{"status":"available","doknr":"OLD521464","ecli":"ECLI:EU:C:2026:517","court":"Europäischer Gerichtshof","senate":null,"decided":"2026-06-25","aktenzeichen":"C-517/26","doktyp":"Schlussantrag des Generalanwalts","leitsatz":null,"text_plain":"Vorläufige Fassung\n\nSCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS\n\nJEAN RICHARD DE LA TOUR\n\nvom 25. Juni 2026(1)\n\nRechtssache C‑172/25\n\nCP,\n\nPersonal Sea Management SRL\n\ngegen\n\nSulina Logistics SRL\n\n(Vorabentscheidungsersuchen der Curtea de Apel Constanţa [Berufungsgericht Constanţa, Rumänien])\n\n„ Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Leiharbeit – Richtlinie 2008/104/EG – Art. 5 Abs. 1 – Grundsatz der Gleichbehandlung – Wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – Entlassungsentscheidung – Ungleichbehandlung zwischen einem vom entleihenden Unternehmen unmittelbar eingestellten Arbeitnehmer und einem von einem Leiharbeitsunternehmen überlassenen Arbeitnehmer “\n\nI.      Einleitung\n\n1.        Das vorliegende, von der Curtea de Apel Constanţa (Berufungsgericht Constanţa, Rumänien) eingereichte Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit(2) in Verbindung mit Art. 2 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dieser Richtlinie.\n\n2.        Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen CP, einem Leiharbeitnehmer, und der Personal Sea Management SRL, einem Leiharbeitsunternehmen, über die Rechtmäßigkeit der Entlassung von CP durch dieses Unternehmen. Grund für diese Entlassung ist die vorzeitige Beendigung der Überlassung dieses Arbeitnehmers an die Sulina Logistics SRL, ein entleihendes Unternehmen.\n\n3.        Das vorlegende Gericht ersucht den Gerichtshof, zu präzisieren, welche Tragweite der Grundsatz der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und von durch ein entleihendes Unternehmen unmittelbar eingestellten Arbeitnehmern hat. Konkret gefragt, gilt dieser Grundsatz für die Entlassungsbedingungen?\n\n4.        Bei Antwort auf diese Frage ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Leiharbeit um ein komplexes und spezifisches arbeitsrechtliches Konstrukt handelt(3). Diese Arbeitsform ist durch ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer, einem Leiharbeitsunternehmen und einem entleihenden Unternehmen gekennzeichnet. Diese Besonderheit ist weitgehend für die dem vorlegenden Gericht meines Erachtens zu erteilende Antwort maßgebend, nämlich dass die Entlassungsbedingungen nicht in den Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 2 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. f fallen.\n\nII.    Rechtlicher Rahmen\n\nA.      Richtlinie 2008/104\n\n5.        Art. 1 („Anwendungsbereich“) Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 lautet:\n\n„Diese Richtlinie gilt für Arbeitnehmer, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind und die entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Leitung zu arbeiten.“\n\n6.        Art. 2 („Ziel“) der Richtlinie 2008/104 bestimmt:\n\n„Ziel dieser Richtlinie ist es, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 5 gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen.“\n\n7.        In Art. 3 („Begriffsbestimmungen“) Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 heißt es:\n\n„Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck\n\n…\n\nf)      ,wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen‘ die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen:\n\ni)      Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage,\n\nii)      Arbeitsentgelt.“\n\n8.        Art. 5 („Grundsatz der Gleichbehandlung“) Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 lautet:\n\n„Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.“\n\nB.      Rumänisches Recht\n\n9.        Art. 62 Abs. 3 der  Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Gesetz Nr. 53/2003 über das Arbeitsgesetzbuch)(4) vom 24. Januar 2003(5) bestimmt:\n\n„Die Entscheidung [über die Kündigung] muss schriftlich bekannt gegeben werden und die tatsächlichen und rechtlichen Gründe sowie Angaben über die Anfechtungsfrist und das Gericht enthalten, bei dem sie angefochten werden kann, andernfalls ist sie absolut nichtig.“\n\n10.      Art. 65 des Arbeitsgesetzbuchs lautet:\n\n„(1)      Die Kündigung aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, besteht in der Beendigung des Individualarbeitsvertrags wegen Wegfalls des vom Arbeitnehmer besetzten Arbeitsplatzes aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in seiner Person liegen.\n\n(2)      Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss tatsächlich gegeben sein und eine tatsächliche und schwerwiegende Ursache haben.“\n\n11.      Art. 76 des Arbeitsgesetzbuchs lautet:\n\n„Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich bekannt gegeben werden sowie zwingend folgende Angaben enthalten:\n\na)      die Gründe für die Entlassung;\n\nb)      die Kündigungsfrist;\n\nc)      nur bei Massenentlassungen: die Kriterien für die Festlegung der Rangfolge gemäß Art. 69 Abs. 2 Buchst. d;\n\nd)      die Liste aller beim Arbeitgeber verfügbaren Arbeitsplätze und die Frist, innerhalb deren sich die Arbeitnehmer für die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes unter den Bedingungen von Art. 64 entscheiden müssen.“\n\n12.      Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt:\n\n„Der Leiharbeitsvertrag endet bei Beendigung der Aufgabe, für die er abgeschlossen wurde, oder wenn der Entleiher vor Beendigung der Aufgabe  gemäß den Bestimmungen des Leiharbeitsvertrags auf die Dienste verzichtet.“\n\n13.      Art. 100 des Arbeitsgesetzbuchs lautet:\n\n„Ein Leiharbeitsunternehmen, das den Leiharbeitnehmer vor Ablauf der im Leiharbeitsvertrag vorgesehenen Frist aus anderen als disziplinarischen Gründen entlässt, ist verpflichtet, die gesetzlichen Bestimmungen über die Auflösung des Individualarbeitsvertrags aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, einzuhalten.“\n\nIII. Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Vorlagefrage\n\n14.      Am 27. Juni 2023 wurde zwischen CP und Personal Sea Management in ihrer Eigenschaft als Leiharbeitsunternehmen ein Leiharbeitsvertrag geschlossen. Nach diesem Vertrag sollte CP auf Anweisung des Arbeitgebers Aufgaben in Leiharbeit für Sulina Logistics in Erfüllung eines von den beiden Gesellschaften am 30. Mai 2023 geschlossenen Vertrags wahrnehmen.\n\n15.      Am 28. September 2023 teilte Sulina Logistics Personal Sea Management ihre Entscheidung mit, den Arbeitsauftrag von CP zu beenden. Am selben Tag unterrichtete sie CP über eine Umstrukturierung ihres Organigramms und den Wegfall der Stelle eines Abteilungsleiters/Chefmechanikers, die CP innehatte, und bot ihm einen Wechsel auf eine Stelle als Mechaniker an.\n\n16.      Am 29. September 2023 informierte Personal Sea Management CP darüber, dass sie in Anbetracht der von Sulina Logistics getroffenen Entscheidung, seinen Arbeitsauftrag zu beenden, seinen Leiharbeitsvertrag gemäß Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs zum 28. Oktober 2023 kündige.\n\n17.      Daraufhin rief CP das Tribunalul Constanța (Regionalgericht Constanța, Rumänien) an, um die Rechtmäßigkeit seiner Entlassung anzufechten. Er machte zum einen geltend, dass im Hinblick auf Art. 65 Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Wegfall des Arbeitsplatzes nicht die gesetzlichen Voraussetzungen erfülle, d. h., es liege kein tatsächlicher und schwerwiegender Grund vor. Zum anderen erfülle die Entlassungsentscheidung nicht die formellen Voraussetzungen, was die absolute Nichtigkeit der Entscheidung nach sich ziehe; Art. 76 des Arbeitsgesetzbuchs über die Kündigungsentscheidung sei ebenfalls nicht eingehalten worden.\n\n18.      Mit Urteil vom 10. Juni 2024 wies das Tribunalul Constanța (Regionalgericht Constanța) die Klage ab. Es vertrat die Auffassung, dass unter Berücksichtigung von Art. 100 des Arbeitsgesetzbuchs der Verzicht des entleihenden Unternehmens auf die Dienste des Leiharbeitnehmers einen hinreichenden Entlassungsgrund im Verhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Leiharbeitsunternehmen darstelle, da dieser Verzicht des entleihenden Unternehmens einen tatsächlichen und schwerwiegenden Grund für den Wegfall des Arbeitsplatzes darstelle. Das erstinstanzliche Gericht stellte außerdem fest, dass das Gesetz keine Voraussetzung für einen solchen Verzicht vorsehe, der auf eine Umstrukturierung des entleihenden Unternehmens oder auf den Umstand zurückgeführt werden könne, dass dieses Unternehmen bestimmte Tätigkeiten nicht mehr von dem vom Leiharbeitsunternehmen gestellten Leiharbeitnehmer ausführen lassen wolle.\n\n19.      Gegen dieses Urteil legte CP bei der Curtea de Apel Constanţa (Berufungsgericht Constanţa) Berufung ein.\n\n20.      Das Berufungsgericht weist darauf hin, dass der Gerichtshof zu der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG(6) bereits entschieden habe, dass mit dem Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ die Rechte, Ansprüche und Pflichten gemeint seien, die ein bestimmtes Arbeitsverhältnis ausmachten, einschließlich der Bedingungen, unter denen eine Person eine Beschäftigung aufnehme,  und der Bedingungen für die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses(7). Das Berufungsgericht hält diese Rechtsprechung auch in Bezug auf die Richtlinie 2008/104 für anwendbar, die ebenfalls den Grundsatz der Gleichbehandlung regele. Es hegt Zweifel daran, dass dieser Grundsatz im Rahmen des bei ihm anhängigen Rechtsstreits beachtet wurde.\n\n21.      Insoweit geht das vorlegende Gericht von der Feststellung aus, dass das entleihende Unternehmen, hätte es CP selbst eingestellt, nach den Art. 65 und 76 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet gewesen wäre, den Wegfall des Arbeitsplatzes mit einem tatsächlichen und schwerwiegenden Grund zu rechtfertigen und diesen tatsächlichen Wegfall nachzuweisen. Zudem wären alle diese Umstände zwingend in der Entlassungsentscheidung anzugeben gewesen und ihr Fehlen hätte zu deren absoluten Nichtigkeit geführt.\n\n22.      Dagegen könne das entleihende Unternehmen desselben Arbeitnehmers, der von einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigt werde, auf die Dienste des betreffenden Arbeitnehmers ohne Begründung und ohne Einhaltung formeller Voraussetzungen verzichten. Es müsse somit nicht den Anforderungen der Art. 65 und 76 des Arbeitsgesetzbuchs genügen, da Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs keine materielle oder formelle Voraussetzung für einen solchen Verzicht enthalte.\n\n23.      Auch wenn das Leiharbeitsunternehmen die in Art. 100 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Verpflichtung erfüllen müsse, stelle der vom entleihenden Unternehmen – und sei es nach reinem Ermessen – geäußerte Verzicht nach Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs einen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leiharbeitnehmer dar.\n\n24.      Daraus ergebe sich, dass ein Arbeitnehmer, der über ein Leiharbeitsunternehmen eingestellt werde, aufgrund von Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs nicht den gleichen Schutz vor rechtswidriger Entlassung genieße wie ein Arbeitnehmer, der vom entleihenden Unternehmen selbst eingestellt werde.\n\n25.      Entgegen den in Art. 2 der Richtlinie 2008/104 vorgesehenen Bestimmungen könne sich das entleihende Unternehmen somit den in den nationalen Rechtsvorschriften in Bezug auf die Entlassung von Arbeitnehmern vorgesehenen Verpflichtungen entziehen, wodurch für die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung eine prekäre Situation geschaffen werde.\n\n26.      Unter diesen Umständen hat die Curtea de Apel Constanţa (Berufungsgericht Constanţa) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:\n\nIst Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 betreffend den „Grundsatz der Gleichbehandlung“ in Verbindung mit Art. 2 dieser Richtlinie dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die als Grund für die Beendigung des Individualarbeitsvertrags eines von einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigten Arbeitnehmers den Verzicht des entleihenden Unternehmens auf die Dienste des Arbeitnehmers vorsieht, wenn dieser Verzicht in keiner Weise begründet werden muss, keinen formellen Voraussetzungen unterliegt und als solcher für das Leiharbeitsunternehmen einen ausreichenden Kündigungsgrund darstellt, während das entleihende Unternehmen, wenn es den Arbeitnehmer selbst eingestellt hätte, die gesetzlichen Anforderungen an die Begründung der Kündigung und an die formellen Voraussetzungen des Kündigungsakts hätte einhalten müssen?\n\n27.      Die rumänische und die niederländische Regierung wie auch die Europäische Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht. An der mündlichen Verhandlung vom 6. Mai 2026 haben die dänische, die deutsche und die niederländische Regierung sowie die Kommission teilgenommen.\n\nIV.    Würdigung\n\n28.      Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 2 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dahin auszulegen ist, dass er der Regelung eines Mitgliedstaats entgegensteht, nach der ein Leiharbeitsunternehmen den mit einem Leiharbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag mit der Begründung auflösen kann, dass das entleihende Unternehmen, bei dem dieser Arbeitnehmer beschäftigt war, dessen Arbeitsauftrag vorzeitig beendet hat, obwohl das entleihende Unternehmen nicht die gesetzlichen Voraussetzungen der Kündigung beachtet hat, die im Fall der Auflösung des Vertrags eines von ihm unmittelbar eingestellten Arbeitnehmers gegolten hätten.\n\n29.      Diese Frage stellt sich in einem Rechtsstreit, in dem CP die Rechtmäßigkeit seiner Entlassung durch das Leiharbeitsunternehmen Personal Sea Management anficht, die darauf gestützt ist, dass das entleihende Unternehmen Sulina Logistics auf die Dienste von CP verzichtet habe, bevor dessen Arbeitsauftrag beendet gewesen sei. Nach Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs ist es einem Leiharbeitsunternehmen nämlich möglich, den Leiharbeitsvertrag aufzulösen, wenn das entleihende Unternehmen auf die Dienste eines Leiharbeitnehmers verzichtet. Dem vorlegenden Gericht stellt sich die Frage, ob dieses Unternehmen aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung, wie er in Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 zum Ausdruck kommt, als es diesen Arbeitsauftrag beendet hat, nicht ebenso die nationalen Kündigungsvorschriften hätte beachten müssen, wie es dazu verpflichtet gewesen wäre, wenn es den Arbeitsvertrag eines von ihm unmittelbar eingestellten Arbeitnehmers beendet hätte. Eine Bejahung dieser Frage könnte den Grund für die Entlassung von CP in Frage stellen, da er in einer dieser Bestimmung zuwiderlaufenden nationalen Regelung vorgesehen wäre.\n\n30.      Um dem vorlegenden Gericht zu antworten, ist zu ermitteln, ob die Vorschriften über die Entlassung von Leiharbeitnehmern zu den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f zählen.\n\nA.      Die entscheidende Rolle des Wortlauts von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f\n\n31.      Nach ständiger Rechtsprechung sind bei der Auslegung einer Unionsvorschrift nicht nur ihr Wortlaut, sondern auch ihr Kontext und die Ziele zu berücksichtigen, die mit der Regelung, zu der sie gehört, verfolgt werden(8).\n\n32.      Unumgänglicher Ausgangspunkt einer solchen Auslegung ist daher der Wortlaut der auszulegenden Bestimmung. Nach ständiger Rechtsprechung darf eine Auslegung einer Bestimmung des Unionsrechts aber nicht dazu führen, dem klaren und unmissverständlichen Wortlaut der Bestimmung jede praktische Wirksamkeit zu nehmen. Somit kann der Gerichtshof, wenn sich der Sinn einer Bestimmung des Unionsrechts eindeutig aus ihrem Wortlaut ergibt, nicht von dieser Auslegung abweichen(9), da anderenfalls der Grundsatz der Rechtssicherheit verletzt würde(10).\n\n33.      Daher ist dem vom Unionsgesetzgeber gewählten Wortlaut ausschlaggebende Bedeutung beizumessen.\n\n34.      Nach Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 müssen die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen, die für sie gelten würden, wenn sie von diesem Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.\n\n35.      Der Unionsgesetzgeber hat damit seine Absicht zum Ausdruck gebracht, dafür zu sorgen, dass die Leiharbeitnehmer nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung grundsätzlich nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens(11).\n\n36.      Der Unionsgesetzgeber hat den sachlichen und zeitlichen Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung genau festgelegt.\n\n37.      Was als Erstes den sachlichen Anwendungsbereich betrifft, sei darauf hingewiesen, dass dieser Grundsatz für die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten soll. Schon der Gebrauch dieses Adjektivs gibt zu verstehen, dass dieser Grundsatz nicht für alle Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gilt.\n\n38.      Der Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ ist in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 definiert und bezieht sich auf die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und Arbeitsentgelt(12).\n\n39.      Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, verlangt diese Richtlinie lediglich die Gleichheit der „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ von Leiharbeitnehmern, wobei dieser Begriff in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dieser Richtlinie so definiert ist, dass er sich im Wesentlichen auf die Bedingungen bezieht, die durch im entleihenden Unternehmen geltende verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art hinsichtlich der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts festgelegt sind(13).\n\n40.      Damit hat der Unionsgesetzgeber ausdrücklich angegeben, auf welche die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen ausmachenden Elemente der Grundsatz der Gleichbehandlung Anwendung findet.\n\n41.      Wie das Fehlen beispielhafter Erwähnung – etwa durch „u. a.“ – zeigt, ist die Aufzählung dieser Elemente abschließend. Dem Wortlaut von Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 ist indes eindeutig zu entnehmen, dass die Entlassung nicht in der abschließenden Liste der Elemente aufgeführt ist, die von den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieser Bestimmung erfasst werden. Die von der Kommission in der mündlichen Verhandlung vertretene Ansicht, dass daraus, dass dieser Liste keine Formulierung wie etwa „ausschließlich“ vorangestellt sei, auf die stillschweigende Absicht des Unionsgesetzgebers zu schließen sei, eine offene Liste vorzusehen, ist nach meinem Dafürhalten zurückzuweisen.\n\n42.      Eine Auslegung, nach der auch die Entlassung zu den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 zählen würde, verstieße meines Erachtens daher gegen die ausdrückliche Definition dieses Begriffs in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dieser Richtlinie(14). Es sei auch klargestellt, dass „die Dauer der Arbeitszeit“ im Sinne dieser Bestimmung nicht in dem Sinne ausgeweitet werden kann, dass die Entlassungsbedingungen darin einbezogen wären.\n\n43.      Hierzu ist festzustellen, dass der Unionsgesetzgeber, wenn er in anderen Unionsrechtsakten die Entlassungsbedingungen in die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einbeziehen wollte, für die der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt, dies ausdrücklich getan hat. So ist es beispielsweise bei der Richtlinie 2014/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Februar 2014 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zwecks Beschäftigung als Saisonarbeitnehmer(15). In Art. 23 („Recht auf Gleichbehandlung“) Abs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie heißt es nämlich, dass „Saisonarbeitnehmer … Anspruch auf Gleichbehandlung mit den Staatsangehörigen des Aufnahmemitgliedstaats [haben] zumindest in Bezug auf … die Beschäftigungsbedingungen, einschließlich des Mindestbeschäftigungsalters und der Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassung, Arbeitszeiten, Urlaub und Feiertage sowie die Anforderungen an Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz“(16).\n\n44.      Was als Zweites den zeitlichen Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 betrifft, ist dem Wortlaut dieser Bestimmung zu entnehmen, dass dieser Grundsatz den Leiharbeitnehmern während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen zugutekommen soll.\n\n45.      Art. 3 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2008/104 definiert „Überlassung“ als „den Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten“.\n\n46.      Die in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 als Bestandteile der „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieser Bestimmung aufgelisteten Elemente beziehen sich sämtlich auf die Ausübung der Überlassung und nicht auf deren Beendigung. Logischerweise soll der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie nur für die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten, die während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen von Bedeutung sind. Folglich fällt die Beendigung des Arbeitsauftrags, den der Leiharbeiternehmer bei dem entleihenden Unternehmen erfüllt, nicht in den zeitlichen Anwendungsbereich dieses Grundsatzes.\n\n47.      Die wörtliche Auslegung dieser Bestimmung wird durch den Kontext, in den sich diese einfügt, bestätigt.\n\nB.      Wörtliche Auslegung, die durch den Kontext bestätigt wird, in den sich Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 einfügt\n\n48.      Die Richtlinie 2008/104 wurde zur Ergänzung des rechtlichen Rahmens erlassen, der durch die Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit(17) und die Richtlinie 1999/70 auf der Grundlage von Art. 137 Abs. 1 und 2 EG geschaffen wurde, der die Organe dazu ermächtigte, durch Richtlinien Mindestvorschriften zu erlassen, die u. a. in Bezug auf die Arbeitsbedingungen schrittweise anzuwenden sind(18).\n\n49.      Zu diesem Zweck sieht die Richtlinie 2008/104, wie sich aus ihrem Art. 9 Abs. 2 ergibt, nur die Einführung von Mindestvorschriften vor(19). Das zeigt sich namentlich darin, dass sie – wie es in Art. 3 Abs. 2 dieser Richtlinie heißt – „das nationale Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmungen von ,Arbeitsentgelt‘, ,Arbeitsvertrag‘, ,Beschäftigungsverhältnis‘ oder ,Arbeitnehmer‘ unberührt [lässt]“.\n\n50.      Wie der Gerichtshof bereits klargestellt hat, ist die Überlassung von Leiharbeitnehmern ein komplexes und spezifisches arbeitsrechtliches Konstrukt, das ein doppeltes Arbeitsverhältnis zwischen einerseits dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leiharbeitnehmer und andererseits dem Leiharbeitnehmer und dem entleihenden Unternehmen sowie ein Überlassungsverhältnis zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem entleihenden Unternehmen einschließt(20).\n\n51.      Der Gerichtshof sieht die Besonderheit dieses Arbeitsverhältnisses darin, dass das Leiharbeitsunternehmen im Rahmen der Überlassung des Leiharbeitnehmers weiterhin in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer steht, aber die Aufsicht und Leitung, die grundsätzlich jedem Arbeitgeber zukommen, auf das entleihende Unternehmen überträgt und damit ein neues Unterordnungsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem entleihenden Unternehmen schafft, da der Leiharbeitnehmer eine dem entleihenden Unternehmen vom Leiharbeitsunternehmen vertraglich geschuldete Leistung erbringt und dafür der Leitung und Aufsicht des entleihenden Unternehmens unterstellt wird(21).\n\n52.      Dieses Dreiecksverhältnis erklärt, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht die Entlassungsbedingungen umfassen. Denn das Leiharbeitsunternehmen bleibt der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers während der Dauer seiner Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Daher ist zu prüfen, ob das Leiharbeitsunternehmen die nationalen Kündigungsvorschriften eingehalten hat.\n\n53.      Demgegenüber steht die Entscheidung des entleihenden Unternehmens, den Arbeitsauftrag eines Leiharbeitnehmers zu beenden, dessen Entlassung nicht gleich. Würde man von diesem Unternehmen die Einhaltung derselben nationalen Kündigungsvorschriften verlangen, wie sie für den Leiharbeitnehmer gälten, wenn er von ihm unmittelbar eingestellt worden wäre, blieben die besonderen Beziehungen außer Betracht, die auf dem Gebiet der Leiharbeit das Leiharbeitsunternehmen, das entleihende Unternehmen und den Leiharbeitnehmer miteinander verbinden.\n\n54.      Insoweit ist zu betonen, dass sich der einem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellte Leiharbeitnehmer und der von diesem Unternehmen unmittelbar eingestellte Arbeitnehmer im Hinblick auf die nationalen Kündigungsvorschriften nicht in einer vergleichbaren Lage befinden. Während der Dauer seiner Überlassung an ein entleihendes Unternehmen bleibt der Leiharbeitnehmer nämlich durch ein Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitsunternehmen verbunden. Dementsprechend muss nicht das entleihende Unternehmen, sondern das Leiharbeitsunternehmen die Kündigungsvorschriften einhalten, wenn es beschließt, den Arbeitsvertrag zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer aufzulösen.\n\n55.      Insbesondere schreibt die Richtlinie 2008/104 dem entleihenden Unternehmen nicht vor, die Beendigung des Arbeitsauftrags eines Leiharbeitnehmers zu begründen. Ich weise darauf hin, dass der Gerichtshof anlässlich der Auslegung von Art. 5 Abs. 5 Satz 1 dieser Richtlinie(22) entschieden hat, dass diese Bestimmung die Mitgliedstaaten nicht dazu verpflichtet, den Einsatz von befristeter Arbeitnehmerüberlassung von der Angabe der technischen oder mit der Produktion, der Organisation oder der Ersetzung eines Arbeitnehmers zusammenhängenden Gründe abhängig zu machen. Außerdem sieht diese Bestimmung ebenso wenig wie die anderen Bestimmungen dieser Richtlinie spezifische Maßnahmen vor, die die Mitgliedstaaten zu diesem Zweck treffen müssten(23).\n\n56.      Da die Richtlinie 2008/104 ein entleihendes Unternehmen nicht zur Angabe der Gründe verpflichtet, aus denen es von Leiharbeit Gebrauch macht, kann ihm eine solche Verpflichtung auch dann nicht auferlegt werden, wenn es beschließt, den Arbeitsauftrag eines Leiharbeitnehmers zu beenden.\n\n57.      Aus alledem ergibt sich, dass die Entscheidung eines entleihenden Unternehmens, den Arbeitsauftrag zu beenden, einer Entlassungsentscheidung nicht mit der Erwägung gleichgestellt werden kann, dass diese Entscheidungen gleichwertige Wirkungen zeitigten. Der Grundsatz der Gleichbehandlung kann daher nicht herangezogen werden, um die Rechtswidrigkeit einer Regelung zu begründen, die nicht gewährleistet, dass für die Entscheidung, den Arbeitsauftrag zu beenden, dieselben Begründungspflichten gelten, wie sie für die Entlassungsentscheidung gesetzlich vorgeschrieben sind.\n\n58.      Ein weiterer Aspekt des Regelungszusammenhangs von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 ist hervorzuheben. Diese Richtlinie verweist nämlich auf die Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis(24). Ausweislich des 13. Erwägungsgrundes der Richtlinie 2008/104 enthält die Richtlinie 91/383 die für Leiharbeitnehmer geltenden Bestimmungen im Bereich von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.\n\n59.      Aus Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 91/383 in Verbindung mit deren Art. 1 Nr. 2 geht hervor, dass es Ziel dieser Richtlinie ist, sicherzustellen, dass Leiharbeitnehmer im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz das gleiche Schutzniveau wie die anderen Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens genießen. Ferner darf nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 91/383 in Verbindung mit deren Art. 1 Nr. 2 das Bestehen eines Leiharbeitsverhältnisses in Bezug auf die Arbeitsbedingungen nicht zu einer Ungleichbehandlung führen, soweit es sich um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz handelt, zumal Leiharbeitnehmer, wie sich aus dem vierten Erwägungsgrund der Richtlinie ergibt, in einigen Bereichen in höherem Maße als andere Beschäftigte der Gefahr von Arbeitsunfällen ausgesetzt sind.\n\n60.      Darüber hinaus sieht Art. 8 der Richtlinie 91/383 im Wesentlichen vor, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Vorkehrungen treffen, damit unbeschadet der durch die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegten Verantwortung des Leiharbeitsunternehmens das entleihende Unternehmen während der Dauer des Arbeitsauftrags für die Bedingungen der Arbeitsausführung, die mit der Sicherheit, der Hygiene und dem Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zusammenhängen, verantwortlich ist.\n\n61.      Der Gerichtshof hat aus diesen Gesichtspunkten abgeleitet, dass der Schutz der „Sicherheit“ und der „Gesundheit“ am Arbeitsplatz zu den „Arbeitsbedingungen“ im Sinne der Richtlinie 91/383 gehört und dass der Leiharbeitnehmer insoweit während der Dauer seiner Überlassung genauso zu behandeln ist wie die vom entleihenden Unternehmen unmittelbar beschäftigten Arbeitnehmer(25).\n\n62.      Die Entlassungsbedingungen sind indes nicht unmittelbar mit der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz verknüpft. In Anbetracht des in der Richtlinie 2008/104 vorgenommenen Verweises auf die Richtlinie 91/383 ist daher festzustellen, dass der Kontext, in den sich Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f einfügt, die Auslegung bestätigt, dass der in diesen Bestimmungen verwendete Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ nicht die Entlassungsbedingungen eines Leiharbeitnehmers umfasst.\n\n63.      Diese Auslegung steht im Einklang mit den von der Richtlinie 2008/104 verfolgten Zielen.\n\nC.      Wörtliche und systematische Auslegung, die mit den mit der Richtlinie 2008/104 verfolgten Zielen im Einklang steht\n\n64.      Aus dem ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/104 geht hervor, dass diese ganz besonders die uneingeschränkte Einhaltung von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleisten soll, der nach seinem Abs. 1 allgemein das Recht jedes Arbeitnehmers auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen verankert. Diese Richtlinie hat daher zum Ziel, den Schutz der Leiharbeitnehmer im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sicherzustellen(26).\n\n65.      Darüber hinaus zielt die Richtlinie 2008/104 darauf ab, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Sicherheit und Flexibilität zu gewährleisten.\n\n66.      Hierzu sei angemerkt, dass die Richtlinie 2008/104 ihrem elften Erwägungsgrund zufolge nicht nur dem Flexibilitätsbedarf der Unternehmen, sondern auch dem Bedürfnis der Arbeitnehmer entspricht, Beruf und Privatleben zu vereinbaren, und somit zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Teilnahme am und zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt beiträgt. Sie bemüht sich daher um einen Ausgleich zwischen dem Ziel der von den Unternehmen angestrebten Flexibilität und dem Ziel der Sicherheit, das dem Schutz der Arbeitnehmer zuzuordnen ist(27).\n\n67.      Zudem ist es nach Art. 2 dieser Richtlinie ihr Ziel, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen(28).\n\n68.      Mit der Richtlinie 2008/104 sollen daher zwei Ziele miteinander in Einklang gebracht werden, indem ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem Schutz der Leiharbeitnehmer einerseits und der Entwicklung flexibler Arbeitsformen andererseits sichergestellt wird(29). Dieses ausgewogene Verhältnis zwischen Schutz und Flexibilität wäre gestört, müsste ein entleihendes Unternehmen die nationalen Kündigungsvorschriften einhalten, wenn es den Arbeitsauftrag eines ihm von einem Leiharbeitsunternehmen zur Verfügung gestellten Leiharbeitnehmers beenden möchte. Eine solche Verpflichtung hätte weitreichende Folgen für den Leiharbeitssektor, da sie den Anreiz für ein entleihendes Unternehmen, Leiharbeitnehmer zur Deckung seines punktuellen Personalbedarfs einzusetzen, weitgehend zunichtemachen würde.\n\nD.      Grenzen einer entsprechenden Anwendung der Rechtsprechung des Gerichtshofs\n\n69.      Trotz der sich aus dem Wortlaut von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f ausdrücklich ergebenden Aussage, die durch den Kontext und die Ziele dieser Richtlinie bestätigt wird, vertritt die Kommission die Ansicht, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieser Bestimmungen zähle. Sie stützt sich dabei auf Vorgaben, die sie mehreren Urteilen des Gerichtshofs entnimmt, die sie im Rahmen der vorliegenden Rechtssache für entsprechend anwendbar hält. So meint sie, dass die Entlassungsbedingungen, die ein entleihendes Unternehmen in Bezug auf von ihm unmittelbar eingestellte Arbeitnehmer beachten müsse, auch auf das Arbeitsverhältnis zwischen diesem Unternehmen und dem Leiharbeitnehmer Anwendung finden müssten.\n\n70.      Mit diesem Ansatz scheint mir die Kommission allerdings eine Reihe von Faktoren außer Acht zu lassen, darunter den Wortlaut von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f.\n\n71.      Es ist zwar richtig, dass der Gerichtshof auf den Regelungszusammenhang der einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie 2008/104 und auf die mit dieser Richtlinie verfolgten Ziele abstellen konnte, um zu ermitteln, was in den Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieser Bestimmungen einbezogen werden konnte, doch hat er dies stets in Fällen getan, in denen es der Wortlaut dieser Bestimmungen zuließ, die betreffenden Merkmale in diesen Begriff einzubeziehen.\n\n72.      Die Kommission stützt sich insbesondere auf das Urteil Luso Temp, in dem der Gerichtshof entschieden hat, dass eine bei Beendigung eines Leiharbeitsverhältnisses für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld zu zahlende Abgeltung unter den Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f fällt.\n\n73.      Anders als bei der in der vorliegenden Rechtssache in Rede stehenden Fallgestaltung enthält der Wortlaut von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 jedoch einen wesentlichen Hinweis darauf, dass eine solche Abgeltung in den Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieser Bestimmung einbezogen werden kann. Der Gerichtshof hat nämlich ausgeführt, dass sich dieser Begriff nach der Begriffsbestimmung in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dieser Richtlinie sowohl auf den Urlaub als auch auf das Arbeitsentgelt bezieht(30).\n\n74.      Aufgrund dieser Feststellung ist der Gerichtshof davon ausgegangen, dass, da in dieser Begriffsbestimmung ausdrücklich auf den Urlaub Bezug genommen wird und sich aus dem ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/104 ergibt, dass diese die uneingeschränkte Einhaltung von Art. 31 der Charta der Grundrechte gewährleisten soll, der u. a. bestimmt, dass jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat, das Recht auf bezahlten Jahresurlaub zu den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f gehört(31). Wenn es aber nicht mehr möglich ist, bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen, muss dieser Anspruch in finanzieller Form ausgeübt werden können(32).\n\n75.      Ausgehend von dieser Grundlage im Wortlaut konnte der Gerichtshof den Regelungszusammenhang dieser Bestimmungen heranziehen, um seine Auslegung zu bestätigen.\n\n76.      So hat er darauf verwiesen, dass die Richtlinie 2008/104 zur Ergänzung des rechtlichen Rahmens erlassen wurde, der durch die Richtlinie 97/81 in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998(33) geänderten Fassung und die Richtlinie 1999/70 auf der Grundlage von Art. 137 Abs. 1 und 2 EG geschaffen wurde, wonach die Unionsorgane durch Richtlinien Mindestvorschriften erlassen können, die u. a. in Bezug auf die Arbeitsbedingungen schrittweise anzuwenden sind(34).\n\n77.      Zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge hat der Gerichtshof indes entschieden, dass mit dem Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ die Rechte, Ansprüche und Pflichten gemeint sind, die ein bestimmtes Arbeitsverhältnis ausmachen, einschließlich der Bedingungen, unter denen eine Person eine Beschäftigung aufnimmt, und der Bedingungen für die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses(35).\n\n78.      Der Gerichtshof hat ferner entschieden, dass der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge die Ausgleichszahlung umfasst, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung seines befristeten Arbeitsvertrags zu zahlen hat(36).\n\n79.      Der Gerichtshof hat auch auf seine Rechtsprechung zu der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81(37) abgestellt, nach der die Abgeltung, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, der aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage war, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt(38).\n\n80.      Nach Auffassung des Gerichtshofs drängt sich eine entsprechende Anwendung umso mehr auf, als Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 noch gezielter als Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge auf einen wirksamen Schutz von Arbeitnehmern in atypischen oder prekären Beschäftigungsverhältnissen abzielt, so dass eine entsprechende Lösung wie diejenige, für die sich der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung bei der Auslegung des Begriffs „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit bzw. der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entschieden hat, bei der Bestimmung der Tragweite des Begriffs „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2008/104 erst recht geboten ist(39).\n\n81.      Es ist allerdings zu betonen, dass die entsprechende Anwendung im Rahmen der Rechtssache, in der das Urteil Luso Temp ergangen ist, deshalb möglich war, weil der Wortlaut von Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 dem nicht entgegenstand; dies stellt einen erheblichen Unterschied zur vorliegenden Rechtssache dar.\n\n82.      Es trifft zu, dass der Gerichtshof im Urteil Luso Temp auch eine Auslegung zurückgewiesen hat, die bedeuten würde, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers gekündigt ist, nicht mehr gelten würde, so dass nicht das mit der Richtlinie 2008/104 verfolgte Ziel verwirklicht würde, den Zugang der Leiharbeitnehmer zu unbefristeter Beschäftigung zu fördern, sondern der Kündigung von Leiharbeitsverhältnissen Vorschub geleistet würde(40).\n\n83.      Ausschlaggebend ist für den Gerichtshof also nicht die Gewährleistung der Gleichbehandlung in Bezug auf die Bedingungen, unter denen der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers gekündigt  wird, sondern die Gewährleistung dieser Gleichbehandlung in Bezug auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen während des Arbeitsverhältnisses, wobei der Anspruch auf diese Bedingungen auch nach Beendigung dieses Verhältnisses geltend gemacht werden können muss.\n\n84.      Es ist – mit anderen Worten – unerheblich, zu welchem Zeitpunkt der Anspruch auf die für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld zu zahlende Abgeltung geltend gemacht wird, sofern er sich auf die während des Arbeitsverhältnisses geltenden Bedingungen bezieht. Der Urlaubsanspruch bezieht sich nämlich auf den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer seinen Arbeitsauftrag beim entleihenden Unternehmen erfüllte. Zudem zählt diese Abgeltung zu den in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 genannten Elementen. Der Gerichtshof möchte somit sicherstellen, dass eine Berufung auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, der für den Leiharbeitnehmer während der Dauer seiner Überlassung gelten muss, auch nach der Kündigung seines Leiharbeitsvertrags möglich ist. Es gilt – selbst nachträglich durch Ausgleichsmaßnahmen – zu gewährleisten, dass Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen nicht schlechter gestellt werden.\n\n85.      Der Versuchung, die Lösungen, zu denen der Gerichtshof in Bezug auf andere Elemente als die Entlassungsbedingungen gelangt ist, entsprechend anzuwenden, ist daher mit Vorsicht zu begegnen.\n\n86.      Kontext und Ziele der Richtlinie 2008/104 können demnach zwar eine sich aus dem Wortlaut ergebende Auslegung stützen, machen es aber nicht möglich, eine wörtliche Auslegung zu überwinden, die die Entlassungsbedingungen vom Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie ausschließt. Entgegen dem Vorbringen der Kommission reicht es insoweit nicht aus, darauf abzustellen, dass diese Richtlinie darauf abzielt, den Zugang der Leiharbeitnehmer zu unbefristeter Beschäftigung bei dem entleihenden Unternehmen zu fördern(41).\n\n87.      Das gilt auch für die Entscheidung des Gerichtshofs im Urteil Randstad Empleo u. a. zu einer Entschädigung, die einem Leiharbeitnehmer wegen dauerhafter vollständiger Unfähigkeit, seinen gewöhnlichen Beruf auszuüben, die infolge eines Arbeitsunfalls im entleihenden Unternehmen eingetreten ist und die Beendigung seines Leiharbeitsverhältnisses zur Folge hat, zusteht. Nach Auffassung des Gerichtshofs fällt eine solche Entschädigung unter den Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f.\n\n88.      Auch hier ließ der Wortlaut von Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 eine solche Schlussfolgerung zu, da er das „Arbeitsentgelt“ als Bestandteil der „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie aufführt.\n\n89.      Im Übrigen ergibt sich – wie ich bereits ausgeführt habe – aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass sich ein Leiharbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Grundsatz der Gleichbehandlung berufen kann. So hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass eine Auslegung des Begriffs „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“, die die Entschädigung, die ein Arbeitgeber einem Leiharbeitnehmer zu zahlen hat, allein deshalb vom Anwendungsbereich von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 ausschließen würde, weil diese Entschädigung mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zusammenhängt, weder mit dem Zusammenhang, in dem diese Bestimmung steht, noch mit den mit dieser Richtlinie verfolgten Zielen vereinbar wäre(42).\n\n90.      Allerdings hat der Gerichtshof im Urteil Randstad Empleo u. a. dem Umstand Rechnung getragen, dass der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Arbeitsunfall – das ursächliche Ereignis für die dauerhafte vollständige Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seinen gewöhnlichen Beruf auszuüben – „während der … Überlassung an [das entleihende] Unternehmen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 eingetreten ist, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass die wegen dieser Berufsunfähigkeit gezahlte Entschädigung allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieses Arbeitnehmers zurückzuführen ist(43).\n\n91.      Der Gerichtshof stellt somit darauf ab, dass es sich um eine wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingung handeln muss, die sich auf die Zeit der Überlassung bezieht und nicht allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuführen ist.\n\n92.      In diesem Fall reicht der Umstand, dass die Entschädigung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, nicht aus, um eine Lockerung der Verbindung zur Arbeitsleistung zu bewirken(44). Ursache der Berufsunfähigkeit und Auslöser der entsprechenden Entschädigung ist nämlich der Arbeitsunfall.\n\n93.      Die Erkenntnisse aus dem Urteil Randstad Empleo u. a. lassen sich daher nicht extrapolieren, indem man aus ihnen mit der Kommission ableitet, dass die Entlassungsbedingungen Bestandteil der „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 seien.\n\n94.      Die Kommission stützt sich auch auf die Rechtsprechung, aus der hervorgeht, dass die Entlassungsbedingungen Bestandteil der „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sind.\n\n95.      So hat der Gerichtshof entschieden, dass mit dem Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge die Rechte, Ansprüche und Pflichten gemeint sind, die ein bestimmtes Arbeitsverhältnis ausmachen, einschließlich der Bedingungen, unter denen eine Person eine Beschäftigung aufnimmt, und der Bedingungen für die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses(45).\n\n96.      Für den Gerichtshof besteht das entscheidende Kriterium dafür, ob eine Maßnahme unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 dieser Rahmenvereinbarung fällt, gerade im Kriterium der Beschäftigung, d. h. in dem zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber begründeten Arbeitsverhältnis(46).\n\n97.      Der Gerichtshof hat daher festgestellt, dass insbesondere der einem Arbeitnehmer im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung gewährte Schutz unter diesen Begriff fällt, ebenso wie die Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge sowie Regeln über die Entschädigung, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Auflösung des Arbeitsvertrags zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zusteht, da eine solche Entschädigung aufgrund des zwischen ihnen entstandenen Arbeitsverhältnisses geleistet wird(47).\n\n98.      Denn eine Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – so der Gerichtshof weiter –, nach der die Bedingungen für die Auflösung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ fielen, liefe darauf hinaus, den Geltungsbereich des den befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährten Schutzes vor schlechterer Behandlung entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken(48).\n\n99.      Der Gerichtshof hat daher entschieden, dass eine nationale Regelung, nach der ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags schriftlich zu begründen, obwohl für die Auflösung unbefristeter Arbeitsverträge eine solche Pflicht besteht, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fällt. Sie regelt nämlich den rechtlichen Rahmen der Auflösung eines Arbeitsvertrags im Fall der Kündigung, da dieser rechtliche Rahmen aufgrund des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber besteht(49).\n\n100. Die Kommission hält diese Rechtsprechung für im Rahmen der vorliegenden Rechtssache anwendbar.\n\n101. Ich bin anderer Meinung. Dass der Gerichtshof den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge weit auslegen konnte, liegt nämlich vor allem daran, dass aus dem Wortlaut dieser Bestimmung nicht deutlich wird, welche Elemente dieser Begriff umfasst(50). Dadurch unterscheidet sich diese Bestimmung klar von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f.\n\n102. Zudem hat der Unionsgesetzgeber die Leiharbeitnehmer ausdrücklich vom Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ausgeschlossen. Denn nach ihrem vierten Erwägungsgrund gilt diese Rahmenvereinbarung für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen mit Ausnahme derer, die einem Unternehmen von einer Leiharbeitsagentur zur Verfügung gestellt werden. Der Gerichtshof hat im Übrigen klargestellt, dass die Richtlinie 1999/70 und diese Rahmenvereinbarung dahin auszulegen sind, dass sie weder auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Leiharbeitsunternehmen noch auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem entleihenden Unternehmen anwendbar sind(51).\n\n103. Abschließend sei angemerkt, dass die Kommission in ihrer Argumentation davon ausgeht, dass zu berücksichtigen sei, dass die Beendigung einer befristeten Überlassung bei Leiharbeitsverträgen eine Maßnahme darstelle, die einer Entlassung gleichwertig sei, da nach Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Leiharbeitsvertrag ende, wenn das entleihende Unternehmen vor Beendigung des Arbeitsauftrags auf die Dienste verzichte. In Anbetracht dieser Rechtsfolge könne der Leiharbeitnehmer – anders als bei den einem vom entleihenden Unternehmen unmittelbar eingestellten Arbeitnehmer zustehenden Rechten – weder eine Entschädigung wegen fehlender Begründung der Beendigung des Arbeitsauftrags noch die Nichtigerklärung der Entlassung und die Wiederherstellung des vor der Entlassung bestehenden Zustands verlangen.\n\n104. Nach Ansicht der Kommission weist Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs daher eine erhebliche Lücke auf, die es ermögliche, den mit der Richtlinie 2008/104 angestrebten Schutz zu umgehen. Werde die Beendigung des Arbeitsauftrags des Leiharbeitnehmers, bevor dieser erfüllt sei, nicht angemessen begründet, werde der durch diese Richtlinie festgelegte Schutz, so wie er durch das nationale Recht umgesetzt worden sei, beeinträchtigt. Anders ausgedrückt würde den Leiharbeitnehmern der Schutz im Fall des Abbruchs ihres Arbeitsauftrags genommen, über den das entleihende Unternehmen nach seinem Ermessen entscheiden könnte und dessen Rechtsfolge die rechtmäßige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitsunternehmen wäre, wodurch ihnen nicht nur die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses mit diesem Unternehmen, sondern auch jegliche Entschädigung für die Auflösung ihres Arbeitsvertrags genommen werde.\n\n105. Daher stehe Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs nicht mit Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Einklang, da er entleihende Unternehmen nicht verpflichte, ihre Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsauftrags von Leiharbeitnehmern zu begründen, während für diese Unternehmen nach nationalem Recht im Fall der Auflösung von Arbeitsverträgen mit den von ihnen unmittelbar eingestellten Arbeitnehmern eine solche Pflicht bestehe.\n\n106. Ich stelle nicht in Abrede, dass für die Leiharbeitnehmer, deren Arbeitsauftrag von einem entleihenden Unternehmen vorzeitig abgebrochen wird, nach den rumänischen Rechtsvorschriften ein besserer Schutz möglich wäre. Ich erinnere insoweit daran, dass nach Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Verzicht eines entleihenden Unternehmens auf die Dienste eines Leiharbeitnehmers einen hinreichenden Grund für das Leiharbeitsunternehmen darstellt, diesen Arbeitnehmer zu entlassen. Es liegt auf der Hand, dass eine nationale Regelung, die ausschlösse, dass ein solcher Verzicht rechtlich zur Entlassung eines Leiharbeitnehmers durch ein Leiharbeitsunternehmen führen kann, einen besseren Schutz böte.\n\n107. Vor diesem Hintergrund hat es aus den vorstehend dargelegten Gründen für mich den Anschein, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung, der in Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 konkretisiert wird, dem Regelungsgehalt von Art. 95 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs nicht entgegensteht. Auch scheint mir keine andere Bestimmung dieser Richtlinie den Zusammenhang zu untersagen, den diese Bestimmung zwischen der Entscheidung eines entleihenden Unternehmens, den Arbeitsauftrag eines Leiharbeitnehmers vorzeitig zu beenden, auf der einen Seite und der Entscheidung eines Leiharbeitsunternehmens, sein mit diesem Leiharbeitnehmer bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden, auf der anderen Seite herstellt. Es ist nicht Sache des Gerichtshofs, diese Richtlinie in diesem Punkt umzuschreiben.\n\nV.      Ergebnis\n\n108. Aufgrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, die von der Curtea de Apel Constanţa (Berufungsgericht Constanţa, Rumänien) vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten:\n\nArt. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit in Verbindung mit Art. 2 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dieser Richtlinie\n\nist dahin auszulegen, dass\n\ndie Entlassungsbedingungen nicht in den Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und von durch ein entleihendes Unternehmen unmittelbar eingestellten Arbeitnehmern fallen. Diese Bestimmunen stehen daher nicht der Regelung eines Mitgliedstaats entgegen, nach der ein Leiharbeitsunternehmen den zwischen ihm und einem Leiharbeitnehmer bestehenden Arbeitsvertrag mit der Begründung auflösen kann, dass das entleihende Unternehmen, bei dem dieser Arbeitnehmer beschäftigt war, dessen Arbeitsauftrag vorzeitig beendet hat, obwohl dieses Unternehmen nicht die gesetzlichen Entlassungsbedingungen eingehalten hat, die im Fall der Auflösung des Vertrags eines von ihm unmittelbar eingestellten Arbeitnehmers gegolten hätten.\n\n1      Originalsprache: Französisch.\n\n2      ABl. 2008, L 327, S. 9.\n\n3      Vgl. u. a. Urteil vom 24. Oktober 2024, Omnitel Comunicaciones u. a. (C‑441/23, im Folgenden: Urteil Omnitel Comunicaciones u. a., EU:C:2024:916, Rn. 56 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n4      Monitorul Oficial al României, Teil I, Nr. 72 vom 5. Februar 2003.\n\n5      In seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch).\n\n6      Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. 1999, L 175, S. 43). Im Folgenden: Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.\n\n7      Das vorlegende Gericht verweist insbesondere auf das Urteil vom 12. Mai 2022, Luso Temp (C‑426/20, im Folgenden: Urteil Luso Temp, EU:C:2022:373, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n8      Vgl. u. a. Urteile vom 17. November 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, Rn. 12), und Omnitel Comunicaciones u. a. (Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n9      Vgl. u. a. Urteil vom 11. Dezember 2025, Regione Marche (Beihilfehöchstsatz) (C‑497/24, EU:C:2025:959, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n10      Vgl. u. a. Urteil vom 26. Juni 2025, Kommission/Spanien u. a. (Indirekte Beteiligungen) (C‑776/23 P bis C‑780/23 P, EU:C:2025:487, Rn. 95 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n11      Vgl. Urteil vom 15. Dezember 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, Rn. 47).\n\n12      Vgl. Urteil vom 15. Dezember 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, Rn. 32).\n\n13      Vgl. Urteil vom 11. November 2021, Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, Rn. 60).\n\n14      Ich weise darauf hin, dass die Kommission in ihrem Bericht an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen vom 21. März 2014 über die Anwendung der Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit (COM[2014] 176 final) angibt, dass von der Auflistung in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dieser Richtlinie „keine Ausnahmen zulässig sind“. Ich stimme dem zu, stelle aber klar, dass dies auch bedeuten müsste, dass diese Auflistung nicht ausgeweitet werden kann.\n\n15      ABl. 2014, L 94, S. 375.\n\n16      Hervorbebung nur hier.\n\n17      ABl. 1998, L 14, S. 9.\n\n18      Vgl. u. a. Urteil Omnitel Comunicaciones u. a. (Rn. 37 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n19      Vgl. u. a. Urteil Omnitel Comunicaciones u. a. (Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n20      Vgl. u. a. Urteil Omnitel Comunicaciones u. a. (Rn. 56 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n21      Vgl. Urteil Omnitel Comunicaciones u. a. (Rn. 57).\n\n22      Nach dieser Bestimmung ergreifen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen gemäß ihren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, um eine missbräuchliche Anwendung dieses Artikels zu verhindern und um insbesondere aufeinanderfolgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie 2008/104 umgangen werden sollen, zu verhindern.\n\n23      Vgl. Urteil vom 14. Oktober 2020, KG (Aufeinanderfolgende Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit) (C‑681/18, EU:C:2020:823, Rn. 42).\n\n24      ABl. 1991, L 206, S. 19.\n\n25      Vgl. Urteil vom 22. Februar 2024, Randstad Empleo u. a. (C‑649/22, im Folgenden: Urteil Randstad Empleo u. a., EU:C:2024:156, Rn. 53).\n\n26      Vgl. Urteil Randstad Empleo u. a. (Rn. 57).\n\n27      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n28      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n29      So „[war ü]bergreifendes Ziel der Maßnahmen der Europäischen Union im Bereich der Sozialpolitik … die Entwicklung flexibler Formen der Arbeit, wobei ein höherer Grad von Harmonisierung des dafür geltenden Sozialrechts erreicht werden sollte. Das diesen Maßnahmen zugrunde gelegte Regelungsmodell basiert auf der Suche nach einem Ausgleich zwischen Flexibilität und Sicherheit auf dem Arbeitsmarkt und wurde ,Flexicurity‘ genannt“: vgl. Schlussanträge des Generalanwalts Pitruzzella in der Rechtssache Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, Nr. 35).\n\n30      Vgl. Urteil Luso Temp (Rn. 30).\n\n31      Vgl. Urteil Luso Temp (Rn. 31).\n\n32      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n33      ABl. 1998, L 131, S. 10.\n\n34      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n35      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n36      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n37      Im Folgenden: Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.\n\n38      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 35 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n39      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 36).\n\n40      Vgl. Urteil Luso Temp (Rn. 47).\n\n41      Vgl. u. a. Urteil Luso Temp (Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n42      Vgl. u. a. Urteil Randstad Empleo u. a. (Rn. 61 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n43      Vgl. Urteil Randstad Empleo u. a. (Rn. 62).\n\n44      Vgl. Driguez, L., „Égalité de traitement des travailleurs intérimaires“, Europe, Nr. 4, Éditions techniques, Paris, April 2024.\n\n45      Vgl. Urteil vom 20. Dezember 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, Rn. 34). Somit sind die Regelungen über die Bestimmung der Dauer der Kündigungsfrist im Fall der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags Bestandteil der „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rn. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung). Dies gilt auch für die Entschädigung, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in seinen Arbeitsvertrag oder aufgrund der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags zu zahlen hat (Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n46      Vgl. u. a. Urteil vom 20. Februar 2024, X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (C‑715/20, EU:C:2024:139, Rn. 37 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n47      Vgl. u. a. Urteil vom 20. Februar 2024, X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (C‑715/20, EU:C:2024:139, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n48      Vgl. u. a. Urteil vom 20. Februar 2024, X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (C‑715/20, EU:C:2024:139, Rn. 39 und die dort angeführte Rechtsprechung).\n\n49      Vgl. Urteil vom 20. Februar 2024, X (Keine Angabe von Kündigungsgründen) (C‑715/20, EU:C:2024:139, Rn. 40).\n\n50      Nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge „[dürfen b]efristet beschäftigte Arbeitnehmer … nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt“.\n\n51      Vgl. Urteil vom 11. April 2013, Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, Rn. 45).","source":"openlegaldata","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/521464","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/eugh/2026-06-25/c-517-26","cited_norms":[{"jurabk":"RL 2008/104/EG","ref":"Art 5","ref_norm":"5","n":27},{"jurabk":"RL 2008/104/EG","ref":"Art 3","ref_norm":"3","n":7},{"jurabk":"RL 2008/104/EG","ref":"Art 2","ref_norm":"2","n":2},{"jurabk":"RL 91/383/EWG","ref":"Art 2","ref_norm":"2","n":2},{"jurabk":"RL 91/383/EWG","ref":"Art 8","ref_norm":"8","n":1}],"authoritative_source":"https://de.openlegaldata.io/case/521464","attribution":{"source":"Open Legal Data","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/521464","license":"Open Database License (ODbL) v1.0","license_url":"https://opendatacommons.org/licenses/odbl/1-0/","notice":"Entscheidungstext bereitgestellt über Open Legal Data (openlegaldata.io), lizenziert unter der Open Database License (ODbL) v1.0."},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","attribution":"Source: nu:legal – recht.nulegal.eu","license_url":"https://recht.nulegal.eu/license","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/eugh/2026-06-25/c-517-26","upstream":"https://de.openlegaldata.io/case/521464","retrieved":"2026-09-28 20:44:47.906062+00:00"}}