{"status":"available","doknr":"61996CJ0066","ecli":"ECLI:EU:C:1998:549","court":"Europäischer Gerichtshof","senate":"Sechste Kammer","decided":"1998-11-19","aktenzeichen":"C-66/96","doktyp":"Urteil","leitsatz":"1. Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen stehen nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen eine schwangere Frau, die vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustands arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die Zahlung von Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch den Arbeitgeber haben. 2. Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 stehen der Anwendung nationaler Rechtsvorschriften nicht entgegen, nach denen eine schwangere Frau keinen Anspruch auf die Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die nicht mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen Risiken für das ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen. 3. Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen ein Arbeitgeber eine schwangere Frau von der Arbeit freistellen kann, ohne ihr das volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht arbeitsunfähig ist.","text_plain":"In der Rechtssache C-66/96\n\nbetreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 177 EG-Vertrag vom Sø-og Handelsret (Dänemark) in den bei diesem anhängigen Rechtsstreitigkeiten\n\nHandels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, handelnd für Berit Høj Pedersen,\n\ngegen\n\nFællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger, handelnd für Kvickly Skive,\n\nund\n\nHandels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, handelnd für Bettina Andresen,\n\ngegen\n\nDansk Tandlægeforening, handelnd für Jørgen Β agner,\n\nund\n\nHandels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, handelnd für Tina Pedersen,\n\ngegen\n\nDansk Tandlægeforening, handelnd für Jørgen Rasmussen,\n\nund\n\nKristelig Funktionær-Organisation, handelnd für Pia Sørensen,\n\ngegen\n\nDansk Handel & Service, handelnd für die Hvitfeldt Guld og Sølv ApS,\n\nvorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung des Artikels 119 EG-Vertrag, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1)\n\nerläßt\n\nDER GERICHTSHOF (Sechste Kammer)\n\nunter Mitwirkung des Kammerpräsidenten P. J. G. Kapteyn sowie der Richter G. Hirsch, G. F. Mancini, J. L. Murray (Berichterstatter) und R. Schintgen,\n\nGeneralanwalt: D. Ruiz-Jarabo Colomer\n\nKanzler: H. von Holstein, Hilfskanzler\n\nunter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen\n\ndes Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, handelnd für B. Høj Pedersen, B. Andresen und T. Pedersen, vertreten durch Rechtsanwalt Lars Svenning Andersen, Århus,\n\nder Kristelig Funktionær-Organisation, handelnd für P. Sørensen, vertreten durch Rechtsanwalt Søren Juul, Kopenhagen,\n\nder Fællesforening for Danmarks Brugsforeninger, handelnd für Kvickly Skive, vertreten durch Rechtsanwältin Mariann Norrbom, Kopenhagen,\n\nder Dansk Tandlægeforening, handelnd für J. Bagner und J. Rasmussen, vertreten durch Rechtsanwalt Henrik Wedeil-Wedellsborg, Kopenhagen,\n\nder Dansk Handel & Service, handelnd für die Hvitfeldt Guld og Sølv ApS, vertreten durch Rechtsanwalt Peter Herskind, Kopenhagen,\n\nder französischen Regierung, vertreten durch Catherine de Salins, Abteilungsleiterin in der Direktion für Rechtsfragen des Ministeriums für Auswärtige Angelegenheiten, und Anne de Bourgoing, Chargé de mission in derselben Direktion, als Bevollmächtigte,\n\nder Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch Assistant Treasury Solicitor John E. Collins als Bevollmächtigten und Barrister Dinah Rose,\n\nder Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch Rechtsberater Hans Peter Hartvig und Marie Wolfcarius, Juristischer Dienst, als B evollmächtigte,\n\naufgrund des Sitzungsberichts,\n\nnach Anhörung der mündlichen Ausführungen des Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, handelnd für B. Høj Pedersen, B. Andresen und T. Pedersen, vertreten durch Rechtsanwalt Lars Svenning Andersen, der Kristelig Funktionær-Organisation, handelnd für P. Sørensen, vertreten durch Rechtsanwalt Søren Juul, der Fællesforening for Danmarks Brugsforeninger, handelnd für Kvickly Skive, vertreten durch Rechtsanwältin Mariann Norrbom, der Dansk Tandlægeforening, handelnd für J. Bagner und J. Rasmussen, vertreten durch Rechtsanwalt Christian Schow Madsen, Kopenhagen, des Dansk Handel & Service, handelnd für die Hvitfeldt Guld og Sølv ApS, vertreten durch Rechtsanwalt Peter Vibe Jespersen, Kopenhagen, der französischen Regierung, vertreten durch Anne de Bourgoing, und der Kommission, vertreten durch Hans Peter Hartvig und Marie Wolfcarius, in der Sitzung vom 12. Juni 1997,\n\nnach Anhörung der Schlußanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 10. Juli 1997,\n\nfolgendes\n\nUrteil\n\n\n1\nDas Sø-og Handelsret hat dem Gerichtshof mit Beschluß vom 20. Februar 1996, beim Gerichtshof eingegangen am 11. März 1996, gemäß Artikel 177 EG-Vertrag eine Frage nach der Auslegung des Artikels 119 EG-Vertrag, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391 /EWG) (ABl. L 348, S. 1) zur Vorabentscheidung vorgelegt.\n\n\n2\nDiese Frage stellt sich in Rechtsstreitigkeiten zwischen B. Høj Pedersen, B. Andresen, T. Pedersen und P. Sørensen und ihren Arbeitgebern Kvickly Skive, J. Bagner, J. Rasmussen und Hvitfeldt Guld og Sølv ApS wegen Fortzahlung ihres Gehalts bei schwangerschaftsbedingten Arbeitsunterbrechungen.\n\nDas Gemeinschaftsrecht\n\n\n3\nArtikel 119 des Vertrages bestimmt:\n\nJeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten.\n\nUnter Entgelt im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund-oder Mindestlöhne und-gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar und unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.\n\nGleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet:\n\na) daß das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird;\n\nb) daß für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.\n\n\n4\nArtikel 1 der Richtlinie 75/117, die nach ihrer vierten Begründungserwägung die Erleichterung der konkreten Anwendung dieser Vorschrift bezweckt, lautet:\n\nDer in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, im folgenden als Grundsatz des gleichen Entgelts bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und-bedingungen.\n\nInsbesondere muß dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, daß Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen werden.\n\n\n5\nArtikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 bestimmt:\n\nDer Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts — insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe-oder Familienstand — erfolgen darf.\n\n\n6\nDiese Richtlinie steht jedoch nach Artikel 2 Absatz 3\n\nnicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen.\n\n\n7\nArtikel 5 Absatz 1 derselben Richtlinie bestimmt sodann:\n\nDie Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, daß Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.\n\n\n8\nArtikel 4 der Richtlinie 92/85 lautet:\n\nBeurteilung und Unterrichtung\n\n(1)Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang I genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die in Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG genannten Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 zu beurteilen, damitalle Risiken für Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 abgeschätzt unddie zu ergreifenden Maßnahmen bestimmt werden können.\n\n(2)Unbeschadet des Artikels 10 der Richtlinie 89/391/EWG werden in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 sowie diejenigen Arbeitnehmerinnen, die sich in einer der in Artikel 2 genannten Situationen befinden könnten, und/oder ihre Vertreter über die Ergebnisse der Beurteilung nach Absatz 1 und über die in bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu ergreifenden Maßnahmen unterrichtet.\n\n\n9\nArtikel 5 lautet:\n\nKonsequenzen aus der Beurteilung\n\n(1)Ergibt die Beurteilung nach Artikel 4 Absatz 1 das Vorhandensein einer Gefährdung für Sicherheit oder Gesundheit sowie eine mögliche Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2, so trifft der Arbeitgeber unbeschadet des Artikels 6 der Richtlinie 89/391/EWG die erforderlichen Maßnahmen, um durch eine einstweilige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten der betreffenden Arbeitnehmerin auszuschließen, daß die Arbeitnehmerin dieser Gefährdung ausgesetzt ist.\n\n(2)Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden Arbeitnehmerin.\n\n(3)Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so wird die betreffende Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.\n\n(4)Die Bestimmungen dieses Artikels gelten sinngemäß für den Fall, daß eine Arbeitnehmerin, die eine nach Artikel 6 verbotene Tätigkeit ausübt, schwanger wird oder stillt und ihren Arbeitgeber davon unterrichtet.\n\n\n10\nArtikel 11 derselben Richtlinie bestimmt:\n\nMit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte\n\nUm den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen:\n\n1. In den in den Artikeln 5, 6 und 7 genannten Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung, entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleistet sein.\n\n2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:\n\na) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;\n\nb) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2.\n\n3. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt.\n\nDas nationale Recht\n\n\n11\n§ 5 Absatz 1 des Lov Nr. 516 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funkionærer (Gesetz über die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Angestellten) vom 23. Juli 1987 (im folgenden: Angestelltengesetz) lautet:\n\nIst der Angestellte wegen Krankheit außerstande, seine Arbeit zu verrichten, so ist das darauf beruhende Fernbleiben vom Dienst als gerechtfertigte Arbeitsverhinderung des Angestellten anzusehen, es sei denn, er hat die Krankheit während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt oder bei seiner Einstellung arglistig verschwiegen, daß er an der betreffenden Krankheit litt.\n\n\n12\nAus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß der Begriff Krankheit in dieser Bestimmung jedes Leiden oder jede Beeinträchtigung körperlicher oder seelischer Art umfaßt, die nach ärztlichem Urteil dazu führen, daß der Angestellte seine Arbeit nicht verrichten kann.\n\n\n13\nNach § 5 des Lov Nr. 852 om dagpenge ved sygdom eller fødsel (Gesetz über Tagegeld bei Krankheit und Entbindung) vom 20. Dezember 1989 (im folgenden: Tagegeldgesetz) wird dem Angestellten, der wegen Krankheit voll arbeitsunfähig ist, das Gehalt in voller Höhe weitergezahlt. Der Arbeitgeber hat dann Anspruch auf Auszahlung des Tagegeldes, das sonst dem Angestellten zugestanden hätte.\n\n\n14\nIn bezug auf die Schwangerschaft und Mutterschaft bestimmt § 7 des Angestelltengesetzes außerdem:\n\n1.Im Hinblick auf die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers muß die Angestellte spätestens drei Monate vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin angeben, wann sie ihren Mutterschaftsurlaub antreten will.\n\n2.Der Arbeitgeber ist im Fall der Schwangerschaft einer Angestellten verpflichtet, dieser während fünf Monaten vom Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an das halbe Gehalt zu zahlen, jedoch frühestens drei Monate vor der Entbindung und bis zu drei Monaten nach der Entbindung. Die gleiche Verpflichtung besteht, wenn der Arbeitgeber meint, die Angestellte nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht arbeitsunfähig ist. Kündigt der Arbeitgeber der Angestellten, so ist er verpflichtet, ihr bis zu ihrem Ausscheiden nach Ablauf der für sie geltenden Kündigungsfrist das volle Gehalt zu zahlen.\n\n\n15\nNach dem Vorlagebeschluß begründet die Arbeitsunfähigkeit wegen Schwangerschaft und Entbindung grundsätzlich nicht die gleichen Rechte wie die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit.\n\n\n16\nSo hat die Angestellte, wie sich aus der zitierten Bestimmung ergibt, während höchstens fünf Monaten in einem Zeitraum, der frühestens drei Monate vor der Entbindung beginnt und spätestens drei Monate nach der Entbindung endet, nur Anspruch auf die Hälfte ihres Gehalts, das vom Arbeitgeber zu zahlen ist.\n\n\n17\nDagegen hat die Angestellte, die während der Schwangerschaft, aber vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs erkrankt, gemäß § 5 des Angestelltengesetzes nur dann Anspruch auf ihr volles Gehalt, wenn ihre Krankheit nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt.\n\n\n18\nTritt nämlich im Zusammenhang mit der Schwangerschaft eine Arbeitsunfähigkeit oder eine aus einem besonderen Grund gerechtfertigte Arbeitsverhinderung früher als drei Monate vor der Entbindung ein, hat die Angestellte grundsätzlich keinen Anspruch auf ihr Gehalt, sondern bezieht Leistungen nach dem Tagegeldgesetz und dem Rundschreiben Nr. 191 vom 27. Oktober 1994.\n\n\n19\nDie Angestellte muß auf Verlangen des Arbeitgebers ihre Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Diese muß durch einen Arzt festgestellt worden sein. Die Angestellte ist nicht verpflichtet, den Grund für die Arbeitsunfähigkeit zu nennen, muß jedoch angeben, ob diese mit der Schwangerschaft zusammenhängt.\n\n\n20\nSchließlich kann der Arbeitgeber nach § 7 Absatz 2 Unterabsatz 2 des Angestelltengesetzes eine schwangere Angestellte von der Arbeit freistellen, auch wenn sie nicht arbeitsunfähig ist, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können. In diesem Fall ist er verpflichtet, ihr das halbe Gehalt zu zahlen.\n\n\n21\nSo liegt dieser Bestimmung nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts die Auffassung zugrunde, daß der Arbeitgeber je nach Art der Beschäftigung Anforderungen an die Einsatzfähigkeit der Angestellten stellen kann, die es rechtfertigen, daß diese schon früher als drei Monate vor der Entbindung aufhört zu arbeiten. Der Arbeitgeber muß die Freistellung der betreffenden Angestellten von der Arbeit begründen können.\n\nDer Ausgangsrechtsstreit\n\n\n22\nB. Høj Pedersen, Β. Andresen, T. Pedersen und P. Sørensen fallen unter das dänische Angestelltengesetz. Bei ihnen allen nahm die Schwangerschaft bereits vor Beginn des Zeitraums von drei Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin einen anomalen Verlauf.\n\n\n23\nB. Høj Pedersen und Β. Andresen wurden daraufhin für voll arbeitsunfähig erklärt. Ihr Arbeitgeber zahlte ihr Gehalt nicht weiter und forderte sie auf, Tagegeld zu beantragen.\n\n\n24\nT. Pedersen wurde nur für teilweise arbeitsunfähig erklärt. Sie schlug deshalb ihrem Arbeitgeber J. Rasmussen vor, ihre Arbeit in einem gewissen Umfang wieder aufzunehmen, was dieser ablehnte. Später wurde ihr mitgeteilt, daß eine Vollzeitersatzkraft eingestellt worden sei und daß sie kein Gehalt mehr bekomme; auch sie wurde deshalb aufgefordert, vorzeitiges Mutterschaftstagegeld zu beantragen.\n\n\n25\nIn der mündlichen Verhandlung hat sich herausgestellt, daß die Ursache der Arbeitsunfähigkeit von P. Sørensen nach wie vor fraglich ist.\n\n\n26\nDie Klägerinnen des Ausgangsverfahrens haben Klage beim Sø-og Handelsret erhoben und unter Hinweis auf die geltenden gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen über die Gleichbehandlung der Geschlechter die Auslegung des § 5 des Angestelltengesetzes gerügt, wonach Frauen, die früher als drei Monate vor der Entbindung schwangerschaftsbedingt arbeitsunfähig werden, keinen Anspruch auf ihr volles Gehalt haben.\n\n\n27\nDas Sø-og Handelsret ist der Auffassung, daß die Entscheidung des Rechtsstreits von der Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt, und hat deshalb das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorab en tscheidung vorgelegt:\n\nSteht das Gemeinschaftsrecht, namentlich Artikel 119 EG-Vertrag sowie die Richtlinien 75/117/EWG, 76/207/EWG und 92/85/EWG nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen der Arbeitgeber von der Fortzahlung des Gehalts an schwangere Arbeitnehmerinnen befreit ist, wenn\n\n1. die Fehlzeiten darauf beruhen, daß die Schwangerschaft eine Krankheit, die nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt, wesentlich verschlimmert,\n\n2. die Fehlzeiten auf einer Krankheit beruhen, die durch die Schwangerschaft verursacht worden ist,\n\n3. die Fehlzeiten darauf beruhen, daß die Schwangerschaft einen krankheitsmäßigen Verlauf nimmt und daß die Weiterbeschäftigung eine Gefahr für die Gesundheit der Frau oder für das ungeborene Kind mit sich bringt,\n\n4. die Fehlzeiten auf gewöhnlichen Schwangerschaftsbeschwerden bei normal verlaufender Schwangerschaft beruhen, die im übrigen nicht zur Arbeitsunfähigkeit führt,\n\n5. die Fehlzeiten auf dem ärztlichen Urteil beruhen, daß das ungeborene Kind geschont werden muß, ohne daß dieses Urteil mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen Gefahren für das ungeborene Kind begründet wird,\n\n6. die Fehlzeiten darauf beruhen, daß der Arbeitgeber allein aufgrund der Schwangerschaft meint, für die Arbeitskraft der schwangeren Arbeitnehmerin keine Verwendung zu haben, obwohl diese nicht arbeitsunfähig ist,\n\nund wenn der Staat der schwangeren Arbeitnehmerin in den Fällen 1 bis 3 und 6 Tagegeld zu demselben Satz gewährt, den sie bei Krankheitsurlaub erhalten würde, nicht dagegen in den Fällen 4 und 5, und wenn der Arbeitgeber im übrigen nach dem nationalen Recht zur Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet ist?\n\nDer erste, zweite und dritte Fall\n\n\n28\nDas vorlegende Gericht fragt zunächst, ob Artikel 119 EG-Vertrag sowie die Richtlinien 75/117 und 92/85 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen eine schwangere Frau, die vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustande arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die Zahlung von Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch den Arbeitgeber haben.\n\n\n29\nDie Richtlinie 75/117 soll im wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 des Vertrages genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern und berührt deshalb in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes, wie er in dieser Vorschrift definiert ist (Urteil vom 3. Dezember 1987 in der Rechtssache 192/85, Newstead, Slg. 1987, 4753, Randnr. 20).\n\n\n30\nDie Richtlinie 92/85 wurde am 19. Oktober 1992 erlassen und sollte gemäß Artikel 14 in den darauffolgenden zwei Jahren durch die Mitgliedstaaten umgesetzt werden. Der Umstand, daß die den Ausgangsrechtsstreitigkeiten zugrunde liegenden Sachverhalte zeitlich ganz überwiegend vor Ablauf der Umsetzungsfrist, aber nach Erlaß der Richtlinie liegen, hindert nicht, daß das vorlegende Gericht dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung dieser Richtlinie vorlegt (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 18. Dezember 1997 in der Rechtssache C-129/96, Inter-Environnement Wallonie, Slg. 1997, I-7411, und vom 8. Oktober 1987 in der Rechtssache 80/86, Kolpinghuis Nijmegen, Slg. 1987, 3969).\n\n\n31\nDenn nach ständiger Rechtsprechung gestattet es Artikel 177 des Vertrages, der von einer klaren Zuständigkeitsverteilung zwischen den staatlichen Gerichten und dem Gerichtshof ausgeht, diesem nicht, über den ihm vorgelegten Sachverhalt zu befinden oder die Gründe des Auslegungsersuchens zu beanstanden. Beantragt ein nationales Gericht die Auslegung einer gemeinschaftsrechtlichen Vorschrift, so ist davon auszugehen, daß es diese Auslegung für die Entscheidung des Rechtsstreits als erforderlich erachtet (Urteil vom 5. Oktober 1977 in der Rechtssache 5/77, Tedeschi, Slg. 1977, 1555, Randnrn. 17 bis 18).\n\n\n32\nWie der Gerichtshof im Urteil vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743) festgestellt hat, fällt das Gehalt, das der Arbeitgeber während des Krankheitsurlaubs eines Arbeitnehmers schuldet, unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 des Vertrages, der alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen umfaßt, vorausgesetzt, daß der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt, sei es aufgrund eines Arbeitsvertrags, aufgrund von Rechtsvorschriften oder freiwillig (vgl. Urteile vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88, Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 12, und vom 6. Februar 1996 in der Rechtssache C-457/93, Lewark, Slg. 1996, I-243, Randnr. 21).\n\n\n33\nWenn die Schwangerschaft auch keineswegs einem krankhaften Zustand gleichzustellen ist (Urteil vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C-32/93, Webb, Slg. 1994, I-3567, Randnr. 25), so kann es während dieser Zeit doch zu Beschwerden und Komplikationen kommen, die die Frau zwingen, sich einer strengen ärztlichen Überwachung zu unterziehen und sich gegebenenfalls während der gesamten oder eines Teils der Schwangerschaft in jeder Hinsicht zu schonen. Diese Beschwerden und Komplikationen, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben können, gehören zu den mit einer Schwangerschaft verbundenen Risiken und damit zu den Besonderheiten dieses Zustandes (Urteil vom 30. Juni 1998 in der Rechtssache C-394/96, Brown, Slg. 1998, I-4185, Randnr. 22).\n\n\n34\nIm vorliegenden Fall ergibt sich aus den Akten, daß jeder Arbeitnehmer nach den im Ausgangsverfahren geltenden Rechtsvorschriften im Krankheitsfall grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung des vollen Gehalts hat.\n\n\n35\nFolglich beruht der Umstand, daß eine Frau vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs nicht ihr volles Gehalt bekommt, wenn ihre Arbeitsunfähigkeit auf einen mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustand zurückzuführen ist, im wesentlichen auf der Schwangerschaft und stellt somit eine Diskriminierung dar.\n\n\n36\nAnders wäre dies nur, wenn die Beträge, die die Angestellten als Tagegeld erhalten, ihrem Gehalt entsprächen. Wäre dies der Fall, so hätte das vorlegende Gericht weiter zu prüfen, ob die Auszahlung des Tagegeldes durch eine örtliche Behörde nicht eine gegen Artikel 119 des Vertrages verstoßende Diskriminierung sein kann.\n\n\n37\nInfolgedessen führt die Anwendung von Rechtsvorschriften wie denen, um die es in den Ausgangsverfahren geht, zu einer Diskriminierung der Arbeitnehmerinnen, die gegen Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie 75/117 verstößt.\n\n\n38\nDie Beklagten der Ausgangsverfahren machen geltend, nach Artikel 11 der Richtlinie 92/85 dürfe im nationalen Recht eine Obergrenze für die Leistungen vorgesehen werden, die die Arbeitnehmerinnen bei Schwangerschaft beziehen könnten. Falls eine Diskriminierung vorliegen sollte, sei sie dadurch gerechtfertigt, daß die dänischen Vorschriften Ausdruck einer Verteilung der mit der Schwangerschaft verbundenen Risiken und wirtschaftlichen Belastungen auf die schwangere Arbeitnehmerin, den Arbeitgeber und die Gesellschaft seien. Diese Verteilung erkläre sich insbesondere aus einer Abwägung zwischen dem Bestreben, den Arbeitnehmerinnen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern, und der Notwendigkeit, ihnen bei Schwangerschaft Schutz zu gewähren.\n\n\n39\nArtikel 11 Absatz 3 der Richtlinie 92/85 erlaubt die Anwendung einer von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegten Obergrenze nur für Arbeitsentgelte oder Leistungen, die den Arbeitnehmerinnen im Rahmen des Mutterschaftsurlaubs gezahlt werden, der im übrigen in Artikel 8 der Richtlinie definiert wird.\n\n\n40\nDer Wille, die mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Risiken und wirtschaftlichen Belastungen auf die schwangere Arbeitnehmerin, den Arbeitgeber und die Gesellschaft zu verteilen, kann die in Randnummer 35 dieses Urteils festgestellte Diskriminierung nicht rechtfertigen. Er ist nämlich kein objektiver Faktor im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofes, der nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat (vgl. Urteil Lewark, a. a. O., Randnr. 31).\n\n\n41\nNach alledem stehen Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie 75/117 nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen eine schwangere Frau, die vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustande arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die Zahlung von Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch den Arbeitgeber haben.\n\nDer vierte und der fünfte Fall\n\n\n42\nDie Frage des vorlegenden Gerichts geht weiter dahin, ob Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie 75/117 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen eine schwangere Frau keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die nicht mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen Risiken für das ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen.\n\n\n43\nVorab ist darauf hinzuweisen, daß sich in der mündlichen Verhandlung herausgestellt hat, daß die Frage, ob auf P. Sørensen der vierte oder der fünfte Fall zutrifft, vom vorlegenden Gericht noch nicht endgültig entschieden ist.\n\n\n44\nDeshalb sind beide Fälle zu prüfen.\n\n\n45\nZwar macht, wie der Gerichtshof bereits im Urteil vom 12. Juli 1979 in der Rechtssache 244/78 (Union Laitière Normande, Slg. 1979, 2663, Randnr. 5) entschieden hat, die Notwendigkeit, zu einer dem nationalen Gericht nützlichen Auslegung des Gemeinschaftsrechts zu gelangen, es erforderlich, den rechtlichen Rahmen zu umreißen, in den sich die erbetene Auslegung einfügen soll. Unter diesem Gesichtspunkt kann es je nach der Gestaltung des Falles von Vorteil sein, wenn zum Zeitpunkt der Vorlage an den Gerichtshof der Sachverhalt und die ausschließlich nach nationalem Recht zu beurteilenden Fragen geklärt sind, so daß der Gerichtshof sich über alle Tatsachen-und Rechtsfragen unterrichten kann, auf die es bei der von ihm vorzunehmenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts möglicherweise ankommt (Urteil vom 10. März 1981 in den Rechtssachen 36/80 und 71/80, Irish Creamery Milk Suppliers Association u. a., Slg. 1981, 735, Randnr. 6).\n\n\n46\nDurch diese Erwägungen wird jedoch keinesfalls das Ermessen des nationalen Gerichts eingeschränkt, das allein über eine unmittelbare Kenntnis des Sachverhalts und der von den Parteien vorgetragenen Argumente verfügt und die Verantwortung für die zu fällende Entscheidung zu tragen hat und das daher die besseren Voraussetzungen für die Beurteilung der Frage besitzt, in welchem Verfahrensstadium es einer Vorabentscheidung des Gerichtshofes bedarf (Urteil Irish Creamery Milk Suppliers Association u. a., a. a. O., Randnr. 7).\n\n\n47\nNach Randnummer 32 des vorliegenden Urteils fällt das Arbeitsentgelt, das ein Arbeitnehmer während eines Krankheitsurlaubs erhält, unter den Begriff des Entgelts im Sinne des Artikels 119 des Vertrages.\n\n\n48\nAnders als in den ersten drei vom vorlegenden Gericht genannten Fällen bleibt die schwangere Arbeitnehmerin der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs jedoch nicht wegen eines krankhaften Zustandes oder wegen besonderer Risiken für das ungeborene Kind, die zu einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit führen, fern, sondern wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden oder aufgrund einer bloßen ärztlichen Empfehlung, ohne daß im einen oder anderen Fall eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.\n\n\n49\nDaß die Arbeitnehmerin aufgrund dieser nicht durch Arbeitsunfähigkeit bedingten Fehlzeiten weniger oder gar kein Gehalt erhält, beruht somit nicht wesentlich auf ihrer Schwangerschaft, sondern auf ihrer Entscheidung, nicht zu arbeiten.\n\n\n50\nNach alledem stehen Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie 75/117 nationalen Rechtsvorschriften nicht entgegen, nach denen eine schwangere Frau keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die nicht mit einem krankhaftem Zustand oder mit besonderen Risiken für das ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen.\n\nDer sechste Fall\n\n\n51\nDie Frage des vorlegenden Gerichts geht schließlich auch dahin, ob die Richtlinien 76/207 und 92/85 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen ein Arbeitgeber eine schwangere Frau von der Arbeit freistellen kann, ohne ihr das volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht arbeitsunfähig ist.\n\n\n52\nNach Artikel 5 der Richtlinie 76/207 müssen Männern und Frauen dieselben Arbeitsbedingungen und dieselben Entlassungsbedingungen gewährt werden.\n\n\n53\nDa Rechtsvorschriften wie die, um die es in den Ausgangsrechtssteitigkeiten geht, ausschließlich Angestellte weiblichen Geschlechts betreffen, stellen sie eine gegen diese Bestimmung verstoßende Diskriminierung dar.\n\n\n54\nZwar ist in Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207, der den Mitgliedstaaten das Recht vorbehält, Vorschriften zum Schutz der Frau bei Schwangerschaft und Mutterschaft beizubehalten oder einzuführen, in bezug auf den Gleichheitsgrundsatz die Berechtigung des Schutzes der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft anerkannt (Urteil Webb, a. a. O., Randnr. 20).\n\n\n55\nRechtsvorschriften wie die, um die es in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten geht, fallen jedoch nicht in den Geltungsbereich dieser Bestimmung.\n\n\n56\nAus dem Vorlagebeschluß ergibt sich, daß die dänischen Rechtsvorschriften weniger den Schutz der körperlichen Verfassung der schwangeren Frau als vielmehr die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers bezwecken. So liegt diesen Vorschriften nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts die Auffassung zugrunde, daß der Arbeitgeber je nach Art der Beschäftigung Anforderungen an die Einsatzfähigkeit der Angestellten stellen kann, die es rechtfertigen, daß diese schon früher als drei Monate vor der Entbindung aufhört zu arbeiten.\n\n\n57\nDie Artikel 4 und 5 der Richtlinie 92/85 sehen ein Beurteilungs-und Unterrichtungsverfahren für die Tätigkeiten vor, die möglicherweise ein Risiko für Sicherheit oder Gesundheit begründen oder Aus wir kungen auf die Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen haben. Dieses Verfahren kann zu einer vorläufigen Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber oder, wenn eine solche Umgestaltung nicht möglich ist, zu einem Arbeitsplatzwechsel führen. Nur wenn auch ein solcher Arbeitsplatzwechsel unmöglich ist, wird die Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.\n\n\n58\nAus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß Vorschriften wie die, um die es in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten geht, nicht die materiellen und formellen Voraussetzungen erfüllen, die die Richtlinie 92/85 für die Beurlaubung der Arbeitnehmerin aufstellt. Zum einen ist die Beurlaubung der Arbeitnehmerin durch die Interessen des Arbeitgebers begründet; zum anderen kann der Arbeitgeber diese Entscheidung fällen, ohne zuvor die Möglichkeit der Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, der Angestellten einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, geprüft zu haben.\n\n\n59\nAus alledem folgt, daß die Richtlinien 76/207 und 92/85 nationalen Rechtsvorschriften entgegenstehen, nach denen ein Arbeitgeber eine schwangere Frau von der Arbeit freistellen kann, ohne ihr das volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht arbeitsunfähig ist.\n\nKosten\n\n\n60\nDie Auslagen der französischen Regierung und der Regierung des Vereinigten Königreichs sowie der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien der Ausgangsverfahren ist das Verfahren ein Zwischenstreit in den bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreitigkeiten; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.\n\nAus diesen Gründen\n\nhat\n\nDER GERICHTSHOF (Sechste Kammer)\n\nauf die ihm vom Sø-og Handelsret mit Beschluß vom 20. Februar 1996 vorgelegte Frage für Recht erkannt:\n\n1. Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen stehen nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen eine schwangere Frau, die vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs aufgrund eines mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustands arbeitsunfähig wird und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, keinen Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch ihren Arbeitgeber hat, sondern lediglich auf die Zahlung von Tagegeld durch eine örtliche Behörde, während Arbeitnehmer bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres vollen Gehalts durch den Arbeitgeber haben.\n\n2. Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 stehen der Anwendung nationaler Rechtsvorschriften nicht entgegen, nach denen eine schwangere Frau keinen Anspruch auf die Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die nicht mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen Risiken für das ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen.\n\n3. Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen nationalen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen ein Arbeitgeber eine schwangere Frau von der Arbeit freistellen kann, ohne ihr das volle Gehalt zu zahlen, wenn er meint, sie nicht beschäftigen zu können, obwohl sie nicht arbeitsunfähig ist.","source":"eugh","source_url":null,"url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/eugh/1998-11-19/c-66-96","cited_norms":[{"jurabk":"RL 92/85/EWG","ref":"Art 4","ref_norm":"4","n":2},{"jurabk":"RL 92/85/EWG","ref":"Art 11","ref_norm":"11","n":2},{"jurabk":"RL 89/391/EWG","ref":"Art 7","ref_norm":"7","n":1},{"jurabk":"RL 92/85/EWG","ref":"Art 5","ref_norm":"5","n":1}],"authoritative_source":null,"attribution":{"source":"Gerichtshof der Europäischen Union","source_url":null},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","attribution":"Source: nu:legal – recht.nulegal.eu","license_url":"https://recht.nulegal.eu/license","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/eugh/1998-11-19/c-66-96","retrieved":"2026-07-27 21:00:16.010165+00:00"},"language":"de","available_languages":["de"],"card":{"id":"eugh/1998-11-19/c-66-96","court":"EuGH","court_id":"eugh","court_as_stated":"Europäischer Gerichtshof","panel":"Sechste Kammer","date":"1998-11-19","dockets":["C-66/96"],"decision_type":"Urteil","ecli":"ECLI:EU:C:1998:549","ids":{"doknr":"61996CJ0066","ecli":"ECLI:EU:C:1998:549"},"cite_as":"EuGH, Urteil vom 19.11.1998 – C-66/96","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/eugh/1998-11-19/c-66-96","headnotes":[],"leitsatz_status":"not_captured","tenor":{"text":"1. 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Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 stehen der Anwendung nationaler Rechtsvorschriften nicht entgegen, nach denen eine schwangere Frau keinen Anspruch auf die Fortzahlung ihres Gehalts durch den Arbeitgeber hat, wenn sie der Arbeit vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs wegen gewöhnlicher Schwangerschaftsbeschwerden fernbleibt, ohne im übrigen arbeitsunfähig zu sein, oder wegen einer ärztlichen Empfehlung, das ungeborene Kind zu schonen, die nicht mit einem krankhaften Zustand im eigentlichen Sinne oder mit besonderen Risiken für das ungeborene Kind begründet worden ist, während Arbeitnehmer, die wegen Krankheit arbeitsunfähig sind, grundsätzlich einen solchen Anspruch besitzen. 3. Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. 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