Darüber hinaus sei die Kündigung vom 29. März 2023 \nals zunächst vorläufige Maßnahme gemäß § 58 Abs. 3 BremPersVG durchgeführt und \ndurch den Einigungsstellenspruch vom 2. Mai 2023 bestätigt worden und somit von Anfang \nan wirksam. \nÄußerst hilfsweise, für den Fall, dass die Zustimmung des Personalrates mit der \nZustimmungsverweigerung nicht als erteilt gelte und auch die Rechtmäßigkeit der \nNachholung bzw. der Durchführung als vorläufiger Maßnahme verneint werden sollte, sei \nmit der Anrufung der Einigungsstelle am 15. März 2023 die Frist zur Kündigung in der \nProbezeit entsprechend der Rechtslage bei der außerordentlichen Kündigung und der \n\n5 \n \ndortigen 2-Wochen-Frist gehemmt worden. Wenn die 2-Wochen-Frist bei § 626 Abs. 2 \nBGB gehemmt werde, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist beim \nPersonalrat die erforderliche Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen \nKündigung beantrage und bei verweigerter Zustimmung noch innerhalb der 2-Wochen-\nFrist das nach den personalvertretungsrechtlichen Vorschriften dann durchzuführende \nweitere Verfahren einleite, müsse dies auch vorliegend bei einer Verweigerung zur \nProbezeitkündigung gelten. Mit der Anrufung der Einigungsstelle am 15. März 2023 sei \nfolglich der Ablauf der 6-monatigen Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit \ngehemmt worden. Die Kündigungen vom 5. Mai 2023 und vom 11. Mai 2023 seien daher \nnoch Probezeitkündigungen und das Kündigungsschutzgesetz finde noch keine \nAnwendung. \nMit Urteil vom 18. Juli 2023 hat das Arbeitsgericht folgenden Tenor erlassen: \n1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die \nKündigung der Beklagten vom 29.03.2023 nicht beendet wurde. \n2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die \nhilfsweise ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 05.05.2023 \nnicht beendet wurde. \n3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die \nhilfsweise ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 11.05.2023 \nnicht beendet wurde. \n4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss \ndes Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen \nBedingungen als Mitarbeiter Recyclingstation weiter zu beschäftigen. \n5. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. \n6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 16.500,- festgesetzt. \n7. Die Berufung wird - soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist - \nnicht zugelassen. \nZur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Kündigung vom 29. März 2023 \nwegen Nichteinhaltung des personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsverfahrens \nunwirksam sei. \nDie Anhörung des Personalrats vom 13. Februar 2023 sei nicht ausreichend gewesen, da \ndie Angabe des Kündigungsgrundes „gestörtes Vertrauensverhältnis“ nicht nur ein \nWerturteil darstelle. Auftretende Kassenfehlbestände seien objektive Tatsachen, die von \nder Beklagten hätten konkret dargelegt werden können. Zumindest hätte sie ihre \nVermutung, dass die Kassenfehlbestände evtl. auf den Kläger zurückzuführen seien, \nausführen und erklären können. Soweit sich die Beklagte darüber hinaus auf ein Gespräch \nmit dem Personalratsmitglied Herrn Sch. am 7. März 2023 berufen habe, sei dies \n\n6 \n \nunbeachtlich, da dieser nicht zur Entgegennahme der Kündigungsbegründung befugt \ngewesen sei. Zudem habe die Beklagte nicht hinreichend konkret dargelegt, welchen Inhalt \ndas Gespräch gehabt habe. Die Kündigung habe nicht als vorläufige Maßnahme nach § 58 \nAbs. 3 BremPersVG durchgeführt werden können, weshalb die ordentliche Kündigung vom \n29. März 2023 auch nicht deshalb wirksam sei, weil die Einigungsstelle später die \nZustimmung zur Kündigung erteilt habe. Die Kündigungen vom 5. und 11. Mai 2023 seien \nnach § 1 KSchG unwirksam. Zum fraglichen Zeitpunkt habe das Kündigungsschutzgesetz \nnach Ablauf der sechsmonatigen Frist nach § 1 KSchG Anwendung gefunden. Die \nAnrufung der Einigungsstelle habe den Ablauf der Frist nicht gehemmt. Hinreichende \nKündigungsgründe habe die Beklagte nicht dargelegt. Wegen der Unwirksamkeit der \nKündigungen sei der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers begründet. \nGegen dieses ihr am 1. August 2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 23. August \n2023 Berufung eingelegt und diese am Montag, den 2. Oktober 2023 begründet. \nDie Beklagte vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Beklagte habe den Personalrat \nausreichend hinsichtlich der Kündigung vom 29. März 2023 angehört. Die Angabe des \nKündigungsgrundes „gestörtes Vertrauensverhältnis“ stelle vorliegend entgegen den \nAusführungen des Arbeitsgerichts allein ein Werturteil/ein Gefühl, eine Vermutung der \nBeklagten dar. Beweise hierfür habe die Beklagte nicht gehabt. Etwas Anderes hätte die \nBeklagte folglich nicht schreiben können ohne sich selbst angreifbar zu machen. \nAnsonsten \nhätte \nsie \nStrafanzeige \nerstattet \nund \neine \nTatkündigung \nbzw. \nVerdachtskündigung ausgesprochen. Dies habe die Beklagte gerade deshalb nicht getan, \nda sie keine tatsächlichen Beweise für die Anschuldigungen gehabt habe, sondern lediglich \nein subjektives „Gefühl“. Die Beklagte habe folglich keine konkreteren Angaben machen \nkönnen, ohne sich der Gefahr einer falschen Verdächtigung, der üblen Nachrede, einer \nVerleumdung etc. auszusetzen. Insoweit seien auftretende Kassenfehlbestände auch nicht \nobjektive Tatsachen, die für die Kündigung beachtlich gewesen seien. Sofern die Beklagte \ndiese mit dem Kläger in Verbindung gebracht hätte, so wäre dies reine (unzulässige) \nSpekulation gewesen. Die Beklagte könne im Rahmen der Probezeitkündigung nicht \nverpflichtet werden, zu durch nichts zu beweisende Spekulationen im Rahmen der \nMitbestimmung Ausführungen zu machen bzw. sich zu solchen zu erklären. Bei mehreren \nmöglichen Kündigungsgründen könne er sich auf einzelne beschränken. Unzutreffend sei \nferner, dass das Personalratsmitglied, Herr Sch. , nicht zur Entgegennahme von \nErklärungen, soweit es hierauf überhaupt ankommt, befugt gewesen sei. Werde die \nErklärung nicht gegenüber dem/der Vorsitzenden, sondern gegenüber einem Vorstands- \noder Personalratsmitglied abgegeben, sei diese nicht unwirksam, sondern erst mit dem \nZeitpunkt zugegangen, zu dem sie dem/der Vorsitzenden oder dem gesamten Personalrat \nzur Kenntnis gelangt sei. Die Fristverlängerung bis zum 14. März 2023 sei deshalb erfolgt, \n\n7 \n \ndamit der Personalrat in seiner Sitzung am 9. März 2023 über die Kündigung habe beraten \nkönnen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt seien dem Personalrat die von Herrn B. Herrn \nSch. am 7. März 2023 mitgeteilten Umstände zur Kenntnis gelangt. \nGemäß § 58 Abs. 3 BremPersVG könne die Dienststellenleitung eine sonst der vorherigen \nZustimmung bedürftige, mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne vorherige Zustimmung \ndes Personalrats als vorläufige Regelung treffen, wenn die beabsichtigte Maßnahme \nentweder zu einem späteren Zeitpunkt überhaupt nicht mehr durchgeführt werden könnte \nund dies der Dienststelle nicht zuzumuten ist, oder wenn der öffentlichen Hand für den Fall, \ndass die Maßnahme nicht sofort wirksam wird, unzumutbare und irreparable Nachteile \nentstehen würden. Dies sei vorliegend im Hinblick auf den Ablauf der 6-Monatsfrist nach \n§ 1 KSchG der Fall gewesen. \nMit der Anrufung der Einigungsstelle am 15. März 2023 sei der Ablauf der 6-monatigen \nKündigungsfrist während der Probezeit gehemmt worden. Nach Abschluss der \nEinigungsstelle sei die Probezeitkündigung dann nochmals am 5. Mai 2023 und am 11. \nMai 2023 ausgesprochen worden. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bremen, dass für \neine analoge Anwendung kein Raum bestehe, überzeuge nicht. Der Arbeitgeber habe es \nnicht ohne Weiteres in der Hand, zu erreichen, dass die Zustimmungsverweigerung \nunbeachtlich ist, ausweislich der durchgeführten Einigungsstelle hätten die Parteien \nvorliegend auch den Spruch der Einigungsstelle für erforderlich erachtet. Auch bei einer \nProbezeitkündigung könne grundsätzlich die Durchführung einer Einigungsstelle \nerforderlich werden. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Allzuständigkeit des \nPersonalrates \ngemäß \ndem \nBremPersVG \nseien \ndie \nAusführungen \nin \nder \nZustimmungsverweigerung des Personalrates nicht eindeutig. Insoweit sei die Situation \nsehr wohl vergleichbar mit der bei der außerordentlichen Kündigung, da nicht zu erwarten \nsei, dass die Einigungsstelle innerhalb der Probezeit abgeschlossen werden könne. \nDie Beklagte beantragt, \ndas Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 18. Juli 2023 - 7 Ca \n7092/23 - abzuändern und \ndie Klage abzuweisen. \nDer Kläger beantragt, \ndie Berufung zurückzuweisen. \nDer Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Wegen der unzureichenden \nUnterrichtung des Betriebsrats sei unbeachtlich, ob der Personalrat der beabsichtigten \nKündigung vom 29. März 2023 ordnungsgemäß widersprochen habe. Bei der Begründung \n\n8 \n \nder Beklagten habe es sich nicht um ein bloßes Werturteil gehandelt, sodass eine \nkonkretere Darlegung erforderlich gewesen sei. \nWegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst \nAnlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. \nENTSCHEIDUNGSGRÜNDE: \nA. \nDie Berufung der Beklagten ist zulässig. Das Rechtsmittel ist als in einem Rechtsstreit über \nden Bestand eines Arbeitsverhältnisses eingelegt ohne Rücksicht auf den Wert des \nBeschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat es \nauch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG). \nB. \nDie Berufung ist nicht begründet. \nI. \nDie Kündigung der Beklagten vom 29. März 2023 ist mangels vorheriger Zustimmung des \nPersonalrats nach § 65 Abs. 1 c) BremPersVG unwirksam, § 108 Abs. 2 BremPersVG. \nDas Berufungsgericht folgt der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts, von einer \nDarstellung der Entscheidungsgründe wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Das \nVorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz gibt nur Anlass zu folgenden \nErgänzungen: \n1. \na) Nach § 52 Abs. 1 BremPersVG hat der Personalrat die Aufgabe, für alle in der \nDienststelle \nweisungsgebunden \ntätigen \nPersonen \nin \nallen \npersonellen \nAngelegenheiten gemäß der §§ 58 bis 62 BremPersVG gleichberechtigt \nmitzubestimmen. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Maßnahme, die der \nMitbestimmung des Personalrats unterliegt, erfordert dies nach § 58 BremPersVG \ndessen Zustimmung. Gemäß § 65 Abs. 1 Buchst. c BremPersVG erstreckt sich \ndas \nMitbestimmungsrecht \ndes \nPersonalrats \nauf \ndie \n„Kündigung \nvon \nArbeitnehmern“ (vgl. Großmann/Mönch/Rohr BremPersVG § 65 Rn. 287). \n \nb) Das Zustimmungserfordernis gilt auch während der 6-monatigen Wartefrist nach \n§ 1 Abs. 1 KSchG (Dannenberg in BremPersVG 2016, § 65 Rdnr. 171; vgl. BAG \n16. September 2004 - 2 AZR 511/03 -, Rn. 19, juris zu § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG \nm.w.N.). Die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Beteiligung des \n\n9 \n \nPersonalrats nach § 108 Abs. 2 BremPersVG gilt nicht nur bei unterbliebener \nBeteiligung des Personalrats, sondern auch dann, wenn die Beteiligung fehlerhaft \nerfolgte. Ein solcher Fehler besteht u.a. dann, wenn der Ausspruch der Kündigung \nvor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens erfolgt (LAG Bremen 18. Juli 2012 \n- 2 Sa 7/12 -; Dannenberg in BremPersVG 2016, § 65 Rdnr. 172; vgl. BAG 27. \nJanuar 2011 - 2 AZR 744/09 -, Rn. 12, juris zu § 79 Abs. 1, § 87 Nr. 8 des \nPersonalvertretungsgesetzes des Landes Berlin). \n \nc) § 108 Abs. 2 BremPersVG findet vorliegend als für die Länder unmittelbar \ngeltende Vorschrift Anwendung (Dannenberg in BremPersVG 2016, § 65 Rdnr. \n32). Gemäß § 108 Abs. 2 BremPersVG ist eine durch den Arbeitgeber \nausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn die Personalvertretung nicht oder \nnicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist (BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 50/09 - \nRn. 11; 19. Juni 2007 - 2 AZR 58/06 - Rn. 14, BAGE 123, 175). Diese \nbundesrechtliche Vorschrift gilt für die Länder grundsätzlich unmittelbar. Die \nordnungsgemäße Durchführung des jeweiligen vom Landesgesetzgeber \nvorgeschriebenen Beteiligungsverfahrens ist damit Wirksamkeitsvoraussetzung \njeder Kündigung (BVerfG 27. März 1979 - 2 BvL 2/77 - zu B I 1 a der Gründe, \nBVerfGE 51, 43; zur Anwendung der Bestimmung nach der Föderalismusreform \n2006 vgl. BAG 24. November 2011 - 2 AZR 480/10 - Rn. 13). Das Bremische \nPersonalvertretungsgesetz enthält keine abweichenden Regelungen (BAG 26. \nSeptember 2013 - 2 AZR 843/12 -, Rn. 21, juris). \n2. \nDie Zustimmung des Personalrats war weder entbehrlich noch war die Verweigerung \nder Zustimmung durch den Personalrat unbeachtlich. \na) Eine Entbehrlichkeit der Zustimmung des Personalrats oder Nichtbeachtlichkeit \nder Zustimmungsverweigerung ergibt sich vorliegend nicht daraus, dass die \nKündigung vom 29. März 2023 noch nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz \nnach § 1 Abs. 2 KSchG unterlag. \nDie Überprüfbarkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers auf ihre \nsoziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG) erfolgt erst nach Ablauf der Wartezeit des § 1 \nKSchG. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, auch bei Kündigungen während der \nWartezeit den Betriebsrat zu beteiligen. Bei den Anforderungen an die \nmitzuteilenden \nKündigungsgründe \nträgt \ndas \nBAG \ndem \nfehlenden \nKündigungsschutz des Arbeitnehmers Rechnung. Die Substantiierungspflicht des \nArbeitgebers bestimmt sich ausschließlich nach dem Grundsatz der subjektiven \nDeterminierung. Der Arbeitgeber ist danach nur verpflichtet, dem Betriebsrat die \nKündigungsgründe mitzuteilen, auf die er seine Kündigung stützen will. Der \n\n10 \n \nBetriebsrat ist bereits dann ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber \ndie aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG 15. November \n1995 - 2 AZR 974/94, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = NZA 1996, 419; 15. \nDezember 1994 - 2 AZR 327/94 -, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte \nKündigung Nr. 67 = NZA 1995, 521; DKKW/Bachner Rn. 78 f.; ErfK/Kania Rn. 6; \nGK-BetrVG/Raab Rn. 57, 74; KR/Rinck Rn. 83; Bitter, FS Stahlhacke, 57 ff.; \nAscheid/Preis/Schmidt/Koch, 6. Aufl. 2021, BetrVG § 102 Rn. 88, beck-online). \nDabei ist zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt \nwerden und solchen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich \noftmals durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu unterscheiden \n(Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, 6. Aufl. 2021, BetrVG § 102 Rn. 106, beck-online). \naa) Beruht der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers auf objektiven Tatsachen, hat \ner diese bzw. die Ausgangsgrundlagen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat \nohne \nzusätzliche \neigene \nNachforschungen \ndie \nStichhaltigkeit \nder \nKündigungsgründe prüfen kann. Trotz fehlenden Kündigungsschutzes ist der \nArbeitgeber verpflichtet, konkretisierbare Kündigungsgründe nicht nur pauschal, \nsondern substantiiert mitzuteilen, wenn diese seine Kündigungsabsicht ausgelöst \nhaben. Mitzuteilen sind allein die Umstände, aus denen er subjektiv seinen \nKündigungsentschluss herleitet (BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 -, AP \nBBiG § 20 Nr. 2 = NZA 2016, 228; 22. April 2010 - 6 AZR 828/08 -, AP LPVG \nBayern Art. 77 Nr. 2). Insoweit ergeben sich zum Umfang der Mitteilungspflicht \nnach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG gegenüber Kündigungen, bei denen der \nArbeitnehmer dem Schutz von § 1 Abs. 2 KSchG, § 626 I BGB unterliegt, keine \nBesonderheiten. Der Arbeitgeber braucht dem Betriebsrat keine Tatsachen \nmitzuteilen, die nach seiner Vorstellung keinen Bezug zu dem von ihm \nherangezogenen Kündigungsgrund aufweisen (BAG 16. September 2004 - 2 AZR \n511/03 -, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142). \nbb) Werturteile beruhen hingegen regelmäßig auf einer Vielzahl kleinerer \nBeobachtungen, Vorfällen oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder \nminder fundierten, objektiven Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht \nabschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. \nGleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. \ndem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl, dass eine Fortsetzung des \nArbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint. Der Arbeitgeber muss sein Werturteil \ngegenüber dem Betriebsrat weder substantiieren noch begründen. Die diesem \nUrteil zugrundeliegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte müssen auch dann \n\n11 \n \nnicht mitgeteilt werden, wenn sie einen substantiierbaren Tatsachenkern haben. \nEtwas Anderes gilt nur dann, wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil, sondern \nbestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen den eigentlichen \nKündigungsgrund bilden (BAG 12. September 2013 - 6 AZR 121/12 -, AP BetrVG \n1972 § 102 Nr. 167 = NZA 2013, 1412). Wird danach der Kündigungsentschluss \nallein von subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers bestimmt, erfüllt dieser \nseine Unterrichtungspflicht, wenn er dem Betriebsrat die aus seiner Sicht \nmaßgebliche Motivation oder das zugrundeliegende Werturteil mitteilt (zB \n„schlechte Arbeitsleistungen“, „fehlende Teamfähigkeit“); die Formulierung \n„objektive Kündigungsgründe liegen nicht vor“ reicht daher nicht aus (Hess. LAG \n14. März 2011 - 16 Sa 1477/10 -). Akzeptiert hat das BAG auch „hat sich während \nder Probezeit nicht bewährt“ und „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben \nordnungsgemäß zu erfüllen“ (BAG 22. April 2010 - 6 AZR 828/08 -, AP LPVG \nBayern Art. 77 Nr. 2), „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung \ngenügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ (BAG 3. Dezember \n1998 - 2 AZR234/98 -, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 99 = NZA 1999, 477) oder „hat \ndie in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ (BAG 18. Mai 1994 - 2 AZR 920/93 \n-, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 64 = NZA 1995, 24; Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, 6. \nAufl. 2021, BetrVG § 102 Rn. 106b, beck-online). \nb) Bei Beachtung dieser Grundsätze, die sich auf die Personalratsanhörung \nübertragen lassen, erweist sich die Personalratsanhörung für die Kündigung vom \n29. März 2023 als unzureichend, weil der Kündigungsentschluss der Beklagten \nauf substantiierbaren Tatsachen beruhte. Im Anhörungsschreiben vom 13. \nFebruar 23 (Bl. 59 d.A.) teilte die Beklagte dem Personalrat Folgendes mit: \n„Das \nVertrauensverhältnis \nzwischen \ndem \nVorgesetzten, \nden \nMitarbeitenden und Herrn K. ist nachhaltig gestört. Wir sehen keine \nMöglichkeit das Arbeitsverhältnis fortzuführen.“ \nWeiter hat die Beklagte mit Klageerwiderung vom 5. Juni 23 (Bl. 51 d.A.) zur \nAnhörung des Personalrats vorgetragen: \n„…Darüber hinaus hat der Personalleiter der Beklagten, Herr K. B. , \ndem stellvertretenden Personalratsvorsitzenden Herrn Sch. am \n07.03.2023 die Gründe für das fehlende Vertrauensverhältnis/ die \nfehlende Vertrauensgrundlage noch persönlich erläutert (auftretende \nKassenfehlbestände überall dort wo der Kläger eingesetzt war). Im Zuge \ndieses Gesprächs ist die Stellungnahmefrist des Personalrates auf \ndessen Wunsch bis zum 14.03.2023 verlängert worden.“ \nNach dem Vortrag der Beklagten führten somit konkret festgestellte \nKassenfehlbestände zum Entschluss der Beklagten, dem Kläger zu kündigen. \n\n12 \n \nAuch wenn die Beklagte diese Kassenfehlbestände nicht eindeutig dem Verhalten \ndes Klägers zuordnen konnte, handelte es sich um substantiierbare objektive \nTatsachen, die einen entsprechenden Verdacht bei der Beklagten verursachten. \nDiese Tatsachen hätte die Beklagte nach den oben dargelegten Grundsätzen dem \nPersonalrat mitteilen müssen. Auch der Wortlaut des Anhörungsschreibens vom \n13. Februar 2023 legte für den Personalrat als Erklärungsempfänger nahe, dass \nder Kündigungsentschluss der Beklagten nicht auf bloßen und vagen \nVermutungen basierte, sondern diesem Kündigungsentschluss objektive \nTatsachen zugrunde lagen. Die Beklagte bringt in dem Anhörungsschreiben zum \nAusdruck, dass sowohl das Vertrauen der Vorgesetzten als auch der \nMitarbeitenden in den Kläger unwiederbringlich zerstört sei. Dies hat die Beklagte \ndurch die Formulierungen „nachhaltig gestört“ und „keine Möglichkeit, das \nArbeitsverhältnis fortzuführen“ hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht. Das \nAnhörungsschreiben ließ für den Personalrat jedoch nicht erkennen, worauf \ndieser Vertrauensverlust seitens der Beklagten beruhte. Da es sich, wie dargelegt, \nnicht um eine bloße subjektive Wertung der Beklagten handelte, sondern der \nKündigungsentschluss auf tatsächlich festgestellten Kassenfehlbeständen \nbasierte, war die Darlegung dieser objektiven Tatsachen nicht entbehrlich. \nc) \nDieser Mangel des Anhörungsschreibens vom 13. Februar 2023 wurde vorliegend \nnicht \ndurch \ndie \nvon \nder \nBeklagten \nbehaupteten \nUnterrichtung \ndes \nPersonalratsmitglieds Sch. in einem mündlichen Gespräch am 7. März 2023 \nbeseitigt. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte tatsächlich die von ihr \nbehaupteten \nInformationen \ngegenüber \ndem \nPersonalratsmitglied \nSch. \nabgegeben hat. Eine Verhinderung des Personalratsvorsitzenden am fraglichen \nTag ist für die Berufungskammer nicht ersichtlich. Im Falle einer Verhinderung des \nVorsitzenden hätte sich die Beklagte an den Stellvertreter wenden müssen (vgl. \nHansen in BremPersVG 2016 § 30 Rn. 11). Eine Übertragung der \nEmpfangsbefugnis auf das Personalratsmitglied Sch. ist vorliegend nicht \nersichtlich. Dieser fungierte im Falle seiner - unterstellten - Unterrichtung als \nErklärungsbote der Beklagten mit der Folge, dass die Erklärung dem Personalrat \nso lange nicht zuging, als sie nicht dem Vorsitzenden oder dem Personalrat als \nsolchen zur Kenntnis gelangt war (vgl. Fitting BetrVG § 26 Rn. 39). Diesbezüglich \nbehauptete die Beklagte, spätestens zum Zeitpunkt der Sitzung des Personalrats \nam 9. März 2023 seien dem Personalrat die Herrn Sch. im Gespräch am 7. \nMärz 2023 mitgeteilten Umstände zur Kenntnis gelangt. Zu dieser Behauptung \nerklärte sich der Kläger in der Berufungserwiderung vom 5. Dezember 2023 (Bl. \n82 d.A.) mit Nichtwissen. Ein solches Erklären mit Nichtwissen ist vorliegend nach \n§ 138 Abs. 4 ZPO zulässig, da der Kläger in der Sitzung des Personalrats nicht \n\n13 \n \nzugegen war und daher der Informationsstand des Personalrats nicht Gegenstand \nseiner eigenen Wahrnehmung war. Da die Beklagte ihre Behauptung nicht unter \nBeweis gestellt hat, ist sie insoweit beweisfällig geblieben. Die Unterrichtung des \nPersonalrats im Vorfeld der Kündigung vom 29. März 2023 erweist sich daher \nvorliegend als unzureichend und die Kündigung daher als rechtlich unwirksam, \n§ 108 Abs. 2 BPersVG. \nd) Wegen der unzureichenden Unterrichtung des Personalrats erweist sich dessen \nZustimmungsverweigerung vom 10. März 2023 (Bl. 60 d.A.) nicht als unbeachtlich \nbzw. die gesetzlich vorgesehene Durchführung der Einigungsstelle nicht als \nentbehrlich. Grundsätzlich kann der Personalrat alle Einwendungen gegen eine \nKündigung anführen; er ist nicht beschränkt auf bestimmte Gründe. Allerdings \nmüssen die mitgeteilten Gründe dem Mitbestimmungstatbestand, also der \nbestimmten Kündigung, zuzuordnen sein und ihre Unwirksamkeit zur Folge haben \nkönnen. \nDeshalb \nwird \nnicht \nnur \neine \nbegründungslose \nZustimmungsverweigerung, sondern auch die Darlegung von Gründen, aus \ndenen sich ersichtlich kein Verweigerungsgrund ergibt, als unbeachtlich \nangesehen (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 27/05 - AP Nr. 151 zu § 102 BetrVG \n1972 unter Hinweis auf BVerwG 4. April 1985 - 6 P 37/82 - PersV 1987, 155). \nVorliegend kann im Ergebnis dahinstehen, ob der Personalrat in der \nZustimmungsverweigerung vom 10. März 2023 Gründe benennt, die materiell-\nrechtlich eine Zustimmungsverweigerung nicht begründen konnten, da die \nstreitgegenständliche Kündigung zum Zeitpunkt der Beteiligung des Personalrats \nnoch nicht dem Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG unterlag. Wegen der \nunzureichenden Unterrichtung der Beklagten war das Beteiligungsverfahren des \nPersonalrats jedenfalls nicht beendet. Da die Beklagte dem Personalrat die \nobjektiven Tatsachen, die Grundlage ihrer Kündigungsentscheidung waren \n(Kassenfehlbestände), nicht dargelegt hatte, konnte der Personalrat hierzu nicht \nStellung nehmen. Der Personalrat hatte somit nicht die Möglichkeit, im Hinblick \nauf diese Tatsachen Einfluss auf den Kündigungsentschluss der Beklagten zu \nnehmen. \n3. \nDie Kündigung der Beklagten vom 29. März 2023 war vorliegend nicht als vorläufige \nRegelung nach § 58 Abs. 3 S. 1 BremPersVG rechtswirksam. \n§ 58 Abs. 3 S. 1 BremPersVG erlaubt es dem Leiter der Dienststelle bei Maßnahmen, \ndie der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen \nEntscheidung \nvorläufige \nRegelungen \nzu \ntreffen. \nDie \nKündigung \ndes \nArbeitsverhältnisses ist keine vorläufige Regelung im Sinne des § 58 Abs. 3 S. 1 \n\n14 \n \nBremPersVG. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt eine einseitige \nempfangsbedürftige Willenserklärung der Arbeitgeberin dar, die das Arbeitsverhältnis \neinseitig beendet. Als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist die \nKündigung bedingungsfeindlich. Zudem waren die Voraussetzungen für eine \nvorläufige Maßnahme nach § 58 Abs. 3 S. 1 BremPersVG vorliegend nicht erfüllt. Der \nAusspruch einer Kündigung nach Durchführung des Zustimmungsverfahrens war der \nBeklagten vorliegend weder unmöglich noch unzumutbar. Allein der Umstand, dass \ndas Arbeitsverhältnis des Klägers nach Durchführung des Einigungsstellenverfahrens \ndem materiellen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG unterlag, führt für sich \ngenommen nicht zu einer Unzumutbarkeit der Kündigung, sondern allein dazu, dass \ndie Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein \nmuss. Dabei erlaubt das Kündigungsschutzgesetz bei Vorliegen einschlägiger \nhinreichend konkreter Tatsachen auch den Ausspruch einer Verdachtskündigung. \nII. \nDie hilfsweise ausgesprochenen Kündigungen vom 5. Mai 23 und 11. Mai 2023 haben \ndas zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis in Ermangelung einer \nsozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht mit Ablauf des 31. Mai 23 \nbeendet. \nDas Kündigungsschutzgesetz findet auf die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses \nvom 5. Mai 2023 und vom 11. Mai 2023 Anwendung, da das Arbeitsverhältnis gemäß \n§ 1 Abs. 1 KSchG zu dieser Zeit länger als 6 Monate bestanden hat und bei der \nBeklagten mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 KSchG beschäftigt wurden. \nDie 6-monatige Wartezeit nach § 1 KSchG wurde nicht durch die Anrufung der \nEinigungsstelle am 15. März 2023 bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle am \n2. Mai 2023 gehemmt. Eine solche Hemmung ist gesetzlich nicht vorgesehen. Eine \nplanwidrige Regelungslücke seitens des Gesetzgebers ist für die Berufungskammer \ninsoweit nicht ersichtlich. \nAuch eine Analogie der Rechtsprechung zu § 626 Abs. 2 BGB § 174 Abs. 5 SGB IX \n§ 103 BetrVG erscheint der Berufungskammer nicht geboten. Hierfür fehlt es bereits \nan der hinreichenden Vergleichbarkeit der vorliegenden Fallkonstellation mit den oben \ngenannten Tatbeständen. Die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist ein gesetzlich \nkonkretisierter Verwirkungstatbestand (BAG 18. November 1999 - 2 AZR 852/98 - \nBAGE 93, 12). Nach allgemeinen Grundsätzen ist ein Anspruch oder Recht verwirkt, \nwenn der Berechtigte längere Zeit untätig geblieben ist und dadurch den Eindruck \nerweckt hat, er wolle das Recht nicht mehr geltend machen, sein Vertragspartner sich \n\n15 \n \nauf den dadurch geschaffenen Vertrauenstatbestand eingestellt hat und es ihm \ndeshalb nicht mehr zugemutet werden kann, sich auf das verspätete Begehren des \nBerechtigten einzulassen. Ziel des § 626 Abs. 2 BGB ist es, für den betroffenen \nArbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu schaffen, ob der Kündigungsberechtigte einen \nSachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt (BAG 2. Februar \n2006 -2 AZR 57/05 -, Rn. 20, juris). Vorliegend geht es nicht um das Recht des \nArbeitgebers, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich beenden zu \nkönnen (bzw. dessen Verwirkung), sondern um den ordentlichen Kündigungsschutz \ndes Arbeitnehmers. § 1 Abs. 1 KSchG stellt dabei allein auf den rechtlichen Bestand \ndes Arbeitsverhältnisses und nicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des \nArbeitnehmers ab. Eine Unterbrechung der Arbeit - etwa durch Krankheit, \nSchwangerschaft, Urlaub oder Arbeitskampf - hemmt den Lauf der 6-monatigen \nWartefrist nicht. Ob eine Zeit des Ausfalls der tatsächlichen Arbeitsleistung gleich zu \nBeginn oder erst im späteren Verlauf der Wartezeit eintritt, ist unter diesem Aspekt \nunerheblich (BAG 24. Oktober 2013 - 2 AZR 1057/12 -, BAGE 146, 257-270, Rn. 33). \nDarüber hinaus ist das Bestreben, das Arbeitsverhältnis eines Angestellten in der \nWartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu kündigen, nicht einmal ein dringender Fall, der die \nAbkürzung der Anhörungsfrist des Personalrates rechtfertigt (LAG Schleswig-Holstein \n27. Oktober 2020 - 2 Sa 146 öD/20 -, juris zu § 69 Abs. 2 BremPersVG; LAG \nNiedersachsen 25. April 2006 - 13 Sa 1795/05 -, juris). Die Voraussetzungen für eine \nAnalogie sind daher vorliegend nicht erfüllt. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nIII. \nDie Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nIV. \nGegen dieses Urteil war die Revision nicht zuzulassen, weil kein Grund hierfür im Sinne \ndes § 72 Abs. 2 ArbGG gegeben war. \nWegen der Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde gegen dieses Urteil zu erheben, wird \nauf § 72 a ArbGG hingewiesen. \n \n \nBöggemann \n \n \n \n \n \n \n \nNicolaus \n \n \n \n \n \n \nZager","source":"openlegaldata","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/365342","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/lag-bremen/2024-04-03/3-sa-64-23","cited_norms":[{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 1","ref_norm":"1","n":16},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 626","ref_norm":"626","n":5},{"jurabk":"BetrVG","ref":"§ 102","ref_norm":"102","n":3},{"jurabk":"BetrVG","ref":"§ 26","ref_norm":"26","n":1},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 138","ref_norm":"138","n":1},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 242","ref_norm":"242","n":1},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 23","ref_norm":"23","n":1},{"jurabk":"SGB 9 2018","ref":"§ 174","ref_norm":"174","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 97","ref_norm":"97","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 138","ref_norm":"138","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 519","ref_norm":"519","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 520","ref_norm":"520","n":1},{"jurabk":"BPersVG 2021","ref":"§ 108","ref_norm":"108","n":1},{"jurabk":"BetrVG","ref":"§ 103","ref_norm":"103","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 64","ref_norm":"64","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 8","ref_norm":"8","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 72","ref_norm":"72","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 69","ref_norm":"69","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 72a","ref_norm":"72a","n":1}],"authoritative_source":"https://de.openlegaldata.io/case/365342","attribution":{"source":"Open Legal Data","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/365342","license":"Open Database License (ODbL) v1.0","license_url":"https://opendatacommons.org/licenses/odbl/1-0/","notice":"Entscheidungstext bereitgestellt über Open Legal Data (openlegaldata.io), lizenziert unter der Open Database License (ODbL) v1.0."},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/lag-bremen/2024-04-03/3-sa-64-23","upstream":"https://de.openlegaldata.io/case/365342","retrieved":"2026-07-09 04:52:57.215531+00:00"}}