{"status":"available","doknr":"NRWE-arbgs/duesseldorf/arbg_duisburg/j2014/1_Ca_272_14_Urteil_20140904","ecli":"ECLI:DE:ARBGDU:2014:0904.1CA272.14.00","court":"Arbeitsgericht Duisburg","senate":"1","decided":"2014-09-04","aktenzeichen":"1 Ca 272/14","doktyp":"Urteil","leitsatz":null,"text_plain":"T A T B E S T A N D\n\n\r\n\nDie Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.\n\n\r\n\nDie 44 Jahre alte, verheiratete Klägerin ist seit dem 02.11.1998 bei der Beklagten, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin, tätig. Sie ist teilzeitbeschäftigt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden und verdient monatlich 1.229,52 € brutto. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat.\n\n\r\n\nIn der Filiale, in der die Klägerin tätig ist, erfolgt die Rückgabe des Leergutes dergestalt, dass die Kunden der Verkäuferin an der Kasse ihr Leergut übergeben. Diese zählt es und wirft es in einen hinter der Kasse befindlichen Leergutsack. Im Anschluss daran zieht sie eine an der Kasse deponierte Leerflasche über den Scanner, tippt die Zahl der zurückgegebenen Flaschen ein, öffnet die Kasse und zahlt dem Kunden den Leergutbetrag aus.\n\n\r\n\nIn einer Arbeitsanweisung „Personaleinkauf“ heißt es unter Ziffer 1: „Es gilt für jeden Mitarbeiter der allgemeine Grundsatz, dass sich keiner selbst bedienen darf. Diese gilt für die Kasse sowie auch für die Abteilung Fleisch und Wurst.“\n\n\r\n\nDie Beklagte stellte in der Vergangenheit fest, dass es in der Filiale, in der die Klägerin tätig war, zu erheblichen Inventurverlusten im Bereich Tabak und Nonfood gekommen war. Die durchgeführten Ermittlungen führten zunächst zu keinem Ergebnis. Mit Schreiben vom 25.11.2013 beantragte die Beklagte daraufhin beim Betriebsrat eine verdeckte Videoüberwachung für den Zeitraum 15.12.2013 bis 29.12.2013. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Videoüberwachung mit Schreiben vom 28.11.2013 zu. Darin heißt es:\n\n\r\n\n„Sehr geehrter Herr B.,\n\n\r\n\nder Betriebsrat hat sich in seiner Personalausschusssitzung am 28.11.2013 mit ihrem o. a. Antrag beschäftigt und stimmt diesem zu, unter der Voraussetzung der Beachtung aller relevanten Regelungen aus Gesetzen, Tarifen und Betriebsvereinbarungen. Die Auswertung des Bildmaterials ist im Beisein des Betriebsrates vorzunehmen, bevor jedwede Gespräche oder Reaktionen gegenüber Mitarbeitern angesetzt werden....“\n\n\r\n\nDie Videoüberwachung mit insgesamt sechs Kameras fand sodann im angegebenen Zeitraum statt. Im Bezug auf die Klägerin ergaben sich keine Hinweise im Hinblick auf die Differenzen in den Bereichen Tabak und Nonfood. Allerdings stellte sich heraus, dass sie am 18.12.2013 um 12:52 Uhr die an der Kasse befindliche Leerflasche über den Scanner zog, etwas eintippte, die Kasse öffnete und ihr 3,25 € entnahm. Diesen Betrag steckte sie ein. Eine Rückgabe von Leergut erfolgte in diesem Zusammenhang nicht.\n\n\r\n\nDie Beklagte hörte die Klägerin am 20.01.2014 zu diesem Vorgang an und spielte ihr die maßgebende Videosequenz vor.\n\n\r\n\nMit Schreiben vom 22.01.2014 (Bl. 40 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweisen fristgerechten Verdachtskündigung/Tatkündigung der Klägerin wegen des Vorfalls vom 18.12.2013 an. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 23.01.2014 zu. Mit Schreiben vom 23.01.2014, der Klägerin zugegangen am 24.01.2014, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht. Mit ihrer am 31.01.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 05.02.2014 zugestellt worden ist, wendet sich die Klägerin gegen die ausgesprochene Kündigung und begehrt ihre Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen.\n\n\r\n\nSie ist der Auffassung, ein Kündigungsgrund bestehe nicht. Zudem sei die außerordentliche Kündigung wegen Nichteinhaltung der 2-Wochen Frist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.\n\n\r\n\nDie Klägerin behauptet, am 18.12.2013 sei sie um 14:00 Uhr zur Schicht eingeteilt gewesen. Sie habe jedoch bereits vor 10:00 Uhr einen Anruf der Filialleiterin K. erhalten, die sie gebeten habe, den Dienst früher anzutreten, da sie selbst aufgrund starker Schmerzen einen Arzt aufsuchen müsse. Als sie daraufhin um kurz vor 10:00 Uhr die Filiale betreten habe, sei Frau K. nicht mehr anwesend gewesen, der Auszubildende A. habe sich allein in der Filiale befunden. Er habe an der Kasse gesessen. Sie habe daraufhin ihr mitgebrachtes Leergut - 330ml Red-Bull Dosen sowie kleine 0,5l Wasserflaschen - in den Leergutsack geworfen und sodann zunächst angefangen zu arbeiten, da eine Kühllieferung eingetroffen sei, die umgehend hätte eingeräumt werden müssen. Erst als sie gegen Mittag Herrn A. an der Kasse abgelöst habe, habe sie Zeit gefunden, ihr Leergut auf dem üblichen Weg abzurechnen. In dem Anhörungsgespräch habe sie erklärt, dass es sich um eigenes Leergut handeln müsse.\n\n\r\n\nDie Klägerin beantragt,\n\n\r\n\n1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.01.2014 beendet wird; \n\n\r\n\n2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als stellvertretende Filialleiterin weiter zu beschäftigen. \n\n\r\n\nDie Beklagte beantragt,\n\n\r\n\ndie Klage abzuweisen. \n\n\r\n\nSie ist der Auffassung, die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung sei berechtigt und behauptet dazu, es bestehe gegenüber der Klägerin der dringende Tatverdacht, dass diese am 18.12.2013 um 12:52 Uhr eine Pfandrücknahme über 13 Einweg-Pfandflaschen fingiert und sich den daraus ergebenden Pfandbetrag in Höhe von 3,25 € zugeeignet habe. In diesem Verhalten liege zudem ein Verstoß gegen die Arbeitsanweisung „Personaleinkauf“. Die Beklagte ist weiter der Auffassung, sie habe die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten, denn die Auswertung der Videoaufnahmen sei nach dem Jahreswechsel erfolgt und zügig durchgeführt worden. Erst nach dem Abschluss der Auswertung sei es möglich gewesen, weitere Maßnahmen einzuleiten.\n\n\r\n\nIm Verlauf des Rechtsstreits hat die Beklagte zunächst behauptet, auf den Videosequenzen sei zu sehen, dass die Klägerin die Filiale ohne Leergut betreten habe. Die Kammer hat im Termin vom 15.05.2014 daraufhin einen Beweisbeschluss verkündet, nach dem durch Einsichtnahme in die Videoaufnahmen die Behauptung der Beklagten, die Klägerin habe beim Betreten der Filiale kein Leergut bei sich geführt, verifiziert werden sollte. In der mündlichen Verhandlung vom 04.09.2014 hat die Beklagte sodann vorgetragen, ein wesentlicher Teil der Videoaufzeichnungen sei zwischenzeitlich gelöscht worden, insbesondere sei die Sequenz, die die Klägerin beim Betreten der Filiale zeige, nicht mehr vorhanden. Die Beklagte hat sodann den Mitarbeiter F., der die Videoauswertungen vorgenommen hat, im Termin als präsenten Zeugen gestellt.\n\n\r\n\nNach der Vernehmung dieses Zeugen hat die Beklagte erstmals den von der Klägerin geschilderten zeitlichen Ablauf am 18.12.2013 bestritten.\n\n\r\n\nDie Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen F. und A.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 04.09.2014, wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.\n\n\r\n\nE N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E\n\n\r\n\nDie Klage ist begründet.\n\n\r\n\nI.\n\n\r\n\nDas zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 23.01.2014 weder fristlos noch fristgerecht aufgelöst worden.\n\n\r\n\n1.\n\n\r\n\nDie fristlose Kündigung ist unwirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor.\n\n\r\n\na.\n\n\r\n\nDie Klägerin hat die Klage rechtzeitig binnen der dreiwöchigen Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG erhoben. Sie hat die Kündigung am 24.01.2014 erhalten. Die Klage ging am 31.01.2014 bei Gericht ein und wurde der Beklagten am 05.02.2014 zugestellt.\n\n\r\n\nb.\n\n\r\n\nDie Kündigung ist nicht als Tatkündigung begründet.\n\n\r\n\naa.\n\n\r\n\nNach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob danach im konkreten Streitfall ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Abschnitten zu erfolgen (st. Rspr. vgl. nur BAG v. 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - NJW 2011, 2231; BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; BAG v. 26.03.2009 - 2 AZR 953/07 - AP Nr. 220 zu § 626 BGB; BAG v. 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - BAGE 118, 104; BAG v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 - BAGE 115, 195; BAG v. 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 - AP Nr. 179 zu § 626 BGB). Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei muss auch festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Danach ist in einer zweiten Stufe zu untersuchen, ob nach Abwägung aller in Betracht kommender Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - a.a.O.; BAG v. 26.03.2009 - 2 AZR 953/07 - a.a.O.; BAG v. 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - a.a.O.).\n\n\r\n\nBegeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem, Schaden geführt hat (BAG v. 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 - NZA 2012, 1025; BAG v. 16.12.2010 - 2 AZR 485/08 - AP Nr. 232 zu § 626 BGB; BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134, 349). Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG v. 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 - a.a.O.; BAG v. 16.12.2010 - 2 AZR 485/08 - a.a.O.; BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - a.a.O.).\n\n\r\n\nbb.\n\n\r\n\nHiernach liegt ein wichtiger Grund nicht vor.\n\n\r\n\n(1)\n\n\r\n\nDie Kammer ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht davon überzeugt, dass die Klägerin am 18.12.2013 3,25 € aus der Kasse entnommen hat, ohne zuvor 13 Pfandflaschen in den Leergutsack geworfen zu haben.\n\n\r\n\n(a)\n\n\r\n\nDer Kündigende ist darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 14. Auflage 2014/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 234). Er muss also die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in vollem Umfang darlegen und beweisen; die Darlegungs- und Beweislast ist nicht so aufzuteilen, dass der Kündigende nur die objektiven Merkmale für einen Kündigungsgrund und die bei der Interessenabwägung für den Gekündigten ungünstigen Umstände und der Gekündigte seinerseits Rechtfertigungsgründe und für ihn entlastende Umstände vorzutragen und zu beweisen hätte. Kündigt also der Arbeitgeber, so muss er alle Umstände darlegen und ggf. beweisen, die den Vorwurf begründen, der Arbeitnehmer habe vertragswidrig gehandelt (BAG v. 03.11.2011 - 2 AZR 748/10 - AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 - DB 2009, 964; BAG v. 19.12.1991 - 2 AZR 367/91 - juris). Hierbei muss allerdings eine Überforderung der mit der Darlegungs- und Beweislast belegten Partei im Kündigungsschutzprozess vermieden werden. Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich daher danach, wie substantiiert sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Arbeitgeber braucht nicht von vornherein alle nur denkbaren Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Es reicht auch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe pauschal ohne nähere Substantiierung vorbringt. Vielmehr ist er nach § 138 Abs. 2 ZPO im Rechtsstreit gehalten, die Rechtfertigungsgründe ausführlich vorzutragen. Die notwendige, substantiierte Einlassung des Arbeitnehmers ermöglicht dem Arbeitgeber erst die Überprüfung dieser tatsächlichen Angaben und auch einen erforderlichen Beweisantritt, falls er sie für unrichtig hält (BAG v. 19.12.1991 - 2 AZR 367/91 - a.a.O., m. w. N.).\n\n\r\n\n(b)\n\n\r\n\nDie Klägerin hat nicht in Abrede gestellt, am 18.12.2013 einen Leergutbon erstellt und 3,25 € aus der Kasse entnommen zu haben, ohne dass es im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang damit zu einer Pfandflaschenrückgabe gekommen ist. Die Klägerin hat jedoch ausgeführt, sie habe an diesem Tag bereits gegen kurz vor 10:00 Uhr die Filiale betreten und dabei sofort ihre Leergutflaschen in den Pfandflaschensack geworfen. Lediglich die Abrechnung der bereits zuvor eingeworfenen Flaschen habe sie zu einem späteren Zeitpunkt vorgenommen, nachdem sie die Kasse übernommen habe.\n\n\r\n\nDie Beklagte hat den Vortrag der Klägerin, sie habe bereits gegen kurz vor 10:00 Uhr die Leergutflaschen eingeworfen, nicht widerlegt.\n\n\r\n\nIhr ursprüngliches Beweisangebot - Einsichtnahme in die entsprechende Videosequenz - hat die Beklagte nicht aufrechterhalten, da die maßgebliche Videosequenz bereits gelöscht war. Insoweit bedarf es im vorliegenden Fall keiner Entscheidung, ob die Verwertung der Videoaufnahme überhaupt zulässig gewesen wäre. Bedenken der Kammer bestehen an dieser Stelle, da die Beklagte die Auswertung der Videoaufnahmen ohne den Betriebsrat vorgenommen hat, dieser der Videoüberwachung aber nur unter der Voraussetzung zugestimmt hatte, dass „die Auswertung des Bildmaterials ... im Beisein des Betriebsrats vorzunehmen (ist)“. Der in der mündlichen Verhandlung vernommene Zeuge F. hat bekundet, er habe die Sichtung der Videoaufnahmen alleine durchgeführt, dass von ihm für wichtig erachtete Material gesichert und die übrigen Sequenzen gelöscht. Damit steht fest, dass der Betriebsrat nicht an der Auswertung beteiligt worden ist, sondern lediglich Kenntnis von dem zuvor von Herrn F. ausgewerteten Videomaterial erlangt hat.\n\n\r\n\nDer Zeuge F. hat die Kammer nicht davon überzeugt, dass die von der Klägerin behauptete Pfandgutrückgabe nicht erfolgt ist. Der Zeuge hat bekundet, er habe nach dem Vorfall mit der Klägerin das Video zurückgespult, um zu sehen, ob sie bereits zuvor Pfandgut eingeworfen hat. Er hat erklärt, er gehe in solchen Fällen maximal ca. eine Stunde zurück, um eine etwaige vorherige Pfandgutrückgabe zu überprüfen. Bei der Klägerin sei es jedoch gar nicht nötig gewesen, so weit zurückzugehen, da diese relativ kurz vor dem Zeitpunkt der Geldentnahme in die Filiale gekommen sei.\n\n\r\n\nDiese Aussage ist nicht geeignet, das Entlastungsvorbringen der Klägerin zu widerlegen. Selbst wenn sie tatsächlich, wie vom Zeugen F. bekundet, kurz vor dem streitgegenständlichen Vorfall die Filiale betreten haben sollte, bedeutet dies nicht, dass dies ihr erstmaliges Betreten der Filiale an diesem Tag war. Die Klägerin hat behauptet, an diesem Tag erstmals kurz vor 10:00 Uhr die Filiale betreten und ihr Pfandgut dabei zurückgegeben zu haben. Diese Behauptung konnte Herr F. nicht widerlegen, da er den von der Klägerin benannten Zeitraum, der ca. drei Stunden vor dem streitigen Kassenvorgang lag, nicht überprüft hat.\n\n\r\n\nDass die Beklagte im Anschluss an die Aussage des Zeugen F. erstmals bestritten hat, dass die Klägerin am 18.12.2013 bereits um kurz vor 10:00 Uhr die Filiale betreten hat, führte nicht zu einer anderen Wertung der Kammer. Auch war es nicht notwendig, der Beklagten diesbezüglich weiteren Raum zu schriftsätzlichem Vortrag einzuräumen. Die Klägerin hat bereits mit Schriftsatz vom 22.04.2014 den zeitlichen Ablauf ihres Erscheinens in der Filiale geschildert und ebenso konkret den Grund angegeben, der zu dem verfrühten Dienstbeginn geführt haben soll. Der Beklagten blieb bis zum Temin am 04.09.2014 ausreichend Zeit, um den von der Klägerin geschilderten Hergang, beispielsweise durch die Befragung anderer Mitarbeiter bzw. die Auswertung der Stundennachweise, zu überprüfen. Dies hat sie offenkundig unterlassen.\n\n\r\n\nDie Aussage des Zeugen A. war unergiebig. Der Zeuge hat mehrfach bekundet, er könne sich an einen Vorfall am 18.12.2013 nicht erinnern und schilderte stattdessen eine Begebenheit, der er zeitlich Heiligabend zuordnete. Zwar hat der Zeuge erklärt, er sei nie alleine in der Filiale gewesen, da dies verboten gewesen sei. Dies spricht aber nicht gegen die Sachverhaltsschilderung der Klägerin. Zum einen fehlte dem Zeugen jede konkrete Erinnerung an den 18.12.2013, zum anderen mag es sein, dass der Zeuge am 18.12.2013 nicht länger allein in der Filiale war. Die Klägerin erschien nach ihrem Vortrag zwar, nachdem die Filialleiterin K. die Filiale bereits verlassen hatte, wie lange Frau K. schon abwesend war, ist nicht vorgetragen worden.\n\n\r\n\n(2)\n\n\r\n\nDer Verstoß der Klägerin gegen Ziffer 1 der Arbeitsanweisung Personaleinkauf, nach der jedes Bedienen und damit auch das Kassieren/Abrechnen in eigenen Angelegenheiten untersagt ist, stellt keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Der Verstoß gegen eine Arbeitsanweisung mag - nach vorheriger einschlägiger Abmahnung - ggfls. eine ordentliche Kündigung rechtfertigen zu können, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung stellt er nicht dar.\n\n\r\n\nc.\n\n\r\n\nDie Kündigung hat auch als außerordentliche Verdachtskündigung keinen Bestand.\n\n\r\n\naa.\n\n\r\n\nEine Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende, schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören (BAG v. 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - juris; BAG v. 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - NZA-RR 2011, 15; BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 - AP Nr. 47 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG v. 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - AP Nr. 40 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG v. 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - a.a.O.; BAG v. 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - a.a.O.; BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 - a.a.O.; BAG v. 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - a.a.O.; BAG v. 10.02.2005 - 2 AZR 189/04 - AP Nr. 79 zu § 1 KSchG 1969). An die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger betroffen ist (BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 - a.a.O.; BAG v. 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - a.a.O.; BAG v. 26.09.2002 - 2 AZR 424/01 - AP Nr. 37 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der notwendige, schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss ferner dringend sein, d.h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (BAG v. 12.05.2010 - 2 AZR 578/08 - a.a.O.; BAG v. 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - a.a.O.; BAG v. 06.09.2007 - 2 AZR 722/06 - BAGE 124, 59; BAG v. 06.12.2001 - 2 AZR 496/00 - AP Nr. 36 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben (BAG v. 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - a.a.O.; BAG v. 10.02.2005 - 2 AZR 189/04 - a.a.O.). Möglichen Fehlerquellen muss er nachgehen. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles (BAG v. 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - a.a.O.; BAG v. 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - a.a.O.).\n\n\r\n\nBei der Prüfung der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist zu berücksichtigen, dass der ursprüngliche Verdacht durch später bekannt gewordene Umstände, jedenfalls soweit sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen, abgeschwächt oder verstärkt werden kann (BAG v. 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - AP Nr. 67 zu § 15 KSchG 1969 m. w. N.). Würden etwa im Prozess zutage getretene, den Verdacht entkräftende, Umstände unberücksichtigt bleiben, hätte der Arbeitgeber ein sehr geringes Prozessrisiko. Er müsste nur nachweisen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein dringender Tatverdacht bestand. Das würde der bei der Verdachtskündigung bestehenden Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird, nicht ausreichend Rechnung tragen (BAG v. 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - a.a.O.).\n\n\r\n\nbb.\n\n\r\n\nUnter Berücksichtigung dieser Grundsätze besteht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme kein dringender Verdacht, die Klägerin habe sich unberechtigt 3,25 € zugeeignet. Soweit ein solcher Verdacht zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestanden haben sollte, ist dieser durch den Vortrag der Klägerin im Prozess widerlegt worden, die im Einzelnen vorgetragen hat, dass sie am 18.12.2013 kurz vor 10:00 Uhr ihr mitgebrachtes Leergut in den Leergutsack geworfen hat. Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese Sachverhaltsdarstellung zu erschüttern oder gar zu widerlegen. Der vernommene Zeuge F. hat den Zeitraum kurz vor 10:00 Uhr morgens nicht überprüft. Dass er bekundet hat, die Klägerin habe kurz vor 12:52 Uhr die Filiale betreten, führte nicht zu einem dringenden Tatverdacht, denn es steht in keiner Weise fest, dass es sich bei diesem Betreten - die Richtigkeit der Zeugenaussage diesbezüglich unterstellt - um das erstmalige Betreten der Filiale durch die Klägerin an diesem Tag gehandelt hat.\n\n\r\n\nZudem hat die Beklagte im Rahmen des Prozesses nicht alles zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen. Sie hat insbesondere keinerlei Anstrengungen unternommen, um den von der Klägerin geschilderten Geschehensablauf in zeitlicher Hinsicht zu überprüfen.\n\n\r\n\n2.\n\n\r\n\nDie hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt nicht vor.\n\n\r\n\na.\n\n\r\n\nAuf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung, da die Klägerin länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).\n\n\r\n\nb.\n\n\r\n\nEine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist, eine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 818/06 - AP Nr. 64 zu § 4 KSchG; BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 200/06 - AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 - AP Nr. 53 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Dabei ist nicht vom Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen, es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Es muss demzufolge ein Umstand vorliegen, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann (BAG v. 17.06.2003 - 2 AZR 62/02 - EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; BAG v. 13.03.1987 - 7 AZR 601/85 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; Etzel/Bader u. a. KR-Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften 10. Auflage 2013 § 1 KSchG Rn. 398). Im Regelfall sind nur solche Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers relevant, bei denen die Pflichtverstöße schuldhaft und rechtswidrig sind (BAG v. 09.04.1987 - 2 AZR 210/86 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).\n\n\r\n\nc.\n\n\r\n\nHiernach ist die hilfsweise ordentliche Kündigung weder als Tat- noch als Verdachtskündigung sozial gerechtfertigt. Auf die Ausführungen unter Ziffer I. kann verwiesen werden. Der Beklagten ist es nicht gelungen, das Entlastungsvorbringen der Klägerin zu widerlegen. Hinsichtlich des von der Klägerin begangenen Verstoßes gegen die Arbeitsanweisung Personaleinkauf fehlt es an der notwendigen vorherigen Abmahnung.\n\n\r\n\nII.\n\n\r\n\nDer Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet.\n\n\r\n\nDer gekündigte Arbeitnehmer hat unter Berücksichtigung seines verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausganges für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG GS v. 27.02.1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).\n\n\r\n\nIm vorliegenden Fall ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Ein die Interessen der Klägerin überwiegendes schutzwertes Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung trotz unwirksamer Kündigung ist nicht erkennbar.\n\n\r\n\nIII.\n\n\r\n\nDie Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte trägt als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits.\n\n\r\n\nIV.\n\n\r\n\nBei der Streitwertfestsetzung hat die Kammer für den Kündigungsschutzantrag drei und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsgehalt der Klägerin in Ansatz gebracht.","source":null,"source_url":null,"url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/arbg-duisburg/2014-09-04/1-ca-272-14","cited_norms":[{"jurabk":"BGB","ref":"§ 626","ref_norm":"626","n":15},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 1","ref_norm":"1","n":11},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 4","ref_norm":"4","n":2},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 241","ref_norm":"241","n":1},{"jurabk":"BGB","ref":"§ 611","ref_norm":"611","n":1},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 13","ref_norm":"13","n":1},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 23","ref_norm":"23","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 138","ref_norm":"138","n":1},{"jurabk":"KSchG","ref":"§ 15","ref_norm":"15","n":1},{"jurabk":"ZPO","ref":"§ 91","ref_norm":"91","n":1},{"jurabk":"ArbGG","ref":"§ 46","ref_norm":"46","n":1}],"authoritative_source":null,"attribution":null,"source_info":{"name":"nu:legal Deutsches Recht","operator":"Nulegal GmbH","terms":"https://recht.nulegal.eu/nutzungsbedingungen","attribution":"Source: nu:legal – recht.nulegal.eu","license_url":"https://recht.nulegal.eu/license","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/arbg-duisburg/2014-09-04/1-ca-272-14","retrieved":"2026-10-28 16:02:24.386843+00:00"},"card":{"id":"arbg-duisburg/2014-09-04/1-ca-272-14","court":"ArbG Duisburg","court_id":"arbg-duisburg","court_as_stated":"Arbeitsgericht Duisburg","panel":"1","date":"2014-09-04","dockets":["1 Ca 272/14"],"decision_type":"Urteil","ecli":"ECLI:DE:ARBGDU:2014:0904.1CA272.14.00","ids":{"doknr":"NRWE-arbgs/duesseldorf/arbg_duisburg/j2014/1_Ca_272_14_Urteil_20140904","ecli":"ECLI:DE:ARBGDU:2014:0904.1CA272.14.00"},"cite_as":"ArbG Duisburg, Urteil vom 04.09.2014 – 1 Ca 272/14","url":"https://recht.nulegal.eu/rechtsprechung/arbg-duisburg/2014-09-04/1-ca-272-14","headnotes":[],"leitsatz_status":"not_captured","tenor":null,"tenor_status":"not_marked","cited_norms":[{"id":"BGB/626","law":"BGB","abbreviation":"BGB","ref":"626","label":"§ 626 BGB","mentions":15},{"id":"KSchG/1","law":"KSchG","abbreviation":"KSchG","ref":"1","label":"§ 1 KSchG","mentions":11},{"id":"KSchG/4","law":"KSchG","abbreviation":"KSchG","ref":"4","label":"§ 4 KSchG","mentions":2},{"id":"BGB/241","law":"BGB","abbreviation":"BGB","ref":"241","label":"§ 241 BGB","mentions":1},{"id":"BGB/611","law":"BGB","abbreviation":"BGB","ref":"611","label":"§ 611 BGB","mentions":1},{"id":"KSchG/13","law":"KSchG","abbreviation":"KSchG","ref":"13","label":"§ 13 KSchG","mentions":1},{"id":"KSchG/23","law":"KSchG","abbreviation":"KSchG","ref":"23","label":"§ 23 KSchG","mentions":1},{"id":"ZPO/138","law":"ZPO","abbreviation":"ZPO","ref":"138","label":"§ 138 ZPO","mentions":1},{"id":"KSchG/15","law":"KSchG","abbreviation":"KSchG","ref":"15","label":"§ 15 KSchG","mentions":1},{"id":"ZPO/91","law":"ZPO","abbreviation":"ZPO","ref":"91","label":"§ 91 ZPO","mentions":1},{"id":"ArbGG/46","law":"ArbGG","abbreviation":"ArbGG","ref":"46","label":"§ 46 ArbGG","mentions":1}],"cited_norms_basis":"extracted_from_text","normenkette":null,"proceeding":{"entries":[],"has_records":false,"note":"No Verfahrensgang record names this decision. 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