{"status":"available","doknr":"OLD364172","ecli":null,"court":"Oberverwaltungsgericht Bremen","senate":null,"decided":"2025-04-02","aktenzeichen":"6 B 78/25","doktyp":"Beschluss","leitsatz":null,"text_plain":"Oberverwaltungsgericht der Freien Hansestadt Bremen \nOVG: 6 B 78/25 \nVG: \n \nBeschluss \nIn der Personalvertretungssache \n1. \n \n \n2. \n \n– Antragsteller – \nVerfahrensbevollmächtigte \nzu 1: \n \nzu 2: \n \n \ng e g e n \n \n– Antragsgegner – \nVerfahrensbevollmächtigte: \n \nhat das Oberverwaltungsgericht der Freien Hansestadt Bremen - 6. Senat - durch den \nVizepräsidenten des Oberverwaltungsgerichts Dr. Maierhöfer sowie die ehrenamtlichen \nRichterinnen Böttjer und Kräkel und die ehrenamtlichen Richter Janzen und Klewin am 2. \nApril 2025 beschlossen: \nDer Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird abgelehnt. \n\n2 \n \nGründe \nI. Die Antragsteller sind die Geschäftsführung und der Personalrat von A, einem \nEigenbetrieb der Stadtgemeinde Bremen. Sie möchten dem Antragsgegner per \neinstweiliger Verfügung die Ausübung seines Amts als Mitglied des Personalrats von A \nuntersagen lassen, bis im Hauptsacheverfahren (OVG Bremen – 6 LP 74/25) rechtskräftig \nüber den Ausschluss des Antragsgegners aus dem Personalrat entschieden wurde. \n \nMit Datum vom 30.06.2024 wurde ein 17-seitiger Abschlussbericht einer Geschäfts- und \nOrganisationsuntersuchung (im Folgenden: GOU) über den Eigenbetrieb A erstellt, die der \nSenator für Finanzen durchgeführt hatte. Der Bericht endet mit elf Empfehlungen für \nVeränderungen in der Struktur, der Arbeitsweise und den Aufgaben des Eigenbetriebs. Er \nwurde am 03.09.2024 durch den Senator für Finanzen per E-Mail übermittelt an die \nGeschäftsführung des Eigenbetriebs, den Personalratsvorsitzenden, die Frauen- und \nGleichstellungsbeauftragte, einen Vertreter des Gesamtpersonalrats sowie Mitarbeitende \nder senatorischen Behörde, die mit der Aufsicht über den Eigenbetrieb befasst sind. Der \nPersonalratsvorsitzende stellte den Bericht den anderen Personalratsmitgliedern zur \nVerfügung. In einer Besprechung am 04.09.2024 wurde der Bericht zwischen dem Senator \nund den Adressaten der E-Mail vom 03.09.2024 erörtert. Auch in der Personalratssitzung \nvom 11.09.2024 wurde der Bericht diskutiert. Es wurde besprochen, dass der Personalrat \nzu dem Bericht eine Stellungnahme abgeben wolle. Ob diesbezüglich ein förmlicher \nBeschluss gefasst wurde, ist zwischen den Beteiligten streitig. Am 18.09.2024 und am \n19.09.2024 übersandte die Geschäftsführung des Eigenbetriebs eine an einer Stelle leicht \nüberarbeitete Version des Berichts per E-Mail an die Abteilungs- und Stabsstellenleitungen \n(14 Empfänger), den Personalrat und die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte. Die \nMitarbeitenden wurden von der Geschäftsführung am 23.09.2024 im Intranet über die elf \nabschließenden Empfehlungen des Berichts informiert, nicht aber über dessen übrigen \nInhalt. Am 15.10.2024 wandte sich der Personalratsvorsitzende in einer E-Mail an alle \nBeschäftigten. Darin informierte er darüber, dass vom Senator für Finanzen eine GOU \ndurchgeführt wurde. Er wies darauf hin, dass die Erkenntnisse aus der GOU – die er nicht \nnäher konkretisierte – nur nach einem Mitbestimmungsverfahren umgesetzt werden \nkönnten; ferner wies er auf die Beteiligungsrechte der Beschäftigten nach der \neinschlägigen Dienstvereinbarung hin. Die E-Mail endet mit dem Satz: „Wir werden am Ball \nbleiben und Euch über neue Ereignisse informieren“. An der folgenden Personalratssitzung \nam 16.10.2024 nahm ein Mitglied der Geschäftsführung teil; auch der Antragsgegner war \nanwesend. Die Geschäftsführung bat den Personalrat, den Bericht weder intern noch \nextern \nzu \nveröffentlichen. \nDie \nAntragsteller \ntragen \nvor, \ndie \nMehrheit \nder \nPersonalratsmitglieder habe diese Auffassung geteilt. In erster Instanz hat der \nAntragsgegner den Sachverhalt ebenso dargestellt (vgl. S. 2 des Schriftsatzes vom \n\n3 \n \n16.01.2025). Unstreitig ist, dass ein Beschluss vom Personalrat nicht gefasst wurde. Vor \ndem \nOberverwaltungsgericht \nträgt \nder \nAntragsgegner \nnun \nvor, \nnur \nder \nPersonalratsvorsitzende habe geäußert, er wolle dem Wunsch der Geschäftsführung nach \nGeheimhaltung des Berichts entsprechen, während er selbst und ein anderes \nPersonalratsmitglied widersprochen hätten. Auf die Schweigepflicht sei nicht hingewiesen \nworden (Schriftsatz vom 24.03.2025, S. 5). In einem Monatsgespräch am 30.10.2024 \nwurde die Angelegenheit ebenfalls erörtert. Ob der Antragsgegner dabei anwesend war, \nist streitig. Inhaltlich schildern die Beteiligten den Ablauf des Gesprächs jeweils ähnlich wie \nden Ablauf der Personalratssitzung vom 16.10.2024. Am 13.11.2024 fand in Anwesenheit \ndes Senators für Finanzen eine Personalversammlung statt, auf der u.a. die GOU \nthematisiert wurde. Am 14.11.2014 versandte der Antragsgegner an den Verteiler „_alle \n(A) Standorte“ eine E-Mail mit folgendem Text: \n \n \n„Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, \nda ich nach der Personalversammlung von einigen Beschäftigten angesprochen wurde, \nob man diesen Bericht nicht in Gänze bekommen könnte, möchte ich die interessierten \nBeschäftigten bitten, mir oder B eine persönliche Mail zu schreiben. Wir werden dann \ndiesen Beschäftigten den ganzen Bericht als auch die Stellungnahme unserer PR-\nFraktion zur Verfügung stellen.“ \n \nDer Antragsgegner versandte den Bericht mindestens an zwei Beschäftigte tatsächlich. \n \nAm 15.11.2024 forderte die Geschäftsführung den Antragsgegner auf, eine Verbreitung \ndes Berichts zu unterlassen. Mit E-Mail vom 16.11.2024 teilte der Antragsgegner der \nGeschäftsführung mit, dass sein Vorgehen seines Erachtens keinen Verstoß gegen die \nVerschwiegenheitspflicht darstelle. Es sei für ihn „selbstverständlich, wenn dieses Papier \nmassiv die Arbeitsbedingungen der Belegschaft verändern soll, dieses nicht unter \nVerschluss zu halten und den Beschäftigten zur Verfügung zu stellen.“ Er forderte die \nGeschäftsführung auf, zur Klärung der Angelegenheit „gegen mich Klage zu erheben“. \n \nAm 10.12.2024 hat der Personalrat einen Antrag auf Ausschluss des Antragsgegners beim \nVerwaltungsgericht gestellt (12 K 3102/24). Er ist der Auffassung, der Antragsgegner habe \nseine Schweigepflicht grob verletzt und damit das Vertrauen in seine künftige Amtsführung \nerschüttert. Die Geschäftsführung hat sich dem Antrag angeschlossen. Der Antragsgegner \nhat erwidert, dass der Bericht bei der Übersendung an die Personalratsmitglieder nicht als \nvertraulich \ngekennzeichnet \ngewesen \nsei. \nAuch \nwenn \ndie \nMehrheit \nder \nPersonalratsmitglieder der Auffassung gewesen sei, dass der Bericht nicht veröffentlicht \nwerden solle, sei ein entsprechender Beschluss nicht gefasst worden. Der Bericht sei \n\n4 \n \nferner den Abteilungsleitungen übersandt worden. Zudem seien seine wesentlichen Inhalte \ndurch die Informationen im Intranet und auf der Personalversammlung in der Dienststelle \nbekannt gewesen. Damit habe der Bericht nicht der Schweigepflicht unterlegen. Nachdem \ndie Geschäftsführung ihn ausdrücklich angewiesen habe, den Bericht nicht weiter zu \nverteilen, habe er dies auch nicht mehr getan. Nach der Dienstvereinbarung „Grundsätze \nund Verfahren bei der Beschäftigtenbeteiligung bei Organisationsentwicklungsprozessen“ \nhätten die Beschäftigten einen Anspruch auf Informationen über Ziele und \nRahmenbedingungen von Organisationsentwicklungsprozessen und den Rahmen der \nBeschäftigtenbeteiligung. Es sei ihm allein um Transparenz gegangen. \n \nAm 12.12.2024 hat die Geschäftsführung beim Verwaltungsgericht beantragt, dem \nAntragsgegner per einstweiliger Verfügung vorläufig die Ausübung seines Amts als \nPersonalratsmitglied zu untersagen (12 V 3138/24). \n \nDas Verwaltungsgericht hat am 24.01.2025 sowohl über den Antrag auf Ausschluss des \nAntragsgegners aus dem Personalrat (12 K 3102/24) als auch über den Antrag auf Erlass \neiner einstweiligen Verfügung (12 V 3138/24) verhandelt. Am Ende der Verhandlung hat \ndas Verwaltungsgericht zunächst im Verfahren 12 K 3102/24 einen Beschluss verkündet, \nwonach der Antragsgegner aus dem Personalrat ausgeschlossen wird. Anschließend hat \ndie Vorsitzende Richterin die Beteiligten darauf hingewiesen, dass sich mit dieser \nEntscheidung der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (12 V 3138/24) erledigt \nhabe. Daraufhin haben alle Beteiligten das Verfahren über den Erlass einer einstweiligen \nVerfügung übereinstimmend für erledigt erklärt. \n \nDie Entscheidung, den Antragsgegner aus dem Personalrat auszuschließen, hat das \nVerwaltungsgericht wie folgt begründet: Nach § 25 Abs. 1 Satz 1 BremPersVG könne das \nVerwaltungsgericht ein Personalratsmitglied wegen grober Vernachlässigung seiner \ngesetzlichen Befugnisse oder wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten \nausschließen. Der Antragsgegner habe gegen seine Schweigepflicht verstoßen und \ndadurch seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt. Gemäß § 57 Abs. 1 Satz 1 BremPersVG \nhabe ein Personalratsmitglied über dienstliche Angelegenheiten oder Tatsachen, die ihm \naufgrund seiner Zugehörigkeit zum Personalrat bekannt geworden sind, Stillschweigen zu \nbewahren. Diese Schweigepflicht gelte nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die \noffenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen (§ 57 Abs. 2 \nBremPersVG). Der Abschlussbericht zur GOU sei dem Antragsgegner in seiner Funktion \nals Personalratsmitglied zur Kenntnis gelangt und falle daher unter die Schweigepflicht. \nDafür habe es weder einer ausdrücklichen Bezeichnung als „vertraulich“ durch die \nGeschäftsführung noch eines ausdrücklichen Beschlusses des Personalrats bedurft. Der \n\n5 \n \nBericht sei nicht offenkundig gewesen, denn er sei nicht für jedermann bzw. die gesamte \nBelegschaft des Eigenbetriebs offen zugänglich gewesen. Nur 15 Führungskräfte und die \nMitglieder der Mitbestimmungsorgane hätten ihn gekannt. Die Informationen im Intranet \nund auf der Personalversammlung hätten sich nur auf einzelne Aspekte und die \nabschließenden Empfehlungen des Berichts bezogen, nicht aber auf den Bericht als \nGanzes. Es handle sich bei dem Bericht auch nicht um eine Angelegenheit von so geringer \nBedeutung, dass sie keiner Geheimhaltung bedarf. Der Bericht habe unstreitig eine \nerhebliche Bedeutung für die Dienststelle und ihre Beschäftigten. Der Verstoß gegen die \nSchweigepflicht sei eine grobe Pflichtverletzung, denn er sei von solchem Gewicht, dass \ner das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung durch den Antragsgegner \nzerstöre oder zumindest schwer erschüttere. Der Antragsgegner sei sich der erheblichen \nBedeutung des Abschlussberichts für die Dienststelle und die Beschäftigten bewusst \ngewesen. Ihm sei bekannt gewesen, dass die Geschäftsführung in Gesprächen um eine \nvertrauliche Behandlung gebeten und die Mehrheit der Personalratsmitglieder eine \nVeröffentlichung abgelehnt habe. Dennoch habe er über einen sehr breiten E-Mail-Verteiler \neine Weitergabe des Berichts angeboten und diesen in mindestens zwei Fällen auch \ntatsächlich weitergegeben. Die Schwere des Verstoßes werde nicht durch ein eventuelles \nInformationsrecht der Beschäftigten aus der Dienstvereinbarung „Grundsätze und \nVerfahren \nder \nBeschäftigtenbeteiligung \nbei \nOrganisationsentwicklungsprozessen“ \nrelativiert. Die Dienstvereinbarung sehe nicht vor, dass einzelne Personalratsmitglieder \nmögliche Informationsdefizite durch eigenmächtiges Handeln beseitigen. Zudem ergebe \nsich aus der Dienstvereinbarung nicht, dass sämtliche Beschäftigte zu jedem Zeitpunkt \neines Organisationsentwicklungsprozesses umfassend zu informieren seien. \n \nDer Antragsgegner hat gegen den ihm am 03.02.2025 zugestellten Beschluss des \nVerwaltungsgerichts am 03.03.2025 Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht erhoben. \nMit Schreiben vom selben Tag hat er dem Personalrat mitgeteilt, dass er solange, wie der \nBeschluss \ndes \nVerwaltungsgerichts \nnicht \nrechtskräftig \nsei, \nsein \nAmt \nals \nPersonalratsmitglied weiter ausüben dürfe. Er forderte den Personalrat auf, ihn wieder zu \nden Sitzungen zu laden, ihm sämtliche erforderlichen Vorgänge zur Verfügung zu stellen \nund ihm die Amtsausübung zu ermöglichen. \n \nAm 07.03.2025 hat die Geschäftsführung beim Oberverwaltungsgericht beantragt, dem \nAntragsgegner bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Verfahren über seinen \nAusschluss aus dem Personalrat durch einstweilige Verfügung die Ausübung seines Amts \nals \nPersonalratsmitglied \nzu \nuntersagen. \nDer \nAntragsteller \nhabe \ndurch \nden \nschwerwiegenden Verstoß gegen seine Schweigepflicht den Betriebsfrieden erheblich \ngestört. Er zeige keine Einsicht und habe angekündigt, auch zukünftig Angelegenheiten \n\n6 \n \nund \nTatschen, \ndie \nihm \nals \nPersonalratsmitglied \nbekannt \ngemacht \nwurden, \nbetriebsöffentlich zu machen. Daher sei eine auch nur vorübergehende weitere \nZusammenarbeit mit dem Antragsgegner bis zur rechtskräftigen Entscheidung über seinen \nAusschluss unzumutbar. Der Personalrat hat sich dem Antrag mit Schriftsatz vom \n14.03.2025 angeschlossen. \n \nDer Antragsgegner beantragt, den Antrag abzulehnen. Die Antragsteller hätten die \nDringlichkeit der Sache selbst herbeigeführt, indem sie in erster Instanz ihren dort \ngestellten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung für erledigt erklärt haben. Der \nHinweis der Vorsitzenden Richterin am Verwaltungsgericht, der Erlass einer einstweiligen \nVerfügung habe sich durch den Beschluss, den Antragsgegner aus dem Personalrat \nauszuschließen, erledigt, sei unzutreffend gewesen. Die Mitgliedschaft im Personalrat \nende erst, wenn dieser Beschluss rechtskräftig wird. Zudem könne ein vorläufiges Verbot \nder Amtsausübung nur in Ausnahmefällen verhängt werden. Es müsse mit hoher \nWahrscheinlichkeit eine grobe Pflichtverletzung vorliegen, die so schwer wiege, dass es \nunzumutbar sei, eine Amtsausübung des Personalratsmitglieds vorübergehend bis zur \nrechtskräftigen Entscheidung über den Ausschluss hinzunehmen. Dies sei vorliegend nicht \nder Fall. Er, der Antragsgegner habe nach der Anweisung der Geschäftsführung vom \n15.11.2024, eine Veröffentlichung des Berichts zu unterlassen, den Bericht nicht mehr \nweiterverbreitet. In seiner E-Mail vom 16.11.2024 habe er zwar eine von der Ansicht der \nGeschäftsführung \nabweichende \nRechtsauffassung \ngeäußert, \naber \nkeineswegs \nangekündigt, den Bericht auch weiterhin Beschäftigten zur Verfügung zu stellen. In einer \nE-Mail vom 21.11.2024 habe er einem interessierten Mitarbeiter mitgeteilt, dass er die \n„Verteilaktion ruhend stellen [werde], bis es zu einer endgültigen Klärung gekommen ist“. \nDavon abgesehen sei auch sein Ausschluss aus dem Personalrat nicht gerechtfertigt. Es \nhabe keine Verständigung von Personalrat und Geschäftsführung darüber gegeben, den \nAbschlussbericht den Beschäftigten nicht zugänglich zu machen. Es habe darüber \nunterschiedliche Auffassungen zwischen dem Personalratsvorsitzenden einer- und ihm \nsowie einem weiteren Personalratsmitglied andererseits gegeben. Ein Beschluss sei nicht \ngefasst worden. Daher sei die Auffassung des Verwaltungsgerichts, er habe durch die \nWeitergabe des Berichts gezeigt, dass er sich nicht an Absprachen mit der \nDienststellenleitung \nund \nan \nMehrheitsentscheidungen \ndes \nPersonalrats \nhalte, \nunzutreffend. Da er sich in den Diskussionen mit der Geschäftsführung offen für eine \nWeitergabe des Berichts an die Beschäftigten ausgesprochen habe, hätte die \nGeschäftsführung ihn auf seine Schweigepflicht hinweisen müssen. Wäre dies geschehen, \nhätte er sich trotz seiner abweichenden Meinung daran gehalten. \n \nII. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist unbegründet. \n\n7 \n \n \nVoraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung wäre, dass eine vorläufige \nUntersagung der weiteren Ausübung des Personalratsmandats durch den Antragsgegner \nzur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus \nanderen Gründen nötig erscheint (vgl. § 70 Abs. 2 BremPersVG, § 85 Abs. 2 ArbGG, § 940 \nZPO). Es müssen ein Verfügungsanspruch (unten Ziff. 1) und ein Verfügungsgrund (unten \nZiff. 2) glaubhaft gemacht sein. Letzteres ist den Antragstellern nicht gelungen. \n \n1. Ein „Verfügungsanspruch“ wäre glaubhaft gemacht, wenn mit überwiegender \nWahrscheinlichkeit anzunehmen wäre, dass der Antragsgegner im Hauptsacheverfahren \nnach § 25 Abs. 1 BremPersVG aus dem Personalrat ausgeschlossen werden wird. Ob dies \nder Fall ist, kann dahinstehen, weil ein Verfügungsgrund nicht glaubhaft gemacht wurde. \n \n2. Die Antragsteller haben einen „Verfügungsgrund“ nicht glaubhaft gemacht. \n \nDer „Verfügungsgrund“ sind die Umstände, die eine Entscheidung im Eilverfahren \nerforderlich machen, weil sonst die Rechtsverwirklichung im Hauptsacheverfahren \ngefährdet erscheint (vgl. Bernard/ Roos, in: Natter/ Gross, ArbGG, 3. Aufl. 2025, § 85 Rn. \n51; Baden, in: Altvater/Baden u.a., BPersVG, 11. Aufl. 2023, § 108 Rn. 207). Das bedeutet \nvereinfacht gesagt: Die Verhinderung einer weiteren Personalratstätigkeit des \nAntragsgegners muss so dringend sein, dass nicht bis zu einer rechtskräftigen \nEntscheidung über den Ausschluss abgewartet werden kann. \n \na) Allerdings fehlt der Verfügungsgrund entgegen der Auffassung des Antragsgegners \nnicht deshalb, weil die Antragsteller nicht alles Erforderliche getan hätten, um eine \nAusübung des Personalratsmandats durch den Antragsgegner schnell zu unterbinden. \n \nZwar kann den Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht verlangen, wer durch \ntreuwidriges Zuwarten die Eilbedürftigkeit selbst herbeigeführt hat (vgl. Bernard/ Roos, in: \nNatter/ Gross, ArbGG, 3. Aufl. 2025, § 85 Rn. 51). Dass die Antragsteller ihren früheren \nAntrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Verwaltungsgericht für erledigt erklärt \nhaben, war jedoch kein „treuwidriges Zuwarten“. Dazu ist es nur deshalb gekommen, weil \ndie Vorsitzende Richterin des Verwaltungsgerichts die Auffassung vertreten hat, dass sich \nder Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung durch den Beschluss des \nVerwaltungsgerichts über den Ausschluss des Antragsgegners erledigt habe. Dieser \nrichterliche Hinweis war zwar unzutreffend, da der Ausschluss solange nicht wirksam wird, \nwie der Beschluss des Verwaltungsgerichts noch nicht rechtskräftig ist. Daher bestand \nnach wie vor eine Notwendigkeit, vorläufig zu regeln, ob der Antragsgegner sein \n\n8 \n \nPersonalratsmandat ausüben darf oder nicht. Gleichwohl ist es kein treuwidriges \nVerhalten, wenn ein Prozessbeteiligter einem richterlichen Hinweis folgt – mag er auch \nunzutreffend gewesen sein. Hinzu kommt, dass ausweislich des Sitzungsprotokolls alle \nVerfahrensbeteiligten – also auch der Antragsgegner – das damalige einstweilige \nVerfügungsverfahren übereinstimmend für erledigt erklärt haben. Es wäre dem – anwaltlich \nvertretenen – Antragsgegner damals unproblematisch möglich gewesen, die Abgabe einer \nErledigungserklärung zu verweigern, wenn er meinte, das Verfahren habe sich nicht \nerledigt. Es ist eher der Antragsgegner, der sich treuwidrig verhält, wenn er sich vor dem \nVerwaltungsgericht den Erledigungserklärungen der Antragsteller angeschlossen hat und \nnun vor dem Oberverwaltungsgericht einwendet, das damalige Verfahren sei gar nicht \nerledigt gewesen. \n \nb) Jedoch erscheint dem Oberverwaltungsgericht eine vorläufige Untersagung der \nPersonalratstätigkeit des Antragsgegners deswegen nicht erforderlich, weil es sich bei der \nihm vorgeworfenen Verletzung der Schweigepflicht um einen einmaligen Vorgang handelt, \nder Antragsgegner langjähriges Personalratsmitglied ist und es keine konkreten \nAnhaltspunkte dafür gibt, dass während des gerichtlichen Verfahrens über den \nAusschlussantrag weitere Pflichtverletzungen drohen. \n \nVor dem Erlass einer einstweiligen Verfügung ist vom Gericht eine umfassende \nInteressenabwägung vorzunehmen, die einerseits berücksichtigt, dass ohne den Erlass \neiner einstweiligen Verfügung der Ausschluss aus dem Personalrat erst mit Rechtskraft \nder Entscheidung des Verwaltungsgerichts und damit nach einem erheblichen Zeitablauf \nwirksam werden kann, andererseits aber auch berücksichtigt, dass bei Erlass der \neinstweiligen \nVerfügung \ndem \nAntragsgegner \ndie \nMöglichkeit, \nsich \nan \nder \nPersonalratsarbeit \nzu \nbeteiligen, \nfür \ndie \nDauer \ndes \nHauptsacheverfahrens \nunwiederbringlich genommen würde, selbst wenn es letztlich nicht zu einem Ausschluss \naus dem Personalrat kommen sollte (vgl. Bernard/ Roos, in: Natter/ Gross, ArbGG, 3. Aufl. \n2025, § 85 Rn. 53). Eine Untersagung der Amtsausübung im Wege der einstweiligen \nVerfügung ist daher der Ausnahmefall und setzt voraus, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit \neine grobe Pflichtverletzung von solcher Schwere vorliegt, dass eine auch nur \nvorübergehende Zusammenarbeit mit dem betreffenden Personalratsmitglied unzumutbar \nist (Kröll, in: Altvater/Baden u.a., BPersVG, 11. Aufl. 2023, § 30 Rn. 30; Ricken, in: BeckOK \nBPersVG, \n19. \nEd. \nStand \n01.01.2025, \n§ \n30 \nRn. \n47; \nSchwarze, \nin: \nRichardi/Dörner/Weber/Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 30 BPersVG Rn. \n39, jeweils m.w.N.). \n \n\n9 \n \nEin solcher Ausnahmefall ist vorliegend nicht glaubhaft gemacht worden. Der \nAntragsgegner mag mit der Weitergabe des Berichts an zwei Beschäftigte mit hoher \nWahrscheinlichkeit eine grobe Pflichtverletzung begangen haben. Diese wiegt bei \nBerücksichtigung aller Umstände des Falls aber nicht so schwer, dass den Antragstellern \neine \nZusammenarbeit \nmit \ndem \nAntragsgegner \nbis \nzum \nAbschluss \ndes \nHauptsacheverfahrens nicht vorübergehend zugemutet werden kann. \n \nDer Antragsgegner meint zwar immer noch, im Recht gewesen zu sein, als er allen \nBeschäftigten die Weitergabe des Berichts angeboten und ihn dann auch tatsächlich an \n(mindestens) zwei Beschäftigte weitergegeben hat. Zugleich hat er aber sowohl im \ngerichtlichen Verfahren als auch gegenüber Beschäftigten, die ihn später um den Bericht \ngebeten haben, geäußert, dass er den Bericht nicht mehr weitergeben werde, bis die \nSache gerichtlich geklärt ist. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass der Antragsgegner sich \ndaran nicht hält, liegen nicht vor. Obgleich der Antragsgegner den Bericht an zwei \nBeschäftigte weitergegeben hat, ist dies wegen des engen zeitlichen und inneren \nZusammenhangs beider Weitergaben letztlich als eine Pflichtverletzung zu werten. Aus \nder Akte ergibt sich ferner, dass der Antragsgegner seit 2010, also seit ca. 15 Jahren, \nPersonalratsmitglied ist. Andere Pflichtverstöße als die Verletzung der Schweigepflicht im \nZusammenhang mit dem GOU-Bericht werden von den Antragstellern nicht benannt. \nAngesichts der langjährigen, anscheinend ordnungsgemäßen Zusammenarbeit des \nAntragsgegners mit der Dienststellenleitung und dem übrigen Personalrat, der Einmaligkeit \nder ihm vorgeworfenen Pflichtverletzung und des Fehlens einer Wiederholungsgefahr \nsolange das Hauptsacheverfahren andauert, ist es für die Antragsteller zumutbar, mit dem \nAntragsgegner vorübergehend weiter zusammenzuarbeiten, bis rechtskräftig über seinen \nAusschluss entschieden ist. Um diesen Zeitraum möglichst kurz zu halten, hat das \nOberverwaltungsgericht die Hauptsache schon für den kommenden Monat terminiert. \n \nDieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 70 Abs. 2 BremPersVG, § 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG). \ngez. Dr. Maierhöfer \ngez. Böttjer \ngez. Kräkel \n \n \n \n \n \n \ngez. Janzen \n \n \n \n \n \n \n \ngez. Klewin","source":"openlegaldata","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/364172","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/ovg-bremen/2025-04-02/6-b-78-25","cited_norms":[{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 85","ref_norm":"85","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 940","ref_norm":"940","n":1},{"jurabk":"BPersVG 2021","ref":"§ 30","ref_norm":"30","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 92","ref_norm":"92","n":1}],"authoritative_source":"https://de.openlegaldata.io/case/364172","attribution":{"source":"Open Legal Data","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/364172","license":"Open Database License (ODbL) v1.0","license_url":"https://opendatacommons.org/licenses/odbl/1-0/","notice":"Entscheidungstext bereitgestellt über Open Legal Data (openlegaldata.io), lizenziert unter der Open Database License (ODbL) v1.0."},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/ovg-bremen/2025-04-02/6-b-78-25","upstream":"https://de.openlegaldata.io/case/364172","retrieved":"2026-07-09 04:52:08.572220+00:00"}}