{"status":"available","doknr":"OLD251179","ecli":"ECLI:DE:VGAC:2008:0925.16K836.08PVL.00","court":"Verwaltungsgericht Aachen","senate":null,"decided":"2008-09-25","aktenzeichen":"16 K 836/08.PVL","doktyp":"Beschluss","leitsatz":null,"text_plain":"Tenor\n\nDie Anträge werden abgelehnt.\n\n1\n\n G r ü n d e :\n\n2\n\nI.\n\n3\n\nDie Beteiligten streiten über die Verpflichtung, den Antragsteller unmittelbar und \nohne vorherige Zustimmung des jeweiligen Beschäftigten zu unterrichten, wenn der \nDienststellenleiter Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen \nEingliederungsmanagements plant.\n\n4\n\nNach Inkrafttreten des § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches IX. Buch (SGB IX) \nbat der Antragsteller den Beteiligten mit Schreiben vom 21. März 2007, ihn \nunverzüglich zu unterrichten, sobald eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb \neines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt \narbeitsunfähig gewesen sei; dabei bedürfe es nicht der Zustimmung der betroffenen \nPerson. Diese Bitte wiederholte der Antragsteller unter dem 25. Mai 2007.\n\n5\n\nBei seiner Erwiderung vom 30. Mai 2007 stellte sich der Beteiligte auf den \nStandpunkt, dass eine solche Information nicht ohne Zustimmung des betroffenen \nBeschäftigten möglich sei. Er werde den Antragsteller allerdings nachträglich über \ndie Zahl der Betroffenen und darüber informieren, an welche er - der Beteiligte - das \nAngebot einer betrieblichen Eingliederungsmaßnahme unterbreitet habe. Dies sei \nausreichend, um dem Antragsteller die Überwachungsfunktion gemäß § 84 Abs. 2 \nSatz 7 SGB IX zu ermöglichen.\n\n6\n\nFast ein Jahr später wandte sich der Antragsteller erneut an den Beteiligten und \nbat um Auskunft über die wissenschaftlich Beschäftigten, für die das betriebliche \nEingliederungsmanagement seit dem Inkrafttreten des § 84 SGB IX einzuleiten \ngewesen wäre.\n\n7\n\nDiese Auskunft erteilte der Beteiligte mit Schreiben vom 9. April 2008. Danach \nhaben vom 1. Januar bis 31. Dezember 2005 zwei Beschäftigte mehr als sechs \nWochen krankheitsbedingt gefehlt. Im Jahre 2006 waren drei Beschäftigte betroffen. \nIm Jahre 2007 waren ebenfalls drei Beschäftigte mehr als sechs Wochen krank. \nAbsicht des Beteiligten ist es, in zwei dieser Fälle ein betriebliches \nEingliederungsmanagement anzubieten. Daneben wird er dem Antragsteller ein Mal \njährlich eine Arbeitsunfähigkeitsstatistik zur Verfügung stellen, aus der die \nkrankheitsbedingten Fehlzeiten ersichtlich sind, und zwar bezogen auf die einzelnen \nFachbereiche und die wissenschaftlichen Einrichtungen. Außerdem wird er den \nAntragsteller ein Mal im Quartal ausführlich über die Beschäftigten unterrichten, an \ndie ein Angebot zu einem Präventionsgespräch geschickt worden ist, über die Anzahl \nder Annahmen dieses Angebots und der Ablehnungen, über die Anzahl der \nGespräche, die aufgrund der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten unter \nBeteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung stattgefunden \nhaben, über die Anzahl der Gespräche, die aufgrund der nicht erteilten Zustimmung \nohne Beteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung \nstattgefunden haben und schließlich über die Anzahl der Betroffenen, die im \nZeitpunkt des Angebots noch kein Gespräch führen wollten.\n\n8\n\nDer Antragsteller hat am 23. April 2008 das personalvertretungsrechtliche \nBeschlussverfahren eingeleitet.\nEr ist der Ansicht, dass er Anspruch auf eine \"Vorab\"-Information habe, um seine \nÜberwachungsfunktion im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ausüben zu können. \nDiese Information sei unabhängig von der Zustimmung der Betroffenen zu erteilen. \nDer Beteiligte könne seine diesbezügliche Weigerung nicht auf den Datenschutz \nstützen. Der Personalrat sei Teil der Dienststelle, so dass er unbeschränkten Zugang \nzu den entsprechenden Informationen habe. Im Übrigen hätten schon zwei \nVerwaltungsgerichte in seinem Sinne judiziert.\n\n9\n\nDer Antragsteller beantragt,\n\n10\n\n1. festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem \nAntragsteller ohne vorherige Zustimmung des jeweiligen \nBetroffenen unverzüglich mitzuteilen, dass ein Betroffener \ninnerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen \nununterbrochen arbeitsunfähig war, und dem Antragsteller eine \nKopie des Anschreibens an den Betroffenen über das \nbetriebliche Eingliederungsmanagement sowie ggf. dessen \nAntwort zur Verfügung zu stellen;\n\n11\n\n2. festzustellen, dass der Beteiligte die Rechte des \nAntragstellers gemäß §§ 84 Abs. 2, 93 SGB IX dadurch verletzt \nhat, dass er die Betroffenen über das betriebliche \nEingliederungsmanagement informiert hat, ohne zuvor den \nAntragsteller zu beteiligen.\n\n12\n\nDer Beteiligte beantragt,\n\n13\n\ndie Anträge abzulehnen.\n\n14\n\nEr verweist auf die Ausführungen in seinem Schreiben vom 9. April 2008.\n\n15\n\nWegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt \nder Gerichtsakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge verwiesen.\n\n16\n\nII.\n\n17\n\nDer Antrag zu 1. ist zulässig.\n\n18\n\nEr umschreibt die abstrakte Rechtsfrage, um welche die Beteiligten seit \nLängerem streiten, und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen. Dabei kann \ndahinstehen, dass der Beteiligte sein diesbezügliches Begehren in seiner Anfrage \nvom 3. April 2008 nicht so klar wie im Antrag zu 1. kenntlich gemacht hat. Die \nBeteiligten haben im Anhörungstermin indes übereinstimmend erklärt, dass sie beide \ndavon ausgehen, dass mit der Anfrage vom April 2008 und der Beantwortung durch \nden Beteiligten am 9. April 2008 nochmals die schon im Mai 2007 diskutierte \nStreitfrage behandelt werden sollte.\n\n19\n\nEbenfalls dahinstehen kann, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement auf \nalle Beschäftigten einer Dienststelle anzuwenden ist oder ob es - nur - für \nschwerbehinderte Menschen gilt,\n\n20\n\nvgl. für die Anwendung allgemein auf alle Beschäftigten: \nBundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 12.07.2007 - 2 AZR \n716/06 -, Der Betrieb 2008, 189; Hessischer \nVerwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 6. März 2008 - 1 T \n2730/07 - , Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Januar \n2007 - 2 Sa 991/06 -, mit weiteren Hinweisen auf die Literatur; vgl. \nauch den Leitfaden des JM NRW vom 21. Mai 2007 \n- Az. 1281-Z.81 -, wonach für das betriebliche \nEingliederungsmanagement unerheblich ist, ob eine \nSchwerbehinderung vorliegt oder nicht; ablehnend unter Hinweis \nauf die Entstehungsgeschichte: Koch, Personalvertretung 2008, \n256 ff.\n\n21\n\nInsoweit wäre nämlich zu beachten, dass das Begehren des Antragstellers \njedenfalls auch die förmlich als schwerbehinderte Menschen anerkannte oder diesen \nPersonen gleichgestellte Beschäftigte umfasst, so dass hierüber entschieden werden \nmuss.\n\n22\n\nDer Antrag ist indes nicht begründet.\n\n23\n\nGemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen \nInteressenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, d. h. dem Personalrat, mit \nZustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die \nArbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder \nHilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsschutz erhalten werden \nkann (betriebliches Eingliederungsmanagement), wenn Beschäftigte innerhalb eines \nJahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig \nsind. Nach Satz 7 der Vorschrift wacht der Personalrat darüber, dass der Arbeitgeber \ndie ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. \n\n24\n\nHiernach scheidet eine Unterrichtung des Antragstellers zu Beginn des \nbetrieblichen Eingliederungsmanagements ohne vorherige Zustimmung des \njeweiligen Betroffenen aus. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nach der \ngesetzlichen Regelung erkennbar in zwei unterschiedliche Bereiche aufgeteilt: Zum \neinen wird die Rechtstellung der Beteiligten an diesem Verfahren in § 84 Abs. 2 \nSätze 1-6 SGB IX exakt gegeneinander abgegrenzt. Als gleichermaßen dem \nInteresse aller Beschäftigten und den Interessen des Dienstherrn dienenden \nMaßnahme ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ein \nAngebot an den Beschäftigten mit dem Ziel, Möglichkeiten zu suchen, um künftige \nDienstunfähigkeit zu vermeiden oder zu verringern. Die überragende Bedeutung der \nkörperlichen Integrität und Unversehrtheit des Beschäftigten bringt es mit sich, dass \nein betriebliches Eingliederungsmanagement nur mit Zustimmung des oder der \nBeschäftigten stattfinden darf. Er/sie kann selbst bestimmen, ob und in welcher Art \ndas betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt wird. So kann er/sie von \nsich aus eine solche Durchführung beantragen oder aber nach dem Angebot der \nDienststelle bestimmen, welche Institutionen, u. a. auch der Personalrat, an dem \nVerfahren beteiligt werden.\n\n25\n\nHiervon zu trennen ist die in § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX normierte \nÜberwachungsfunktion des Personalrats, dass der Dienststellenleiter die ihm nach \ndieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.\n\n26\n\nMit dieser Zweiteilung und klaren Trennung folgt die Vorschrift der üblichen \nAbgrenzung zwischen dem Individual- und dem kollektiven Arbeitsrecht. § 84 Abs. 2 \nSätze 1-6 SGB IX betonen mit der Notwendigkeit der Zustimmung des Beschäftigten \nden individuellen Charakter seiner Rechtsposition, während § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB \nIX die auch ansonsten im Personalvertretungsrecht umfassten kollektiven \nSchutzfunktionen aufzeigt,\n\n27\n\nvgl. dazu Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 21. Mai \n2008 - H 3 TaBV 1/08 -.\n\n28\n\nDem Personalrat als dem kollektiven Vertretungsorgan der Beschäftigten obliegt \nes, für alle Beschäftigten darüber zu wachen, ob der Dienststellenleiter das \nbetriebliche Eingliederungsmanagement zugunsten der Beschäftigten zutreffend \nanwendet.\n\n29\n\nDieser Schutzauftrag umfasst nicht gleichzeitig die Berechtigung des \nAntragstellers, schon unmittelbar bei der - zu diesem Zeitpunkt noch internen - \nÜberlegung des Dienststellenleiters betreffend die Durchführung eines betrieblichen \nEingliederungsmanagements auch den Namen des betroffenen Beschäftigten zu \nerfahren und ggf. auch dessen Antwort auf ein Anschreiben, ob das betriebliche \nEingliederungsmanagement in seinem Fall durchgeführt werden soll. Mit einer \nsolchen Unterrichtung würde schon unmittelbar in das Selbstbestimmungsrecht des \nbetroffenen Beschäftigten eingegriffen. Zwar beseitigt die Nennung des Namens des \nbetroffenen Beschäftigten und die Mitteilung seiner - hier allein zu betrachtenden - \nnegativen Antwort über die Mitwirkung des Personalrats nicht dessen Recht auf \nAblehnung der Mitwirkung. Andererseits ist deutlich zu erkennen, dass eine solche \nHandhabung den betroffenen Beschäftigten erheblich unter Druck setzt und sein \nWahlrecht, d. h. das Selbstbestimmungsrecht, quasi illusorisch macht. Wenn er/sie \nnämlich von Anfang an damit rechnen muss, dass auch schon der Personalrat über \ndie Möglichkeit oder auch Notwendigkeit eines betrieblichen \nEingliederungsmanagements informiert ist, wird er/sie dies in seine \nWahlentscheidung einbeziehen. Demgegenüber billigt ihm das Gesetz zu, dass \ner/sie als Erste/r die Entscheidung zu treffen hat, ob der Personalrat in das Verfahren \nhineingezogen wird.\n\n30\n\nAus diesen Überlegungen wird erkennbar, dass das Begehren des Antragstellers \nauf \"Vorab-\"Information die Grenzen zwischen dem individuellen und dem kollektiven \nArbeitsrecht verwischt. Dies lässt sich mit dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck \nder gesetzlichen Regelung nicht vereinbaren. Der Personalrat kann seine \nÜberwachungsfunktion anhand der ihm vom Beteiligten zugebilligten umfangreichen \nabstrakten Information ohne Weiteres ausüben.\n\n31\n\nSoweit das VG Hamburg und das VG Bremen gegenteiliger Auffassung sind, \nfolgt die Kammer den dortigen Überlegungen nicht. Dem Antragsteller ist ohne die \nvon ihm begehrte Vorab-Information eben nicht jede Möglichkeit genommen, die \nEinhaltung der Pflichten des Dienststellenleiters zu überprüfen. Bei begründeten \nZweifeln an der Richtigkeit der ihm ein Mal im Quartal übermittelten umfangreichen \nInformationen muss er den Dienststellenleiter hierauf hinweisen und auf weitere \nAufklärung dringen, bei welcher der Dienststellenleiter seinerseits dann bei eventuell \nbetroffenen Beschäftigten nachfragen kann, ob er die Information weitergeben kann. \nDamit wird die Arbeit des Antragstellers nicht unzumutbar behindert.\n\n32\n\nDa der Antrag zu 1. unbegründet ist, entfällt auch die mit dem Antrag zu 2. \nbegehrte Feststellung, dass der Beteiligte mit seiner Handhabung des Verfahrens \ndes betrieblichen Eingliederungsmanagements die Rechte des Antragstellers \nverletzt. Es muss deshalb auch nicht weiter vertieft werden, inwieweit ein solcher \nFeststellungsausspruch im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren \nüberhaupt erstritten werden könnte.\n\n33\n\nEine Kostenentscheidung entfällt in personalvertretungsrechtlichen \nBeschlussverfahren.","source":"openlegaldata","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/251179","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/vg-aachen/2008-09-25/16-k-836-08-pvl","cited_norms":[{"jurabk":"SGB 9 2018","ref":"§ 84","ref_norm":"84","n":7},{"jurabk":"SGB 9 2018","ref":"§ 93","ref_norm":"93","n":2}],"authoritative_source":"https://de.openlegaldata.io/case/251179","attribution":{"source":"Open Legal Data","source_url":"https://de.openlegaldata.io/case/251179","license":"Open Database License (ODbL) v1.0","license_url":"https://opendatacommons.org/licenses/odbl/1-0/","notice":"Entscheidungstext bereitgestellt über Open Legal Data (openlegaldata.io), lizenziert unter der Open Database License (ODbL) v1.0."},"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/vg-aachen/2008-09-25/16-k-836-08-pvl","upstream":"https://de.openlegaldata.io/case/251179","retrieved":"2026-07-09 02:14:02.018102+00:00"}}